Реферат
На тему: Психологія особистості керівника
Одеса 2012
Зміст
Вступ
1. Психологія особистості керівника
2. Феномен керівника в історії розвитку суспільства
3. Керівник, як об’єкт психологічного дослідження
4. Управлінські ролі керівника
Висновок
Літературні джерела
Вступ
Постать керівника стала об’єктом інтенсивного дослідження психологів у 70-ті роки ХХ ст. — період революції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдосконаленню, оновленню управлінських методів і технологій тощо. Усе це ставило нові вимоги до керівників та їхньої управлінської діяльності.
Необхідність постановки проблеми психології особистості управлінця сьогодні викликана рядом причин.
Перше. Необхідністю використання системного підходу до психології розвитку особистості керівника, що полягає у вивченні досліджуваного феномену як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефективне функціонування всієї системи. Для теоретичного та емпіричного дослідження процесу розвитку особистості керівника важливе методологічне значення мають такі принципи системного підходу, як цілісність, ієрархічність, структурність, взаємозв’язок системи із середовищем та ін.
Друге. Необхідністю аналізу розвитку окремих компонентів управлінського ядра особистості керівника, його життєвих диспозицій, успадкованих спонук, афективного, аксіологічного, когнітивного та праксеологічного потенціалів; шляхів реалізації психофізіологічної готовності керівника до управлінської діяльності; механізмів переходу внутрішніх спонук у зовнішні і навпаки; внутрішніх регуляторів управлінської активності та її стильових характеристик.
Третє. Необхідністю аналізу здатності керівника до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду; перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та особистісними якостями; активного вибіркового ставлення до норм, цінностей середовища, взаємодії з оточенням.
Четверте. Як показують результати обслідування працівників центрів зайнятості України, серед них дуже високий відсоток проявів нейротизму — одного із параметрів людини, що відображає картину емоційної реактивності в діапазоні особистісної властивості «емоційна стабільність — нестабільність». Як відомо, психологічно нейротизм проявляється в нездатності керувати емоціями, імпульсивності, невитриманості, капризності, ухиленні від реальності і відповідальності, послабленні психічної активності. Емпіричні дослідження показують, що рівень нейротизму серед працівників центрів зайнятості (виключаючи керівний склад), становить 72,4%, тоді як серед безробітних лише 37,6%. Однією з причин такого стану є психологічна напруга між керівним складом центрів зайнятості та рядовими працівниками, що виникає у зв’язку з егоцентричним стилем управління.
Формування сенсорної культури особистості у педагогічній спадщині М. Монтессорі
... дослідження - особливості формування сенсорної культури особистості у педагогічній спадщині М. Монтессорі. Мета дослідження - вивчити та проаналізувати педагогічну спадщину М. Монтессорі й зокрема щодо сенсорного розвитку дошкільників. Завданнями дослідження ... розвитку. Перші педагогічні системи виховання дітей із порушеннями психофізичного розвитку будувалися на оптимістичних поглядах щодо розвитку ...
Психологічні резерви удосконалення управління дуже великі. Але як їх запустити, як їх включити в роботу, як зробити їх використання елементом в управлінській роботи?
Найважливіше для удосконалення управління, що може запропонувати психологія управління, це детальна інформація про дію об’єктивних законів функціонування й розвитку психіки, яка дозволяє зрозуміти особливості й мотиви поведінки людей і позитивно впливати на них.
Завдання психологічної науки — запропонувати рішення, суть яких у загальному вигляді — у визначенні напрямів реалізації наших інтелектуально-психологічних резервів і конструювання їх « включателів », починаючи з ядра особистості управлінця.
психологія управлінський керівник життєвий
1. Психологія особистості керівника
Результати посиленого останніми роками розвитку молекулярної генетики і нейрофізіології демонструють складну взаємодію генетичних факторів і біологічних систем індивіда із середовищем. Розуміння успадкованих можливостей (внесків, потенціалів, забезпечення) і обмежень важливе не тільки саме по собі, але й тому, що воно дає змогу використати можливості середовища для особистісного зростання управлінця. Визнання факту взаємного впливу біології і досвіду робить актуальним питання про те, як поведінковий досвід може компенсувати природжену схильність до певної поведінки. Сьогодні більшість психологів визнають роль генетичних механізмів у розвитку й функціонуванні особистості [1].
Людину як родове поняття можна розглядати в різних видових поняттях, таких як організм, індивід, особистість, індивідуальність, суб’єкт. Серед них психологія особистості, як інтегративна дисципліна розглядає питання розуму і пристрасті, людських універсалів і різноманітних культур, унікальності і закономірних індивідуальних відмінностей. Особистість можна вивчати як складну динамічну систему взаємодіючих психічних підсистем [2] — «систему систем», за висловом Г.С.Костюка. Вона має стати дисципліною, що охоплює науку про детермінанти, динаміку функціонування особистості і розвиток людського потенціалу.
У психологічній літературі є різні визначення феномена особистості. Аналіз цих визначень дає змогу зробити загальний висновок: особистість — це системоутворююча характеристика індивіда, що опосередковує його взаємодію із соціальним оточенням. Це — сума успадкованих (вроджених) і набутих психологічних властивостей, що характеризують індивіда і визначають його індивідуальність і цілісність. А це означає, що для визначення основних атрибутивних характеристик цього поняття необхідно, по-перше застосувати системний підхід, що передбачає шестивекторний аналіз [3]; по-друге, застосувати принцип сходження від абстрактного до конкретного [4].
Сучасні психологічні теорії особистості
... на особистість 12. Концепція особистості Г.С Костюка Список літератури 1. Теорія В. Джемса В. Джемс (1842--1910) -- видатний американський психолог, який ... біхевіоризму, на початку XX ст. виникла так звана «описова психологія». її засновником став В. Дільтей (1833--1911), а яскравим ... начал життя, вищої духовної сили -- Божества. Релігійна людина може й не належати до жодної з церков, не виконувати ...
Системний підхід потребує компонентного, структурного, функціонального (внутрішнє і зовнішнє функціонування), генетичного і прогностичного аналізу.
Компонентно-структурний аналіз феномена «особистість» дає змогу на першому рівні сходження від абстрактного до конкретного виділити три його підсистеми: ядро особистості управлінця, управлінську компетентність (периферію ядра особистості), управлінську активність (продуктивні управлінські стратегії — творча взаємодія із підлеглими через рівні управлінської активності, пристосування до соціального оточення і досягнення цілісності власного внутрішнього світу).
На другому рівні сходження від абстрактного до конкретного в ядрі особистості управлінця виділяємо три компоненти: життєві диспозиції, життєві спонуки, життєві потенціали. Розглянемо кожний із них.
Життєві диспозиції., Життєві спонуки
Як відомо, у психології є численні класифікації потреб. За А. Маслоу — це потреби фізіологічні, безпеки, належності і любові, поваги, самоактуалізації (використання своїх здібностей і талантів).
У контексті обговорюваної проблеми актуальною є класифікація потреб за Е. Фроммом: у встановленні зв’язків з іншими через підкорення, владу, любов; у подоланні себе через творення або руйнування; в самоідентичності — задоволення шляхом належності до певної групи або рухом до індивідуальності; в системі цінностей, яка може бути ірраціональною або раціональною, та ін. Саме вони тією чи іншою мірою формують мотивацію управлінських вчинків, управлінську активність керівника — зокрема.
Емпіричними корелятами життєвих спонук, як показує досвід, може стати діагностика рівня задоволеності основних потреб людини, подана в навчальному посібнику редактора-укладача Д.Я. Райгородського 6].
Життєві потенціали.
Афективний. Включає відносно короткочасні емоційні стани, які пов’язані з різкою зміною важливих для особистості управлінця життєвих обставин, а також переживань ним свого ставлення до себе (інтерес, образа, радість, презирство, подив, страх, сором, гнів, вина).
Це і є емоційна реакція на успіх і невдачу, переживання гордості і задоволення від успіху, нерішучість і побоювання наслідків неуспіху, почуття сорому і приниження від нього.
Аксіологічний. характеризується успадкованою, іманентною від народження здатністю особистості до вільного вибору цінностей. Як відомо, Гегель пов’язував вибір цінностей із онтологічними джерелами духовності, що йде з глибинного «Я», — сила, яка утворює і підтримує особистість, її суб’єктність. Цінність — це інтуїтивний пошук істини, ідей, символів; творення людського духу, людяність (І. Казунський) — «людським чином» згорнуте вселенське ціле.
Ієрархія цінностей задає не тільки зовнішні форми активності управлінця, але й особливості його духовного становлення, що в подальшому знаходить вияв у продуктивних і непродуктивних орієнтаціях і духовно-креативному рівні управлінської активності.
Поняття особистості в психології ( )
... людини з «зовнішнім» світом – це становлення діяльності і розвиток людини як суб’єкта предметної діяльності. У процесі цього розвитку ... чином, поняття «особистість» потребує ... особистості. Однак, як зазначав С. Л. Рубінштейн, психічні процеси, що визначають діяльність, не мають самостійної лінії розвитку. Таким чином, необхідно виділити деякий початок, який векторизуется психічний розвиток людини, ...
За відомим психологом Е.Фромом, ми маємо одну продуктивну орієнтацію і чотири непродуктивні. Продуктивна формується на основі любові, праці і думки (мається на увазі думка як характеристика активної роботи свідомості).
Непродуктивні — співвідношення трьох іпостасей: рецептивний тип, де джерело благ перебуває десь поза особистістю управлінця (а звідси прагнення заволодіти людьми і речами); експлуататорський тип — наявність агресії стосовно людей і речей; нагромаджувальний тип — прагнення зберегти те, що є в наявності; ринковий тип — сприймання самого себе як товару (індивідуальна цінність напряму залежить від тієї ціни, яку можна заплатити на ринку).
Когнітивний. Е. Фром писав: «Будучи відірваними від природи, ми вимушені самостійно формувати концепцію свого «Я», виховувати в собі здатність відповідально заявити: «Я — це я» 5]. Як результат цього процесу — розвиток самосвідомості, здатності особистості управлінця самовідображувати себе, сприймати себе зі сторони, рефлектувати з приводу своїх можливостей, що є важливим фактором його становлення, розвитку та самовдосконалення. Психічні образи — Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне — змінюються в процесі розвитку відповідно до зміни успадкованих когнітивних можливостей і форм соціальної взаємодії.
Праксеологічний. Включає психічні процеси, пов’язані із сприйманням та переробкою інформації, та успадковані передумови творчості, що формуються на основі базового конструкта відображення. Це — стійкість в умовах стресових ситуацій, працездатність, психічний тонус, експресивність, вразливість, відмова від загрозливих та авторитарних методів впливу на іншу людину тощо.
2. Управлінська компетентність
Компетентність кваліфікується як інтегральна характеристика особистості з точки зору її здатності орієнтуватися, пристосовуватися і впливати на інших та на себе; застосовувати набутий досвід в нових умовах взаємодії з навколишнім світом; виробляти адекватні оцінки і реакції в різних життєвих ситуаціях; діяти конструктивно, ефективно розв’язувати життєві проблеми, виявляючи при цьому духовно-креативну активність, досягати якісних результатів 7].
Компонентно-структурний аналіз феномена «управлінська компетентність» дозволяє виділити в ньому три блоки: когнітивний, афективно-аксіологічний, праксеологічний, підґрунтям яких є згадані вище потенціали ядра особистості управлінця. Розглянемо кожний із них.
Когнітивний блок управлінської компетентності.
а) знання соціально-психологічних механізмів, що дозволяють зрозуміти, чим побуджується будь-яка людина до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі (мотиви поведінки підлеглих);
- б) сприймання і розуміння об’єктивних законів управлінської діяльності (функціональних законів і законів взаємодії);
- соціальної перцепції (здатність сприймати себе із сторони);
- Я-образу (Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне, Я-управлінське — ідеальне і реальне);
- ясність Я-концепції взагалі.
Позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе передбачає передусім розвинуту самосвідомість, що охоплює багатоманітність психічних процесів, класичний поділ яких запропонував У. Джеймс. Він розмежовував «Я» активного суб’єкта, що сприймає світ, і «моє» — те, що людина відчуває. Іншими словами, «моє» містить у собі знання і уявлення людини про себе.
Психологічні властивості людини
... особистості людини. У сучасному менеджменті даним питань, і даному виду діяльності ... людини. Нарешті ознакою індивідуальності можуть виступити більші аспекти характеристик людини, зумовлені як чинники розвитку індивідуальності: біологічні, психологічні ... діяльності кожного з учасників. Ці зв'язку виявляється у конкретних індивідуальних властивості ... пізнанні інших спираються на стереотипи, упередження, ...
Джеймс, по суті, виділив два аспекти роздумів про себе — самосвідомість і саморозуміння, кожний із котрих має свої компоненти. Самосвідомість утворює два компоненти: безпристрастне зосередження на власному Я і більш емоційна ідентифікація із своїми якостями. Саморозуміння має три аспекти: 1) особистісні спогади; 2) когнітивні образи власних атрибутів (ці образи можуть функціонально не залежати від особистісних спогадів, тобто в людини можуть сформуватися абстрактні уявлення про себе, які не будуть пов’язані із особистісним досвідом, що зберігається в пам’яті); 3) теорії Я, які можуть виконувати функцію інткеграції багатьох особистісних спогадів і образів. Зміст третього аспекту саморозуміння (теорії Я) закономірно змінюється в процесі розвитку людини, з набуттям управлінського досвіду.
В наше завдання не входить повне уявлення досягнень в області вивчення Я-концепції в рамках психології особистості, когнітивній психології і психології розвитку. Запропонуємо лише «карту-схему» цієї області дослідження, присвячену вивченню розвитку п’яти психічних аспектів Я : образів особистісних якостей і атрибутів; оцінки самоцінності, або самооцінки; сприйняття власної ефективності; метакогнітивного знання стратегій самоконтролю; стандартів для оцінки власної поведінки.
Що стосується знань діяльності особистості управлінця, то на перше місце тут можна поставити об’єктивні закони функціонування й розвитку психіки людини, які дають змогу зрозуміти особливості і мотиви поведінки підлеглих.
До першої групи таких законів відомий автор книги «Психологія управління» Є.С. Жариков відносить закони, що керують психічними механізмами спонукання людей до діяльності (закон первинності особистісного інтересу; закон самозбереження, закон суб’єктивної переваги, закон нелінійної залежності стимулу і результату).
Ці закони — основа доцільної, ефективної діяльності підлеглих; знання їх дозволяє зрозуміти, що спонукає будь-яку людину до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі.
До другої групи Є.С. Жариков відносить функціональні закони, які детермінують механізми діяльності людей, визначають, від чого саме залежать якість і динаміка їхньої діяльності (закон відповідності, закон прямої залежності успіхів у роботі від рівня розвитку здібностей людини, закон компенсації).
Третю групу становлять закони взаємодії — залежності між властивостями психіки людей та їхніми можливостями продуктивно взаємодіяти один з одним (закон невизначеності відгуку, закон неадекватності відображення людини людиною, закон дуальності самооцінок, закон розчеплення смислу інформації, закон насичення спілкуванням) 8].
На ґрунті знання про об’єктивні психологічні закони управління формується Я-образ управлінця. Я-образ — це підсумкове уявлення про себе, результат роботи над пізнанням себе в контексті знання психологічних законів, формування ставлення до себе, осмислення своєї ролі на кожному життєвому етапі. У подальшому Я-образ є регулятивним механізмом психічного життя, мотиваційним ядром особистості. Як відомо, у структурі Я-образу виділяють: Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне та Я-духовне. Зміст цих психічних образів змінюється в процесі розвитку особистості управлінця відповідно до зміни когнітивних можливостей і форм його соціальної взаємодії.
Психологія управління
... уміють використати різноманітні аспекти управління. Успіх діяльності керівника в цьому напрямі ... менеджменту - цього могутнього прискорювача розвитку суспільства [4, с. 48]. ... спільної діяльності. Розуміння керівником біологічної природи і внутрішнього світу особистості ... як їх досягти). Як ми збираємося це зробити? Організація. Як тільки план складений, необхідно підготовити та забезпечити його ...
Афективно-аксіологічний блок
Поняття афективного та аксіологічного потенціалу як складових ядра особистості управлінця змушує нас звернути увагу на той факт, що особистісні якості розвиваються і проявляються в динамічній взаємодії управлінця і його соціокультурного оточення. Відомо також, що середовище не нав’язується людині із зовні (хоча є винятки), воно — результат вибору. Люди роздумують про свою систему цінностей, про свої цілі, здібності і вибирають умови їхнього особистісного і професійного життя. Для реалізації свого вибору те чи інше середовище — якою б не була його сила — всього лише можливість. Насправді для людини, що вже опинилася в певному середовищі, але є пасивною у виборі, багато прихованих можливостей так і залишаються не використаними.
Важливою складовою управлінської компетенції, зокрема афективно-аксіологічної складової Я-концепції, є самооцінка, яка функціонує як даність, внутрішньо властива особистісна структура, що керує ставленням особистості до себе і навколишнього світу.
Індивідуальні особливості самооцінки впливають на формування таких рис характеру особистості управлінця, як упевненість, домагання, самолюбство, критичність, цілепокладання та ін. Регулятором самооцінки управлінця є міра його успішності в управлінській діяльності згідно з рівнем його власних домагань, що відображено у формулі У. Джеймса:
самооцінка = успіх, домагання.
В особистості управлінця може бути сформоване узагальнене уявлення про власну цінність як особистості або загальне почуття самоцінності. Самооцінка формується на результатах порівняння людиною своїх справжніх атрибутів і досягнень з ідеальними стандартами або цілями. Самооцінку необхідно уявляти собі у вигляді профілю, що відображує самооцінки в різних сферах діяльності. Самоцінність, скоріш за все, слід пов’язувати з афективними якостями темпераменту.
Праксеологічний блок.
Самоефективність не є тотожною самооцінці, оскільки психічні конструкти різняться між собою. Сприймаюча самоефективність — це уявлення не про власну цінність, а про здатність чинити певні дії. Уявлення про власну ефективність пов’язані передусім з досвідом поведінкових досягнень управлінця у сфері діяльності і спілкування.
Самоактуалізація. Як уже зазначалося, самоактуалізація являє собою властиву людині вроджену тенденцію до безперервного розгортання свого необмеженого творчого потенціалу в найрізноманітніших сферах життєдіяльності, тенденцію максимізувати задані від природи задатки і здібності; одне із ключових понять гуманістичної психології, що відображає інтегральну якість особистості і найважливіший механізм її розвитку.
Особливого значення в наш час набуває поняття «компетентність особистості управлінця». Ще у 1996 р. в Берні на симпозіумі «Ключові компетенції для Європи», що проводився Радою Європи, було виділено п’ять основних компетенцій -здатностей особистості — мобілізувати знання, уміння і досвід діяльності в конкретній соціально-психологічній ситуації.
Самовдосконалення особистості педагога
... Процес самовдосконалення педагога здійснюється в двох взаємопов'язаних формах - самовиховання і самооб- самовиховання Основні напрямки професійного самовдосконалення педагогів: духовно-моральний розвиток особистості; вдосконалення ... умов діяльності, матеріальну винагороду, зміст праці, професійні вимоги до виконання даної професійної ролі. На цій стадії починається професійне самовизначення ...
Із п’яти компетенцій три пов’язані з проблемою управлінської діяльності особистості: 1) відповідальність і участь у спільному ухвалені рішень, регулювання конфліктів ненасильницьким шляхом; 2) повага інших, здатність взаємодіяти з людьми інших культур, мов, релігій; 3) володіння усним і письмовим спілкуванням більш ніж однією мовою та ін.
Відома російська дослідниця Л. Петровська зазначає, що в розвитку соціальної компетенції є як нормативна тенденція (знання об’єктивних психологічних законів управління, засвоєння соціальних норм та взірців), так і особистісно-творча, що передбачає конструювання норм у ході спілкування, виходячи з орієнтації учасників соціальної ситуації в особі партнерів по взаємодії. Предметний інтерес для нас мають основні здібності, що уводяться дослідницею до складу комунікативної компетенції: здатність робити соціально-психологічний прогноз ситуації, в якій відбувається спілкування (антиципація); здатність соціально-психологічно програмувати процес спілкування, спираючись на своєрідність комунікативної ситуації (проектування); здатність здійснювати соціально-психологічне управління процесом спілкування в комунікативній ситуації (організація уваги партнерів зі спілкування, стимулювання їхньої комунікативної активності, управління процесом спілкування та ін.) [9].
Дослідження, які проводяться автором протягом останнього часу, дають можливість включити в поняття комунікативної компетентності і такі характеристики управлінця, як пошук індивідуального підходу до іншої людини; уміння бути самим собою; не претендувати на свободу людини, якій допомагаєш; відмова від власних стереотипів і звичних схем оцінки поведінки інших.
Здатності мобілізувати свої знання, уміння і навички сприяє: позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе, що включає афективний (емоційний), аксіологічний (самооціночний), когнітивний (пізнавальний), праксеологічний (поведінковий, діючий) компоненти; власна незалежна система еталонів самооцінювання і самоставлення; здатність проникнення у свій власний внутрішній світ.
3. Управлінська активність особистості., Саморегуляція, Активність, Рівні управлінської активності.
Доособистісний, ситуативно-імпульсивний, механічно-виконавський рівень регламентується слабо усвідомленими внутрішніми імпульсами або зовнішніми нормами. Спостерігається повна ідентифікація управлінця зі своїм керівником вищого рівня, із його цільовими настановами. Щодо підлеглих яскраво виявляється авторитарність, відсутність індивідуального підходу до них, майже цілковита нездатність відмови від власних стереотипів і звичних схем поведінки для того, щоб прийняти внутрішній світ іншої людини.
Егоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується прагненнями керівника під час виконання управлінської діяльності до власної користі, успіху, престижності, зручності і т.п. Діяльність його слабо пов’язана із соціальністю, гуманністю особистості керівника, спрямованістю на контактування з людьми; відзначається прагненням до отримання особистої користі та успіху, незважаючи на інтереси організації, якою вони керують. Управлінець цього рівня ставиться до себе як до самоцінності, а до підлеглого — як до засобу досягнення своєї мети, що часто стає основною причиною непорозумінь і міжособистісного конфлікту в організації. Домінуючий цей рівень веде до того, що високі професійні якості, які дуже часто демонструють такі керівники, по суті є маніпуляцією. Результати емпіричних досліджень свідчать, що цей рівень є значною перешкодою в особистісному й професійному зростанні як самого керівника, так і його підлеглих.
Проблема особистості в психології
... широким колом явищ, що відносяться до психології особистості. Такий підхід представлений і було реалізовано в працяхС.Л. Рубінштейна й його послідовників, зокрема ... ж мінливості справді є. Ця сторона особистості залишається поза дослідження. Психоаналітична теорія особистості розвитку особистості онтогенезі стадійпсихосексуального розвитку >Социально-когнитивное напрям Останніми роками досить ...
Групоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується ідентифікацією (ототожненням) управлінця із соціальною групою. Якщо цей рівень домінує в керівника, то інтереси групи, а то й усієї організації стають для нього вищими за інтереси окремих підлеглих. Для цього він (за мовчазної підтримки групи) відмовляється від авторитарних методів впливу на окремих підлеглих (критики, глузування, нотацій, демонстрації інтелектуальної або моральної переваги, вищого свого статусу тощо).
Гуманістичний, духовно-креативний рівень. Для управлінця цього рівня головне завдання — забезпечити умови для успіху інших, умови самореалізації особистісних і професійних потенцій кожного з підлеглих. Цей рівень пов’язаний з розумінням життєвих диспозицій особистості, його актуальних потреб, життєвих і потенційних можливостей кожного; розумінням особистості підлеглого як найвищої цінності в існуючому світі, що є унікальною, неповторною, своєрідною.
Для керівника цього рівня характерні такі особливості:
- точність у сприйнятті темпераменту і особливостей характеру підлеглого;
- дотримання в управлінні законів первинності особистісного інтересу, самозбереження, суб’єктивної переваги; закону нелінійної залежності стимулу і результату; закону зворотної залежності між складністю діяльності і рівнем зовнішньої мотивації.
Випадання з поля зору керівника залежності між можливостями задоволення особистих потреб підлеглих і їхньою активністю чревате багатьма наслідками, серед яких на першому місці — байдужність працівників до праці та її результатів;
- здатність у загальних рисах правильно уявляти собі, що переживає підлеглий, до чого прагне, як сприймає і оцінює себе та навколишній світ;
- здатність відчувати і виявляти до людини, що потребує допомоги, теплі почуття, симпатію, щиру повагу й зацікавленість;
— об’єктивне оцінювання власних якостей, що впливають на ефективність управлінської взаємодії з підлеглими. Перебуваючи на цьому рівні, керівник не стільки впливає, скільки співпрацює і здійснює конструктивний діалог. Внесок управлінця гуманістичного рівня, як правило, визначається новими, авторськими напрямами як у власній управлінській діяльності, так і в роботі підлеглих.
Креативний, духовно-катарсичний рівень характеризується тенденцією до самоочищення власного внутрішнього світу від деструктивних елементів у психічному, соціальному та духовному розвитку особистості управлінця. Для представників цього рівня характерні такі особливості:
- дуже високий рівень самоконтролю як над емоційно позитивними, так і над негативними подіями і ситуаціями;
- виражена схильність звинувачувати себе в невдачах, неприємностях і стражданнях;
- прагнення досягти високого рівня управлінської компетентності, пізнавальної активності і зацікавленості в розширенні свого кругозору;
- орієнтація на пізнання свого внутрішнього світу (Я-концепції), розкриття творчого потенціалу;
— внутрішня позиція незалежності від обставин, випадку, інших людей і переконаність у тому, що більшість важливих подій у власному житті є результатом власних дій, якими можна керувати, а також висока відповідальність за ці події і за те, як складається його життя взагалі.
Психологія особистості як наука про людину
... широкий спектр внутрішніх психічних процесів, що обумовлюють особливості поводження людини в різних ситуаціях. Теорії особистості сильно розрізняються між собою, тому практично неможливо просто підвести під слово ... що прийнято в оточенні індивідуума. Будучи морально-етичною силою особистості, суперего є наслідком тривалої залежності від батьків. Далі функцію розвитку бере соціум (школа, однолітк
Як бачимо, особистість управлінця, в якого виявляються всі рівні й домінуючим є духовно-креативний, живе і житиме заради збереження життя у всесвіті; при домінуванні гуманістичного — для блага всіх людей; егоцентричного — використовуватиме власний внутрішній світ з його потенційними можливостями для власної користі; при домінуванні доособистісного рівня результат виявиться руйнівним як для самої особистості управлінця, так і для підлеглих.
2. Феномен керівника в історії розвитку суспільства
Давні історичні, політичні та соціальні вчення Єгипту, Китаю,Греції, Риму та інших країн відображали не лише основні риси ранніх типів суспільства, а й певні характерологічні особливості правителів(керівників) тогочасних держав.
На змісті діяльності та формі управління правителів Давнього Сходу позначалися незрілість соціальних спільнот і соціальної свідомості, релігійно-міфологічний світогляд,здійснення державних справ на основі традицій. Тодішніх представників влади вважали нащадками або намісниками богів, а їх порядки та установки обожнювали.
Рабовласницька епоха якісно змінила відносини власності. Соціальне управління стало знаряддям держави,діяльність якої була спрямована на збереження привілеїв панівних соціальних верств — рабовласників.
Великі географічні відкриття наприкінці XV — на початку XVI ст., розширення торгівлі сприяли формуванню потужних виробничих центрів. У змаганні за ринки збуту сфери впливу переважали сильніші й багатші, що породжувало проблеми дрібних товаровиробників. Зароджувалися капіталістичні відносини ринку. На історичній арені постав підприємець, керівник нового типу, який дбає про удосконалення продуктивності праці,технології виробництва, робочої сили. З часом сформувалися різноманітні типи такого керівника, які різнилися між собою принципами, культурою управлінської діяльності.
Керівник-диктатор
Диктаторський принцип керівництва домінував до початку XX ст. Закріплювався він через систему нововведень, вдосконалень, одним з яких було застосування конвеєрної системи виробництва. Ця система сприяла досягненню високого рівня продуктивності праці і збереженню наглядово-командного управління за робітником, від якого вимагали лише виконання однієї, гранично спрощеної операції. При цьому керівника не цікавило, що така організація виробництва (певною мірою і системи управління) знижувала інтерес, зацікавленість, породжувала бездумність робітника.
Керівник-патерналіст
Довіривши організації свій талант, знання і вміння, людина свідомо стає учасником численних відносин, починає засвоювати їх, що має своїм наслідком формування взаємної відповідальності, прийняття певних зобов’язань. Відчутнішою стає увага управлінців до людської особистості працівників, їх настроїв, душевного стану тощо.
Принцип справедливості в управлінні спирався на змінив суспільно-політичному та ідеологічному житті. Найповніше він розкрився в американському суспільстві, в духовному житті якого почала переважати етика протестантизму, утвердилися гасла рівних можливостей ”, людських відносин ”, соціального партнерства ” тощо,заохочувалися індивідуалізм та особиста наполегливість. Утвердженню патерналістського типу керівника сприяли преса, мистецтво, весь уклад життя. На певному етапі суспільного розвитку він був деякою мірою позитивним явищем, однак згодом відчутніше стали виявлятися його негативні ознаки.
Керівник-маклер
Усі типи керівників і принципи управління не перебувають в одновимірному плані, не відокремлені один від одного. Культурно-історичні, соціально-політичні та морально-психологічні чинники розвитку управління кожної епохи накладають відбиток на систему управління: одні риси нівелюються, інші зникають або переплітаються,окремі зберігають найбільш значущі особливості управління.
Вдосконалення системи управління вимагало всебічного її осмислення, що сприяло появі наукових праць, які формулювали нові вимоги до керівника,нові принципи управління. У працях засновника теорії наукового управління Ф.-В. Тейлора йдеться про ідеального керівника, який повинен мати певні технічні знання, високорозвинений розум, бути освіченим,сильним, енергійним, рішучим, розважливим, що забезпечувало б максимальні прибутки підприємства. Тейлор вважав найефективнішою спонукою робітників до виконання стандартних завдань і рутинних операцій фінансові стимули: якщо робітник виконує виробничу мету,визначену заздалегідь, то він отримує заробітну плату стандартного рівня, якщо виробляє більший обсяг продукції, відповідно збільшується і його матеріальна винагорода. Звідси беруть свій початок принцип батога та пряника ” і система управління, охарактеризована як система підпорядкування людини машині.
З’являються й інші погляди на постать керівника та принципи його діяльності. На початку XX ст. було зроблено спроби протиставити індивідуалізмові колективізм; конвеєру, що виснажує людину, — осмислену вільну працю на користь суспільства;прибутку — виробництво, що може задовольнити розумні потреби кожної людини. Саме тоді утверджується принцип від кожного за здібностями,кожному за працею.
Сучасний стан економіки, суспільного розвитку потребує для керівництва людей знаючих, ділових, творчих,відповідальних, які дбають про виробництво і персонал, про самовдосконалення і професійне вдосконалення працівників. Важливим для таких керівників є принцип професіоналізму, поєднаний з актуалізацією постаті людини, її психофізіологічного, соціально-морального потенціалу, культури ділових відносин. Особистість в управлінні вони розглядають як найвищу цінність.
3. Керівник,як об`єкт психологічного дослідження
Виокремлення психології управління в самостійну галузь психологічного знання мало своїм наслідком теоретичне осмислення ролі й місця керівника в системі управління, особистість якого вчені розглядають з різних позицій.
Інженерна психологія.
Інженерна психологія аналізує зміни психічних функцій керівника, швидкості перероблення інформації, стійкість уваги. Розглядаючи прийняття рішення як кінцевий акт процесу інформаційної підготовки, вона під різними кутами зору досліджує цей процес і все, що передує йому. Встановлено,що для прийняття оптимального рішення в різних ситуаціях від керівника вимагають різних якостей:
- у системі проблемна ситуація особистість, яка приймає рішення важливими є особливості творчого мислення керівників, здатність до систематизації, ранжирування,узагальнення, єдність і рівновага аналізу і синтезу;
- за дефіциту інформації та часу вагомою є роль розвинутої інтуїції;
- у конфліктних ситуаціях перевагу надають здібності до рефлективного управління.
На процес і результат прийняття рішення впливають і співвідношення раціонального та емоційного компонентів, рівень емоційно-вольової стійкості, мотиваційна сфера, попередній досвід, установки, стереотипи,характерологічні особливості.
Проблема реалізації управлінських рішень ще не достатньо досліджена інженерною психологією, яка виокремлює дві фази цього процесу: 1) аналіз умов реалізації, що складається з пізнавальної діяльності, планування і розроблення стратегії досягнення мети; 2) реалізація рішення, до якого входять її основні (процес комунікацій) і побічні (створення певних умов) дії. Контроль за виконанням управлінського завдання розглядають як суттєвий чинник ефективності їх реалізації.
Соціальна психологія., Психологія кар’єри.
Дослідження кар’єри передбачає з’ясування закономірностей здобуття особистістю нових позицій людини в організаційній системі, розроблення схем і модельних уявлень про посадове просування. Все це розкриває особливості реалізації кар’єрних цілей у різних організаціях залежно від освітнього рівня керівників. Під час таких досліджень високу продуктивність виявили статистичний та організаційний підходи. Статистичний підхід у дослідженні управлінської кар?єри дає змогу доповнити кількісні характеристики описом професійно-посадових вимог. Основними при цьому є такі показники: швидкість і темп посадового росту, час досягнення певного посадового рівня, управлінський вік. Організаційний підхід у дослідженні управлінської кар?єри розглядає зв?язки між типом організації й типом кар’єри, вплив на особливості кар’єри таких організаційних змінних, як структура і технологія. Якщо статистичний підхід пов?язаний із кількісним описом здобуття керівником різних рівнів ієрархії системи управління, то організаційний — більшою мірою з якісним описом. Але обидва вони відтворюють зовнішній аспект кар’єрного процесу.
Сучасні дослідження у галузі психології кар’єри зосереджені на таких проблемах:
- чинники, що забезпечують просування по службі (особистісні, індивідуальні, зовнішнього середовища);
- вплив історії життя людини;
- вікові особливості індивіда;
- тендерні відмінності та їх вплив на професійний розвиток особистості керівника;
- особистісні змінні, що сприяють прискоренню посадового росту(комунікабельність, уміння взаємодіяти з людьми, мотивація досягнення,адаптивність тощо);
- відмінності особистісних якостей, властивих успішним керівникам і керівникам, які успішно просуваються рівнями ієрархії в системі управління;
- шляхи оптимізації кар’єри (аналіз реальних критеріїв відбору керівників на кожному з рівнів та індивідуальних уявлень про кар’єру в конкретній організації);
- чинники, що сприяють зниженню швидкості посадового росту, управлінського розвитку;
- вплив неформальної структури організації на посадове просування;
- випадки відмови від посадового просування;
- ситуації відсутності посадового росту при сформованій мотивації просування.
Теорію і практику особливо цікавить проблема створення механізму управлінської кар’єри: прогнозування професійного розвитку, розроблення принципів ділового росту керівників і теоретичних моделей планування кар?єри.
Загалом сучасний етап розвитку психології кар’єри характеризують: значне відставання теорії від практики; широкий контекст досліджень, що охоплюють такі сфери, як сім’я, культура,суспільство; орієнтація на ранній кар’єрний досвід; перевага прикладних досліджень, орієнтованих на внутрішній ринок праці, кар’єрні переміщення тощо.
У галузях психології (соціальній психології,організаційній психології, психології праці та ін.) ще на початку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було розроблено чимало концепцій(підходів, теорій).
Теорія рис.
Конкурентний підхід.
Конкурентний підхід, як і теорія рис, керуються тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливості розвитку особистості керівника в діяльності обмежені. У межах цих підходів розробляють ідеальні,еталонні моделі керівника, проте за своєю суттю вони статичні,негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостатньо аргументовані формулювання. Наприклад, твердження, що “ ідеальний ” керівник повинен мати енциклопедичні знання, визначні особистісні якості, знижує самооцінку багатьох реальних керівників.
Парціальні концепції., Концепція “ сила особистості ”., Факторний підхід., Ситуаційна теорія лідерства (керівництва) ., Поведінковий підхід., Концепції розвитку управлінських кадрів, що реалізуються у навчанні., Системний підхід.
Професіоналізм особистості також є системною якістю. Психічні властивості людини не можуть бути розкриті ні як функціональні, ні як матеріально-структурні. Вони належать до системних властивостей.
Системний підхід до психології управлінського розвитку особистості керівника вимагає аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу,механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо. Психічні властивості особистості виявляються, формуються і розвиваються у професійній діяльності, а професійна діяльність, маючи багато ступенів свободи, значною мірою визначається особистими якостями керівника. Розвиток і формування особистості керівника неможливо дослідити без урахування її життєвого шляху, початком якого є вступ найпершу посаду, а завершенням — звільнення з останньої займаної посади,тому психологія тлумачить цей процес як багаторазові переходи від однієї стадії до іншої. Відповідно управлінський шлях можна поділити на періоди і фази, які є значними подіями, пов’язаними із змінами системи цінностей, життєвих планів і визначаються загальними закономірностями розвитку залученої до управлінської діяльності особистості в часі й просторі. На основі специфічних для людей психофізіологічних передумов керівник привласнює суспільний досвід (у формі цінностей, норм поведінки, знань, умінь тощо), переробляє його і на цій основі впливає на соціум і на самого себе.
