С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Гуманизация как глобальное общественное явление, присущее концу ХХ — началу ХХI века, повлияла и на трудовые отношения, в частности на их социально-психологическую сторону. Человек в организации перестал рассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Современная политика в сфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Образовательное учреждение с точки зрения социальной психологии может рассматриваться как организация, педагогический коллектив которой представляет собой одну или более малых групп. Каждая из них характеризуется определенной структурой, динамикой и уровнем как психологического, так и социально-психологического развития. Поэтому психологические характеристики педагогических коллективов можно изучать с помощью того методического инструментария, который традиционно применяется при исследовании малых групп. Несмотря на то, что малые группы являются традиционным объектом социально-психологических изысканий, на изучении уровня их развития (тем более, если эти группы представляют собой коллективы образовательных учреждений) содержательный акцент ставится явно недостаточно часто.
Взаимоотношения учителей в педагогическом коллективе определяются и опосредуются целями и содержанием их деятельности. При этом существует общая система межличностных нравственно-психологических отношений, охватывающая весь педагогический коллектив, и сеть избирательных отношений, основанная на взаимных симпатиях между отдельными учителями.
1. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе
1.1 Характеристика социально-психологического климата
Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом. Понятия «психологический климат», «социально-психологический климат» или «микроклимат» — это понятия скорее метафорические, чем строго научные. По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, «расцвести» в личностном и профессиональном отношении.
Социально-психологический климат в группе
... психологических консультаций). социально-психологический климат Использованная литература: [Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/psihologicheskiy-klimat-v-gruppe/ 1. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М.: Просвещение, 1989г. 2. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: ...
Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно поэтому А. С. Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе.
Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции. Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач. Стимулирующая функция состоит в создании «эмоциональных потенциалов» коллектива (А. Н. Лутошкин), его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.
1.2 Основные показатели положительного социально-психологического климата в педагогическом коллективе
В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата (Е. С. Кузьмин, А. Г. Ковалев и др.).
В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом — выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:
- удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;
- признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;
- мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;
- высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;
- сплоченность и организованность членов коллектива;
- сознательная дисциплина;
- продуктивность работы;
- отсутствие текучести кадров.
Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.
Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении.
Социально-психологический климат в педагогическом коллективе
... социально-психологического климата; провести диагностику социально-психологического климата в данном педагогическом коллективе; провести анализ полученных данных с опорой на методы математической статистики. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат ...
Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.
Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные — дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.
Механизм влияния социально-психологического климата на личность состоит в подражании — непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие — склонны к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания.
1.3 Конфликты в педагогическом коллективе
К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.
Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности.
Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи «ролевого» характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.
Конфликты в коллективе
... Современные психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат ... Цель данной курсовой работы состоит в рассмотрении конфликтов в коллективе. Из темы, цели и содержания ... конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. ...
В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе. Первая группа — профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.
Вторая группа — конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера.
Третья группа — конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.
Логика разрешения конфликтов складывается из такой последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению.
Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор учебного заведения или его заместители, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены. Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы учебного заведения и др. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководители избирают такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей [13].
2. Межличностные отношения и их формирования
2.1 Межличностные отношения в коллективе
Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе [10, с.117].
Философия управления персоналом
... что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия. Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих ... отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»). Американцы оспаривают японское первенство, ...
Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединённости: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.
Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека:
- наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);
- социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;
- найдя родственную душу — человека, который поддерживает и которому можно довериться, люди чувствуют себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;
- потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.
Из всего вышесказанного видно, что человек — в самом деле, общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми [2, с.113-115]. Соответственно, можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия: привязанность, дружба, любовь, соревнование, уход, времяпровождение, операция, игра, социальное влияние, подчинение, конфликты, ритуальное взаимодействие и др.
Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей — вот те операции, которые заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом.
Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии — аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти [4, с.44-47].
Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное — формируется симпатия; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, — формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.
Управление человеком и управление группой
... руководителями факторов поведения. Подобные документы Управление человеком и группой. Процесс и функции управления. Управление неформальными организациями как средство управления формальной организацией. Проведение эффективных собраний как средство управления организацией. Стили и принципы руководства. курсовая работа ...
Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т.е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей [14].
Теории управления персоналом. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.
К представителям теории человеческих отношении относятся: Э. Мэйо, М. Фоллетт, Д. Мак-Грегор, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.
Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.
2. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.
Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.
Методические рекомендации к дисциплине «основы теории коммуникации»
... человека и животных 40. «Лингвистический поворот» в философии XX в. 41. Вклад немецкой классической философии в развитие теории ... 30. Теория межкультурного содержания коммуникации 31. Диалектическая теория отношений Л. Бакстера 32. Теория снижения неопределенности Ч. Бергера. 33. Теория управления ... на заданную тему (доклад) 1,5 3х 8=24 Реферат с медиапрезентацией 2 4х 1=4 Выполнение работы по ...
3. Теории человеческих ресурсов являются современными. Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место [7, с.7-10].
Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.
Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.
Так же следует упомянуть и о феноменах межличностных отношений. В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей [5, с.45]. Вот некоторые из них:
- Коллективистическое самоопределение. Феномен коллективистического самоопределения возникает в том случае, когда поведение личности в условиях специально организованного группового давления определяется не непосредственным влиянием группы и не индивидуальными качествами внушаемости (невнушаемости), а, в первую очередь, принятыми в группе целями и задачами деятельности, устойчивыми ценностными ориентациями, которые личность защищает даже вопреки давлению. В коллективе в отличие от диффузной группы коллективистическое самоопределение является преобладающим способом реакции на любое давление извне, в т. ч. и на давление собственной группы, и потому выступает как формообразующий признак коллектива [9, с.147];
— Коллективистическая идентификация. Форма отношений, при которой переживания одного из группы даны другим как мотивы поведения, организующие совместную деятельность, направленную одновременно на осуществление цели и на устранение фрустрирующих воздействий.
Конформность — присущая человеку тенденции изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих. Конформность — явление не общеобязательное существуют личности малоконформные. В известной мере неконформность является качеством врожденным, но существенную роль в ее формировании могут играть и элементы жизненного опыта человека.
В отечественной психологии различают три способа реагирования индивида на «давление» группы, общества:
- бесконфликтное и бессознательное восприятие мнения группы (внушаемость); педагогический коллектив межличностные отношения
- осознанное внешнее согласие при внутреннем неприятии (конформность);
- сознательная солидарность индивида с коллективом, активное принятие позиций, борьба за них (коллективистическое самоопределение).
Следует различать внушаемость и конформизм [12, с.35]:
— Внушаемость — повышенная податливость по отношению к побуждениям, которые спровоцированы другими людьми, некритическая готовность подчиниться, склонность заражаться чужими настроениями и перенимать привычки. Проявляется при общении, при чтении книг, при восприятии рекламы. Это индивидуальное качество может основываться на склонности к подражанию и на открытости самовнушению состояний. Повышенная внушаемость характеризует индивидов с относительно низким уровнем интеллектуального развития и несформированным логическим мышлением, входящим в структуру критичности.
Воспитание на основе потребностей человека
... отношений членов сообщества. 4. Эгоцентрированный принцип: обращенность к внутреннему миру, развитие чувства «самости» и ответственности перед внутренним «Я». Критерии успешности воспитания ... социализации и самореализации человека в грядущей взрослой жизни (реализация потребности в самореализации); — воспитание (развитие) чувств, привитие оптимистического мировосприятия, научение (и собственным ...
- Конформизм — это сознательная уступчивость человека мнению большинства группы, для избегания конфликта с ней:
- а) внутренняя конформность — действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается человеком как более обоснованная и объективная, чем собственная;
- б) внешняя конформность — демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно и более жестких санкций со стороны группы.
Нонконформизм. Стремление поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценной и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.
Ценностно-ориентационное единство. Степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.
Сплоченность групповая — один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей групповой сплоченности, как правило, рассматриваются:
1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов — чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.
Социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [3, с.45-53].
2.2 Способы формирование межличностных отношений
В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.
Роль общения в формировании личности
... развивается в процессе общения с людьми. 1.2 Зависимость психического развития человека от его общения с другими людьми Зависимость психологического развития человека как личности зависит от его общения с другими людьми. Если человека лишить возможности ...
Психологи А. А. Бодалев, В. Н. Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, — это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. После прически люди обращают внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по психологии общения Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: «если хотите понравиться человеку — улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом». В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытости. Каждого человека отличают также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела [4, с.38-40].
А дальше — присматриваются к личностным качествам человека. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека, и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.
Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке переоцениваются положительные качества, и человеку дается большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.
Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.
Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы. Психологические механизмы общения и взаимовлияния можно выстроить в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения — эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение — заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.
Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.
Подражание — сложное динамическое свойство. Его возможные проявления — от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.
Одним из психологических механизмов общения является соревнование — свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь».
Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у мужчин — в деловой сфере, у женщин — в личной (кто лучше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин) [11].
И, наконец, третий уровень взаимодействия людей — это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело, пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности. Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга. Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый); по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный).
Самый высокий, третий уровень глубокого понимания человека включает выявление системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.
На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус.
Социометрия — это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросить совета, кто мне нравится или не нравится и т. д.
Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет определенные градации — от положительного через нулевой к отрицательному [6, с.28].
Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплочённом коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.
Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе [8, c.133-134].
Заключение
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.
Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга [1].
В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей. Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа — это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует. Коллектив является одним из видов малой группы.
Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений — психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/vzaimootnosheniya-v-pedagogicheskom-kollektive/
1. Азбука психолога- http: // slovari.yandex.ru/ 1.12.2013 г.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс,- 2002. — 376с.
3. Библифонд. Библиотека научной и студенческой информации — http: // bibliofond.ru 6.11.2013г.
4. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. — С-Пб.: Феникс,- 2007.
5. Бодалев А.А. О взаимосвязи общения и отношения. // Вопросы психологии.- 2006.-№ 1.-С. 122-127.
6. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. -М.: «Издательство ПРИОР»,- 2000. -160с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,- 2009.-447с.
8. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, Изд-во БГУ,- 2001. -284с.
9. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Изд-во Владос-Пресс,- 2002. -448с.
10. Петровский А.В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. -М.: Просвещение,- 2007.-320 с.
11. Практическая психология- https://syntone.ru/ 28.10.2013.
12. Рефераты- https://www.hugedomains.com/domain_profile.cfm?d=100pudov&e=com 4.11.2013г.
13. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе — http://www.pedpro.ru/ 08.12.2013 г.
14. Ткачева Ольга Юрьевна: «Межличностные отношения в различных группах и коллективах. Сравнительный анализ»- http://mixzona.ru 4.11.2013г.
