Вступая во взрослую жизнь, человек начинает строить свою карьеру, и во всех случаях он надеется на лучшее. Он надеется на то, что его карьера «пойдет в гору», что он будет востребован и самореализован. Но не всегда наши надежды воплощаются в реальность. Карьера — это сложный путь, который требует много усилий, как личностных, так и профессиональных.
В настоящее время, не редко происходит так, что работник в самом начале своей карьеры, сталкивается с проблемой поиска вакансий. Чаще всего это приводит к тупику, мешающему работнику подниматься вверх по карьерной лестнице. Число таких работников, которые вынуждены оставшуюся жизнь работать на той же самой должности, очень велико. Мало у кого хватает смелости все бросить и начать свой путь заново.
Естественно, что уже потеряно много времени, и работник вряд ли добьется такого же успеха в карьере, как и его сверстники. Конечно, он добьется большего результата, чем было до этого, но у него уже не будет, ни времени, ни возможностей добиться чего-то большего.
Профессиональная ориентация выступает важным компонентом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Актуальность проблемы профориентации проявляется в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому, сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. То есть по своему назначению система профориентации должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор жизненного пути молодежью, адаптацию ее к профессии.
Система социальной защиты работников от профессиональных рисков
... построения и содержание деятельности социальных институтов общества, к числу которых относится и социально-экономическая защита работников от профессиональных рисков. Кардинальные изменения базовых ... Вопросы, связанные с профессиональным риском в системе социального страхования, недостаточно изучены в юридической науке. Профессиональный риск, как и риск в целом, можно охарактеризировать ...
Проблемой профессиональной ориентации занимались многие специалисты в управленческой сфере, такие как: А. Я. Кибанов, С. И. Сотникова, Ю. В. Немцова, О. П. Козлова и многие другие.
Целью курсовой работы является подробное изучение профессиональной ориентации персонала, а так же ее целей, задач и форм. Объект курсовой работы — трудовой коллектив организации, а предмет — цели, задачи и формы профессиональной ориентации персонала.
Задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть понятие и сущность профессиональной ориентации.
2. Изучить цели, задачи и формы профессиональной ориентации.
3. Проанализировать роль HR менеджера в профессиональной ориентации.
Глава 1. Понятие и сущность профессиональной ориентации
Профессиональная ориентация или ориентация на профессию, это понятие пришло к нам из латинского языка, которое в переводе означает «род занятий». Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. [7] На сегодняшний день, профессиональная ориентация является необходимым элементом функционирования рынка труда, который обеспечивает максимально реальные требования вакансий и личных свойств соискателей.
Цели и задачи профориентации успешно реализуются в полной мере тогда, когда сам профориентация сможет опереться на развитую теорию и методологию. И не случайно: ведь в теории и методологии преломляются и проверяются понятия, идеи, взгляды, представления, формы, методы и принципы, которые позволяют повысить эффективность практической работы.
Итак, профориентация — это научно обоснованная система подготовки кадров к выбору профессии, призванная учитывать как индивидуальные особенности каждой личности, так и необходимость полноценного распределения трудовых ресурсов в интересах общества. В недалеком прошлом в профессиональной ориентации во главу угла обычно ставилась практическая работа по ориентации учащихся преимущественно на рабочие профессии. Значительно позже было обращено внимание на необходимость разработки теории, и лишь относительно недавно стала ощущаться потребность в разработке методологических вопросов профориентации.
Теорию профориентации можно определить следующим образом: это совокупность высказываний, отражающих в концентрированной форме комплекс взглядов, представлений и идей, направленных на осуществление эффективной профориентационной деятельности.
Практическая сторона включает в себя деятельность государственных и общественных организаций, предприятий, учреждений, школы, а также семьи по совершенствованию процесса профессионального и социального самоопределения в интересах личности и общества в целом.
В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут, созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.
Выбор профессии и профессиональные интересы у старшеклассников
... методика А.Е. Голомштока «карта интересов»; 3) анкета. Глава 1. Теоретические аспекты изучения профессионального самоопределения у старшеклассников 1.1 Понятие профессионального самоопределения личности в психологии В психологической литературе по проблеме профессионального самоопределения существует множество ...
Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.
Поскольку объектом профориентационной деятельности является процесс социально — профессионального самоопределения человека, важно в первую очередь сформулировать группу принципов, которыми руководствуются, при выборе профессии и места в социальной структуре общества.
Принцип сознательности в выборе профессии выражается в стремлении удовлетворить своим выбором не только личностные потребности в трудовой деятельности, но и принести как можно больше пользы обществу.
Принцип соответствия выбираемой профессии интересам, склонностями, способностями личности и одновременно потребностям общества в кадрах определенной профессии выражает связь личностного и общественного аспектов выбора профессии. По аналогии с известной мыслью нельзя жить в обществе и быть свободным от общества — можно также сказать: нельзя выбирать профессию, исходя только из собственных интересов и не считаясь с интересами общества. Нарушение принципа соответствия потребностей личности и общества приводит к несбалансированности в профессиональной структуре кадров.
Принцип активности в выборе профессии характеризует тип деятельности личности в процессе профессионального самоопределения. Профессию надо активно искать самому.
Последним принципом в этой группе является принцип развития. Этот принцип отражает идею выбора такой профессии, которая давала бы личности возможность повышения квалификации, увеличение заработка, по мере роста опыта и профессионального мастерства, возможность активно участвовать в общественной работе, удовлетворять культурные потребности личности, потребность в жилье, отдыхе и т.п.
В профессиональной ориентации есть группа принципов, тесно связанных (и во многом пересекающимися) с общепедагогическими принципами. Это следующие принципы: [10]
- Связь профориентации с жизнью, трудом, практикой, предусматривающей оказание помощи человеку в выборе его будущей профессии в органичном единстве с потребностями народного хозяйства в квалифицированных кадрах.
— Воспитывающий характер профориентации состоит в необходимости осуществления профориентационной работы в соответствии с задачами формирования гармоничной личности, в единстве трудового, экономического, нравственного, эстетического, правового и физического воспитания.
- Взаимосвязь диагностического и воспитательного подходов к проведению профориентационной работы — принцип, предполагающий недопустимость противопоставления одного подхода другому. Каждый из них решает свои задачи.
— Дифференцированный и индивидуальный подход к персоналу в зависимости от возраста и уровня их профессиональных интересов, от различий в ценностных ориентациях и жизненных планов. Дифференциация персонала по группам позволяет точнее определять их средства воздействия, которые будучи эффективными в одной группе могут оказаться неэффективными в другой. Дифференциация создает условия для реализации индивидуального подхода.
— Оптимальное сочетание массовых, групповых и индивидуальных форм профориентационной работы с кадрами, утверждающих необходимость использования разных форм, отхода от традиционно используемых одних только массовых форм, усиление внимания к сбалансированному сочетанию всех форм работы.
- Соответствие содержания форм и методов профориентационной работы потребностям профессионального развития личности и одновременно потребностям района (города, региона) в кадрах определенных профессий и требуемого уровня квалификации.
Под профессиональной ориентацией понимается система мероприятий, основной целью которой является оптимизация процессов осознанного выбора профессии и трудоустройства в соответствии с интересами, возможностями и способностями индивида. Профессиональная ориентация включает информирование о множестве профессий, их иерархии и специализацию в какой-либо области.
Выбор профессии человеком зависит от многих факторов — семейного положения, собственных интересов, склонностей и возможностей, места проживания, биографии. Изучение трудовой мотивации индивида позволяет прогнозировать его профессиональное становление и карьерный рост. Важное значение имеет и осведомленность человека о реалиях трудовой деятельности выбранной профессии, о критериях пригодности и оплаты труда. Выход на рынок труда может нарушить представление о выбранной профессии и спровоцировать внутриличностный конфликт, поскольку в момент обучения и профессиональной подготовки человек ориентировался на лучших, наиболее ярких представителей той профессии, которую он выбрал для себя.
Профессиональная ориентация перестраивает внутренний мир личности, систему и норм ценностей каждого человека, а так же является важнейшей составляющей жизни индивидуума. Конкурентоспособность специалиста на рынке во многом зависит от реализации его способностей в русле его профессии, образования, опыта трудовой деятельности, адаптивных способностей личности.
Профессиональная ориентация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности, ее формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профессиональной ориентации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.
В этом отношении является интересным опыт решения этих проблем в Японии. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Основной смысл начального обучения — знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.
Таким образом, профессиональная ориентация возрастает по мере накопления практического опыта, заинтересованности трудом и статусных характеристик выбранной профессии. Обычно многие люди говорят об особенностях профессиональной группы людей, например, о менталитете медиков или математиков, подразумевая под этим определенный образ, наличие определенных личностных качеств. В некоторых случаях наличие положительной первоначальной самоидентификации может меняться при столкновении с практической деятельностью.
Глава 2. Цели, задачи и формы профессиональной ориентации
Целью профессиональной ориентации является оказание помощи молодым людям, и людям, которые ищут работу, в выборе определенной профессии, специальности, с учетом склонностей и интересов людей. Исходя из цели профессиональной ориентации, можно выделить следующие задачи: [7]
1. Реализация различных форм и методов профессиональной ориентации.
2. Информирование лиц для того, чтобы облегчить их выбор в профессии.
3. Создание условий для развития будущих работников.
4. Формирование умений и навыков в выборе профессии.
5. Организация и стимулирование профессионально-ориентационной деятельности.
В настоящее время сложились следующие формы профориентационной работы:
1. Профессиональное обучение — это начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности.
2. Профессиональная информация — это система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала.
3. Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки.
4. Профотбор — это часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:
- Подбор — это выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность.
- Профессиональный набор — это массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор.
- Выдвижение — это назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность.
— Ротация — это назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику — нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.
|
Форма |
Сущность |
|
|
Профессиональное обучение. |
Начальная профессиональная подготовка учащихся школы. |
|
|
Профессиональная информация. |
Система мер, которая помогает учащимся и людям, ищущим работу, ознакомиться с ситуацией в городе, области и регионе. |
|
|
Профессиональная консультация. |
Оказание помощи людям, которые заинтересованы в выборе профессии и места работы, путем изучения личности того, кто обратился. |
|
|
Профессиональный отбор. |
Участие в найме и отборе персонала с учетом требований определенных профессий и рабочих мест. |
|
Рис. 1: Формы профессиональной ориентации Источник: Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации/А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, — 2010. — 695 с.
К основным методам профессиональной ориентации можно отнести: [13]
1. Информирование человека или группы лиц, посредством непосредственного общения с субъектом, по общим вопросам профессионального ориентирования.
2. Диагностика (психологическая, медицинская, физиологическая и прочая) и консультирование по вопросам трудоустройства (и в том числе по медицинским и психологическим вопросам, касающихся определенных должностей и вакансий).
3. Прочие методологические приемы и педагогические методы, способные положительно повлиять на решение человека.
К основным видам профессиональной ориентации можно отнести: [6]
1. Консультация в роли наставника.
2. Тестирование (письменное или устное), в том числе с применением бальной системы.
3. Долгосрочное наблюдение (например, во время обучения в школе) за индивидуумом или группой лиц, с целью выявления способностей, наклонностей и особенностей характера личности.
4. Строго индивидуальная работа (лично или дистанционно).
[Приложение 2]
Делая вывод, можно сказать, что нельзя допускать, чтобы профессиональное ориентирование превращалось в монотонную работу, или даже в простую формальность. Вопрос чрезвычайно серьезный и сложный, чтобы к нему необдуманно относиться. Ведь нельзя отрицать факты, что, по статистике, очень часто, индивидуум, прислушавшийся к совету профессионала, может достичь гораздо большего, нежели если бы он выбрал профессию самостоятельно.
Глава 3. Роль PR менеджера в профессиональной ориентации
Работа про профориентации имеет сразу несколько направлений: [13]
1. Профессиональное просвещение — комплекс мер по информированию различных групп населения о состоянии рынка труда, о возможностях квалификационно — профессионального роста работника в процессе работы, о потребностях хозяйственных организаций в квалифицированных работниках, о перспективах развития и рынка вакансий и работы, о прочих вопросах, касающихся трудовой занятости работника.
2. Профессиональное воспитание — комплекс мер, направленных на формирование у людей стремления к работе над собой для улучшения определенных личностных качеств, необходимых для улучшения их профессиональных способностей, а так же для формирования у них стремлений к трудолюбию, проявлению интереса к смежным с работой увлечениям, и т.д.
3. Профессиональное консультирование — оказание необходимой помощи всем заинтересованным лицам в профессиональном самоопределении, с целью принятия обдуманного решения о выборе своей специальности с учетом его интересов, возможностей, состояния здоровья и других факторов, которые могут повлиять на выбор, а так же с учетом потребностей общества.
4. Профессиональная пропаганда — один из видов профессионального информирования (просвещения), представляющий собой консультирование и привлечение внимания к определенной работе или специальности, посредством консультационного акцентирования на ее преимущественных особенностях и показа ее положительных сторон, и, одновременно, информирования о недостатках и отрицательных особенностях тех профессий, которые являются неприемлемой альтернативой для потенциального работника в силу каких-либо обстоятельств.
5. Профессиональный подбор — комплекс действий, по определению соответствия человека и профессии (вакансии), которая ему интересна на данном этапе. Определение его пригодности происходит с учетом его возможностей, психологических особенностей и других личностных качеств. Разумеется, в процессе определения, возможно выявление других профессий, более подходящих особенностям и возможностям этого человека.
6. Профессиональная реклама — действенный и полезный механизм рынка трудоустройства, направленный на привлечение большего числа потенциальных работников в определенный сектор экономики и на определенные вакансии. Популяризация одного или нескольких видов профессиональной деятельности так же является одним из факторов баланса на рынке труда.
7. Профессиональная адаптация — комплекс мер, направленных на то, чтобы работник выработал в себе качества и способности, необходимые для выполнения запланированных должностных обязанностей. Вся работа, проводимая с работником в рамках профессиональной и производственной адаптации, направлена так же на формирование у работника психологических установок к карьерному росту и достижению максимального уровня профессионализма. [Приложение 1]
Исходя из приведенных выше направлений, можно сделать вывод, что менеджер по управлению персоналом играет очень важную роль в профессиональной ориентации. Ведь именно он дает всевозможную информацию о своей организации, он раскрывает все мелочи профессии, дает советы, помогает работнику выработать качества, которые необходимы для определенной должности.
Проведение профориентации предполагает, что менеджеры по персоналу, которые осуществляют работу по профессиональному ориентированию населения, знает особенности рынка труда и четко понимает требования и характеристики профессий. Так же менеджер знает все смежные вакансии и районы распространения этих профессий, понимает перспективы той или иной профессии, понимает перспективы развития карьеры и уровень дохода на каждых этапах профессионального роста, понимает особенности и требования к индивидуальным особенностям кандидатов, региональную специфику, и много другое.
Если hr менеджер не будет выполнять этих функций, то неверные профессиональный выбор может плохо отразиться на рынке труда. Можно сказать, что это является причиной структурных проблем на российском рынке трудоустройства. В настоящее время в стране происходит ужасный дисбаланс по профессиям: по некоторым специальностям имеется огромный переизбыток свободных работников, а по некоторым наоборот — множество свободных вакансий и отсутствие достойных и грамотных специалистов. Эта ситуация подталкивает невостребованных работников либо к поздней переквалификации, либо к поиску работы с низкоквалифицированными требованиями.
В первом случае, невостребованный работник тратит определенное время, и, как правило, деньги, на посещение каких-то специализированных курсов, чтобы получить вакансию из смежной отрасли.
Во втором случае, невостребованный работник вынужден искать работу самого простого характера: грузчик, продавец, охранник, личный водитель, расклейщик объявлений и так далее. Естественно, на таких работах люди не смогут найти себе достойное применение и максимально самореализоваться. Разумеется, есть и положительные моменты: так, в некоторых случаях, некоторые невостребованные соискатели, переквалифицируются на профессии, по которым на рынке труда имеются вакансии работодателей в достаточно большом количестве, и сумма заработной платы гораздо выше, чем на работе по их нынешней специальности.
К проблемам рынка труда и некоторым перекосам в спросе и предложении можно добавить так же и слабую систему предварительной подготовки специалистов. Ни для кого не секрет, что во многих случаях персонал приходится, после их устройства на работу, заново обучать в компании, т.к. их профессиональные знания не соответствуют данной компании, и, в нынешних условиях, не актуальны.
Вакансии и работа вроде бы есть, но нужных специалистов на рынке труда крайне мало. К примеру, сейчас на российском рынке достаточно много выпускников юридических факультетов, а простых инженеров, с современными и востребованными знаниями и хорошим опытом работы, практически нет.
Проблема выбора будущей профессии — это самая большая проблема профессиональной ориентации.
В настоящее время система профессиональной ориентации, мягко говоря, находится в начальной стадии своего развития. Требуются более радикальные решения в системе образования, чтобы сдвинуть ситуацию с мертвой точки. Нужна комплексная работа, как федеральных властей, так и местных, чтобы внедрить что-то похожее на систему практического знакомства с профессиями. И пока этого не будет, мы так и будем иметь крайне низкую производительность труда, поголовное недовольство своей работой, и замедленный рост экономики. В некоторых регионах, есть определенные попытки сделать что-то похожее, на зарубежный опыт, но для действительно эффективной системы профессионального ориентирования нужны финансовые средства на несколько порядков выше, чем выделяются сейчас. И требуется задействовать, не только органы государственной власти, но и требуется привлечь крупные и средние коммерческие компании. Ведь, работы по профессиональному ориентированию проводятся, в первую очередь, в их интересах.
Чаще всего взрослые, уже состоявшиеся люди, которые решили поменять свою профессию, скорее всего, пришли к этому решению не от хорошей жизни.
Обычно «кризис среднего возраста» заставляет большинство из людей заново взглянуть на свою прожитую жизнь и на свои достижения, если таковые имелись. Заново переосмыслить свои ценности. Заново переосмыслить свои ориентиры. И, как правило, это заканчивается тем, что человек хочет скорректировать свою жизнь в лучшую сторону. Кто-то незначительно хочет улучшить свою жизнь, а кто-то — радикально всё поменять. И именно перед такими людьми возникают огромные сложности. Они хотят сменить работу, на которой проработали десятки лет. К сожалению, лишь не многие решаются на радикальную смену профессии, когда это действительно необходимо. А между тем, психологи вовсе не против таких серьёзных перемен. За личностными изменениями следует новая работа. А новая работа позволяет в человеке открыть новые скрытые возможности, вносит свежую струю в жизнь, и придает ей интерес.
Однако, взрослому человеку со сложившейся жизнью, решившему поменять профессию, очень сложно помочь. Но, тем не менее, это, все таки, возможно. К тому же, поиск работы, которая была бы идеальной для этого работника, значительно облегчен, так как у него уже есть четкое понимание — чем бы он хотел или наоборот, не хотел заниматься. В таком случае, специалисты по профессиональной ориентации в один голос утверждают, что успех от переориентации целиком зависит от настроя самого человека. Если он настроен решительно, и готов к радикальным изменениям, то, со сменой работы, человек обретет и долгожданное душевное успокоение. Главное — решиться, а специалисты по профессиональной ориентации всегда готовы протянуть свою руку каждому, кто не нашел своего места. Именно в этот момент «в игру» вступают hr менеджеры, которые всегда готовы помочь «новобранцам» вступить в ряды их компании.
В обязанности менеджера по управлению персоналом входят следующие:
1. Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.
2. Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.
3. Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.
4. HR-менеджер — создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда).
5. Менеджер по управлению персоналом организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию. По оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций. Разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом. Управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами. Участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда и организует работу с увольняющимися работниками.
6. Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера.
7. Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.
Таким образом, именно менеджер по управлению персоналом занимается профессиональной ориентацией кадров в компании. Поэтому, если менеджер является профессионалом своего дела, то весь персонал будет заниматься тем, на что у него имеется направленность, начиная от профессиональных навыков, умений и знаний и заканчивая личными интересами каждого из индивидуума.
Заключение
Таким образом, профессиональная ориентация является одним из важнейших шагов на пути построения успешной карьеры. С помощью нее, мы приучаем себя к труду, находим те профессии, к которым мы наиболее предрасположены и строим свою карьеру. Практически для каждого из нас, работа является тем местом, на котором мы проводим почти все свое время. Почти каждый день мы просыпаемся и идем на работу, которая отбирает от человека 9 — 12 часов жизни. Меньше 15% россиян удовлетворены своей профессиональной деятельностью, а это каждый седьмой человек. Следовательно, остальные шесть работников не любят свою работу или не очень хорошо к ней относятся. Но тем не менее, без особых положительных чувств к ней, каждый день они приходят на работу и выполняют свои трудовые обязанности. Только спустя многие годы люди осознают, что сделали неправильный выбор в профессии. Именно в таких случаях помогает профессиональная ориентация. И в то же время профессиональная ориентация содействует рациональному распределению трудовых ресурсов общества в соответствии с интересом, склонностями личности и потребностями народного хозяйства в кадрах определенных профессий.
Менеджер по управлению персоналом как бы является учителем, наставником для персонала компании. Он изучает каждого человека отдельно, проводит с ним беседы, какие-то тесты, определяет его профессиональную склонность, направленность. Так же не маловажную роль в профессиональной ориентации играют и личные качества персонала.
Профессиональная ориентация направлена:
1. На обеспечение социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений.
2. На достижение сбалансированности между профессиональными интересами человека, его психофизиологическими особенностями и возможностями рынка труда.
3. На прогнозирование профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности.
4. На содействие непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния.
Именно менеджер по управлению персоналом занимается планированием профессиональной ориентации. Планирование профессиональной ориентации состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Действия по планированию и управлению профессиональной ориентацией требуют как от работника, так и от организации дополнительных усилий, в то же время они создают целый ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает.
Глоссарий
1. Взаимосвязь диагностического и воспитательного подходов к проведению профориентационной работы
2. Профессиональная адаптация
3. Профессиональная информация
4. Профессиональная консультация
5. Профессиональная ориентация
6. Профессиональная ориентация
7. Профессиональная пропаганда
8. Профессиональная реклама
9. Профессиональное консультирование
10. Профессиональное просвещение
11. Профессиональное просвещение
12. Профессиональный отбор
13. Профессиональный подбор
14. Профориентация
15. Связь профориентации с трудовой подготовкой школьников
16. Профессиональное обучение
17. Подбор
18. Профессиональный набор
19. Выдвижение
20. Ротация, Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/napravleniya-proforientatsionnoy-rabotyi/
профессиональный ориентация пиар менеджер
1. Антипина, М. Ассессмент-центр для руководителей: практическое решение/М. Антипина // Справочник по управлению персоналом — 2015 г. — №1 — с. 23-29.
2. Батоврина, Е. Культура личностного роста: новые подходы к развитию персонала/Е. Батоврина // Справочник по управлению персоналом — 2015г. — №10 — с. 6-11.
3. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/А. П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, — 2013. — 378 с.
4. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом/А. П. Егоршин. — М.: НИЦ ИНФРА-М, — 2015. — 352 с.
5. Карпов, А. В. Психология труда/ А. В. Карпов. — М.: Юрайт, — 2016. — 364 с.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом/А. Я. Кибанов.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 447 с.
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации/А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, — 2010. — 695 с.
8. Кошарная, Г. Б. Основы организации труда/Г. Б. Кошарная, С. А. Барсукова. — Пенза, — 2014. — 54 с.
9. Манухина, С. Ю. Психология труда/С. Ю. Манухина. — М.: Юрайт, — 2016. — 485 с.
10. Никитина, Е. А. Вознаграждение и мотивация: точка зрения/Е. А. Никитина // Управление персоналом — 2012г. — №22 — с. 3-5.
11. Охунова, Н. Система непрерывного обучения персонала — часть бизнес-плана компании/Н. Охунова // Справочник по управлению персоналом — 2015г. — №4 — с. 3-7.
12. Панина, С. В. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся/С. В. Панина, Т. А. Макаренко. — М.: Юрайт, — 2016. — 312 с.
13. Пряжников, Н. С. Профориентология/Н. С. Пряжников. — М.: Юрайт, — 2016. — 405 с.
14. Сотникова, С. И. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике/С. И. Сотникова, Ю. В. Немцова, О. П. Козлова. — Новосибирск: НГУЭУ, — 2011. — 390 с.
15. Тихонова, Г. Молодые сотрудники: способы нематериального стимулирования/Г. Тихонова // Справочник по управлению персоналом — 2015г. №5 — с. 12-18.
16. Электронный журнал «Директор по персоналу»: Профессиональное обучение персонала организации [Электронный ресурс], 2015 — №10 URL: https://www.hr-director.ru/article/65707-qqq-15-m10-professionalnoe-obuchenie-personala-organizatsii (дата обращения: 03.05. 2016 г.)
Приложение
Рис. 2: Профессиональная ориентация.
Источник: Пряжников, Н. С. Профориентология/Н. С. Пряжников. — М.: Юрайт, — 2016. — 405 с.
Рис. 3: Виды профессиональной ориентации
Источник: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом/А. Я. Кибанов.- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. — 447 с.
