Представление об организации
. Понятие «организационная культура»
Сущностная характеристика человеческой деятельности — ее целенаправленность, т.е. осознанная организованность в соответствии с целью. В производственной сфере — выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, задачей).
Управление — это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т.е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается собственно психология управления и начинается, например, экономическое планирование развитие организации.
Два важных аспекта проблемы управления в условиях производства: 1) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя).
Соответственно выделяются две важные цели управления:
- повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации);
- развитие и саморазвитие самого работника в труде.
Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла).
В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Но при этом сразу возникают проблемы. Например, в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Другая проблема связана с взаимодействием организации с внешней средой, например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом — опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями.
Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры :
- мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);
- культурные ценности (типа «качество продукции» или «лидерство», а также «организационная мифология»);
- характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);
- нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа «заработал — получил», своеобразные «правила игры» в организации);
- психологический климат.
2. Психология производственного коллектива
В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность).
Проблема управления социальными процессами
... социальной системы (например, процессы организации и самоорганизации малых социальных групп); процессы стабилизации социальной системы (например, процесс сплочения производственного коллектива); процессы функционирования социальной системы (например, ... или и модифцированной благодаря деятельности, от одной социальной позиции к другой" [17, c.302]. Два типа социальной мобильности: горизонтальную и ...
В целом можно выделить следующие основные характеристики производственного коллектива:
1. Это реальная группа, где люди знают друг друга.
2. Должна быть совместная деятельность и соответственно — совместная цель, объединяющая людей.
3. Цель настоящего коллектива — это общественно-полезная трудовая деятельность..
4. Совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как личностно значимая.
5. В настоящем коллективе личность уважается и для нее создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде.
6. Взаимоотношения в подлинном коллективе — это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только на формальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как «объективные», так и «субъективные» факторы, определяющие поведение людей. Поэтому опытные руководителя не требуют, чтобы все работали по четкой и однозначной инструкции, а наоборот, поощряют формирование индивидуального стиля труда работников, позволяющего полнее раскрывать им свой творческий потенциал. Но кроме этого, опытные руководители и менеджеры по персоналу культивируют идею неповторимости самих коллективов, когда каждый коллектив имеет «свое лицо», что и позволяет конкретным работникам особенно гордиться тем, что они работают именно в данном коллективе.
7. Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач.
Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами выделяют следующие важные факторы, влияющие на работу группы:
1) размер группы. По мнению одних авторов, «идеальная» группа должна состоять из 3-9 человек, другие авторы считают, что это 5-11 человек. Так или иначе, «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач»;
2) состав группы, понимаемый как «степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем»;
3) групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы (и организации в целом), либо препятствуют достижению этих целей;
Воспитательная система классного коллектива
... использовать в деятельности по созданию модели воспитательной системы класса. (табл.2) Таблица 2 Основные направления деятельности Задачи деятельности Средства реализации задач Изучение учащихся класса, отношений, общения и деятельности в классном коллективе. 1.Изучить ...
4) сплоченность группы, понимаемая как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны, такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие»;
5) групповое единомыслие — это «тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы», когда «первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение».
6) конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но, с другой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия;
7) статус членов группы. «Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом;
8) роли членов группы. «Чтобы группа функционировала более эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию».
В целом получается, что само пребывание человека в группе, в том числе и смысл его пребывания в производственном коллективе, часто связаны с тем, что группа помогает человеку не только сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместной трудовой деятельности. Люди часто вступают в группы и неформальные организации по
- чтобы прочувствовать принадлежность
к данной группе — этой «одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей», которая во многом определяет и удовлетворенность трудом человека. - чтобы получить помощь при решении производственных и внепроизводственных проблем.
- чтобы получить необходимую защиту, в том числе и при защите своих прав — гражданских и профессиональных.
— чтобы реализовать свою потребность в общении, включая и потребность быть более осведомленным, опять же с целью не допустить манипуляции со стороны администрации, которая часто «намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию». И здесь мы встречается со стремлением работников благодаря групповому общению сохранить свое достоинство через повышение своей осведомленности в действиях руководства, которые могут затрагивать коренные интересы работающих.
- чтобы почувствовать тесное общение и симпатию, что также важно для подтверждения собственной значимости, поскольку «люди часто присоединяются к группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатизирует».
К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллективы дают своим членам возможность почувствовать себя уважаемым человеком и уважаемым работником. Главная нерешенная проблема психологии производственного коллектива — это проблема соотношения (и взаимоотношения) личности и группы, личности и коллектива. С одной стороны, сама работа в группе других людей предполагает определенные внутренние и внешние уступки (компромиссы), но, с другой стороны, сложно определить саму меру подобных уступок применительно к конкретной личности, к конкретной ситуации, и к конкретной группе.
Социальные группы и организации
... развития и эволюции социальных групп и организаций. Целью данной работы является анализ организации как социальной системы и выявление роли социальной группы в развитии общества. Для ... подходит термин «категория». Социальная группа - это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. Анализируя это ...
Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, что человек любых своих коллег должен не только уважать, но и любить, часто оказываются лишь пустыми декларациями. Поэтому-то люди и увольняются из одних групп и коллективов, чтобы найти для себя такие группы, где они в большей мере смогут реализовать свое чувство собственного достоинства. Если же найти такой коллектив сложно, то человек вынужден временно идти на определенные внутренние и внешние компромиссы, но при этом хотя бы осознавая, что поиск для него на этой группе не заканчивается.
3. Проблемы руководства и лидерства в организации
Менеджер — от англ. manager < manage — управлять) — это «наемный управляющий, специалист по управлению» . Иногда говорят, что менеджер — это руководитель по найму, это человек, профессионально осуществляющий функцию управления в рыночной системе отношений. Но поскольку о менеджере можно говорить лишь применительно к «рыночной экономике», то возникает вопрос: насколько корректным является использование термина «менеджер» в условиях неполноценной (или даже извращенной) рыночной экономики, например, в условиях современной России?
Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер — это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие — лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это «человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей» .
При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть «доверенным лицом группы», он превращается для рядовых членов группы из «своего» в «чужого».
В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера — со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями.
Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный).
При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива — авторитарный стиль, но по отношению к «сознательным» членам — лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль «лучше» или «хуже» просто теряет смысл.
Психологические проблемы организации инновационного процесса
... темы объясняется, прежде всего, потребностью организаций в нововведениях, в условиях конкуренции. Предметом исследования служит организация инновационного процесса на предприятии. Цель данной курсовой – определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления. ...
При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.
В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых «управленческих командах». А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью «вписываться» в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких «управленческих командах». Например, необходимость участвовать в совместной травле определенных коллег или участие в совместных праздниках, «весельях-развлеченьях» и т.п. Проблема в том, что часто важным условием «принятия» в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, должностное или моральное. Стать «своим» в среде высших начальников — во многом означает часто «стать уязвимым для своих», т.е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.
