Заявка на подбор персонала считается выполненной после выхода кандидата на работу.
В случае принятия решения о временной приостановке или снятии вакансии, ответственное лицо в однодневный срок ставит об этом в известность специалиста.
В Приложении, А представлены этапы собеседования в НП «Совет рынка».
Итак, можно отметить, что кадровая служба требует понимания установок и целей людей, мотивирующих их к качественному выполнению работы и профессиональному развитию, поэтому в НП «Совет рынка» существует система установления и закрепления стратегических требований к персоналу — ключевых компетенций.
Ключевые компетенции позволяют достигать результатов с большей эффективностью, они продолжительны во времени, осознаны руководством и постоянно используются. К числу основных таких компетенций в НП «Совет рынка» относятся:
- клиентоориентированность;
- нацеленность на результат;
- способность к системному мышлению;
- ответственность при принятии решений;
- инициативность.
Эти требования определяют способность сотрудника к профессиональному и должностному росту, его личностные и деловые качества. Помимо того, в НП «Совет рынка» существует набор менеджерских компетенций, в основе которого лежит эффективное администрирование.
НП «Совет рынка» уделяет значительное внимание формированию корпоративной культуры: выражению базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе управления и кадровой политике.
Ценностно-ориентированное управление позволяет создать высокопроизводительный трудовой коллектив, отношения в котором основаны на лояльности и взаимном уважении. Корпоративная культура служит объединяющим и конструктивным элементом работы, инструментом гармонизации интересов сотрудников.
Система управления человеческими ресурсами, выстроенная в НП «Совет рынка», помогает воплощению основной задачи Партнерства.
В рамках данной работы далее необходимо выявить основные характеристики существующей системы мотивации сотрудников НП «Совет рынка».
Мотивация труда — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.
Можно также сказать, что цель мотивации труда — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Итак, далее необходимо рассмотреть основные мотивы сотрудников НП «Совет рынка».
Курсовая работа профессиональный стандарт педагога психолога
... готовности к успешной профессиональной деятельности педагога; обосновать рекомендации по внедрению профессионального стандарта в школе. Объект исследования – деятельность педагога. Предмет исследования – профессиональный стандарт как инструмент повышения качества работы педагога. При написании курсовой работы, использовались следующие методы ...
В системе мотивации немаловажное значение приобретают условия труда. Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда.
В условиях труда, влияющих на работоспособность человека, можно выделить следующие основные компоненты:
социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места трудаот места жительства) социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы) социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность).
Как уже было выяснено, различают:
общие условия труда, технические условия, условия безопасности, санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические.
Общие условия труда в НП «Совет рынка» — это надлежащее состояние помещений, организация и оснащение рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабочих специальной одеждой, обувью. Общие условия труда взаимосвязаны с режимом труда и отдыха.
Технические условия труда в НП «Совет рынка» характеризуются высоким техническим уровнем средств труда (оборудования, машин, инструмента).
Также в НП «Совет рынка» обеспечены условия безопасности труда, которые определяются состоянием техники безопасности и охраны труда, а также санитарно-гигиенические условия, к которым относят состояние микроклимата (температура и влажность воздуха, степень его запыленности и загазованности, комфортность транспорта), уровень шума, вибрации, освещенности.
Важное значение в НП «Совет рынка» приобретает состояние офисных помещений, организации медицинского и лечебно-профилактического обслуживания, общественного питания, благоустройство и озеленение рабочих зон.
Эстетические условия также имеют немаловажное значение НП «Совет рынка», т.к. они влияют на эмоциональную сторону трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся: цветовое оформление помещений и оборудования, освещение рабочих мест, использование музыки в производственном процессе и т. д.
Психофизиологические условия труда в НП «Совет рынка» характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью труда, применяемыми режимами труда и отдыха и т. д.
Социально-психологические условия труда в НП «Совет рынка» — это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали.
Далее в рамках данной темы работы наибольший интерес представляет диагностика мотивации сотрудников и выявление путей роста заинтересованности работников в труде на основе совершенствования мотивации.
Менеджеры пришли к выводу, что большинству персонала данных категорий присущи инструментальная и люмпенизированная типы мотиваций.
Для персонала применяется фиксированный оклад — 20 000 — 70 000 рублей.
Также применяются Бонусы по итогам работы за месяц.
Факторы лояльности Y = 30%:
- выполнение должностных обязанностей — 20%;
- личная инициатива — 20%.
поддержка коллег — 20%;
Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии
... сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики. Цель курсовой работы - исследовать социально-психологические аспекты деятельности по управлению персоналом. В соответствии с ... система комплектования, -- расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей ...
- опоздания — 20%;
- вежливость по отношению к гостям коллегам — 10%;
- внешний вид — 10%.
В — бонус, который выплачивается при условии выполнения 100%.
В = Y*10%.
Менеджер в конце смены оценивает работу сотрудников по всем выше перечисленным составляющим. В конце месяца составляется общий итог работы. В случае выполнения всех 100%, сотруднику назначается премия в размере 10% от переменной части заработной платы Y, а именно:
В = 1400*10% = 1400 руб.
Если же сотрудником в течении месяца работы по тем или иным причинам было набрано меньшее число баллов, например, 90%, то его переменная часть будет равна:
Y = 1400*0,9 = 1260 руб.
В этом случае работник теряет 140 руб.
Таким образом, данная система служит одновременно и элементом системы депремирования.
Важную роль при стимулировании труда, несомненно, играет получаемое экономическое вознаграждение (оплата труда и другие материальные поощрения).
Вообще к депремированию лучше прибегать только в крайних случаях. Оптимальный вариант — аккуратнее и продуманнее проводить процедуру подбора сотрудников, избегая найма тех, кого впоследствии придется постоянно наказывать.
Нарушения со стороны персонала, за которые возможны увольнение сотрудников:
- воровство;
- нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
- неопрятный внешний вид;
- курение или употребление пищи в присутствии посетителей.
Одним из видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет.
Таблица 3.
1.
Надбавки за выслугу лет в НП «Совет рынка».
При стаже работы Размер надбавки (к месячному должностному окладу) От 3 до 8 лет 10% Свыше 8 до 13 лет 15% Свыше 13 до 18 лет 20% Свыше 18 до 23 лет 25% Свыше 23 лет 30% Далее следует провести диагностику мотивации сотрудников НП «Совет рынка».
Сегодня с уверенностью можно говорить о том, что своевременное выявление и оценка по достоинству факторов как открытых, так и скрытых кризисов мотивации сотрудников способна не только предотвратить интенсивную кадровую текучку, развитие нелояльности персонала фирмы, но и способствовать повышению общей производительности труда любого коллектива.
Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной бизнес-организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых сотрудников).
Отсутствие же объективного представления о мотивационном профиле рабочего коллектива может обернуться управленческим фиаско даже для хорошего специалиста (руководителя или владельца бизнеса) по планированию, организации и контролю, в случае провала вопроса, связанного с адекватной мотивацией сотрудников.
Таким образом, совершенно справедливым остается тезис о том, что одной из важнейшихфункцийискусства управления в условиях современных рынков становится эффективная мотивация персонала к повседневному труду.
При этом принципиальным моментом мотивации является необходимость не просто обеспечивать осуществление своих функций персоналом, в целом, и отдельными специалистами, в частности, но и стремление увеличивать производительность и результативность труда.
Мотивация персонала организации
... для разработки стратегии работы персонала и организации в целом, необходимо учитывать мотивационные факторы. 1. Психология мотивации 1.1 Понятие мотивации В отечественной психологии существуют различные подходы к ... работу и заставлять людей выполнять ее. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Считается, что в ...
Иными словами задачей мотивации в условиях относительного удовлетворения базовых потребностей персонала становиться задача решения вопроса не о том, «как заставить людей работать», а вопроса «как заставить людей работать лучше».
Можно выделить три основных модели диагностики мотивации:
рациональная, иррациональная, смешанная.
Для НП «Совет рынка» характерен тип смешанной модели диагностики мотивации.
Этот подход предполагает, что лучшее представление о мотивации сотрудника дадут ответы на вопросы, содержащие элементы рационального анализа индивидуальной практики и эмоциональных отзывов в отношении возможных рабочих ситуаций.
Подход рациональной модели диагностики мотивации предполагает, что сотрудник сам знает, что может увеличить производительность и качество его труда. В рамках данной схемы служба персонала проводит анкетирование, ориентированное на сознательный анализ сотрудниками стимулов к труду и факторов, снижающих трудовую мотивацию.
Эта модель имеет один большой минус. Проблема заключается в том, что сотрудники не всегда осознают, что является мотивом к труду, а что ему мешает.
Основным инструментом рациональной модели диагностики мотивации персонала является анкетирование (Приложение Б).
Важно отметить, что на кадровую политику персонала систему мотивации в частности в НП «Совет рынка» существенное влияние оказал мировой финансово-экономических кризис, вступивший в активную фазу осенью 2008 года.
Так, следует отметить, что для многих компаний оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Не исключением является и НП «Совет рынка».
Так, в сегодняшней ситуации финансовые трудности вынуждают работодателей сокращать персонал, но прежде чем идти на такой шаг, следует определить, что для организации «дешевле»: уволить или сохранить.
В данном случае необходимо оценивать сотрудника по трем параметрам:
- компетентность;
- результативность;
- потенциал к росту.
Руководство НП «Совет рынка» предпочло снижение затрат на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижения по службе собственных работников.
Вообще, затраты на персонал включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но и расходы на подбор кандидатов, оплату социального пакета и льготы определенным категориям сотрудников, расходы на обеспечение техники безопасности, обучение и переподготовку специалистов. Сюда также входит стоимость содержания рабочих мест (освещение, отопление, уборка и т. д. ) и плюс расходы на персонал, специфические для каждой компании.
Для НП «Совет рынка» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Однако, далеко не всегда снижение расходов на заработную плату в конечном итоге дает положительный результат, чаще всего такие меры провоцируют негативную реакцию сотрудников и ухудшают рабочую обстановку на предприятии, поэтому намного важнее своевременно позаботиться о разработке и запуске антикризисных мотивационных схем для работников. Данный путь и был выбран НП «Совет рынка».
Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии
... 2. Определить понятие социально-психологических методов управления персоналом. 2. Выявить особенности использования социально-психологических методов на предприятии. ... честность и др. Без учета характера сотрудников управлять в совершенных условиях организацией невозможно, ... нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления ...
При оптимизации НП «Совет рынка» в первую очередь были пересмотрены все статьи расходов, установлен жесткий контроль исполнения установленных нормативов, что позволило удержать финансовые затраты на определенном уровне.
Так, грамотно выстроенная система мотивации НП «Совет рынка» позволила значительно сэкономить средства.
3.3 Предложения по совершенствованию управления НП «Совет рынка».
На сегодняшний день большинство фирм стремится принимать людей с опытом работы. В НП «Совет рынка» уверены, что самая большая ценность любого предприятия — это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов — готовность соискателя развиваться вместе с компанией.
Так, в НП «Совет рынка» особое внимание нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде.
НП «Совет рынка» старается объединить людей, нацелить на общий успех. Проводятся мероприятия, где сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке, познакомиться, лучше узнать друг друга. Ежегодно отмечается День рождения партнерства, проводятся футбольные матчи.
В организации созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на подготовку в учебный центр, где знакомятся с принципами работы.
Основной целью деятельности учебного центра при НП «Совет рынка» является создание образовательной системы, направленной на поддержание и повышение квалификации руководителей и специалистов энергокомпаний.
Кроме того, деятельность учебного центра будет способствовать организации эффективной взаимосвязи оптового и розничных рынков, формирования благоприятных условий для привлечения инвестиций в электроэнергетику, организации эффективной системы оптовой и розничной торговли электроэнергией, мощностью, а также для эффективного использования действующих и новых механизмов оптового и розничных рынков электроэнергии и мощности.
Так, кандидатами на руководящие должности становятся собственные сотрудники компании. У каждого есть реальный шанс проявить себя и перейти на вышестоящую вакансию. Многие руководители отделов начинали карьеру с рядовых работников.
Однако, остается необходимость обеспечения постоянного совершенствования мотивированности сотрудников. Теперь необходимо определиться, каким же образом в НП «Совет рынка» совершенствуется мотивация сотрудников.
В организации созданы все необходимые условия для развития сотрудников. Учебные центры готовят специалистов высокого уровня. Кандидаты, приходящие в Учебный Центр, проходят групповое собеседование и тестирование. Таким образом, выявляется интеллектуальный уровень соискателя, его способность к логическому мышлению, мотивация успеха и другие необходимые качества.
В течение двух недель прошедших тестирование соискателей подготавливают к работе в компании.
Начальный курс дает возможность влиться в ряды профессионалов, но по-настоящему высокого уровня можно достичь, только «окунувшись» в реальную работу. И здесь партнерство заботится о своих сотрудниках, направляя их на стажировку к опытным, специально подготовленным руководителям.
Социальные отношения в трудовом коллективе и пути их совершенствования
... проблемы, возникающие в трудовом коллективе. Найти пути решений данных проблем. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых ... его сотрудников ... трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках ...
Дальнейший карьерный рост сотрудников НП «Совет рынка» зависит только от их способностей и целеустремленности.
В компании совершенствование мотивации происходит также на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.
Немаловажным при этом является обеспечение нормального психологического и материального фона персонала.
Коллектив — это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.
В своем развитии коллектив проходит определенные стадии. Чаще всего из них выделяют три основных:
- социального единства;
- товарищества;
- социальной зрелости.
В коллективах часто возникают конфликты, образуя тем самым психологические и материальные проблемы персонала.
Вообще, в современной науке понятие «конфликт» рассматривается как противоречие или стадия его развития, как столкновение, противодействие, тип конкурентного взаимодействия. Конфликт может служить способом разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном общении людей.
Основными его признаками являются:
- наличие противоречия между людьми;
- взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;
- формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.
В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в НП «Совет рынка».
Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д. ).
Конфликт в коллективе НП «Совет рынка» — это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу (Рисунок 10).
Рис.
3.5. Составляющие конфликта в коллективе.
Наиболее частыми в «Совет рынка» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов.
Они вызваны следующими причинами:
качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов),.
внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%),.
борьбой персонала за честь и достоинство (15%),.
оценкой результатов деятельности (7,4%),.
внедрением новшеств в подразделении (5,2%).
При этом конфликт в «Совет рынка» может иногда оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
- снимает психическое напряжение (разрядка);
- позволяет лучше узнать друг друга;
- улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;
- повышает статус (авторитет) участников;
- нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
- вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Так, как уже было выяснено ранее, коллектив представляет собой организованную группу людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью.
Теории мотивации персонала
... ] Целью курсовой работы является «Изучение процессов мотивации и понять, какой процесс мотивации лучше воздействует на людей» Задачи курсовой работы: Виды мотивации; Теории мотивации; Как мотивировать персонал. 1. Основы мотивации 1.1 Понятие мотивации Мотивация - способность человека через труд удовлетворять ...
В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.
В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу.
В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками (мичманами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.
Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью — основой его существования.
В «Совет рынка» созданы все условия для нормального существования в коллективе.
Так, результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования «Совет рынка» выступает сплоченность коллектива.
Однако, как уже было выяснено, конфликты также имеют место.
Основным противоречием в настоящее время является проблема материального характера.
Также необходимо отметить, что в «Совет рынка» проводится так называемая компенсационная политика, т. е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в «Совет рынка» используются надбавки к окладу.
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника «Совет рынка».
Так, было выяснено, что в «Совет рынка» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.
Далее будет рассмотрен план реализации мероприятий по совершенствованию мотивации сотрудников НП «Совет рынка».
Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов в НП «Совет рынка» в 2011;2012 году представлено в Таблице 6.
Таблица 3.
2.
Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании Дата намеченного мероприятия Мероприятие Мероприятие для целей совершенствования мотивации посредством материальных инструментов С 1 января 2011 года Рост и обеспечение стабильности Заработной платы.
С 1 января 2011 года Применение системы Бонусов (премий).
С 1 апреля 2011 года Использование Компенсационного (социального) пакета С 1 сентября 2011 года Опцион в компании Мероприятие для целей совершенствования мотивации посредством нематериальных инструментов С 1 января 2011 года Применение системы почетных грамот, знаков отличия С 1 января 2011 года Размещение фотографий на Доске почета С 1 марта 2011 года Использование именных канцелярских принадлежностец (бумага, папки, файлы и т. д. ) С 1 мая 2011 года Награждение билетами в театр (с семьей), оплата абонемента в спортивный клуб; бесплатные обеды на неделю в ресторане; оплата проезда С 1 июня 2011 года Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых) С 1 января 2012 года Применение системы переходящего титула на ограниченный период Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:
Мотивация трудовой деятельности
... исходные данные; разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации. Глава 1. Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности. 1.1. Мотивация труда в менеджменте Мотивация в менеджменте – это побуждение воли работника с ...
- участие в принятии решений;
- делегирование полномочий;
- участие в новом проекте компании;
- передача важного (ключевого) клиента.
В НП «Совет рынка» совершенствование мотивации сотрудников происходит по следующим направлениям:
- заработная плата;
- содержание труда;
- интенсивность труда;
- защита трудовых прав работника;
- порядок на предприятии;
- отношение руководства к сотруднику;
- взаимоотношения в коллективе;
- возможность повышения квалификации.
Итак, мотивация сотрудников — это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели.
В данной работе были рассмотрены особенности государственного управления социально-трудовыми отношениями, а также совершенствования мотивации сотрудников на примере НП «Совет рынка».
Некоммерческое партнерство «Администратор торговой системы оптового рынка электроэнергии Единой энергетической системы» (НП «АТС») переименовано в НП «Совет рынка по организации эффективной системы оптовой и розничной торговли электрической энергией и мощностью» (Совет рынка).
НП «Совет рынка» — это компания, обеспечивающая организацию оптовой и розничной торговли электрической энергией и мощностью.
В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для НП «Совет рынка» должно способствовать достижению следующих целей:
- во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;
- во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма (10, «https:// «).
Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в условиях современной экономики на примере НП «Совет рынка».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Темой данной работы явилось изучение особенностей государственного ркгулирования социально-трудовых отношений.
Д. М. Кейнса
Доля экономически активного населения варьирует по странам. В развитых странах Запада экономически активно около 70% всех трудовых ресурсов.
Доля сельскохозяйственного населения в развитых странах здесь неизмеримо меньше, а доля рабочих, служащих и интеллигенции больше; велика также доля населения, занятого в сфере услуг.
В отраслевой структуре рабочей силы России, как было выяснено, в последние десятилетие прослеживаются две важнейшие тенденции:
Присоединение Крыма к России
... и обратившийся к руководству России за «содействием в обеспечении мира и спокойствия на территории Автономной Республики Крым». 1 марта Совет Федерации РФ удовлетворил обращение президента Владимира Путина ... -украинских отношениях (1992--2014) Предыстория 18 октября 1921 года в составе РСФСР была образована многонациональная Крымская АССР. В 1939 году население Крымской АССР составляло1 млн. 126 ...
- резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве;
- существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения труда.
На сегодняшний день экономически активное население России занимает 41−49% от общего населения мира. Отраслевая форма занятости в стране прямо противоположно той, которая сложилась в развитых странах — в материальном производстве у нас занято около 54% численности рабочей силы, а в сфере услуг — только 46%.
Подведя итог, можно сказать, что распространение экономически активного населения по сферам хозяйства различно в каждой стране. В более развитых странах увеличивается доля распространение экономически активного населения в сфере обслуживания, в слабо развитых странах, напротив, в аграрном секторе занято больше людей, более того, сфера услуг остается практически не развитой.
Второй главной задачей данной работы было выявление сущности безработицы.
Можно констатировать, что безработица — это такая ситуация, когда часть трудоспособного населения хочет найти работу, но не может этого сделать.
В процессе написания работы было также выяснено, что в последнее время все более актуальной становится проблема безработицы в России.
Таким образом, уровень безработицы за 2000 — 2008 год составил: 2008 год — 7,3%, 2007 год — 7,4%, 2006 год — 7,6%, 2005 год — 7,7%, 2004 год — 8,3%, 2003 год — 8,6%, 2002 год — 8%, 2001 год — 9%, 2000 год — 10,5%.
Есть два пути решения проблемы безработицы: прямой и косвенный.
Прямой путь, как было выяснено, предполагает возрождение отечественного производства, организацию новых рабочих мест во всех сферах хозяйственной деятельности.
Косвенный путь означает:
- обеспечение правовой защищенности наёмных работников;
- использование альтернативных форм занятости;
- развитие системы страхования от безработицы.
В России также немаловажное значение уделено борьбе с безработицей. Программы поддержки занятости, помощи и переобучения безработных — одно из основных направлений борьбы с безработицей в условиях современности.
Президент РФ Дмитрий
В условиях современного кризиса, таким образом, необходимо более активное вмешательство со стороны государства для стимулирования новых рабочих мест и недопущения массового увольнения. Также было выяснено, что, поскольку безработица представляет собой серьезную макроэкономическую проблему, выступает показателем макроэкономической нестабильности, государство предпринимает меры для борьбы с ней.
Выяснили также, что в настоящее время в Ленинградской области государство принимает активное участие в регулировании социально-трудовых отношений.
В качестве практического примера в работе было выбрано НП «Совет рынка». Было выяснено, что НП «Совет рынка» призван объединить на основе членства продавцов и покупателей электрической энергии (мощности), являющихся субъектами оптового рынка, участниками обращения электрической энергии на оптовом рынке, организации, обеспечивающие функционирование коммерческой и технологической инфраструктуры оптового рынка, иные организации, осуществляющие деятельность в области электроэнергетики.
Партнерство характеризовалась стабильными показателями деятельности с динамикой роста. Но с воздействием кризисных явлений положение компании изменилось. Все это сказалось на положении персонала в компании.
Порядок приема на работу не был изменен в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса в НП «Совет рынка».
Руководство НП «Совет рынка» предпочло сокращение издержек на подбор персонала путем внутренней ротации кадров — продвижению по службе собственных работников.
Для НП «Совет рынка» оптимизация расходов на персонал является основной статьей, на которой в условиях финансового кризиса пытаются сэкономить.
Немаловажное значение руководство НП «Совет рынка» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответствующих условий труда.
Одной из задач, которую необходимо было решить — определить особенности разработки направлений совершенствования деятельности компании НП «Совет рынка» в области работы с персоналом В условиях современного кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в НП «Совет рынка».
Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д. ).
Так, наиболее частыми в НП «Совет рынка» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
Также было выяснено, что в НП «Совет рынка» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.
Итак, основополагающими факторами успеха НП «Совет рынка» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
Проблемам совершенствования мотивированности персонала в НП «Совет рынка» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) // СПС «Гарант».
Федеральный закон от 4 ноября 2007 года № 250-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с осуществлением мер по реформированию энергетической системы России» // СПС «Гарант».
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5.
А. И. Конфликтология
Государственная политика на рынке труда // Человек и Труд.- 2008. № 5.
В. Б. Труд
Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель2009.
Исахаев А. П.
Малахова Ж. Денежные доходы населения России // Лента 66.-2008. 3 марта.- № 25.
Малыхин М. Ниже падать некуда // Ведомости.- 2010. 21 февраля.- № 32 (2054).
НП «Совет рынка» // Министерство энергетики Российской Федерации.- 2010.
Нежданов Д.В. «Кто в теремочке живет» или актуальные вопросы диагностики мотивации персонала…» // Приоритет.- 2010. 3 марта Региональная программа мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Ленинградской области в 2011 году от 17 января 2011 года № 3 // Лен.обл. — 2011.
В. М. Региональная, В. М. Рябцева
М.: 2010.-390 с.
А. П. Разработка
М.: «Вита-Пресс», 2009.-471 с.
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. — М.: «ВУ», 2008.-257 с.
Ярубцев С. Российский рынок труда под влиянием Запада? // The Career Forum.- 2008. 28 апреля.- № 9.
Электронный ресурс:
(дата обращения 26.
09.2011 г.).
Электронный ресурс:
http://www.job.lenobl.ru/ (дата обращения 30.
09.2011 г.).
Официальный сайт:
(дата обращения 30.
09.2011 г.).
Официальный сайт НП «Совет рынка»:
http://www.np-ats.ru/partnership/commoninfo/ (дата обращения 30.
09.2011 г.).
Официальный сайт НП «Совет рынка»:
http://www.np-ats.ru/partnership/%D0%9F%D0%A0%D0%98%D0%9E%D0%A0%D0%98%D0%A2%D0%95%D0%A2%D0%9D%D0%AB%D0%95%D0%9D%D0%90%D0%9F%D0%A0%D0%92%D0%9B%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%AF%D0%94%D0%95%D0%AF%D0%A2%D0%95%D0%9B%D0%AC%D0%9D%D0%9E%D0%A1%D0%A2%D0%98/ (дата обращения 30.
09.2011 г.).
ПРИЛОЖЕНИЕ А.
Этапы собеседования в НП «Совет рынка».
Этапы собеседования Исполнитель 1. Предварительное собеседование с кандидатом (телефонное интервью) Специалист 2. Личная встреча с кандидатом (собеседование) Специалист В случае положительного результата.
3. Собеседование с ответственным лицом Специалист, Руководитель структурного подразделения или руководитель компании (в случае подбора руководящих позиций) 4. Прохождение кандидатом конкурсного задания Руководитель структурного подразделения или руководитель компании (в случае подбора руководящих позиций) В случае положительного результата.
Подписание документов, необходимых для приема кандидата на работу Руководитель компании.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б.
Вариант блока вопросов по рациональной диагностике мотивации Анкета ФИО Пол Возраст Занимаемая должность Продолжительность работы в организации Лет Месяцев Дней Ранжирование по 10 бальной системы факторов, которые, могут повысить производительность труда работника.
1.
1.Хорошие шансы продвижения по службе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
2.Стабильный заработок 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
3.Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
4.Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
5.Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
6.Сложная и трудная работа 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
7.Работа, позволяющая думать самостоятельно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
8. Высокая степень ответственности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
9.Интересная работа, требующая творческого подхода 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.
10. Общение с коллегами 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10.
В. Б. Труд
Финляндия относится к числу высокоразвитых малых индустриальных стран // Инфо.- 2011. январь.
Золотарева Т. Современный рынок труда: вызов работодателям // Careerforum.ru.- 2007. 31 августа.
Золотарева Т. Современный рынок труда: вызов работодателям // Careerforum.ru.- 2007. 31 августа.
Государственная политика на рынке труда // Человек и Труд.- 2008. № 5.
В. Б. Труд
В. М. Региональная
И. Чудилина. Под ред. В. М.
Рябцева.
М.: 2010.-390 с., с. 47.
Малыхин М. Ниже падать некуда // Ведомости.- 2010. 21 февраля.- № 32 (2054).
Исахаев А.П. «Расчет Валового регионального продукта в 2002 — 2007 годах» // Экономика и наука.- 2010. № 17.
Малахова Ж. Денежные доходы населения России // Лента 66.-2008. 3 марта.- № 25.
Уровень бедности в России // Крестьянские ведомости.- 2010. 24 октября.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) // СПС «Гарант».
Ярубцев С. Российский рынок труда под влиянием Запада? // The Career Forum.- 2008. 28 апреля.- № 9.
Электронный ресурс:
(дата обращения 26.
09.2011 г.).
М. П. Рынок
М.: «Вита-Пресс», 2009.-471 с., с. 215.
Региональная программа мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Ленинградской области в 2011 году от 17 января 2011 года № 3 // Лен.обл. — 2011.
Электронный ресурс:
http://www.job.lenobl.ru/ (дата обращения 30.
09.2011 г.).
Официальный сайт:
(дата обращения 30.
09.2011 г.).
Федеральный закон от 4 ноября 2007 года № 250-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с осуществлением мер по реформированию энергетической системы России» // СПС «Гарант».
Официальный сайт НП «Совет рынка»:
http://www.np-ats.ru/partnership/commoninfo/ (дата обращения 30.
09.2011 г.).
Официальный сайт НП «Совет рынка»:
http://www.np-ats.ru/partnership/%D0%9F%D0%A0%D0%98%D0%9E%D0%A0%D0%98%D0%A2%D0%95%D0%A2%D0%9D%D0%AB%D0%95%D0%9D%D0%90%D0%9F%D0%A0%D0%92%D0%9B%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%AF%D0%94%D0%95%D0%AF%D0%A2%D0%95%D0%9B%D0%AC%D0%9D%D0%9E%D0%A1%D0%A2%D0%98/ (дата обращения 30.
09.2011 г.).
НП «Совет рынка» // Министерство энергетики Российской Федерации.- 2010.
Нежданов Д.В. «Кто в теремочке живет» или актуальные вопросы диагностики мотивации персонала…» // Приоритет.- 2010. 3 марта.
Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- № 53. апрель2009.
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009. июль.
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5.
А. И. Конфликтология
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов.
М.: «ВУ», 2008.-257 с., с. 126.
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир.- 2008. № 4.
