Мотивация труда и система оплаты труда социальных работников

метки: Социальный, Работник, Мотивация, Работа, Учреждение, Основа, Федерация, Повышение

Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений и навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым способствуя достижению профессионального мастерства. Изучение мотивов, содействующих выполнению социальным работником своих профессиональных обязанностей, решению задачи по формированию субъектности клиента крайне важно. Особенно актуальной эта проблема становится, когда речь идет об инновационных видах деятельности, к числу которых относится и социальная работа.

Актуальность темы

Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Для совершенствования управлением учреждения социального обслуживания принципиальное значение имеет проблема мотивации поведения социальных работников, обслуживающего персонала этих учреждений. На сегодняшний день данная проблема чрезвычайно актуальна. Поэтому я и решила выбрать эту тему, мне она очень интересна и мне, как будущему социальному работнику, это нужно знать.

Объект исследования — система мотивации в социальной работе.

Предмет исследования: мотивация социальных работников в учреждениях социальной сферы.

Цель моей курсовой работы — изучение мотивации работников социальной сферы, а именно социальных работников, а также выявить особенности системы оплаты труда социальных работников.

Для реализации цели необходимо поставить следующие задачи:

Раскрыть понятие и сущность мотивации

Выявить основные категории мотивации

Исследовать влияние мотивационных факторов на работу социальных служащих.

проанализировать роль отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности в системе социальной работы;

• Изучить формы и системы оплаты труда в социальной сфере.

Определить роль оплаты труда в системе мотивации социальных работников

Степень разработанности проблемы. Анализ литературы по теме исследования говорит о том, что тема мотивации труда находится в центре внимания специалистов в области социального управления.

Мотивация как социальная основа в управлении персоналом

... мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национальных особенностей менталитета работника. Таким образом, цель работы заключается в рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом. ... обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала. Глава 2. Труд – как внутренняя мотивация человека. 2.1. Психологические приемы мотивирования Потенциальные ...

Глава 1. Мотивация работы сотрудников социальной работы

1.1 Понятие мотивации и ее виды

Мотивация труда работников социальных служб имеет большое значение в повышении эффективности управления социальной работой. Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.

Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организации труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Технология работы с семьями социального риска

... стоит потребность в новых эффективных технологиях в работе с семьями «группы риска», ведь в условиях социально-педагогических учреждений диапазон решаемых ими проблем достаточно широк, а опыт невелик. Объект исследования - семья «группы риска». Предметом исследования - технологии социальной работы с семьей «группы риска». ...

Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

1.2 Категории мотивации социальных работников

В современной науке управления разработано много теорий мотивации, которые можно поделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. В основе содержательных теорий мотивации лежат такие понятия, как потребность и вознаграждение. Потребности, т. е. ощущение человеком недостатка чего-либо, бывают первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими (потребности в пище, воде, одежде, безопасности и т. д.).

Вторичные потребности ? по природе своей психосоциальные: успех, уважение, власть и т. д.

Вознаграждение ? это все, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна и оценка вознаграждения.

Таким образом, ценность вознаграждения относительна.

Известно, что множество различных потребностей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности (потребности в причастности), потребности в уважении, потребности в самовыражении. Практическая ценность содержательных теорий мотивации для управления социальной работой заключается в том, что она позволяет руководителям социальных служб различных рангов понимать, что лежит в основе стремления людей к работе.

Процессуальные теории мотивации включают теорию ожиданий и теорию справедливости. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранные им типы поведения действительно приведут к удовлетворению или приобретению желаемого. При этом наивысшая эффективность мотивации достигается при одновременной реализации трех последовательных групп ожидания: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая валентность (ценность для конкретного человека) вознаграждения.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в результате чего у него возникает психологическое напряжение. Руководителю необходимо восстановить справедливость, повысив вознаграждение сотруднику или разъяснив, что его коллега получил большее вознаграждение за более производительный труд.

Мотивация деятельности

... удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в ... необходим анализ: процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе ...

Мотивации могут быть использованы руководителями социальных служб для повышения, эффективности управления и оптимального решения поставленных задач.

1.3 Особенности мотивации социальных работников

Специфика социальной работы, заключается в особом содержании и характере труда, в высокой общественной значимости профессии, но на это накладываются на проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии. В системе социальной работы чаще всего используются такие виды нематериального стимулирования как:

• Признание сотрудника как личности поздравление с днем рождения, юбилеем, проводы на заслуженный отдых
• Предоставление льгот:

обеспечение специальной одеждой, обувью и инвентарем или выплата компенсации на приобретение специальной одежды, обуви и инвентаря,

внеочередное обслуживание при исполнении служебных обязанностей государственными и муниципальными предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков и учреждениями, оказывающими юридическую помощь;

• первоочередную установку квартирного телефона;

компенсация стоимости проезда на общественном транспорте

компенсацию за эксплуатацию личного автотранспорта, используемого для оказания социальных услуг.

• Организация торжественных мероприятий:

Празднование профессионального праздника

Празднование Международного женского дня 8 Марта

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в организации, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию профессионализма социального работника. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут выполнять свои должностные обязанности намного лучше.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к специалистам. Главная цель программ — повышение эффективности труда.

1.4 Анализ и использования отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности в системе социальной работы

Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации, изучения и анализа отечественного и зарубежного опыта. Устойчивое развитие любой фирмы — и условие, и результат повышения качества располагаемого ею человеческого капитала.

В настоящее время многие компании в Англии для стимулирования качества и экономии ресурсов использует такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных компанией целей. В программе дан перечень ценностей, на которые должны ориентироваться работники. На линейных руководителей, возложена задача, определять, соответствуют ли действия работника этим ценностям. Предлагать кандидатуру работника на награждение может любой из его коллег, а руководитель может одобрить предложенную кандидатуру, дав высокую оценку выполненной работе, или отвергнуть ее, если работа не соответствует принятым ценностям.

Между английскими и российскими социальными работниками существует, конечно же, ряд отличий. Ни для кого не секрет что это заработная плата. Средний социальный работник в Англии получает в 4-5 раз больше, чем его российский коллега. Обучение в Англии продолжается в течение 3 лет, в России социальные работники учатся 5 лет. Еще одно немаловажное отличие — в Великобритании в профессию приходят уже зрелые люди, чувствующие, что хотят быть полезными обществу. В России зачастую в университеты идут молодые люди за дипломом хорошего качества, но в профессии после окончания университета остаются редко.

Важным приоритетом в изменении образа жизни современного работающего человека является высвобождение времени для семейных и общественных дел. Это естественно, поскольку 70% времени в будний день уходит на работу и поездки к месту работы и обратно. В результате всего лишь 4,5 часа в день остается для общения с женой (мужем), детьми, родителями, друзьями, а также для отдыха, духовной жизни и занятий спортом. Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения системы трудовых отношений. В предпринимательской философии на Западе наметился поворот к человеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В последние годы возникла тенденция индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

В Японии, например, большинству сотрудников из прибылей выплачивается бонусы, составляющие в среднем свыше 1/4 заработка. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает привлечение трудящихся к управлению, что отвечает объективным потребностям инновационной политики. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений.

В западных странах накоплен большой опыт в области применение более сложных систем мотивации труда. Считается, что вопросы вознаграждения — это внутреннее дело каждой фирмы. Как правило, фирма самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включает систему вознаграждения. И она обычно является коммерческой тайной. Сообщения о наиболее эффективных из них иногда появляются в печати. Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях.

Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

1. Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата.

2. Премия за выслугу лет выплачивается через 5, 10 лет.

3. Работнику предоставляется оплаченное приглашение на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане на сумму 100 долл., если он за весь год ни разу не брал отпуска по болезни.

4. Кадровая служба фирмы принимает участие в решении личных проблем работников. Например, оказывает помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решает проблемы с детьми, помогает при болезни, оказывает юридическую помощь.

5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.

6. Осуществляет страхование жизни и здоровья.

7. В фирме открывается субсидируемый кафетерий.

8. Предоставляются ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.

9. Организуются детские учреждения.

10. Организуются коллективные гаражи.

11. Практикуется повышение в должности без изменения заработной платы.

12. Предоставляется отдельный кабинет для работы.

13. Предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы.

14. Оплачиваются расходы на бензин и ремонт личного автомобиля работника.

15. Руководителям высшего звена, проработавшим 10-15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, предоставляется оплаченный отпуск сроком от 6 месяцев до 1 года.

Хорошей мотивацией в фирме считается годовой отчет перед работниками. В этом случае на организуемом торжестве каждый член правления отчитывается за свой участок работы. Лучшие менеджеры фирмы, сидящие в президиуме, рассказывают собравшимся о своей работе, акцентируют внимание на проблемах и задачах деятельности. Официальная часть длится обычно недолго, и через часа два, для всех присутствующих накрывается шведский стол с шампанским.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.

В управлении мотивацией труда активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе — это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника.

мотивация социальный стимулирование

Глава 2. Система оплаты труда социальных работников

2.1 Принципы системы оплаты труда социальных работников по ЕТС

Заработная плата социальных работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), утвержденной постановлением Правительства PФ от 14.10.92 No 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. Посредством ETC в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ установлены соотношения в размерах тарифных ставок (окладов) по 18 разрядам ETC. Размер тарифной ставки (оклада) устанавливается Правительством РФ.

Оплата труда работников организаций социальной защиты населения устанавливается на один разряд выше по сравнению с разрядом, определенным на основе ETC:

• социальным работникам, которые обслуживают в надомных условиях граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в услугах, не входящих в федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставление которых требует специальной курсовой подготовки по вопросам медицинского ухода, медицинской и социальной реабилитации, диетологии, личностной психологии, конфликтологии и т. д., а также увеличения кратности посещений обслуживаемых граждан по сравнению с действующими нормативами;
• специалистам по социальной работе при работе с наиболее сложными категориями населения, в т.

ч. с несовершеннолетними с девиантным поведением, безработными, семьями “групп риска”, одинокими несовершеннолетними матерями, с лицами, страдающими психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией, склонными к суициду, вернувшимися из мест лишения свободы, при осуществлении методического руководства и помощи социальным работникам в организации обслуживания населения, внедрении новых форм социального обслуживания, при работе в сельской местности;

— социальным работникам, специалистам по социальной работе и заведующим отделениям (социальными службами), работающим в условиях чрезвычайных ситуаций техногенного и природного характера, на территориях вооруженных и межэтнических конфликтов на период, определяемый решениями Правительства РФ или органами исполнительной власти субъектов РФ.

Всем категориям работников организаций социального обслуживания населения устанавливается надбавка за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в размере 20% оклада (ставки) за первые три года работы и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не более 30% оклада (ставки).

Указанная надбавка была введена в целях закрепления высококвалифицированных кадров в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения и в настоящее время выплачивается только в этих учреждениях.

Также указом президента была предусмотрена программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012-2018 годы.

Вот ее основные цели:

• развитие кадрового потенциала;
• повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Также одним из ее пунктов является повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе, что должно улучшить мотивацию социальных работников, выровнять их материальное положение по сравнению с другими профессиями, привлечь большее количество работников.

Согласно данным Росстата при незначительном снижении численности работников социальной сферы в период с 2007 года по 2011 год отмечается рост заработной платы.

Вместе с тем, соотношение уровня средней заработной платы работников социальной сферы и средней заработной платы по экономике не улучшилось, что не позволило добиться существенного повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.

Динамика численности работников и заработной платы работников в сфере образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг в период с 2007 по 2011 годы

	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Образование
Численность работников, млн.чел.	5,47	5,47	5,46	5,35	5,23
в % к 2007 г.	100,0	100,0	99,8	97,9	95,7
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	8604	11100	13095	13852	15607
к 2007 году, %	100,0%	129,0%	152,2%	161,0%	181,4%
к средней по экономике Российской Федерации, %	63	64	70	66	66
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Численность работников, млн.чел.	3,94	3,99	3,98	3,97	3,93
в % к 2007 г.	100,0	101,4	101,1	100,8	99,8
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	9864	12722	14524	15308	17137
к 2007 году, %	100,0%	129,0%	147,2%	155,2%	173,7%
к средней по экономике Российской Федерации, %	73	74	78	73	72

Это касается общероссийской статистики. В Хабаровском крае с уровнем заработной платы дела обстоят несколько лучше (по данным Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю).

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности (рублей)

	2007	2008	2009	2010	2011
Всего в экономике	15884	18985	20455	22657	26156
Образование	21554	25817	29830	31007	34429
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	11003	13747	15605	16605	18826

Однако, в июле 2012 Министр труда и социальной защиты Российской Федерации М. Топилин заявил, что средняя з/п социального работника составляет 8 тыс. рублей, и что будет увеличиваться ежегодно на 20-25%.

Это наводит на мысль, что в России как всегда слова расходятся с делом и статистика не сходится с настоящим положением вещей.

А профессия социального работника все также является востребованной на рынке труда, но специалисты по социальной работе не стремятся работать по специальности из-за низких зарплат и непрестижности профессии.

2.2 Повышение тарифных ставок. Стимулирующие выплаты

Оплата труда работников организаций социальной защиты населения устанавливается на один разряд выше по сравнению с разрядом, определенным на основе ETC:

• работникам, которые имеют ученые степени кандидата наук по направлениям образования, имеющим приоритетное значение для работников социального обслуживания населения (социальному, педагогическому, медицинскому, юридическому), и работают по соответствующему профилю (за исключением работников, занимающих штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены требованиями к квалификации по соответствующей должности);
• работникам, имеющим почетное звание “Заслуженный работник социальной защиты населения Российской Федерации”.

Работникам, имеющим другие почетные звания, повышение оплаты труда производится только при условии соответствия почетного звания направлению профессиональной деятельности непосредственно по занимаемой должности. При этом оплата труда за наличие других почетных званий устанавливается в порядке, предусмотренном соответствующими отраслями. При наличии у работника из числа немедицинского персонала наряду с почетным званием “Заслуженный работник социальной защиты населения Российской Федерации” двух или более почетных званий оплата труда производится по одному (максимальному) основанию в пределах 18 разрядов ETC;

• социальным работникам, которые обслуживают в надомных условиях граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в услугах, не входящих в федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставление которых требует специальной курсовой подготовки по вопросам медицинского ухода, медицинской и социальной реабилитации, диетологии, личностной психологии, конфликтологии и т. д., а также увеличения кратности посещений обслуживаемых граждан по сравнению с действующими нормативами;
• специалистам по социальной работе при работе с наиболее сложными категориями населения, в т.

ч. с несовершеннолетними с девиантным поведением, безработными, семьями “групп риска”, одинокими несовершеннолетними матерями, с лицами, страдающими психическими заболеваниями, алкоголизмом, наркоманией, склонными к суициду, вернувшимися из мест лишения свободы, при осуществлении методического руководства и помощи социальным работникам в организации обслуживания населения, внедрении новых форм социального обслуживания, при работе в сельской местности;

• социальным работникам, специалистам по социальной работе и заведующим отделениям (социальными службами), работающим в условиях чрезвычайных ситуаций техногенного и природного характера, на территориях вооруженных и межэтнических конфликтов на период, определяемый решениями Правительства РФ или органами исполнительной власти субъектов РФ;
• врачу учреждения медико-социальной экспертизы, входящему в состав специалистов, принимающих экспертное решение, и осуществляющему руководство этим составом (кроме руководителей бюро медико-социальной экспертизы).

Оплата труда работников организаций социальной защиты населения устанавливается на два разряда выше по сравнению с разрядом, определенным на основе ЕТС:

— работникам, которые имеют ученые степени доктора наук по направлениям образования, имеющим приоритетное значение для работников социального обслуживания населения (социальному, педагогическому, медицинскому, юридическому), и работают по соответствующему профилю (за исключением работников, занимающих штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены требованиями к квалификации по соответствующей дол. жности).

Кроме того, работникам учреждений социальной защиты населения предусмотрено повышение тарифных ставок (окладов) за работу в опасных и тяжелых условиях труда в размере 15-25% в зависимости от типа и вида учреждения в соответствии с Перечнем учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, утв. приказом Минздрава России от 15.10.99 No 377 “Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения”.

Всем категориям работников организаций социального обслуживания населения устанавливается надбавка за непрерывный стаж работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в размере 20% оклада (ставки) за первые три года работы и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не более 30% оклада (ставки).

Указанная надбавка была введена в целях закрепления высококвалифицированных кадров в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения и в настоящее время выплачивается только в этих учреждениях.

Тарифные ставки (оклады) специалистов, работающих в условиях сельской местности в учреждениях и организациях социально-культурной сферы, бытового обслуживания, здравоохранения, социальной защиты населения, народного образования, санитарной и ветеринарной службы, физической культуры и спорта, повышаются на 25% по сравнению с тарифными ставками (окладами) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, в соответствии с Законом РСФСР от 21.12.90 No 438.1 “О социальном развитии села”.

Социальные работники государственного и муниципального секторов социального обслуживания населения, имеющие среднее и высшее профессиональное образование, приравнены к специалистам, и им устанавливаются повышенные на 25% ставки (оклады) по сравнению с тарифными ставками (окладами) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, в соответствии с Законом РСФСР от 21.12.90 No 438.1 “О социальном развитии села”.

Кроме того, бюджетным организациям, применяющим ЕТС, в т. ч. организациям социальной защиты населения, в соответствии с п. 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 No 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” предоставлено право в пределах выделенных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры надбавок (за высокие достижения в труде, выполнение особо ответственных работ), доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, премий и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки.

Размеры стимулирующих выплат работникам учреждений социального обслуживания определяются Положением об оплате труда работников учреждения, утверждаемым руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом, и устанавливаются приказом руководителя учреждения в зависимости от личного вклада каждого работника в повышение качества работы или объема выполняемых работ. Стимулирующие выплаты максимальными размерами не ограничиваются и могут уменьшаться или отменяться при ухудшении качества работы.

Премирование работников производится приказом руководителя учреждения. Премирование руководителя учреждения производится по результатам оценки деятельности учреждения в целом приказом вышестоящей организации.

С учетом того, что финансирование учреждений социальной защиты населения, находящихся в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, осуществляется за счет средств соответствующих региональных бюджетов, Указом Президента РФ от 20.04.93 No 468 “О неотложных мерах по обеспечению здоровья населения Российской федерации” органам исполнительной власти субъектов РФ рекомендовано увеличить ассигнования учреждениям здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемым за счет соответствующих бюджетов, на 25% от средств, направляемых на оплату труда.

2.3 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности

Ведущий элемент в системе мотивации персонала социальных служб России — это материальное вознаграждение работников, которое осуществляется в социальных службах посредством реализации комплексной компенсационной политики, основанной на следующих основных принципах: обеспечивается строгое соблюдение российского законодательства, выполнение всех государственных стандартов; своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата и все связанные с оплатой труда налоги и страховые взносы, обеспечивающие обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование работников.

Заключение

Проблема мотивации труда в социальной работе является актуальной, многогранной и сложной. Специфика социальной работы, заключается в особом содержании и характере труда; в универсальном наборе знаний, умений, навыков, личностно-нравственных качеств, необходимых специалисту; в высокой общественной значимости профессии. Это все накладывается на проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии.

Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида — содержательные и процессуальные.

В системе социальной работы преобладают два вида мотивации — материальная и нематериальная. Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

Но и нематериальная мотивация тоже важна — внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию профессионализма социального работника.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают не только материальные блага, но и благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях.

Однако, в России все же первое место занимает оплата труда. Потому как она гораздо ниже, чем, например, в Англии. Хотя по данным статистики социальные работники получают вполне приличную заработную плату

— около 17 тыс. рублей. На самом деле эти цифры в разы ниже. И, несмотря на принимаемые правительством программы по улучшению положения социальных работников, ситуация мало меняется. Карьеру построить трудно — так как социальные лифты в учреждениях социальной сферы плохо функционируют.

Профессия социального работника очень интересная, а главное — нужная. Но жить на зарплату соцработника означает практически примкнуть к числу нуждающихся. В отличие от Запада, где эта профессия в рейтинге самых престижных профессий стоит третья по счёту после врача и юриста. Быть может когда-нибудь и у нас она станет таковой.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/motivatsiya-truda-sotsialnyih-rabotnikov/

1. О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов [Текст]: федер. закон : [Принят Государственной Думой 17 мая 1995 г. : Одобрен Советом Федерации 21 июля 1995г.].- М.: Ось- 89, 2008.

2. О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки [Текст]: Постановление Правительства Российской Федерации от 14.10.92 № 785 (с изм. и доп.)

3. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы[Текст]: Постановление Правительства Российской Федерации от 02.10.03

4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности[Текст]/учеб. пособие/ В.Г. Асеев М.: Мысль, 1976.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник/В.Р. Веснин.- М.: Проспект,2010.

6. Организационное поведение[Текст] : учеб.для вузов.2-е изд.,доп и перераб./под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.- СПб.: Питер,

7. Заяц О.В Организация, администрирование и управление в социальной работе [Текст]: рабочая учебн. программа/ О.В.Заяц: Владивосток.- Издат-во Дальневосточного университета.- 2004

8. Менеджмент социальной работы [Текст]: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. —

9. Организация управления и администрирования в социальной работе [Текст]: учеб.пособие/отв.ред. П.В. Палехова.-М.: Инфра.-2008.

10. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала[Текст]: Учеб. Пособие/Т.О. Соломанидина // Российская экономическая академия. — М., 2005.

11. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека[Текст]/учеб. для вузов/П.М.Якобсон.- М.: Просвещение, 1969.

12. Антипина Н. Социальная работа: благородная работа или обречение на нужду? [Электронный ресурс] /Н. Антипина// Ступени карьеры.-2012

13. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников [Текст]/И.Ф. Албегова// журнал СоцИс. — 2005. — № 1.

14. Владыкина Т. Прийти по-английски [Текст] /Т. Владыкина //Российская газ.- 2012.- 20 января.

15. Захаров Н.Л. Загадка русской души или особенности мотивации труда российского персонала [Текст]/Н.Л. Захаров //Управление персоналом.- 2005.

16.

17. Комаров Е.И. Менеджмент социальной работы, статья

18. Максимова С.Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания , Печатное издание «Известия АлтГУ» ,2010