Психология профессиональной деятельности (на примере новосибирской областной организации профсоюза работников строительства), Курсовая работа

Актуальность. Жизнь современного общества ускоряется с каждой минутой, каждое мгновение наполняется какой либо информацией или действием, мы стараемся повысит свою квалификацию, приумножить умения и развить свои профессионально важные качества; как известно это является результатом собственных стараний человека, его работы над собой.

Задача психологии профессиональной деятельности помочь человеку адаптироваться в новой для него среде — профессиональной сфере. Также важно раскрыть и развить в человеке профессионально важные качества, что тоже является задачей психологии профессиональной деятельности.

Степень изученности. Сама по себе психология, как известно, возникла много веков назад, постепенное дробление привело к появлению множества различных типов психологии, среди которых следует выделить психологию профессионального труда.

Сложно сказать, когда точно зародилась психология профессиональной деятельности. Есть мнение что она родилась во времена реформ Петра Великого, кто то же говорит что жизнь ей дала отмена крепостного правда, некоторые же считают, что появиться такая психология могла лишь с появлением мануфактур и фабрик. В любом случае, на данный момент изучение данного вида психологии, её возможностей, очень актуально и следовательно, темпы её изучения нарастают с каждым днем.

Цели. Целью данной работы является выявление профессионально важных качеств у представителей новосибирской областной организации профсоюза работников строительства.

Для реализации поставленной цели, следует выполнить следующие задачи:

Выяснить общие сведения о психологии профессиональной деятельности.
Рассмотреть коллектив и провести исследование, выбрав определенную методику.
Проанализировать полученные данные и на их основе дать рекомендации.

Объект исследования: профессионально важные качества и представители новосибирской областной организации профсоюза работников строительства, выступившие в роли респондентов.

Методы исследования. Анкетирование, анализ данных, полученных в ходе анкетирования.

Гипотеза. Предполагается рассмотреть в целом общие сведения о психологии профессиональной деятельности, в частности рассмотреть психотипы респондентов, уровень их стрессоустойчивости и выявить тактики поведения в конфликтной ситуации, в рамках психологии профессиональной деятельности, с помощью различных тестов.

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Психология, в буквальном значении этого слова, — наука о душе. Ее история уходит в глубь веков, в философские и медицинские учения. Путь развития научной психологии был непростым, он отражает многообразие сложной жизнедеятельности людей. В середине XX в. начался активный процесс деления психологии на отдельные отрасли. Некоторые современные психологи различают теоретическую и научно-практическую психологию. Отличия связаны, прежде всего, с определением предмета и объекта изучения. Научно-практическая психология всегда имела дело с реальным объектом, понимание природы которого опирается на определенное представление, имеющееся в психологической науке и на ту реальность, в которую включен этот объект, то есть человек.

6 стр., 2502 слов

Психологический анализ профессиональной деятельности педагогов

... повторяющихся проблемных моментов в избранной области профессиональной деятельности деформируются личностные качества. Анализ социологической, социально-психологической, психолого-педагогической литературы позволил показать соотношение трех групп профессионально важных признаков в разной степени поддающихся ...

Психология профессиональной деятельности, несомненно, относится к научно-практическому направлению. В центре ее внимания профессионально важные качества, трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности. Психология профессиональной деятельности тесно связана с психологией труда. Психология труда как область научного знания о труде и трудящихся изучает условия и разрабатывает пути и методы решения практических задач, связанных с трудовой деятельностью, анализом трудовой деятельности, профессиональными навыками. Психология профессиональной деятельности также связана с общей психологией, экспериментальной психологией, психофизиологией, организационной психологией, инженерной психологией, эргономикой, социальной психологией, психологией управления, возрастной психологией, юридической психологией, экономической психологией.

Следует рассмотреть подробнее профессионально важные качества, которые влияют на всю работу человека: на его профессиональную адаптацию, схему управлении/подчинения и прочие профессиональные навыки.

1.1 Психотипы

Как известно, человеческая личность не целостна, она делится на четыре основных базовых типа. Разделим область внутреннего пространства человеческой психики на четыре четверти, и в зависимости от лабильности нервной системы (возбуждения-торможения), получим четыре графика — четыре способа взаимодействия с окружающим миром

психотипы 1

В соционике этот график выглядит так:

психотипы 2

В исследованиях часто используется следующий вариант классификации:

психотипы 3

При формальном подходе к классификации психотипов очень трудно, например, увидеть флегматика по природе (правого внутреннего) за маской импульсивных проявлений, эмоционального и чувственного.

Также часты случаи, когда внешний флегматизм в проявлениях скрывает левую внешнюю природу (холерика) , а сангвиник в проявлениях оказывается флегматиком (правым внутренним) по природе.

Профессионализм руководителя должен проявляться в том, чтоб заметить природу человеческой личности и соотнести его с выполняемой работой.

Правый внешний психотип

Правый внешний психотип исторически считался и считается до сих пор эталонным. Люди этого психотипа наиболее эффективно действуют и наименее эффективно прогнозируют. Отсутствие прогноза, который всегда работает как тормоз, позволяет «правым внешним» мгновенно принимать решения, действовать без тени сомнения и добиваться цели максимально быстро. Конечно, часто это приводит к физическим травмам, но и тут быстрому исцелению помогает отсутствие депрессии и уныния, которые бывают только у прогнозистов. Даже если достигнутая цель оказалась ложной, правый внешний без лишних раздумий начинает движение к новой цели, не делая принципиальных (стратегических) выводов, но эффективно меняя тактические приёмы и уловки. Такие люди успешно выживают на войне (если не кидаются на амбразуру) и в концлагерях, дожидаются помощи на дрейфующей льдине и исцеляются от рака, поскольку не убивают себя заранее отрицательным гиперпрогнозом.

3 стр., 1314 слов

Психология профессиональной деятельности

... знания психологии профессиональной деятельности как для людей, которые управляют, так и для самих сотрудников. В частности, сотрудники благодаря психологическим исследованиям могут узнать, насколько их психотип соответствует их деятельности, а ...

Основная энергетизация у правых внешних происходит от действий. Это — люди поступков, те, кто не может сидеть без дела, даже если этим делом является написание книг.

Развитый правый внешний человек всегда знает, чего он хочет, и что конкретно он будет делать для достижения своей цели.

Правый внутренний психотип

Правые внутренние много думают, причем думают упорно — они прогнозисты. У них, как ни у какого другого психотипа, очевидна и эффективность, и ошибочность прогноза. Чем больше личной силы, чем глубже обратная связь с миром, тем точнее прогноз.

Прогноз правых внутренних направлен на создание законченной картины мира. Для этого они навешивают на всё ярлыки, штампы и превращают динамичную картину мира в статичную, более управляемую. к определенности, к точным построениям и схемам характерна для правого внутреннего независимо от сферы его деятельности.

Достигнув вершин власти и известности, правые внутренние обретают уверенность, что полностью контролируют ситуацию и начинают действовать слишком самоуверенно, не выполняют договоры, теряют чувство опасности.

Правые внутренние — «трудоголики», и не потому, что любят работать, а потому, что умеют прогнозировать.

Представители этого психотипа много и упорно учатся, высоко ценят дипломы, звания и должности.

Левый внешний психотип

Левый внешний человек — это тот, кто создаёт эмоциональную среду в коллективе, семье, или в походе. Любые задачи для этого человека решаются легко и просто, без промедлений. Никто не может устоять перед обаянием левого внешнего и отказать ему в просьбе: ни милиционер, ни нотариус, ни партнер по бизнесу.

Вообще, человек левого внешнего психотипа — это идеальный исполнитель в любых областях деятельности. Это — лучший секретарь. Некоторые левые внешние становятся руководителями фирм, директорами совхозов, школ и больниц, известными политиками. Руководство даётся левым внешним нелегко, но, обретя власть, многие из них продолжают заботиться о сохранении своего человеческого лица.

Можно сказать, что при благоприятных условиях, получив безграничную власть, инфантильный левый внешний легко превращается в тирана.

Левый внутренний психотип

Левых внутренних людей мало на нашей планете. Они хуже остальных психотипов усваивают и поддерживают нормы социальной жизни, не любят и, часто, не могут выполнять ритуалы и обязанности, а порой выступают в роли разрушителей установленного порядка.

Левые внутренние нужны, прежде всего, как реформаторы, как генераторы новых идей и взглядов. Поисковая активность, исследования неизвестного — это один из главных способов энергетизации левого внутреннего человека. Он легко меняет место жительства и работы, профессию и круг интересов. Особенно это характерно для юношеского уровня развития личности.

13 стр., 6311 слов

Сердечно-сосудистая и нервная системы человека

... cor) у человека четырехкамерное. В сердце расположены продольные перегородки (межпредсердная -4 и межжелудочковая - 14), которые делят орган на две изолированные половины - правое и левое сердце, поперечная ... желудочков функционально соединяется друг с другом при помощи проводящей системы сердца, представляющей собой сложное нервно-мышечное образование. Проводящие волокна, входящие в ее состав имеют ...

Вообще, рядом с левым внутренним обязательно должен быть кто-то, кто жестко упорядочивает его жизнь, вводит правила и нормы и, тем самым, ограничивает его необузданную фантазию.

Неспособность управлять прогнозом является главным врагом левого внутреннего. Этот враг преследует его на любом уровне развития личности. Чем больше личной силы, тем лучше левый внутренний контролирует свой прогноз. Но он всегда должен быть готов ввести «стоп» в прогнозировании, чтобы не оказаться в опасности.

1.2

В жизни мы постоянно сталкиваемся со стрессовыми для нас ситуациями, и, зачастую, они возникают независимо от того, хотим мы этого или нет. Только вот каждый реагирует на них по-разному. По степени сопротивляемости человека стрессирующим нагрузкам можно выделить четыре группы стрессоустойчивости. Эти группы образуются от двух пар признаков: «рациональность — иррациональность» и «правые — левые».

Особенность иррационалов в том, что они легко и быстро переключаются между делами, событиями, процессами. Рационалы не очень любят какое-либо вмешательство в свои планы, они предпочитают размеренность и переключаются хуже.

Признаки «правые — левые» — это так называемый настрой на процесс и результат. Кто-то проявляет склонность решать задачу стабильными методами, без скачков и отклонений. Они ориентированы на отлаженный процесс. Это «правые». У «левых» ярко выражен настрой на результат и желание быстро выйти из стрессовой ситуации. Для них характерно скачкообразное развитие, стремление «поставить точку», добиться результата. Любят, когда ясно и четко виден конец дела, процесса.

Высокой сопротивляемостью неблагоприятным воздействиям обладают левые иррационалы. Их преимущество в том, что они хорошо решают задачи в экстремальных условиях. Внезапное изменение ситуации мобилизует их, придавая новые силы. Их можно назвать эластичными. Таких людей очень хорошо видно в стрессовых ситуациях. Они сильно активизируются и доводят дела до конца.

Правые иррационалы образуют группу стрессотормозных типов людей. Они способны противостоять стрессу довольно длительное время, но с каждой новой стрессирующей волной их силы истощаются, и они меняют тактику противодействия на самоустранение, загоняя внутрь свои переживания. И за счет «правости» их темперамент имеет такую составляющую, как вязкость. К сожалению, гасить эмоции и загонять переживания в себя может со временем сказаться на вашем здоровье и привести к хроническим заболеваниям.

Левые рационалы — это группа стрессотренируемых. Человек повышает с каждым разом степень сопротивляемости. Для нее характерна адаптация к экстремальным условиям. Однако они стремятся избегать экстремальных ситуаций, которые являются для них очень сильным стрессом. Свойство, присущее им — кристалличность. Это достаточно устойчивые к стрессам люди, настроенные на результат и имеющие в своем арсенале множество методов для достижения цели.

Правые рационалы — стрессонеустойчивые. Они хуже всех переносят стрессы, особенно внезапного характера. Несмотря на внешний стоицизм, у них имеется плохо защищенная, уязвимая точка и, вместе с тем, потребность иметь прочную опору под ногами, внезапный удар по которой лишает их сопротивляемости. Втягивание в стрессовую полосу грозит им тяжелыми сомнениями, приводящими в итоге к внутреннему надлому. Таким людям на работе вообще лучше не перенапрягаться, выбирать работу более или менее монотонную, последовательную. — это прежде всего процесс. А значит, правые будут входить в этот процесс. Левые же будут настроены на выход из стресса, так как им важен именно результат, а не процесс. А рациональность-иррациональность — это способность человека быстро переключаться между процессами.

9 стр., 4405 слов

Соответствие человека педагогической деятельности

... их мотивационная сфера, складывающаяся из двух сторон. Субъект педагогической деятельности в идеальной схеме работает Предметом образовательного процесса как деятельности совокупного субъекта, т.е. тем, на что ... вития ребенка: это уровень актуального развития (наличный уровень подготовл Развитие человека как личности происходит в общем контексте его «жизненного пути» (С.Л. Рубинштейн), который ...

1.3 Коммуникативность

Коммуникативность личности подразумевает под собой не только совокупность некоторых характерологических свойств и качеств, позволяющих осуществлять процесс общения, но и требует наличия соответствующей направленности личности, определяющей социальный и нравственный вес личности, ее потребности, интересы, убеждения, идеалы и соответствующих ценностных ориентаций, как правило, не непосредственно мотивирующих поведение, а выполняющих координирующую функцию, в том числе и «фильтрующую».

Коммуникативность в целом определяется такими компонентами, как коммуникативная активность, эмоциональная реактивность в общении, коммуникативная уверенность, коммуникативный объект.

Развитие коммуникативности личности начинается с формирования у человека такой направленности личности, при которой ценность человеческого общения находится не на периферии, а в центре системы ценностных ориентаций человека.

Способность к участию в коммуникативных ситуациях возрастает по мере освоения индивидом культуры, в том числе идейно-нравственных норм и закономерностей общественной жизни. Между тем, человек общается с другими людьми с момента рождения. Он должен изучать правила взаимодействия с ними и между ними для того, чтобы стать социально-полноправным членом общества.

В естественных жизненных условиях научение общению происходит методом проб и ошибок, когда индивид в ситуации реального общения постигает правила взаимодействия, содержание межличностных ролей, формирует репертуары действий и поведенческие этюды, упорядочивает систему понятий, совершенствует коммуникативные средства и вырабатывает в себе умение приспосабливаться к стрессовым влияниям окружающей среды.

Одним из центральных факторов, обусловливающих высокую продуктивность общения, является способность человека адекватно отражать личностные и индивидуальные особенности окружающих людей. Если в начальный период жизни человек не волен выбирать для себя людей, которые составляют его непосредственное окружение, то в зрелом возрасте он уже сам в значительной степени может регулировать число и состав лиц, которые его окружают и с которыми он общается. Человек, таким образом, обеспечивает себе со стороны этого окружения определенный поток психологического воздействия. Вместе с тем в процессе общения, обычно не осознавая того, люди пользуются стереотипными представлениями о личностных свойствах других людей. Такие представления часто оказываются неадекватными, что связано с тенденцией стереотипов к устойчивости, неполной представленности в них существенных признаков и пр. Стереотипы восприятия могут быть национальными, этническими, ролевыми, половыми, возрастными, статусными и др.

14 стр., 6602 слов

Роль профсоюза в социальном партнерстве

... работников в управлении организацией. Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии ...

Но не только социальные и физические аспекты ситуаций оказывают влияние на поведение человека, но и он сам выбирает, избегает или преобразует ситуации. Анализируя свой коммуникативный опыт, индивид не должен сосредотачиваться на присущих ему недостатках. Следует, напротив, сконцентрироваться на своих достоинствах, представляющих ту единственную и реальную силу, которая помогает разрешать жизненные проблемы. Т.е. определить ситуацию можно только чувствуя и осознавая себя частью этой ситуации.

4 Обучаемость

Современный уровень развития науки и производства предъявляет неизмеримо возросшие требования к психической деятельности человека, и в первую очередь к интеллектуальной.

Люди заметно отличаются друг от друга по тому, насколько легко, прочно и глубоко овладевают новыми знаниями. Эта общая способность к овладению знаниями характеризуется как восприимчивость к усвоению знаний и обозначает ее термином обучаемость.

Обучаемость, т.е. восприимчивость к усвоению знаний в процессе учебной деятельности, — индивидуальное, относительно устойчивое свойство личности. Это понятие по своему содержанию более узкое, чем понятие способность. Способность включает в себя как один из существенных компонентов высокую обучаемость соответствующему виду деятельности. Обучаемость тесно связана с умственным развитием, однако эти понятия не тождественны. Умственное развитие — это совокупность изменений качественного и количественного характера, происходящих в умственной деятельности в связи с изменением возраста и обогащением опыта человека. Естественно, что высокая обучаемость способствует более интенсивному умственному развитию, однако с высоким умственным развитием может сочетаться относительно более низкая обучаемость, которая компенсируется большой усидчивостью.

Умственное развитие с возрастом повышается, в то время как обучаемость на протяжении длительного периода может сохраняться относительно постоянной, а в некоторых случаях, что особенно ярко проявляется при овладении речью, в более ранние возрастные периоды она может быть даже более высокой.

Умственное развитие характеризуется рядом показателей: запасом знаний и степенью их систематизации, владением рациональными приемами умственной деятельности и т.д. Эти же показатели применительно к обучаемости приобретают иной характер: в этом случае имеет значение не столько результативная сторона, сколько сам процесс формирования знаний, приемов (степень легкости и быстроты приобретения знаний, овладения приемами умственной деятельности).

Поэтому не случайно для установления уровня умственного развития применяются различные формы констатирующего эксперимента, в то время как для выявления обучаемости необходим только обучающий эксперимент. Если в первом случае выявляется наличное состояние развития, то во втором — вскрываются потенциальные возможности развития ученика. Уровень его обучаемости часто не совпадает с успеваемостью.

Может быть выделено четыре основных сочетания этих свойств: высокий уровень развития интеллекта (высокая обучаемость) и положительная направленность; высокая обучаемость и отрицательная направленность; низкая обучаемость и положительная направленность личности; оба комплекса черт характеризуются отрицательным знаком.

Дальнейший анализ обнаружил, что фундаментальное свойство, которое лежит в основе обучаемости — активность личности.

22 стр., 10543 слов

Управление конфликтами в коллективе организации на примере (Пензенской ...

... конфликтных ситуации в организации. 9. Проведена оценка социальной эффективности управления конфликтами в организации. Предметом исследования являются конфликты в организации. Объектом исследования является Пензенская Областная Организации Профсоюза Работников Народного Образования и Науки РФ. Организация является Контакты и конфликты: ...

Простое накопление знаний еще не приводит к его развитию. Управление учением не может быть сведено к управлению усвоением знаний. Надо осуществлять управление развитием, что является значительно более сложной задачей. Как показали исследования, для управления развитием нужно опираться на индивидуально-психологические различия детей.

Управление процессом усвоения знаний обучающимся предполагает воздействие на самый процесс усвоения и на сложившийся у них общий подход к учебному материалу, на сформированные интеллектуальные навыки, умения.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФСОЮЗА СТОИТЕЛЕЙ НА ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ

2.1

Профессиональные объединения строителей стали появляться в самом начале первой русской революции в 1905 году. В Петербурге возник союз архитектурно-строительных рабочих. Вслед за ним союзы возникли в Москве, Варшаве, Лодзи, Одессе, Самаре, Саратове и многих других городах России. Собственно Российский, существующий сегодня, профсоюз строителей был образован 14 декабря 1990 года на съезде делегатов территориальных организаций РСФСР, входивших в состав профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов СССР.

С 1993 года профсоюз строителей России возглавляет Борис Александрович Сошенко, пришедший на профсоюзную работу в 1971 году.В настоящее время профсоюз объединяет около 700 тысяч человек и имеет в своей структуре территориальные организации в 74 субъектах Российской Федерации (17 республиканских, 6 краевых, 50 областных организаций профсоюза).

Входит в Федерацию Независимых Профсоюзов России. Текущими делами Профсоюза руководит Центральный комитет, избираемый раз в пять лет по принципу прямого делегирования от каждой территориальной организации. В аппарате ЦК профсоюза работают специалисты по вопросам экономики, заработной платы, охраны труда, трудового права, социальных гарантий. В своей деятельности профсоюз независим от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и их объединений, политических партий и общественных движений. Профсоюз строит взаимоотношения с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений. В этих целях профсоюз ведет переговоры, заключает соглашения, коллективные договоры, осуществляет контроль за их выполнением. В сфере труда профсоюз контролирует соблюдение работодателями и должностными лицами законодательства о труде, следит за состоянием охраны труда на производстве. Профсоюз крепит профсоюзное единство и солидарность в международном масштабе. Он является членом Международной конфедерации профсоюзов стран СНГ (МКП «Строитель»), Международной федерации рабочих строительной и деревообрабатывающей промышленности (IFBWW), поддерживает двусторонние связи с родственными профсоюзами многих государств мира.

О сводной статистической отчетности по профсоюзному членству и профсоюзным органам за 2006 год по состоянию на 1 января 2007 года в структуре Профсоюза :-3703 первичных профорганизации, 8 городских и 72 территориальных организаций в 74 субъектах РФ. -Профсоюз объединяет 655342 члена профсоюза, в том числе: работающих — 550067, учащихся вузов, техникумов, училищ — 54273, неработающих пенсионеров — 50805 и безработных — 297 человек. -Охват профсоюзным членством работающих и учащихся 79,3%, среди работающих — 72,2%.

Из общего числа работающих членов профсоюза 0,67% на выборной профсоюзной работе. Освобожденных выборных руководителей профсоюзных организаций всех уровней 368 человек. Председателей первичных профсоюзных организаций — 291 чел. или 7,8% от их общего числа, членов профкомов — 31 чел. или 0,18%, председателей цеховых комитетов, профбюро — 10 чел. или 0,2%, председателей городских, районных организаций — 7 или 87,5%, председателей территориальных организаций — 70 чел. или 97,2%, из них 11 чел. (15,2%) женщин.

На 1 января 2006 года на учете в Профсоюзе состоит 176,2 тыс. человек — молодежи до 35 лет, что составляет 26,8% от общего количества членов профсоюза среди работающих и учащихся (на 1,2% больше по сравнению с прошлым годом).

Молодежь возглавляет 5,1% первичных профсоюзных организации, 11,0% — цеховых профсоюзных организаций, 29,0% — профсоюзных групп, 1 чел. — Ярославский областной комитет профсоюза.

Женщин на учете в Профсоюзе состоит 262,3 тыс. человек (34,5%).

49,2% женщин возглавляют первичные профсоюзные организации, 52,9% — цеховые.

Что касается конкретно новосибирского филиала (Новосибирская областная организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ) то статистическая отчетность следующая:

— Количество первичных профсоюзных организаций — 37 2. Всего работающих — 9714 3. Из них членов профсоюза — 4517 4. В том числе, впервые принятые в члены профсоюза — 476 5. Всего учащихся учебных заведений — — 6. Из них членов профсоюза — — 7. Процент охвата профсоюзным членством работающих и учащихся — 46,0 8. Членов профсоюза — неработающих пенсионеров — — 9. Членов профсоюза — безработных — — 10. Всего членов профсоюза — 4517 11. Вышли из профсоюза по собственному желанию — 315 12. Исключено из профсоюза — — 13. Председателей первичных профсоюзных организаций — 37 14. В том числе: — освобожденных (штатных) председателей первичных профсоюзных организаций — 4 — профорганизаторов (председателей малочисленных до 15 человек первичных профорганизаций) — — 15.

психология профессиональный стрессоустойчивость психотип

2.2 Методы исследования и анализ результатов

Тестирование прошли 10 участников — представители Новосибирской областнойорганизации профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ, занимающие различные должности. 40% опрошенных являлись представителями мужского пола, 60%, соответственно, женского. Все респонденты имели высшее образование, причем 20% — психологическое. Возрастные рамки распределились следующим образом: в возрасте до 35 лет — 30%, от 36 до 45 — 40%, и от 46 и далее — 30%.

МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СВОЙСТВ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ (ТИП ТЕМПЕРАМЕНТА)

Предлагаемая методика разработана (используя предложения А.А.Полетаева) на основе вынужденного выбора одного варианта поведения из четырех, предлагаемых ему в каждом пункте задания. Респондент выбирает тот вариант поведения (характеристики), который, на его взгляд, наиболее соотносим с его поведением. Каждый из предлагаемых вариантов соответствует одному из типов темперамента, что позволяет после выполнения задания определить степень выраженности отдельных типов темперамента респондента отсюда — характеристику свойств его нервной системы.

Различаются следующие типы темпераментов:

Сангвиник

Холерик

Флегматик, Меланхолик

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

% — сангвиники;

% — флегматики;
По 10% холериков и меланхоликов.

Выводы: в данной организации преимущественно работают сангвиники — люди склонные больше к действию, нежели к прогнозированию, умеющие быстро принимать решения. Меньше в организации флегматиков, которые обычно являются мыслителями и прогнозистами, склонными к постоянному обучению. Редко встречаются холерики — люди создающие эмоциональную среду в коллективе, и отличающиеся иногда необоснованно легкость и простотой принятия решений, и меланхолики — реформаторы, генераторы новых идей и взглядов.

ТЕСТ ТОМАСА

Тест Томаса позволяет диагностировать предрасположенность к конфликтному поведению и способы реагирования в конфликтной ситуации. Тест Томаса включает ряд утверждении на конфликтность <http://www.mmpi.ru/tomas/konfliktnost.htm>, из каждой пары утверждений, необходимо выбрать одно, которое больше подходит (а или б) и отметить его. По результатам тест Томаса позволяет определить предпочтения к выбору способа урегулирования конфликтов, основополагающими полюсами в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. С помощью теста Томаса можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству или сотрудничеству в группе, в команде, стремится к компромиссам и избегает конфликтов или, наоборот, идет на их обострение. Впервые эта методика была разработана американским социальным психологом Томасом (1973) и была предназначена для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации, адаптирован и применен в России тест Томаса Килмана <http://www.mmpi.ru/tomas/test_tomasa_kilmana.htm> был Н.В. Гришиной в ее кандидатской диссертации (ЛГУ, 1978).

Для описания типов поведения людей в конфликтах опросник Томаса <http://www.mmpi.ru/tomas/oprosnik_tomasa.htm> применяет двумерную модель, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Тест Томаса можно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени — не более 15-20 минут.

Тест адаптирован Н.В. Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

К. Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

соперничество

приспособление

компромисс

избегание

сотрудничество

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

Результаты тестирования оказались следующими:

% находят компромисс идеальным вариантом разрешения конфликта;
По 20% людей придерживаются сотрудничества и приспособления;
% считают необходимым соперничество;
Среди респондентов никто не придерживается тактики избегания.

Выводы: в наше время люди осознают важность коммуникаций, и всячески стараются избежать прямого конфликта; но зачастую у них не хватает навыков общения или же профессиональных знаний, что бы решать конфликты посредством сотрудничества, поэтому наиболее частой тактикой является компромисс, которых хоть и сводит конфликт на нет, но все же сохраняет возможность потерь.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Этот тест служит для оценки степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. В предложенном списке вопросов следует ответить одним из трех вариантов -«да, безусловно», «да, но не очень» или «нет, ни в коем случае.

Исходя из результатов выявляется высокий, средний или низкий уровень

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

% — средний уровень стрессоустойчивости;

% — высокий уровень стрессоустойчивости;
% — низкий уровень стрессоустойчивости.

Выводы: наиболее распространен средний уровень стрессоустойчивости, этих людей раздражают только очень неприятные вещи, и они готовы не обращать особое внимание на мелкие неприятности. Вдвое меньше людей с высоким уровнем стрессоустойчивости, эти люди на все смотрят спокойно и их сложно вывести из равновесия, что часто им помогает. Меньше всего (10%) в данной организации людей с низким уровнем стрессоустойчивости, таких людей раздражают даже мелочи.

Проанализировав ситуацию в данной организации, можно сделать вывод, что в целом организации идет по верному пути и для достижения больших результатов кардинальных изменений не требуется.

Учитывая распределение темпераментов среди членов коллектива, можно посоветовать увеличить число сангвиников, так как именно они могут быстро принимать решения.

Что касается стрессоустойчивости, то, разумеется, её стоит повышать.

Начать стоит с чего то малого, это касается например внешнего вида рабочих мест.

Следующим шагом должны быть различные тренинги. В частности, полезно провести тренинг на доверие между членами организации или сплочение коллектива, ведь это значительно понизит саму возможность возникновения стресса. Так же они помогут некоторым работникам раскрыться в полной мере, что в свою очередь повысит их работоспособность и качество выполняемой ими работы.

Как и в любой организации, в данной компании не следует забывать о роли штатных психологов. Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе и снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе

Относительно коммуникативности в данном коллективе была рассмотрена конфликтность персонала. На данный момент работники данной организации успешно справляются с тем, что бы сводить большинство конфликтов к компромиссам, и в целом не настроены на конфликт. Однако, как известно — профилактика лучше лечения. Это относится и к возможному возникновению конфликтов в коллективе. Поэтому даны некоторые рекомендации относительно поддержания дружественной атмосферы в коллективе.

В капиталистических странах очень развита сеть различных консультационных и психологических служб, Они “воспитывают” трудовой коллектив, что называется, с пеленок. В нашей стране нечто подобное появилось совсем недавно, однако наши консультанты уже работают на достаточно высоком профессиональном уровне, и они дают несколько «начальных советов», что бы устранить проблему «на корню»:

— Не стоит приглашать на работу в свой коллектив (свою организацию) друзей или родственников! Мы часто знаем людей в повседневной жизни, но не имеем представления об их деловых качествах, а это самое главное в бизнесе, Важно помнить о том, что “хороший парень” — еще не профессия.

— В фирме должно быть четкое распределение обязанностей! Но на практике зачастую встречается иная ситуация: каждый берется выполнять ту работу, которую ему хочется или ту, которая подворачивается под руку, это разумеется ведет к разладу в коллективе.

Подбирая людей на различные должности в одной фирме, нужно помнить, что их взгляды на ведение «дела» должны совпадать, иначе это неминуемо вызовет конфликт. Так же желательно, что бы совпадали их цели.

Ниже представлены некоторые правила поведения, помогающие предотвратить конфликт, каждого члена коллектива следует ознакомить с ними:

Тот, кто первым скомандует себе: «Стоп! Никакой грубости и бестактности!», тот предотвращает ссору. Это называется «взять себя в руки».

— Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

— Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации следует прежде всего избавиться от внутреннего беспокойства или волнения. Для того, чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

— Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик — наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

— Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: «Не ссориться!» Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них — перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов — постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях обеспечение развития творческого потенциала каждого человека в процессе труда является важным фактором повышения эффективности деятельности любой организации. Помочь личности самореализоваться в труде призвана психология профессиональной деятельности.

В данной работе представлены основные сведения о психологии профессионального труда, так же рассмотрены различные профессионально важные качества, которых необходимо развивать как стрессоустойчивость, либо, если это неизменный показатель как темперамент, следует учитывать утверждая человека на определенную должность или назначая выполнить определенный вид работы.

Были проведены небольшие исследования на тему поведения в конфликте, уровень стрессоустойчивости и тип темперамента. После проведения анализа полученных данных были сделаны общие выводы о том, что:

В организации преимущественно работают люди ориентированные на действие а не на прогноз, что иногда может приводить к проблемам.
Большинство людей имеют средний уровень стрессоустойчивости, что в целом является неплохим показателем, но стоит стремиться к большему.
Люди стараются избежать прямого конфликта;
но не всегда хватает навыков общения или же профессиональных знаний, что бы решать конфликты посредством сотрудничества, поэтому чаще всего люди пытаются прийти к компромиссу, а не разрешать конфликты в процессе сотрудничества.

Таким образом, любая работа требует особых свойств личности. Соотношение различных профессиональных качеств работника и определяет его профессиональную пригодность к той или иной деятельности.

ПРИЛОЖЕНИЕ, Тест на стрессоустойчивость

Опросник

Раздражает ли Вас:

Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?
Женщина «в летах», одетая как молоденькая девушка?
Чрезмерная близость собеседника при разговоре?
Женщина, курящая на улице или в общественном месте?
Человек, кашляющий в Вашу сторону?
Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?
Когда кто-то смеется невпопад?
Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?
Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?
Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?
Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?
Когда Вам дарят ненужные вещи?
Громкий разговор в общественном транспорте?
Слишком сильный запах духов?
Человек, жестикулирующий во время разговора?
Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

«Ключ»

За каждый ответ испытуемому начисляется:

«да, безусловно»- 3 балла;
«да, но не очень» — 1;
«нет, ни в коем случае» — 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество — 48.

РЕЗУЛЬТАТЫ.

Более 36.

От 13 до 36.

Менее 13.