Социально-психологические проблемы управления персоналом

метки: Психологический, Управление, Социальный, Психология, Метод, Коллектив, Работник, Предприятие

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма.

В современном мире люди остро нуждаются в навыках и умении ладить друг с другом, обществу нужны люди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направлению в современной психологической науке — социологии и психологии менеджмента, целью которой является социально-психологическое обеспечение эффективной деятельности организации, персонала и в первую очередь менеджеров в условиях рынка.

Менеджмент —

Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организациях, в том числе и туристических, рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля.

Важнейшей задачей современной системы управления —

Для достижения такого рода целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

Основа любого вида управления —, Целевая ориентация —, В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами:

• информационными,
• материальными,
• трудовыми,
• финансовыми,
• временными.

Нельзя недооценивать в современных условиях значение психологических методов управления, играющих очень важную роль в работе с персоналом, т. к. они направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Основная их особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности.

Именно индивидуальная деятельность менеджера —, Но деятельность —

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть черты и свойства социально-психологических методов управления в целом, и каждого в отдельности, а также особое внимание уделить возможным негативным последствиям их использования, как представляющим наибольшую опасность для социальной и психологической устойчивости как отдельных людей, так и общества в целом.

Социально-психологические методы управления

... СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, социальных и психологических интересах личности ... нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных ...

Цель работы —, Глава 1. Понятие методов управления

1.1. Социально-психологические методы управления

Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления.

Метод управления —, По содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на группы:

1. Административные.
2. Организационные (если объединяют эти две группы в одну, то тогда их называют организационно-административными или организационно-распорядительными).

3. Экономические
4. Социальные
5. Социально-психологические.
6. Психологические

Социальные и социально-психологические —, К данным методам относят:

• моделирование,
• прогнозирование,
• программирование,
• эксперимент,
• экспертные оценки,
• информационные технологии.

В целом же для эффективного социального управления используют совокупность тех или иных методов.

Социальные методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

Управление социальной работой —, Значение управления социальной работой —

Целевая ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование организационных структур, подбор и расстановку кадров (персонала).

В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

Социально-психологические методы —

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические особенности общения детей дошкольного возраста

... Актуальность исследования психологических особенностей общения детей дошкольного возраста обусловили цель нашего исследования — выявление влияния общения на психическое развитие ребенка, в период дошкольного детства. Объект исследования: дети дошкольного возраста. Предмет исследования: психологические особенности общения детей дошкольного возраста. Гипотеза: общение детей дошкольного возраста со ...

Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:, Социальное планирование —, Социологические методы исследования —, Социометрический метод —, Личностные качества

Мораль — является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

Партнерство —

В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

Различают такие формы партнерства:

• деловое,
• дружеское,
• по увлечениям (хобби),
• семейное — между родственниками,
• сексуальные — интимные взаимоотношения людей.

В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование —

История соревнований идет из глубины веков. Соревнование являлось формой выживания лучших представителей рода — сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было зафиксировано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение —

Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Социальная работа на промышленном предприятии, на примере ООО «Элком»

... социальной работы как специальности 1.1 История возникновения и развития благотворительности, как основы социальной работы Темой моей дипломной работы является «Социальная работа на промышленном предприятии», ... работу; социальная защита персонала; поддержание наилучшей морально-психологической атмосферы в рабочем коллективе; обеспечение социального ... постоянно эволюционировала. Человек развивался ...

Переговоры —, Конфликт —, Различают:

• межличностные конфликты;
• личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
• конфликты по поводу распределения ролей на работе;
• деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений;
• семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива:

• объективно осуществлять социальное планирование;
• регулировать социально-психологический климат;
• обеспечивать эффективные коммуникации;
• поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

1. Психологическое планирование — составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Образ человека в экзистенциализме

... философии экзистенциализма в целом к образу человека в ней. 1. Понятие философии экзистенциализма и история её возникновения философия экзистенциализм личность Само слово «экзистенциализм» происходит от позднелатинского «exsistentia» - существование, и означает «философию существования». Собственно «экзистенция» и является ...

2. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.

Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

3. Типы личности — характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

4. Темперамент — является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, ‘распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

5. Черты характера — определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Экстраверт —

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности —, Интеллектуальные способности —

Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания —, Индукция —

Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т. к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе.

Организация и иерархическое построение процессов управления. ...

... социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, ... которому психологический ... управления организацией, ставя и решая задачи управления. Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления, ... в работе руководителей ...

Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек—машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

Способы психологического воздействия —, Рассмотрим их более подробно:, Внушение —, Убеждение —, Подражание —, Вовлечение —, Побуждение —, Принуждение —, Осуждение —, Требование —, Запрещение —

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

Плацебо —, Порицание —, Командование —, Обманутое ожидание —

«Взрыв» —

Метод Сократа —

Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент —, Похвала —, Просьба —

Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение —, Итак, социально-психологические методы —

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Однако психологическое влияние имеет и негативные последствия.

В момент осуществления давления руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти, основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».

Что касается возможных негативных последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может быть, достигнут обратный эффект. Простейший пример: начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще.

В данное время стресс —

Немаловажным является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума.

Многих боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело.

1.2. Эффективность социально-психологических методов управления, Методы социально-психологического управления —

Все их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.

Для достижения этих целей необходимо более широкое применение научных методов управления (моделирования, программирования, эксперимента, информационных технологий и т. п.).

Система —

Все, что не входит в систему и воздействует на нее, или на что воздействует сама система, называется ее внешней средой, которая существенным образом отличается от ее внутренней среды. Они находятся в диалектическом взаимодействии.

Каждая социальная система состоит, прежде всего, из двух взаимодействующих, но самостоятельных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся: общественные отношения, общественные процессы, ресурсы общества, прежде всего, социальные, социальные организации и входящие в них люди. К управляющей — все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на элементы управляемой подсистемы. Важнейшим ее элементом является организационная структура управления.

Развитие образования, здравоохранения и культуры, жилищного и коммунального хозяйства, социально-бытового обслуживания населения должны решаться на уровне органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления. Нужно повысить ответственность федеральных, региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления по реализации государственной социальной политики.

1.3. Сущность социально-психологических аспектов

Вряд ли кто – нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе.

Теоретически любая организация (а это, согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ, вступившего в силу с 01. 01. 1995 г., наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей, при наличии двух условий:

1. Если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
2. Если осуществляется грамотное руководство этими специалистами.

Для нормальной работы организации необходимо постоянное внимание к решению 3 ключевых задач:

1. Выбрать сферу деятельности.
2. Подобрать необходимых специалистов.
3. Организовать их работу с максимальной результативностью.

Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов.

Так, в зависимости от воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования;
• методы информирования;
• методы убеждения;
• методы принуждения.

Социально – психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально – психологические методы управления персоналом:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• создание творческой атмосферы в коллективе;
• участие работников в управлении;
• социальное стимулирование развития коллектива;
• удовлетворение духовных и культурных потребностей;
• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• развитие у работников инициативы и ответственности;
• установление моральных санкций и поощрений.

Йеннекенс Ж. пишет, что на практике вопросы организации и управления нельзя решать без учета отношения к ним людей и общества в целом. Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность.

Человек чувствует себя ущемленным, если при постановке ему задач он не видит собственной выгоды от их выполнения.

Факторами личного характера, играющими важную роль, являются, в частности:

1. Стремление к улучшению служебного положения.
2. Желание увеличить свои доходы.
3. Риск того, что в результате участия в процессе перемен человек может понести убытки или в самом крайнем случае лишиться работы.
4. Отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом.
5. Боязнь принять неправильное решение, нежелание брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
6. Из — за отсутствия данных и достаточного объема знаний привычка оценивать перспективы только исходя из собственного опыта.
7. Наличие обид из прошлого.

Социально – психологическим методам присущ косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

1.4. Социально-психологический климат в коллективе

«Лучшая помощь – это помощь, в результате которой ты помогаешь себе сам»

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально — психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким — стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

Во-первых,

• положительная оценка своей производственной деятельности;
• оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

Во-вторых,

• добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
• низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
• отсутствие или незначительная текучесть кадров;
• В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т. е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (см. табл. 1).

Зная, на каком этапе адаптации находится в данный момент тот или оной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия.

Таблица 1. Процесс социально-психологической адаптации работника на предприятии

№ этапа	Содержание этапа	Средний срок адаптации
1	Работник зачислен на предприятие и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.	25 дней
2	Работник каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.	5,5 месяца
3	Работник начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.	2,9 года
4	С мнением работника стали считаться. Его работа оценивается высоко. Работник считает себя полноценным членом коллектива.	3,5 года

На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:

• уверенность работника в своем завтрашнем дне;
• справедливость оплаты его труда;
• признание достоинств работника и возможность для его продвижения по службе;
• наличие хорошего руководства (работник должен быть уверенным в том, что «штурвал», от которого зависит эта уверенность, находится в надежных руках).

Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности, выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека — не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке — он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на самоотверженную творческую работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: «Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?» или «Как, по-вашему …»

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных — хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость —

Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.

Частыми причинами конфликтов являются:

1. Недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.

2. Недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой.

3. Несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.

Сплочение коллектива предполагает, прежде всего, выявление причин конфликтов и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

1. Улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой координации производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом.

2. Подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликта.

3. Развитие критики и самокритики и т. д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными последствиями и положительные. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации — о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих сотрудников, культура конфликта.

Глава 2. Использование социально-психологических методов в управлении персоналом на предприятии ОАО «Каустик»

2.1. Общая характеристика ОАО «Каустик»

Создание и развитие ОАО «Каустик» непосредственно связано с развитием всего промышленного района г. Стерлитамака. Строительство завода началось в 1956 году. По первоначальному проекту, создание завода базировалось на технологии и оборудовании отечественного производства. Позднее, в связи с бурным развитием химии полимеров, потребовалась корректировка проектного задания строительства завода, вызванная закупкой по импорту ряда производств. Датой рождения Стерлитамакского химического завода считается 8 августа 1964 года, когда на оборудовании французской фирмы «Кребс» были получены сода каустическая, хлор и дихлорэтан.

На сегодняшний день на предприятии освоены более 120 наименований продукции, которая широко известна, пользуется неизменным спросом и поставляется более чем на 1000 предприятий России, стран СНГ и дальнего зарубежья.

ОАО «Каустик» —, Цели создания:, ОАО «Каустик» получены награды: в 2004 г.:

1. Золотой приз «За технологию и качество» (г. Женева).

2. Золотая медаль Российско-швейцарского бизнес-клуба «За безупречную деловую репутацию» (г . Москва).

3. Почетный диплом Комитета международных программ «PROFESSIONAL» (г. Страсбург.).

В 2005 г.- Международная награда «Европейское качество» — за стремление

достичь высокого качества в соответствии с европейскими стандартами (Оксфорд).

Планы будущей деятельности предприятия

ОАО «Каустик» с учетом изменения рыночных отношений проводит политику технического перевооружения и реконструкции действующих производств предприятия, направленную на стабилизацию работы, улучшение экономических показателей, увеличение объемов производства пользующейся спросом продукции, снижение издержек производства и отраженную в инвестиционной программе предприятия.

Учитывая, что потенциал устойчивого развития ОАО «Каустик» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, акционерное общество постоянно проводит политику, направленную на создание рабочих мест для молодых работников. Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. Проводятся конкурсы по профессиональному мастерству среди молодых работников.

ОАО «Каустик» —

Усилия руководителей направлены на постоянное развитие творческого и профессионального потенциала работника и добиваются, чтобы заинтересованное отношение к работе было повседневной нормой. Это необходимо для того, чтобы каждый работник ощущал себя причастным к деятельности компании, разделяя ее ценности, внося свой вклад в достижение общих целей.

Управляющая система предприятия представлена аппаратом управления, который подразделяется на относительно обособленные части-органы управления.

Структура управления —

Соблюдаются принципы разделения труда, централизации, иерархии и единоначалия. Такая структура имеет свои преимущества — четкая система взаимосвязей, ярко выраженная ответственность, возможность быстрой реакции в ответ на распоряжения руководства. Но также и недостатки – сложность согласования решений из-за автономности функционирования каждой сферы деятельности, перегрузка руководителей высшего уровня, медленное прохождение информации из-за большого количества элементов и уровней, а, следовательно, замедленный темп принятия решений.

2.2. Исследование применяемых социально-психологических методов управления персоналом

В ОАО «Каустик» разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

Социально-психологический слой коллектива —

Защита прав и интересов работников на предприятии отражена в коллективном договоре, который является важным инструментом управления персоналом, не только административного, но и психологического воздействия, ведь в коллективном договоре закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-психологическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.

На заводе договаривающиеся стороны признают, что экономическая стабильность предприятия и благополучие членов коллектива взаимосвязаны и, следовательно, заинтересованы в создании для этого оптимальных условий. Работая по контракту, человек понимает, что его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет последний его контракт на данном предприятии. На предприятии разработан пакет документов, регламентирующих работу по контракту.

Рассмотрим социально-психологическое планирование на предприятии:

1. Формирование команд на основе психологического соответствия сотрудников. Когда предприятие создавалось, сотрудники в отделы набирались исходя из своей профессиональной квалификации, поэтому говорить о формировании отделов с учетом психологического соответствия работников не приходилось. Однако в процессе работы на предприятии могли возникать часто повторяющиеся конфликтные ситуации, связанные с не сложившимися отношениями между конкретными сотрудниками одного структурного подразделения, зачастую не связанные с профессиональной деятельностью.

В данном случае, если конфликт не удавалось урегулировать путем убеждения и прочими мерами, то при создававшихся вакантных местах и соответствия профессиональной подготовке работник переводился в другой отдел. Такие случаи, хотя и крайне редко, имели место на предприятии. Если на предприятии реализовывался какой-либо проект, то руководство старалось задействовать в нем сотрудников отвечающих не только своим высоким профессиональным качествам, но и достаточно совместимых психологически, с хорошо развитым самообладанием. Следует отметить, что данные решения принимались руководством хотя и интуитивно, но практически в основном — грамотно.

2. Комфортный психологический климат в коллективе, минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений) путем применения социального и психологического планирования и различных рекомендаций психологического характера.

Проведем анализ по нормализации психологического климата на примере одного из структурных подразделений завода – отдела маркетинга и сбыта. На начальной стадии реорганизации отдела сбыта, когда еще не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и порядкоочередности проведения маркетинговых мероприятий, составления отчетности, а также операций с клиентами и поставщиками, что вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты обнаруживались государственными органами, и предприятию начислялись пени, штрафы. В такой ситуации каждый из сотрудников отдела видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

В итоге, для нормализации работы отдела сбыта, руководство ОАО «Каустик» приняло следующие меры:

1. Был проведен тщательный анализ всех случаев ошибок и упущений.
2. На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого сотрудника отдела маркетинга.
3. Разработан график документооборота в целом по предприятию, строго регламентирующий время передачи информации внутри него (между его отделами) и четко указывающий ответственных за выполнение каждого пункта.
4. Введен жесткий еженедельный контроль за выполняемыми операциями.

В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу отдела, полностью исключить нарушения сроков выполнения задач по снабжению и сбыту, так же улучшился климат в данном отделе, а значит и его производительность.

С целью повышения экономической и социальной эффективности предприятия, отдел кадров завода под руководством его начальника в последние несколько лет проводит опросы работников, а в особенности – руководителей подразделений, находя огромную возможность в проведение подобных мероприятий. Индивидуальные опросы руководителей позволили выявить способы преодоления стресса в ситуациях, когда ими были допущены трудно исправимые ошибки и руководители вынуждены были отчитаться за свои просчёты перед генеральным руководством предприятия.

Отделом кадров на основании некоторых опросов выработаны прогрессивные способы психологической защиты.

Если руководитель или работник перегружены заданиями, а время их выполнения «поджимает», то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: «деятельность – перенапряжение – отрицательные эмоции». Анализируя способы психологической самозащиты, коллектив кадровой службы завода предложил ответы на вопрос: «Как бороться со стрессом», составив перечень рекомендаций. Такие рекомендации были распечатаны на принтере и переданы в отделы и цеха предприятия.

На ОАО «Каустик» были разработаны рекомендации для повышения морально-психологического климата в коллективе. Например, была разработана и рекомендована памятка «Как бороться со стрессом»:

• чаще общаться с природой (время от времени выезжать на рыбалку);
• регулярно делать утреннюю гимнастику;
• разгружать себя эмоционально;
• находить новые увлечения (изыскивать время для отдыха с семьёй);
• рационализировать рабочий день;
• планировать работу по своим возможностям;
• относиться ко всему философски;
• переключаться на другие виды деятельности;
• общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми;
• переменить привычную обстановку (сменить мебель, переставить её);
• до начала работы «прикинуть» планы на сегодня и настроить себя;
• комбинировать работу в кабинете и на местах;
• чередовать работу, меняя тактику;
• не затягивать рабочий день для себя и других;
• организовать систему самоконтроля;
• научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам;
• всегда быть готовым к неожиданностям;
• разгружать себя, делегируя полномочия;
• бросить курить.

3. Формирование мотивации сотрудников исходя из философии предприятия. Предприятие стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение предприятием своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

Общее вознаграждение персонала ОАО «Каустик» подразделяется на материальное и нематериальное. К нематериальным формам вознаграждения относят все формы признания заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непосредственным денежным эквивалентом. Нематериальное вознаграждение включает как государственные награды (звания, почетные грамоты), так и корпоративные (знаки отличия, призы за победу в конкурсах «Лучший по профессии»).

Конечно, усилились требования в отношении работников практически на всех предприятиях, но тем большую ценность теперь имеют и награды, относящиеся к нематериальному стимулированию. С другой стороны, нельзя также утверждать, что усиление трудовой дисциплины, введение контрактной системы и другие меры по укреплению дисциплины и ответственности на предприятии несет в себе только позитив. Зачастую мотивация и побуждение персонала к труду такими мерами приводят к стрессам, ведь наряду с ужесточением требований к персоналу, вознаграждение сотрудников по-прежнему находится на низком уровне. То есть если охарактеризовать данные методы управления с позиции «кнута и пряника», то можно сказать, что «кнут стал жестче, а пряник – не мягче, и не слаще».

Материальное вознаграждение на заводе включает прямое материальное вознаграждение и непрямое материальное вознаграждение. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (это базовая зарплата и дополнительные выплаты) и переменной части (годовые и долгосрочные премиальные выплаты).

Непрямое материальное вознаграждение включает программы социальной защиты работников (в том числе обязательные, или государственные программы и добровольные, или корпоративные, программы) и программы дополнительных льгот.

4. Разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников. Одной из задач планирования человеческих ресурсов на предприятии является создание «запаса прочности» в управлении предприятием (т. е. подготовка надежной замены по ключевым должностям).

Основой планирования предприятием «человеческих ресурсов» является конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки и составление списка кандидатов на замещение каждой из них. Списки формируются по признаку подготовленности кандидата к исполнению должности непосредственно в момент составления.

Это попытка застраховаться от разного рода непредвиденных обстоятельств (болезнь руководителя, его уход с предприятия и пр.).

Но также планирование замещения должностей решает более широкие задачи, так как в список кандидатов включены более подготовленные руководители, с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых на должность требует от 1 до 5 лет.

Система управления подготовкой и повышением квалификации управленческого персонала ОАО «Каустик» включает в себя:

• подготовка новых специалистов;
• повышение уровня квалификации руководителей и служащих;
• переподготовка специалистов для производства.

Повышение квалификации осуществляется на производственно-экономических курсах, курсах целевого назначения, в учебных центрах, отделениях переподготовки и заведениях повышения квалификации. Подготовка специалистов осуществляется согласно потребности производства в высококвалифицированных специалистах по направлениям предприятия в различных ВУЗах и техникумах.

• работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
• молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
• руководители профсоюзных и других общественных организаций;
• заместители руководителей разного ранга;
• работники предприятия, организации, оканчивающие высшие и средние специальные заведения без отзыва от производства.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение и выборность работника на соответствующую должность. Показатели подготовки кадров и повышения квалификации работающих в 2008-2009 годах.

Среди руководящих работников и специалистов в институтах по повышению квалификации прошли в 2009 году обучение 24 человека; на краткосрочных курсах с продолжительностью обучения от 20 до 70 часов – 10 инженерно-технических работников и служащих.

Для оценки эффективности подготовки специалистов и руководителей на предприятии проводится аттестации на основе личного собеседования комиссии с аттестуемым в присутствии руководителя.

Аттестация проводится в целях:

• улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров;
• повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
• обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Исходя из этого, можно сделать вывод, что кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки согласно наработанной системы планов развития персонала.

Применение данных методов помогло руководству предприятия начать распутывать клубок проблем, стоящих перед предприятием, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей.

Рассмотрим моральное стимулирование на предприятии

Моральное стимулирование на предприятии ОАО «Каустик» направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

• знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
• сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
• мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
• хотеть (они должны быть мотивированы).

Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей. Например, мотивы человеческого поведения можно упорядочить с помощью пирамиды Маслоу. Помимо этой теории мотиваций существует также теория Ф. Герцберга. Он различает две группы основных факторов мотиваций: гигиенические – их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие – не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы – их наличие ведет к удовлетворенности персонал, отсутствие — не оказывает заметного влияния.

Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:

• внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.;
• внешнее вознаграждение – блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников на предприятии ОАО «Каустик» привела:

• к увеличению оборота и прибыли;
• к улучшению качества изделий;
• к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• к повышенному притоку сотрудников;
• к повышению их работоспособности;
• к большей сплоченности и солидарности;
• к уменьшению текучести кадров;
• к улучшению репутации фирмы.

Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т. е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной деятельности персонала для получения желаемого результат.

Заключение

Роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Особое внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.

Целью управления персоналом стало —

Считается, что руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.

В целях повышения эффективности социально-психологических методов управления ОАО «Каустик» предлагается:

1. Провести анкетирование для определения проблем коммуникации и получения обратной связи (анкета для определения проблем коммуникации прилагается).

Введение таких психологических новшеств на ОАО «Каустик», по нашему мнению, внесло бы очень продуктивный вклад:

• тесты,
• психологический анализ,
• наблюдательность.

2. Мерами по формированию благоприятного социально-психологического климата на предприятии также могут стать:

• корректировка комплектования коллектива с учетом психологической совместимости работников;
• оптимальное ограничение количества лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
• отсутствие лишних работников и вакансий.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/na-temu-sotsialnaya-psihologiya-upravleniya/

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: среднее профессиональное образование, 3-е издание,2005.

2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом, 2008 г.

3. Воробьев Г. Л. Человеческие ресурсы и современное предприятие. М., Витязь, 2003. – 326 с.

4. Воробьев П. В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

6. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом, 2009 г.

7. Каверин С. Б. Мотивация труда. М., Институт психологии РАН, 2004. – 214 с.

8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006.

9. Колбин Г., Фросина И. Социально-психологические процессы на промышленном предприятии. М., Институт психологии РАН, 2005. – 296 с.

10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 2008 г.

11. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005.

12. Руденко А. М., Самыгин С. И.Деловое общение: Высшее образование, 2008 г.

13. Спивак В. А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.: ИВЭСЭП,Знание,2008.

14. https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B0