Организация переподготовки и повышения квалификации специалистов социальных служб

Курсовая работа

на тему: «Организация переподготовки и повышения квалификации специалистов социальных служб»

1.1 Повышение квалификации и его виды

Повышение квалификации работников — это вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков [8, c. 64].

Целями повышения квалификации являются, прежде всего, развитие профессиональных мастерства и культуры, обновление теоретических и практических знаний специалистов системы образования в соответствии с современными требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения инновационных методов решения профессиональных задач.

Задачи повышения квалификации:

  • развитие управленческих умений;
  • изучение и анализ новых нормативно-правовых документов;
  • содействие в определении содержания самообразования;
  • оказание помощи и поддержки кадрам в подготовке к аттестации и внедрении инноваций в рабочий процесс [11, c. 23].

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала организации, что находит проявление в следующем:

  • в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
  • обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
  • повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
  • обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

  • расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
  • более высокую удовлетворенность своей работой;
  • повышение самооценки;
  • повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Повышение квалификации — это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Курсы повышения квалификации могут проходить только те, кто уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

10 стр., 4504 слов

«Организация и методика обучения плаванию детей дошкольного ...

... работы ежегодно более 75% выпускников ДОУ с бассейнами приходят в школу, умея проплывать 15-25 и более метров различными способами. ЦЕЛЬ: обучение детей дошкольного возраста плаванию закаливание и укрепление детского организма обучение ...

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

Краткосрочное повышение квалификации

Объём занятий — не менее 72 часов [29].

Документ об образовании — Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

Краткосрочное повышение квалификации — это тематическое обучение по вопросам конкретного производства.

Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия.

По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Тематические и проблемные семинары

Объём занятий — от 72 до 100 часов.

Документ об образовании — Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

Второй вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условия, — это тренинги, тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения.

Длительное повышение квалификации

Объём занятий — от 100 до 500 часов.

Документ об образовании — Свидетельство о длительном повышении квалификации.

Цель длительного повышения квалификации — углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости. Обучение может быть с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения [29].

В основном, программы повышения квалификации организуются по заявкам предприятий. Периодичность прохождения курсов устанавливают сами работодатели.

Однако закон гласит, что курсы повышения квалификации должны проводиться не реже одного раза в 5 лет в течение всего трудового стажа работника.

повышение квалификация социальный компетентностный

1.2 Важность социальной работы и переподготовки специалистов социальной сферы

Государство понимает необходимость в специальной подготовке персонала системы социальной работы, и потому учреждения образования стали более предметно заниматься подготовкой государственных служащих этой сферы. В настоящее время профессиональная подготовка осуществляется в различных формах: очная (дневная), заочная, экстернат. Утвердился многоступенчатый уровень образования: допрофессиональное, профессиональное, послевузовское, повышение квалификации, переподготовка кадров.

В России желающие стать профессионалами в области социальной работы имеют возможность получать различную профессионально-уровневую квалификацию и специализацию в средних специальных учебных заведениях (училищах, техникумах, лицеях, колледжах), в вузах, аспирантуре. Освоена двухуровневая система профессиональной подготовки: бакалаврат и магистратура. Практически полностью отработана система подготовки кадров различных направлений социальной работы: для деятельности в территориальных социальных службах, для деятельности в центрах по работе с детьми и молодёжью, для решения социальных проблем семьи и различных возрастных категорий населения, групп с различными медицинскими, социальными и другими отклонениями [30].

3 стр., 1428 слов

Работа с педогогическими кадрами ДОУ в современных условиях

... совершенствования педагогической квалификации и профессионального мастерства педагога в целях повышения качества учебно-воспитательного процесса. По мнению автора, методическая работа является важным звеном в целостной общегосударственной системе повышения квалификации и системе непрерывного образования педагогических кадров. Методическая работа ...

Чтобы работа в системе социальной защиты в целом по России, на региональном уровне и в рамках местных органов власти стала привлекательной для молодых кадров, необходимо:

Во-первых, поднять престиж социального сотрудника в обществе.

Важность социальной работы очевидна, её роль и дальше будет возрастать, но даже среди бюджетников сотрудники социальной службы и культуры получают самую низкую заработную плату. Поневоле напрашивается вопрос: «Почему такое отношение к сотрудникам социальной сферы?» Ведь низкий социальный статус представителей системы социальной защиты населения не способствует притоку молодых специалистов, получающих высшее образование.

Во-вторых, несмотря на то, что при приёме на работу государственных служащих уже используются такие методы, как конкурсы на занятие вакантных должностей, вступительные экзамены, зачисление в резерв, есть ещё ряд передовых методов работы с кадрами, которые широко применяются за рубежом и стали практикой в работе на передовых отечественных предприятиях. К ним относятся тестирование по Кетеллу — Айзенку при приёме на работу, анализ синоптических таблиц, характеризующих движение кадров, сегментация внутреннего рынка труда и др.

В-третьих, молодость профессии объясняет сравнительную непрочность её позиций с точки зрения академической социологии, которая призвана разработать конкретные рекомендации для объективных, научных способов решения сложных человеческих проблем. Научное обоснование методов и приёмов в работе социальных сотрудников с клиентами, нуждающимися в социальной защите, позволит поднять социальную работу на более высокий профессиональный уровень.

В-четвёртых, главная причина неоднозначности и противоречивости социальной работы как профессии кроется в её глубокой зависимости от современного государства [30].

Идея государственной системы равных прав каждого гражданина (человека) на минимум благ в реальной действительности сталкивается с многообразием индивидуальных потребностей. В этом проявляется двойственность его позиции, что пагубно отражается на психологическом состоянии социального сотрудника [5, с. 48].

Социальные сотрудники никогда не были послушными исполнителями воли государства. Они часто на себя берут защиту интересов не только своих членов, но и своих «клиентов» [6, c. 25].

В-пятых, в связи с переходом на адресную помощь численность социальных сотрудников резко возросла. Эта тенденция сохраняется и в зарубежных странах. Так, в конце ХІХ столетия в Англии количество социальных сотрудников составило более 100 тысяч человек [7, c. 524].

Увеличение численности социальных сотрудников остро ставит вопрос о подготовке и переподготовке кадров. Но, как уже подчёркивалось ранее, переподготовка идёт очень медленно.

16 стр., 7550 слов

Социальные сети в работе СМИ

... в сети в качестве средств массовой информации. Объектом исследования в работе выступает развитие СМИ с применением социальных сетей. Предмет исследования - форма и содержание социальных сетей в работе на современном этапе развития. Источниковой базой при написании курсовой работы ...

В-шестых, переподготовка кадров и повышение квалификации сотрудников системы социальной защиты населения (в особенности с отрывом от основной деятельности) требует определённых финансовых ресурсов, которыми эти службы не располагают. Пора подумать о том, чтобы сотрудники социальных служб, нуждающиеся и желающие получить высшее образование или пройти переподготовку в вузах, могли получить долгосрочные кредиты для этой цели, или же само государство обучало бы их за свои средства.

Однако следует отметить, что повышение квалификации постепенно набирает обороты. Проводятся обучающие мероприятия, направленные на различные сферы деятельности социальных работников [6]

Так, в Москве был проведен комплекс образовательных мероприятий под единым названием «Еще не поздно». Цель проекта — повышение квалификации работников социальной сферы в вопросах изъятия ребенка из семьи и обмен опытом по развитию семейных форм устройства детей-сирот. Программа «Еще не поздно» реализовалась информационно аналитическим агентством «Социальный аспект» при поддержке Департамента семейной и молодежной политики г. Москвы.

Количество детей-сирот, а также детей, оставшихся без попечения родителей, увеличилось в России по сравнению с 1990 годом в четыре раза. Зачастую ребенок становится жертвой так называемого социального сиротства — когда малыша приходится забирать у неблагополучных родителей [27].

В ситуациях, когда ребенок практически изъят из семьи, могут помочь специалисты социальных служб, обладающие должной практической и теоретической подготовкой.

Проект «Еще не поздно» поставил перед собой цель провести ряд образовательных занятий по подготовке специалистов учреждений социальной сферы г. Москвы, представителей органов государственной власти и общественных организаций. Во исполнение этой цели разрабатывались критерии, являющиеся достаточным основанием для изъятия ребенка из семьи, формировалась информационная база по работе в области семейного устройства, воспитания детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, проводились консультации для специалистов в области социальной сферы.

Итоговым мероприятием проекта «Еще не поздно» стал «круглый стол», во время проведения которого было презентовано методическое пособие по оказанию помощи семье, находящейся на грани изъятия из нее ребенка. Основные адресаты издания — специалисты социальной сферы, работающие с семьей, некоммерческие организации и учреждения, ведущие работу с детьми-сиротами, приемными, замещающими семьями.

«Круглый стол» будет проведен в главном здании Правительства г. Москвы [27].

Для участия в проекте «Еще не поздно» были привлечены эксперты в области семейного права, семейной педагогики, социальной работы, семейной политики, общественные деятели, активно занимающиеся проблемой социального сиротства, педагоги, психологи и другие специалисты, работающие с семьей.

2.1 Специфика повышения квалификации кадров социальных служб

Система переподготовки и повышения квалификации кадров социальных служб занимает важное место в системе непрерывного образования, поскольку именно она обеспечивает мобильное развитие профессиональной сферы, предоставляя работающим возможность постоянно совершенствоваться в условиях быстро меняющихся технологий и требований общества к данной профессии. Можно говорить о складывающейся системе непрерывного профессионального образования в подготовке специалистов по социальной работе. В частности, в системе непрерывного образования в последние годы активно развивается такой ее компонент, как образование взрослых — подготовка, переподготовка и повышение квалификации лиц, уже работающих в социальных службах.

18 стр., 8649 слов

Методы и формы переподготовки социальных работников

... важна поэтому стоящая перед системой повышения квалификации и переподготовки специалистов социальной сферы задача формирования такой личности работника, которая соединяла бы в себе ... Н.Б. Шмидт. В.Р. Глава 1. Деятельность специалиста по социальной работе Профессии «социальный работник», «социальный педагог» и «специалист по социальной работе» официально зарегистрированы в российских государственных ...

Перед нашим обществом все острее стоит проблема повышения квалификации специалистов по социальной работе. Кадры играют главную роль в менеджменте социальной работы [25, c. 72-73]. От того, как подготовлены кадры, каким уровнем профессионализма они обладают, зависит эффективность всей последующей деятельности организации.

Повышение квалификации дает возможность специалистам по социальной работе постоянно совершенствовать свои знания и навыки, глубже понимать перспективы и тенденции развития социальной работы.

Согласно результатам социологического опроса специалистов по социальной работе, проведенного социологом О. Н. Шухаревой работники социальной сферы Республики Хакасия в 80% случаев нуждаются в повышении квалификации [31].

За последнее время удалось пройти курсы повышения квалификации менее половине специалистов. Но проблема состоит в том, что полученные в ходе обучения знания не всегда могут быть применимы в конкретной работе, так как не соответствуют ее требованиям.

Практическая сторона данной проблемы изучалась в ходе реализации проекта «Темпус» — социальная работа преподавателей кафедры социальной работы МПСИ совместно с зарубежными экспертами (Франция, Португалия).

Была разработана модульная схема непрерывной подготовки (повышения квалификации) социальных работников в Республике Хакасия [3, c. 94-95].

Повышение квалификации специалистов — это всегда приращение знаний и умений на имеющейся базе, основе, полученной в высшем или среднем профессиональном учебном заведении, или переосмысление уже сложившейся системы знаний, навыков, опыта, корректировка установок и подходов, овладение новейшими технологиями социальной работы.

В то же время этот процесс обусловлен возрастными, психобиосоциальными особенностями работников социальных служб, их жизненным опытом и профессионально-этической подготовкой, отношением к деятельности специалистов по социальной работе и потребностью в повышении своей квалификации.

По данным федеральных органов исполнительной власти, располагающих подсистемами социальных служб, формирование подсистемы повышения квалификации происходит как на федеральном, региональном, так и местном уровнях.

При остром дефиците финансовых средств, предусмотренных на подготовку и переподготовку специалистов по социальной работе, и возрастающей потребности в высокой профессиональной квалификации работников социальных служб, роль подсистемы повышения квалификации через совещания-семинары, курсы-семинары, школы социальной работы по дневной, вечерней и заочной формам обучения существенно повысилась.

4 стр., 1661 слов

Формирование управленческой культуры педагога-предметника в системе ...

... Управленческая культура выступает как интериоризированная общая культура профессиональной направленности. Управленческая культура формируется, развивается и реализуется в конкретной деятельности каждого педагога. Личность, как носитель определенной управленческой культуры, ... этики. Подходя к этому вопросу подготовки специалистов, система повышения квалификации в России решает стратегическую цель ...

Различные формы и методы периодического повышения квалификации стимулируют готовность работников социальных служб к учебе и адаптированность в рамках профессии и системы социального обслуживания населения. В то же время обновленные знания и умения специалистов — это инвестиции на будущее, подсистема повышения квалификации стимулирует развитие личности профессионала в области социальной работы и обеспечивает становление интеллектуального потенциала социальных служб.

К началу XXI столетия в Российской Федерации сложились различные подходы к развитию подсистемы повышения квалификации работников социальных служб — от рассмотрения ее как составной части региональной модели подсистем социального образования, до включения ее в блочно-модульную систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации [6, c. 25-26].

Главная задача повышения квалификации специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации специалистов — переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации специалистов должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

И, безусловно, одним из путей решения сложной задачи повышения профессионализма работников может быть внедрение и развитие целостного, системного подхода в практику повышения квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку специалистов по социальной работе.

Своевременное повышение квалификации специалистов способствует закреплению кадров в учреждениях социальной защиты, обеспечивает гарантии профессионального успеха, содействует повышению мотивации к труду.

2.2 Специфика системы повышения квалификации сотрудников социальных организаций

Целенаправленная и систематическая работа по повышению квалификации сотрудников выступает залогом успешности деятельности учреждения.

Повышение квалификации рассматривается как вид дополнительного профессионального образования в разделе непрерывного образования человека.

Необходимость повышения квалификации связана с тем, что уровень профессионального образования работников недостаточен, многие имеют непрофильное образование, соц. обслуживание — это комплексный вид деятельности, предполагающий знание многих отраслей социального знания, и наконец с появлением новых социальных программ, технологий, методов, средств социальной реабилитации, которые необходимо внедрять в реальную практику [17, c. 532-533].

10 стр., 4871 слов

Сущность и классификация субъектов социальной работы

... проблемы, связанные с пониманием сущности социальной работы: определение предметного поля, сферы действия социальной работы; раскрытие ее функций в обществе; выяснение соотношения понятий «социальная работа», «социальная деятельность», «социальная активность», «социальная помощь», «социальная защита», «социальное обеспечение», «социализация». Рассмотрим некоторые ...

Формы и методы повышения квалификации работников учреждений социальной сферы.

При планировании повышения квалификации, определении ее направленности, нужно учитывать индивидуальные особенности сотрудников. В качестве начального этапа, чтобы выявить интересы можно воспользоваться концепцией Климова

Надо — Могу — Хочу

Эффективность системы повышения квалификации сотрудников определяется качеством организации методической работы. Методическая работа — это целостная, основанная на достижении науки, действий, мероприятий, направленных на повышение профессиональной квалификации, на развитие творческого потенциала коллектива и организации в целом.

Методическая работа выступает составной частью системы непрерывного образования. Содержательное основание методической работы включает: ознакомление с новыми нормативно-правовыми актами, с инновационным опытом организации профессиональной деятельности, информирование о новом научно-методическом обеспечении, новинках литературы, выявление инновационных форм, методов.

Организационное содержание (формы) представлено: организацией деятельности различных профессиональным объединением специалистов; организацией ролевых и деловых игр с целью моделирования и анализа проблемных ситуаций; участием специалистов работе методических объединений; участием работников в аттестации, семинары, тренингами, мастер-классами [17, c. 204-205].

В приложении А представлены программы проведения тренингов для работников социальной сферы, которые являются актуальными в настоящее время.

Процессуальные основания (виды) предполагают: консультирование индивидуальное и групповое, анализ деятельности и методической помощи; получение среднего специального, высшего и поствысшего (аспирантура, докторантура), стажировки, самообразования.

2.3 Компетентностный подход в переподготовке и повышении квалификации социальных работников

В последнее время при изучении проблем качества образования всё чаще ставится вопрос об освоении компетентностного подхода. Формирование различного рода компетенций приобретает особую значимость при подготовке специалистов по социальной работе, а также во многом способствует определению критериев оценки качества образования в данной области. Сегодня классификация компетентностей подвергается новой идентификации, предполагающей учёт изменяющихся потребностей общества и возможностей работодателей. Возникающие в обществе конфликты и социальные перемены в немалой степени изменяют роль и место социальных работников, которые традиционно выступают посредниками между индивидом, нуждающимся в какой-либо помощи, и обществом в целом [30].

Они соединяют в своей деятельности функции психолога, адвоката, социального терапевта и педагога. При этом, с одной стороны, многогранность профессии предполагает комплексную, системную подготовку, с другой стороны, требует дифференцированного подхода, при котором необходимо учитывать конкретную специализацию и современный контекст. Исходя из этого, поиск адекватных компетенций во многом позволит очертить профессиональное поле подготовки специалистов по социальной работе.

6 стр., 2772 слов

Анализ социальной деятельности организации

... функцию социальной деятельности организации. Отдел кадров выполняет: 1.Социально-психологическую функцию, в которую входят: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе: производственных взаимодействий между отдельными работниками или ...

Разработка компетентностного подхода в исследованиях, посвященным различным видам деятельности, в том числе и профессиональной, привела к появлению в научной литературе большого числа определений компетенции.

Проблемы профессиональной компетентности получили свое развитие в публикациях таких исследователей, как Байденко В.И., Хуторской А.В., Зимняя И.А., Павлова А.М., Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э., Овчарук О.В., Бермус А.Г.

В научных работах термином «компетенция»/»компетентность» обозначаются самые разные явления: умственные действия (процессы, функции), личностные качества человека, мотивационные тенденции, ценностные ориентации (установки, диспозиции), особенности межличностного и конвенционального взаимодействия, практические умения, навыки и т.д. Понятие компетентности является интегративным, поскольку охватывает не только когнитивные и операциональные составляющие, но и социальные, ценностные, мотивационные результаты обучения, которые формируются как в условиях университета, так и в социокультурной среде.

Следуя позиции Хуторского А.В., под «компетенцией» мы будем понимать совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним, а под «компетентностью» владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности [23, c. 77].

Необходимо отметить, что нас интересуют не столько базовые ключевые компетенции, важность формирования которых не вызывает сомнения, сколько профессиональные компетенции, где определяющим фактором является профессиональный контекст, охватывающий умения и навыки эффективно действовать именно в своей служебной сфере. Поэтому в своем исследовании, подчеркивая практическую значимость понятия, мы будем исходить из понимания компетенции как характеристики, выражающей готовность выпускника самостоятельно применять знания, умения и личностные качества в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.

Поскольку социальная работа аккумулирует в себе информацию из различных отраслей знания и связана с личностью в целом — с ее биологическими, психологическими, социальными и духовными параметрами, человек, избирающий эту профессию, должен иметь определенный набор компетентностей, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: социологии, психологии, медицины, педагогики, права, этики.

Владение теорией, методикой и технологией социальной работы и умение их применять в сочетании с личными качествами и способностью к творчеству рассматриваются как готовность специалиста к профессиональной деятельности. Все эти факторы определяют сущность практической подготовки социального работника и задают качественный уровень образования в данной области. Мы разделяем точку зрения Л.В. Топчего, утверждающего, что невозможно объективно выстроить структуру и содержание квалификационных характеристик социального работника только при помощи формального сопоставления теоретической и практической моделей профессионалов. Требования к качествам личности и развитости различных компонентов сознания, психологии и практической деятельности социального работника предъявляет, прежде всего, реальная жизнь, практика социального обслуживания [2, с. 215].

11 стр., 5227 слов

Методическая деятельность в профессиональной школе

... педагогического мастерства. Цель данной работы – рассмотреть методическую деятельность педагогов профессиональных школ. Задачи: 1) Рассмотреть сущность деятельности педагога; 2) Рассмотреть виды методической работы; 3) Определить уровни и формы осуществления методической работы. 1. Сущность методической деятельности педагога Методическая деятельность в полной мере ...

Вильям Викенден, профессор Канадского Института Инженерной Технологии, в 1941 году выделил четыре основных отличия социальной работы от других профессий. Первое отличие — это «вид деятельности, которая предполагает высокую степень личной ответственности и специфические навыки решения проблем». Второе — это «оказание услуг с ограниченным поощрением, далеким от прибыли».

Третье — это «потребность в самовыражении, подразумевающая радость и гордость за свою работу и возникающие стандарты профессиональной деятельности». И четвертое отличие — это «осознанное понимание социального долга, соблюдение стандартов профессиональной деятельности и следование идеалам». Позднее Эрнест Гринвуд выделил 5 основных компонентов профессии социальной работы: систематическая теория, полномочие, общественные санкции, этический кодекс и культура. [4, с.220].

Учитывая современный облик профессии и делая акцент на важнейших знаниях, ценностях и умениях, составляющих основу практики социальной работы, с нашей точки зрения, представляется важным выделить для будущего социального работника следующие типы компетентностей:

1) этическую компетентность, которая связана с формированием у социального работника личностных качеств, идеалов, ценностей и норм поведения по отношению к коллегам, клиентам и обществу в целом, отражающих сущность профессии. Этическая компетентность формулирует моральные обязанности и выбор поведения в соответствии с этическими принципами, когда речь идёт о таких проблемах, как соблюдение разумных интересов клиента социальной службы, личная ответственность социального работника за нежелательные для клиента и общества последствия его деятельности, уважение прав клиента на принятие самостоятельных решений, конфиденциальность во взаимоотношениях с клиентом и др. Все эти моменты должны закрепляться профессионально-этическим кодексом социального работника;

2) культурологическую компетентность — так называемую «контекстуальную компетентность», т.е. понимание социокультурной среды, в которой осуществляется практика. Культурологическая компетентность социального работника предусматривает знание культурных паттернов, технологий и символических объектов и умение использовать это знание в повседневной практической деятельности.

Каким образом возможно учитывать культурологические факторы и обучать этому социальных работников, демонстрирует книга М.Доэла и С.Шадлоу «Практика социальной работы» [3, с. 86]. Авторы выделяют два аспекта культурологической компетентности: индивидуальный и институциональный.

Индивидуальная компетентность — это понимание социальным работником отличительных черт культуры (как собственной, так и клиентов) и их влияния на экзистенциальные, психологические, мировоззренческие, социальные характеристики, на смысложизненную и поведенческую организацию континуума повседневности.

Институциональная компетентность характеризует культурологическую осведомленность социальной службы и ее способность работать в ситуациях поликультурности, адаптируясь к культурному разнообразию. М. Доэл и С. Шадлоу предлагает ряд упражнений, которые могут показать студентам, обучающимся социальной работе, роль и значение прошлого культурного опыта (прежде всего детского) индивида или группы для их нынешнего поведения, устанавливаемого культурного порядка и разделяемой системы ценностей. Институциональная компетентность, как она видится авторам данной книги, предусматривает создание реестра культуры того региона или населенного пункта, на территории которого работает данная социальная служба, и учет культурного состава населения при комплектовании учреждений социальной помощи и защиты.

Кризис идентичности всегда чреват явлениями маргинализации, аномии, девиатности, психопатологии и т.д. Задачами социальных работников становятся в этом случае аккультурация и культурная адаптация клиентов, не справляющихся самостоятельно с быстрыми (или кардинальными) социокультурными изменениями. Следовательно, социальным работникам необходимо иметь представление о сущности и основных этапах культурной адаптации, о тех личностных и культурных характеристиках, которые углубляют или смягчают столкновение индивида (или группы) с новой социокультурной реальностью. Умение выявить устаревшие и мешающие клиенту культурные стереотипы, помочь ему принять новые паттерны, преодолеть, если это необходимо, реакцию отторжения новой культурной традиции;

3) психологическую компетентность, включающую эмоциональную устойчивость, эмпатичность, а также способность эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений, умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовать эти способы в процессе взаимодействия [30].

Безусловно, данная классификация не является исчерпывающей и нуждается в уточнении и дальнейшей разработке с учетом специфики образовательного процесса в данной области. Однако основная проблема заключается в раскрытии методов и средств практической подготовки будущих специалистов, позволяющих формировать данные компетенции. Одним из таких путей может стать так называемая рефлексивно-управленческая технология профессионально-личностного развития социального работника, которая носит название супервизия. Смысл этой технологии состоит в том, что целью совместной деятельности супервизора и студента становится развитие у последнего способностей к саморегуляции, самоорганизации, самоуправлению, саморазвитию, самокоррекции в учебно-профессиональной деятельности. Супервизия направлена на рефлексию субъектом обучения своих внутренних психических актов и состояний, в максимальной степени развивает субъективность обучаемых, которая выражается в самореализации и самосовершенствовании будущего социального работника.

В зарубежных системах супервизорство, в основе которого лежит идея активного использования опыта, накопленного в процессе практической работы, занимает существенное место в совершенствовании профессиональных качеств социальных работников.

Супервизорство является одним из атрибутов профессионализма в социальной работе. Основными обязанностями социального работника-супервизора в зарубежных странах являются [4]:

1. Способствовать повышению квалификации персонала, уровня его знаний, навыков и умений (образовательная функция); отслеживать новую информацию и делиться ею с персоналом (выполнение функции консультирования).

2. Улаживание конфликтов в поведении, профилактика стрессов, организация досуга, корпоративных мероприятий, открытие комнат снятия стрессов (поддерживающая функция).

3. Подбор и расстановка кадров; планирование социальной работы; подбор «команд»; распределение обязанностей между членами команды; мониторинг; контроль; оценка качества работы социального работника; координация работу между командами; организация внешних связей команд с другими организациями или органами власти; сотрудничество с другими супервизорами; выполнение роли административного буфера (улаживание конфликта между клиентом и специалистом); защита профессиональных интересов подопечных ему социальных работников, т. е. выполнение роли посредника между специалистом по социальной работе и руководством органов социального обеспечения (контрольная функция).

Действенный отпечаток на процесс развития будущего специалиста накладывает не только его собственный практический опыт работы с клиентом, но, в особенности, знания и умения, приобретённые им в результате сотрудничества с более опытным, квалифицированным профессионалом, способным помочь разобраться в затруднительной ситуации, научить использовать новые эффективные методы и технологии работы. Такого рода процесс «научения» в отечественной литературе традиционно называется наставничеством.

Поскольку социальная работа признана одним из специфических видов деятельности с повышенным уровнем психологической нагрузки, социальный работник подвержен многим профессиональным рискам, часто приводящим его к стрессовым ситуациям. Среди многих стрессогенными факторами в профессиональной социальной работе являются постоянно повышенная эмоциональная нагрузка; необходимость действовать в непредсказуемых ситуациях; неуверенность в конечном положительном результате своих действий; повышенная ответственность не только за свои поступки, но и за действия других; чувство отчаяния от невозможности решить проблему своего подопечного. Предстрессовые состояния социальных работников характеризуются отчуждением от работы, пессимизмом; разочарованием в работе.

А супервизия в свою очередь даёт возможность на практике подготовить молодого специалиста к таким негативным факторам, как профессиональный риск, стресс, синдром «эмоционального сгорания». Несомненно, действия опытного супервизора помогают специалисту видеть, осознавать, понимать и анализировать свои профессиональные действия, поведение и совершенствовать свои знания и умения.

Формирование квалифицированных кадров социальных работников в нашей стране затрудняется неадекватными финансовыми ресурсами, негативно влияющими на качество и мотивацию сотрудников. Кроме того, социальные службы ещё находятся в начале пути своего развития, а само восприятие социальной работы во многом основано на воспоминаниях о далеко не лучших сторонах советского социального обеспечения.

1. Аверин А.Н. Социальная защита отдельных категорий населения.-М., 2009.

2. Апостолова Т.М. Социальная политика Российской Федерации и правовой механизм ее реализации: учеб.пособие для студентов вузов Т.М.Апостолова, Н.Р.Косевич. — М.: ВЛАДОС, 2008.-478с.

3. Арская-Смирнова Е.Р. Профессионализация социальной работы в России Социологические исследования. — 2009. — №5. — с.86-95

4. Барбру Л-А., Тюлефорс И., Психосоциальная помощь населению. М.,2008.

5. Басов Н. Ф. Социальный педагог: введение в профессию : учеб. пособие для студ. высших учеб. завед. /Н. Ф. Басов, В. М. Басова, А. Н. Кравченко. — М. : Издательский центр «Академия», 2006 С. 35-36; С. 48-49

6. Гришанова Н.А. Профессиональная подготовка социальных работников: новые подходы и тенденции // СОТИС. — 2009. — №2. — с.25-26

7. Жуков, В.И. На рубеже тысячелетий: социология отечественных преобразований (1985 — 2005 гг.) / В.И.Жуков. — М. : Изд-во Рос. гос. соц. ун-та, 2008. — 937 c.

8. Жуков, В.И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований: в 3 т. / В.И.Жуков. — Изд. 2-е, перераб. и доп. — М.: Изд-во Рос. гос. соц. ун-та, 2007.

9. Жуков, В.И. Социальный набат: [наркотики, алкоголь, бандитизм, аборты, табакокурение] / В.И.Жуков; Министерство образования и науки Российской Федерации; Российский. гос. социальный. ун-т. — М.: Изд-во Российского. гос. социального ун-та, 2010. — 218 с.

10. Жуков, В.И., Тавадов, Г.Т. Большой этнологический словарь / В.И.Жуков, Г.Т.Тавадов. — М.: Изд-во Российского. гос. социального ун-та : Омега-Л, 2010. — 920 с.

11. Закатова И. Готовим профессионалов для социальной сферы // Социальная работа. — 2009. — №4. — с.23-25

12. Менеджмент социальной работы / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. — М.:ВЛАДОС, 2008. — 288 с.

13. Методы исследований в социальной работе: учебное пособие /Авт.-сост. Ю.Н. Галагузова, И.Е. Левченко, Н.В. молчанова. Екатеринбург, 2010.- 196 с.

14. Морозова Е.Я. Экономика и организация предприятий социально-культурной сферы. — СПб.: Михайлов, 2009. — 317 с.

15. Основы социальной работы. Учебник /Отв. Ред. П.Д.Павленок. — 3-е изд., испр. И доп. — М.ИНФРА-М, 2006.- 560 с.

16. Рудзик М.Ф. Становление и развитие системы дополнительного профессионального образования // Отечественный журнал социальной работы. — 2009. — №1. — с.72-75

17. Социальная работа в вопросах и ответах. Учебное пособие/ Под.ред. д-ра филос.наук, проф.Е.П.Агапова. ростов-на Дону: 2009.-288.

18. Социальная работа: теория и практика / Под ред. Е.И. Холостовой. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 427 с.

19. Туринский В. Подготовка кадров в системе социальной защиты населения // Социальная работа. — 2009. — №3. — с. 20-21

20. Филатова Е.В. Динамика представлений о профессии у студентов — будущих социальных работников // Психология зрелости и старения. — 2009. №4. — с.67-73

21. Фокин В.А., Фокин И.В. Содержание подготовки профессиональных социальных работников в США // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. — 2009. — №1. — с.3-19

22. Цыплакова Л. Москва — Нидерланды // Социальная работа. — 2009. — №2. — с.53-54

23. Черемошкина Л.В., Письменная Е.Е. Профессиональные способности специалистов по социальной работе // Отечественный журнал социальной работы. — 2009. — №1. — с.76-87

24. Шишкина О.В. Развитие специалистов по социальной работе в процессе профессиональной подготовки // Отечественный журнал социальной работы. 2008. — № 3. — с.79-84

25. Шмелёва Н.Б. Воспитание личности социального работника в учебной и профессиональной деятельности // Отечественный журнал социальной работы. — 2009. — №4. — с.72-75