Трудовая деятельность является материальной основой существования общества и важнейшей сферой проявления сил и способностей человека. Удовлетворённость трудом считается одним из значимых показателей, который характеризует трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности.
Положение человека в сфере труда имеет два измерения: объективное и субъективное. Первое отражает весь набор условий труда и занятости (в первую очередь величину оплаты и продолжительность рабочего времени), второе — их восприятие работником, которого они касаются. Одну и ту же реальность два человека могут оценивать по-разному. То, как конкретные объективные реалии субъективно воспринимаются людьми, влияет, в свою очередь, на их поведение. Таким образом, то или иное поведение человека в сфере труда является результатом сложной индивидуальной комбинации взаимовлияния объективного и субъективного, где порой бывает сложно выделить первичное и вторичное. Отсюда вытекает важность и необходимость понимания хитрых переплетений объективных и субъективных характеристик трудовой сферы.
Данная тема становится всё более актуальной, потому что просто невозможно представить себе инновационную экономику без такого ее мощного фактора, как удовлетворенность трудом. Так как в инновационном обществе человек не работает только ради денег, «живёт зарплатой», он «живёт работой», то есть находит в ней если не удовольствие, то удовлетворение.
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к организации. Если ценный сотрудник находится на грани увольнения, то такая ситуация нежелательна и весьма опасна для компании. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это почва для размышлений руководителя. Значит, в организации существуют весьма благоприятные условия для ленивых и неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой можно фактически считать информацией о кадровых рисках организации.
Изучением этой проблемы занимались такие исследователи, как Ф.Н. Ильясов, М.И. Бухалков, В.М. Маслова и многие другие.
Целью работы является рассмотрение влияния удовлетворенности трудом на производительность.
Объектом исследования данной работы является удовлетворенность трудом. Предмет исследования данной работы — пути повышения удовлетворенности персонала.
«Организация воспитательной работы с младшими школьниками ...
... работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. 1 Теоретические аспекты проблемы организации воспитательной работы в адаптационный период обучения первоклассников 1.1 Организация воспитательной работы ... учебной программой. Они требуют к себе особого внимания со стороны педагога и психолога, так как хроническое отставание в начальной школе ...
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие и структуру удовлетворенности трудом;
- определить факторы удовлетворённости трудом;
- выявить способы оценки удовлетворенности трудом;
- предложить пути повышения удовлетворённости персонала.
Методологической основой изучения проблемы является анализ и обработка литературы отечественных исследователей. В работе применяются такие общие методы исследования, как системный подход к изучаемым процессам, анализ и синтез, позволяющие сформировать наиболее существенные черты изучаемых процессов.
1. Понятие и структура удовлетворенности трудом
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно показали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждой конкретной работе придает в некоторой степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Наоборот, если хорошо знать и понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление работником, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Удовлетворенность персонала — это многогранное понятие, отражающее отношение сотрудника к различным аспектам работы: рабочая нагрузка, условия труда, оплата труда, безопасность работы, статус и престиж работы, отношения между начальниками и подчиненными, применяемая компанией политика оценки выполнения работы, близость с коллегами, общие методы руководства, возможности для применения знаний и умений, автономия и ответственность, возможности для роста и развития.
С точки зрения науки понятие «удовлетворенность работой» трактуется как аффективная или эмоциональная реакция сотрудника на рабочую ситуацию. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой [2, c. 137]:
- характер и содержание работы (ее значимость, интенсивность, результаты);
- условия работы;
- оплата труда, материальное вознаграждение;
- степень престижности работы;
- руководство (стиль управления, система отбора и расстановка кадров, оценка труда, моральное стимулирование);
- карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
- окружение, психологический климат в коллективе.
К настоящему времени сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель [7, c. 129]:
- отношения к труду;
- показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;
- показатель успешности трудовой деятельности;
- степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;
- степень адаптации работника к производственной ситуации;
- характеристика трудовой активности и т.д.
Существование таких разных истолкований удовлетворенности трудом, порой противоречащих, но чаще дополняющих друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности. Индустриально-организационные психологи занимаются изучением удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно исследованных тем в данной области психологии. Несмотря на значительное количество проведенных исследований, теории удовлетворенности работой, указывавшие бы на ее источники и раскрывавшие бы механизмы этих процессов, до сих пор полностью не разработаны. Большая часть теоретических утверждений являются следствиями теорий мотивации. В таблице 1 кратко обобщаются базовые принципы основных теорий удовлетворенности работой и теории мотивации, из которых они выводятся [4, c. 415].
Таблица 1 — Принципы основных теорий удовлетворенности работой и соответствующие теории мотивации
|
Название/описание |
Базовый принцип |
Родственная теория мотивации труда |
|
|
Двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория Герцберга (1959) |
Удовлетворенность и неудовлетворенность работой — это два отдельных вопроса; источниками удовлетворенности могут быть только те факторы, которые внутренне присуще самой работе |
Теория потребностей |
|
|
Многогранная удовлетворенность (Лоулер, 1973) |
Удовлетворенность работой зависит от восприятия соотношения между вложениями в работу, ее характеристиками и результатами по сравнению с этим соотношением для других людей |
Когнитивные теории |
|
|
Теория ценностей Локка (1976) |
Источник удовлетворенности — возможность достижения посредством работы ценных для человека целей |
Теория потребностей |
|
|
Противоборствующие процессы (Лэнди, 1978) |
Удовлетворенность изменяется со временем; всегда существуют силы, которые снижают ее |
Ни одна теория напрямую не связана с данной гипотезой |
|
|
Несоответствие потребностям (Портер, 1961) |
Удовлетворенность возникает, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно |
Теория потребностей |
|
|
Инструментальная теория Портера-Лоулера (1968) |
Удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения |
Теория ожиданий |
|
Источник: Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов / Л. Джуэлл. — СПб.: Питер, 2001. — 720 с.
Структура удовлетворённости трудом включает в себя следующие элементы [1, c. 73]:
1) удовлетворенность социальным статусом;
2) удовлетворенность производственной ситуацией;
3) удовлетворённость функциональным содержанием труда.
Социальный уровень удовлетворенности трудом обусловлен удовлетворенностью профессией как видом труда, который обеспечивает желаемый социальный статус. Определенная профессия рассматривается не «со стороны», а «изнутри», в зависимости от того, как проявляет себя человек внутри группы, которая занимается данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом можно считать индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.
Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом связано с конкретным рабочим местом, которое занимает сотрудник. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом — это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места чаще всего подразумевается совокупность социальных и социально значимых качеств, которые прямо или опосредованно присущи конкретному рабочему месту.
Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят такие факторы, как социальный статус, возможность повышения квалификации, служебного продвижения, достижение общественного признания, социально значимых результатов и т.д.
Психологический элемент структуры удовлетворенности понимается как степень адаптации человека к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относятся такие подструктуры, как условия труда и организация труда, потому что в действительности только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Под условиями труда подразумеваются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.
Организация труда состоит из организационно-технических элементов производства, включающих режим труда и отдыха, принципы оплаты, организационную структуру, особенности включённости в технологическую схему, безопасность труда и материально-организационное обеспечение. Адаптация ко всем названным факторам имеет качественные отличия, которые обусловлены соответствующей спецификой [8, c. 304].
Третий уровень удовлетворенности трудом — психофизиологический — понимается как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям сотрудника, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям индивида. Под такими особенностями здесь понимается совокупность физических и психических задатков человека, формирующая его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики сотрудника, как успешность овладения профессией, знания, навыки и т.п.) Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется исследователями как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью».
К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относят такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, ритмичность, монотонность и т.п.).
В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно заметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может изменяться под таким влиянием. Психологический уровень зачастую предопределен производственной средой и адаптацией работника, поэтому ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, которые формируют этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств работника и функциями, которые он должен выполнять на конкретном рабочем месте, и в этом случае ничего нельзя изменить, не сменив или рабочее место, или работника.
Вследствие этого проблема соответствия: «сотрудник — рабочее место» решается с двух сторон [12, c. 271]:
- разработкой вопроса с точки зрения соответствия сотрудника рабочему месту занимается такая отрасль науки, как профотбор;
- аспект соответствия рабочего места (средств труда) свойствам и возможностям индивида разрабатывается инженерной психологией и эргономикой.
2. Факторы удовлетворенности трудом
В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. К мотивационным критериям относятся собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного, роста, признание со стороны социального окружения, в особенности, показатели престижного и «имиджевого» характера. К гигиеническим критериям относят эргономические условия труда, стиль руководства, уровень материального вознаграждения, а также характер межличностных отношений в трудовом коллективе.
Стоит особо заметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации «мотивационных» факторов. В случае же «гигиенических» показателей зачастую снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» является достаточно условным, потому что иногда именно «гигиенические» факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом [3, c. 68].
Помимо этого, следует особо отметить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также различен. Так, к примеру, в группах с высоким уровнем развития «мотивационная» составляющая и такой показатель, как «система взаимоотношений», в теории Ф. Герцберга находящиеся в перечне «гигиенических» факторов, как правило, имеют определяющее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп с низким уровнем развития определяющими часто становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.
Удовлетворенность трудом, согласно многочисленным исследованиям, выступает серьезной составляющей социально-психологического климата в коллективе, будучи одновременно и базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между сотрудниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого важного параметра социальной активности индивида и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, считается необходимым условием.
В процессе изучения теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выявили пять базовых факторов, необходимых, по их мнению, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К таким факторам они отнесли [5, c. 241]:
1. разнообразие умений: более содержательными являются работы, требующие большого количества различных умений.
2. идентичность задания: работы, составляющие единое целое, являются более содержательными, чем работы, которые являются лишь некоторой частью всей работы.
3. важность задания: работы, имеющие большое значение для других людей, являются более содержательными, чем маловажные работы.
4. автономия: работы, выполняя которые сотрудник может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, являются более содержательными, чем работы, не дающие таких возможностей.
5. обратная связь, касающаяся работы: работы, включающие обратную связь, касающуяся того, как сотрудник выполняет свою работу, являются более содержательными, чем работы без обратной связи
И всё-таки результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Герцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Подобная частичная верификация характерна для всех диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, обычно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Клелланда.
Теория С. Алдерфера представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, которые перечисляются в порядке от наиболее конкретных к наименее конкретным. Это потребности в существовании (existence — E), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth — G).
Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Работник, не способный в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь по необходимости, чтобы не потерять место и удовлетворять потребность в общении, то есть потребности более низкого уровня. Основное отличие этого подхода от иерархической модели А. Маслоу — это отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую обусловлен широтой спектра потребностей, реализующихся в рамках трудовой деятельности [9, c. 189].
Следует отметить, что ERG-теория, как и остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях того или иного предприятия.
Если все диспозиционные теории в той или иной степени исходят из наличия у работника определенных потребностей, являющихся в классической трактовке А. Маслоу врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из положения, что мотивация — это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.
Именно поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов в итоге зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы.
Теория общих ожиданий была разработана в конце 60-х годов прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, таких как В. Врум, Дж. Кэмпбелл, Л. Портер, И. Лоулер и др. Эта теория исходит из положения, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в итоге результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К таким переменным они относят: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность [10, c. 306].
Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия могут привести к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность достаточно сильно зависит от оценки человеком собственных знаний и умений, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.
Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) — от продвижения по службе, увеличения зарплаты и чувства достижения до признания, увеличения продолжительности рабочего дня и увеличения объема работы.
Инструментальностью считается полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня — это желательные последствия, не вытекающие непосредственно из трудовой деятельности, но возможные за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения.
Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (или валентность) — это переменная, которая отражает степень привлекательности результатов для человека. Увеличение заработной платы (результат первого уровня), вытекающее из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, так как оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, к примеру, более высокого жизненного уровня.
Хотя теория общих ожиданий и строится на совершенно других методологических посылках, чем диспозиционные теории, нетрудно заметить определенные параллели, в особенности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, очевидно связанных с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход является довольно сложным, что значительно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, имеющие в своей основе теорию общих ожиданий, подтверждаются различными исследованиями, доказательств правильности этой модели в целом не получено [4].
Гораздо более удобной в практическом использовании при оценке степени удовлетворенности трудом является теория справедливости Дж. Адамса. В соответствии с этой концепцией, люди соотносят то, что они получают в своей рабочей ситуации (свои результаты), и затраченные на это усилия (свои вложения) с результатами и вложениями других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, опыт, знания, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или немного выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко снижается, если это соотношение ниже среднего — такая ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, согласно ряду исследований, удовлетворенность трудом часто падает и в тех случаях, когда данное соотношение значительно выше среднего. Многие работники в подобных ситуациях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, исправляя тем самым выявленную несправедливость.
Основным недостатком теории справедливости считается то, что в ее рамках существенно ограничен, а иногда и попросту невозможен учет таких факторов, обуславливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т.д.
Удовлетворенность работой оказывает очень сильное воздействие на чувства человека по отношению к работе. Степень удовлетворенности работой находится в зависимости от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на сотрудника можно выделить восемь характеристик работы, от которых довольно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой [6, c.52]:
- содержание и характер работы;
- объем выполняемой работы;
- сослуживцы;
- состояние рабочего места и его окружения (освещенность, шум, температура воздуха, комфортность и пр.);
- оплата труда (все формы компенсации);
- руководство (стиль руководства, начальство, участие в управлении);
- возможности продвижения по работе;
- распорядок, правила поведения и др.
Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут уточняться или дополняться в соответствии с характером деятельности компании, особенностями трудового коллектива и пр.
Практика также показывает, что приоритетность этих характеристик может значительно отличаться как у отдельных членов внутри предприятия, так и в различных компаниях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении предприятия следует постоянно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
3. Оценка удовлетворенности трудом. Пути повышения удовлетворённости персонала
Для практических целей удовлетворенность работой определяется через способ ее оценки. По поводу способов оценки имеются расхождения во мнениях, но большинство инструментов можно отнести к одной из нескольких основных категорий. Рассмотрим три такие категории — удовлетворенность работой как:
1) глобальное понятие;
2) многогранное понятие;
3) функцию удовлетворенных потребностей.
Во всех случаях удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов [13, c. 316].
Удовлетворенность работой как глобальное понятие. Удовлетворенность работой когда-то описывали как положительную оценку конкретной рабочей ситуации. Под этим понималось что-то вроде психологического обобщения всех нравящихся и не нравящихся аспектов работы, и в течение длительного времени такой подход к оценке удовлетворенности работой был фактически общепринятым. Вот типичный для такого подхода вопрос: «В целом, насколько вы удовлетворены своей работой — можете ли вы сказать, что весьма удовлетворены, умеренно удовлетворены, немного неудовлетворены или весьма неудовлетворены?».
Вопросник для оценки удовлетворенности работой, содержащий только один пункт, имеет свои достоинства и недостатки. При этом не нужно тратить деньги на разработку вопросов, можно быстро и легко провести опрос и подсчитать результаты. Кроме того, испытуемые понимают смысл вопроса, поскольку они могут действовать естественным и привычным образом — рассматривать различные аспекты своей рабочей ситуации в совокупности. Однако такие инструменты оценки, как вопросники с одним пунктом, дают значительную свободу для индивидуальной интерпретации вопроса. Некоторые респонденты могут отвечать, исходя из оплаты труда, другие — из характера работы, третьи — из социального климата организации и так далее.
Для повышения уверенности в том, что испытуемые отвечают на вопрос об удовлетворенности работой, пользуясь одной и той же системой координат, можно дать им некоторые указания. В вопроснике об удовлетворенности работой, разработанном Эндрюсом и Уизи (Andrews & Withey, 1976), комбинируются ответы на один глобальный вопрос о работе в целом и на четыре вопроса о специфических аспектах (сама работа, коллеги, материальные условия труда и рабочие инструменты), в результате чего получается одна общая оценка удовлетворенности работой. Между оценками, полученными с помощью этого вопросника, и некоторыми видами трудового поведения была обнаружена значимая корреляция; кроме того, эти оценки значимо коррелировали с другими оценками удовлетворенности работой, полученными с помощью инструментов, содержащих больше вопросов [15, c. 276].
Удовлетворенность работой как многогранное понятие. Альтернативой одномерного понятия удовлетворенности работой является многогранное или многокомпонентное понятие, основанное на предположении о том, что удовлетворенность сотрудников различными аспектами рабочей ситуации может изменяться независимо и должна оцениваться отдельно для каждого аспекта. В предельном случае при многогранном подходе предлагается оценивать удовлетворенность отдельными заданиями, выполняемыми на работе (Taber & Alliger, 1995), но пока что этот весьма узкий подход к оценке удовлетворенности работой не нашел широкого признания.
Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность работой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы, которые присутствуют во всех заданиях и работах. Примерами таких аспектов являются рабочая нагрузка, оплата труда, безопасность работы, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, используемая компанией политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, автономия и ответственность, отношения между начальниками и подчиненными, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития [6, c. 71].
Все перечисленные компоненты когда-либо использовались в индустриально-организационных психологических исследованиях; как правило, в разных исследованиях используются разные методы оценки удовлетворенности работой. Варьирует также и количество оцениваемых компонентов; конкретный выбор числа и типа оцениваемых компонентов обычно зависит от вопроса исследования. Например, если психолога интересует только связь между уровнем текучести кадров и удовлетворенностью сотрудников руководством в организации, то нет необходимости спрашивать сотрудников об их удовлетворенности оплатой труда или коллегами. Даже если интересы исследователя довольно специфичны, ему не нужно каждый раз конструировать специфическую шкалу оценки компонентов для каждого конкретного исследования удовлетворенности работой. В таких случаях общепринятой практикой является использование только части (одной или нескольких подшкал) уже разработанной шкалы. Одним из наиболее популярных инструментов многогранной оценки является Job Descriptive Index («Описательный Индекс Работы» JDT) (Smith, Kendall & Hulin, 1969).
Исходный Job Descriptive Index — это пятикомпонентная шкала, используемая для оценки удовлетворенности или неудовлетворенности работой, руководством, оплатой, возможностями продвижения по службе и коллегами. Инструмент состоит из ряда дескриптивных прилагательных или предложений, релевантных каждой из граней работы. Респондента просят ответить на каждый вопрос «да», «нет» или «не знаю/ не могу решить».
К настоящему времени прошло уже 35 лет с момента разработки JDI, и в течение этого времени его постоянно использовали и усовершенствовали. Если рассматривать результаты исследований в целом, то они достаточно хорошо подтверждают его надежность и применимость для различных демографических групп (таких как мужчины/женщины, менеджеры/другие сотрудники), поэтому широкое использование JDI вполне оправданно. Однако и при использовании этого инструмента возникают проблемы. Некоторые исследователи подвергают сомнению корректность процедур подсчета результатов, а другие находят в нем недостатки статистического характера. В ответ на эту критику была разработана расширенная форма шкалы, но более важным вопросом является вопрос о том, оценивает ли JDI именно то, что он должен оценивать.
Job Descriptive Index представляет собой описание рабочей ситуации. По этому описанию надо судить о чувствах человека по отношению к этой ситуации — то есть насколько удовлетворительной или неудовлетворительной лично для себя он ее считает. Работа может быть несомненно бесперспективной, но человек, занимающий в данный момент эту должность, может не испытывать негативных чувств по этому поводу. Таким образом, Job Descriptive Index действительно измеряет удовлетворенность работой постольку, поскольку истинно предположение о том, что люди одинаково оценивают определенные характеристики рабочих ситуаций [14, c. 247].
Также разработан другой инструмент многогранной оценки удовлетворенности работой, который позволяет получить более точную количественную оценку, — это Index of Organizational Reactions («Индекс реакций на организацию») (Smith, 1976).
В этом вопроснике речь идет о личных реакциях на восемь аспектов работы: пять из них взяты из JDI и к ним добавлены материальные условия труда и сама компания.
Если провести сравнение с Job Descriptive Index, то становится ясно, что Index of Organizational Reactions дает человеку больше возможностей указать, как он относится к данному компоненту работы. В то же время, по-прежнему невозможно узнать, насколько данная грань удовлетворенности работой важна для человека.
Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности. Л. Портер разработал новый подход к оценке удовлетворенности работой, не основанный на предположении о том, что все люди одинаково относятся к различным аспектам работы. Исходный вопросник Портера, основанный на мотивационной теории потребностей, состоит из 15 утверждений, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации. Основываясь на своих собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:
1. Каково фактическое значение этой переменной?
2. Каким оно должно быть?
3. Насколько для меня важна эта переменная?
Удовлетворенность работой оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопросы 1 и 2).
Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. Для каждой из пяти категорий потребностей рассчитывается отдельный показатель. По ответу на третий вопрос («Насколько она для меня важна?») исследователь может оценить относительную силу каждой потребности для каждого индивидуального респондента. Если вернуться к приведенному выше примеру, то человек может находить коллег весьма неудовлетворительными, но этот аспект может быть для него настолько маловажным, что никак не влияет на удовлетворенность работой [14, c. 249].
Если сравнивать вопросник Портера с другими инструментами оценки, то при его использовании труднее подсчитывать результаты. Вероятно, это одна из причин, по которым данный подход к оценке удовлетворенности работой на несколько лет практически исчез из индустриально-организационной психологической литературы. Тем не менее особую ценность данному подходу придает его индивидуальная направленность, а также лежащее в его основе представление об удовлетворенности работой как относительном, а не абсолютном понятии. Раис, Мак-Фарлин и Беннетт (Rice, McFarlin & Bennett, 1989) согласны с такой точкой зрения. Основываясь на собственных исследованиях, а также на литературных данных, эти авторы приходят к выводу о том, что учет несоответствия между «имею» и «хочу» настолько существенно способствует оценке и пониманию удовлетворенности работой, что было бы трудно посчитать оправданной любую теорию удовлетворенности, лишенную какого-либо механизма учета такого несоответствия.
Практически все исследования удовлетворенности работой основаны на ее оценках, полученных с использованием вопросников. Поскольку удовлетворенность работой — это индивидуальное, субъективное явление, такой метод оценки, вероятно, является наиболее подходящим. Тем не менее следует напомнить об определенных ограничениях, накладываемых таким методом получения данных на исследования удовлетворенности работой. Одна группа проблем связана с точностью ответов [6, c. 82].
Даже если респонденты не будут пытаться преднамеренно ввести исследователя в заблуждение, существует множество ситуационных переменных, которые могут влиять как на то, насколько хорошо респонденты понимают вопросы, так и на их готовность быть искренними в своих ответах на вопросник. Джайлс и Фейлд (Giles & Feild, 1978) перечисляют релевантные факторы, среди которых: форма вступительного текста и/или указаний к вопроснику, анонимность опроса или необходимость указывать свое имя и место проведения опроса (дома, на рабочем месте или в помещении отдела кадров).
В своем собственном исследовании этой проблемы Джайлс и Фейлд обнаружили, что оценки удовлетворенности работой существенно зависят также от сензитивности к вопросам. В этом контексте под сензитивностью к вопросам подразумевается степень озабоченности респондентов по поводу того, что другие могут узнать, как они ответили на вопрос. Например, вопросы об условиях труда обычно обладали низкой сензитивностью, в то время как вопросы, касавшиеся руководства, — высокой. Исходя из своего анализа, авторы заключают, что на абстрактные вопросы можно с большей вероятностью получить откровенные ответы, чем на вопросы о конкретном лице (например, о начальнике).
Факторы, перечисленные Джайлсом и Фейлдом, способствуют внесению ошибок в оценки удовлетворенности работой, в том смысле что они способствуют возрастанию расхождения между «истинным» уровнем удовлетворенности и оценкой, полученной посредством вопросника. Когда индивидуальные ответы каким-то образом объединяют или сравнивают, то ошибка увеличивается.
Описанные проблемы типичны не только для оценки удовлетворенности работой; в большей или меньшей степени они характерны для всех исследований, основанных на использовании вопросников. Ошибки измерения, связанные с этой формой исследований, невозможно устранить, но можно принять определенные меры для их снижения. К таким мерам относятся: использование вопросников с установленной надежностью; предварительная проверка инструкций на ясность; гарантирование анонимности испытуемого; использование выборок достаточного большого размера, чтобы распределение искажений ответов можно было считать случайным.
Пути повышения удовлетворенности сотрудников можно разделить на две группы: методы нематериального и материального стимулирования.
К методам нематериального стимулирования можно отнести проведение совместных корпоративных мероприятий, предоставление различных льгот — социального пакета, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива, различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу, материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника, словесное поощрение работника за качественно выполненную работу [11, c. 35]. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое сотрудника. Особенно важна нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Следует учесть, что мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе.
На сегодняшний момент соцпакет является одним из наиболее эффективных способов стимулирования сотрудников: это организация бесплатного питания, оплата транспорта и мобильной связи, медицинская страховка, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.
Нематериальное стимулирование для обеспечения лояльности, в первую очередь, должно строиться на создании мотивирующего микроклимата в коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного движения «вперед», планирование и реализация проектов, грамотное распределение заданий и т. д.).
Также нематериальное стимулирование может включать [6, c. 37]:
- льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, обеденные перерывы, гибкий график работы);
- общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе (торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, централизованные обеды;
- к примеру, во многих компаниях сотрудникам в честь дня рождения торжественно вручают памятные подарки, чем, естественно, увеличивают их лояльность к организации);
- признательность (может выражаться в письменном виде, в проявлении дружеского внимания со стороны руководства, в поощрении профессионального роста, в расширении полномочий, изменении статуса работника, делегировании полномочий).
Гораздо более сложной является схема действия материальных факторов, мотивирующих содержательную профессиональную работу. Эта схема будет действенной только в том случае, если сотрудник отчетливо видит связь между своей деятельностью и суммой денег, которую он получает.
Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование, корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнес-центров, поездки за границу и др.
Среди HR-менеджеров нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр стимулов, из которых, возможно, не все будут реально использоваться. Здесь важно разграничивать социальные программы и другие виды материального стимулирования. Наличие большого количества социальных программ нельзя назвать правильным или неправильным. Это особенность корпоративной культуры крупных компаний, как российских, так и западных. Социальные программы не стимулируют непосредственно работу сотрудников, но формируют лояльность к компании. При наличии программ социальной поддержки и, как минимум, среднерыночного уровня оплаты труда, люди часто остаются в компании на долгие годы [2, c. 145].
Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность.
Во-первых, сотрудники должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковые поощрения.
Во-вторых, опыт показывает, что неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы и его поощрение — это скорее демотивирующий фактор.
В-третьих, последовательность в назначении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть. Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, какую бы лояльность по отношению к компании они ни испытывали, добиться желаемого результата руководство компании сможет, только сочетая индивидуальную мотивацию и лояльность с коллективной [10, c. 391].
Когда вопрос стабильности уже не стоит на повестке дня, лояльность того или иного сотрудника зачастую зависит от отношений внутри коллектива — для людей всегда будет важно являться частью сообщества. Руководитель — один из важнейших «источников» признания наших заслуг либо отрицания таковых. Поэтому и лояльность сотрудника также зависит от того, насколько полно удовлетворяется его потребность в оценке со стороны руководства (в виде поощрений/выговоров, назначений и распределения обязанностей).
Помимо возможности профессионального совершенствования на рабочем месте, дополнительный плюс к лояльности сотрудников — готовность руководства спонсировать обучение «на стороне».
удовлетворенность труд материальный стимулирование
Заключение
Правильное управление удовлетворенностью персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.
Управление удовлетворенностью персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления удовлетворенностью персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов.
Не для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.
Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания.
Понятие удовлетворенности работой может быть с большей пользой использовано для прогнозирования трудового поведения, не связанного непосредственно с выполнением рабочего задания или выполнения работы на уровне организации, но для получения каких-либо выводов необходимы дальнейшие исследования.
