Конфликтные ситуации в деловом общении и способы их разрешения

Реферат

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Американский психолог Б. Вул заметил, что «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может изменить их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Каждому культурному человеку необходимо иметь элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении и находить достойный выход из них.

Основной целью контрольной работы является понятие конфликта, различия межличностных и межгрупповых конфликтов, рассмотрение стилей поведения при конфликте, приемов и техники предупреждения и разрешения конфликтов в деловом общении.

1. Типология конфликтов

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью. Существует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Существует многовариантная типология конфликта:

внутриличностный конфликт (вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности),

межличностный конфликт (причина конфликта — борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу)),

конфликт между личностью и группой (возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах),

5 стр., 2064 слов

Конфликт. Поведение в конфликте

... Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ... “Поиск соринки в глазу другого” . Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, ка

межгрупповой конфликт (это конфликт между формальными и неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом).

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

2. Возникновение конфликта в процессе делового общения

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания, более или менее четко выраженную структуру. Процесс делового общения предполагает наличие трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому можно выделить следующие предпосылки возникновения конфликта в деловом общении:

  • несовпадение рассуждений, т.е. разногласия из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны.
  • особенности восприятия, т.е.

люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга.

Поэтому конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

1 — адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

2 — открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

3 — создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. К таким качествам относятся:

  • неадекватная самооценка своих возможностей и способностей;
  • стремление доминировать, во что бы то ни стало;
  • сказать свое последнее слово;
  • консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
  • излишняя принципиальность и прямолинейность;
  • критический настрой;
  • определенный набор эмоциональных качеств личности.

3. Способы разрешения конфликтной ситуации

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств.

Существует пять основных стилей поведения при конфликте:

  • конкуренция или соперничество;
  • сотрудничество;
  • компромисс;
  • приспособление;
  • игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Стиль конкуренции или соперничества — этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

9 стр., 4305 слов

Семейные конфликты и их решения

... и проявления семейного конфликта Все трудности, с которыми сталкивается семья можно разделить по длительности и силе их ... увеличению сознательных интересов и к ... и организация всех её функций сосредоточены в руках одного её члена семьи(централизованный авторитарный стиль) семь где все члены семьи принимают участи в решении ... и по иным вопросам касающимся воспитания семьи) вмешательство со стороны ...

1 — обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

2 — чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

3 — должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху, как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса — суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль уклонения — реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

В условиях рыночных отношений переговоры между людьми становятся особой сферой их повседневной жизнедеятельности, которая имеет свои психологические особенности, а также являются основой разрешения не согласий и конфликтов. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив о себе благоприятные впечатления. Цель переговоров — достичь разумного соглашения, отвечающего интересам переговаривающихся сторон.

4 стр., 1786 слов

Количественные и качественные методы исследования в психологии

... социальный, и, наконец, контекст жизненного пути и жизненного опыта отдельной личности. Используя в большей степени качественные методы, гуманитарная парадигма, разумеется, не отрицает количественных методов исследования, ... жизнедеятельности человека [17]. Среди специфических черт феноменологического исследования в психологии можно выделить: 1) его качественно-описательный характер; 2) ориентацию ...

Переговоры по стратегии разделяются на три типа:

  • мягкий;
  • жесткий;
  • принципиальный.

Мягкий метод. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным.

Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую ситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной.

Метод принципиальных переговоров — это третий путь ведения переговоров, предусматривающий позицию, основанную не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое.

Метод принципиальных переговоров, разработанный в рамках Тавардского проекта по переговорам состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть, исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод полагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы основан на каких- то справедливых нормах независимо от воли каждого из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Принципиальные переговоры показывают, как достичь того, что вам полагается по праву и остаться при этом в рамках приличия. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться во вред вашей честности.

Кроме принципиального метода, существует метод позиционный, метод позиционных дискуссий, при котором упор делается не на суть спора, а на позиции каждого из сторон. Этот метод не соответствует основным критериям: он не эффективен, не достигает цели, портит отношения между сторонами. Принципиальный метод составляет альтернативу позиционному подходу и предназначен для эффективных и дружеских переговоров и достижения разумного результата. Этот метод может быть сведен к четырем основным пунктам:

  • Люди — разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров;
  • Варианты — прежде чем решить что делать, выделите круг возможностей.

Интересы — сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

Критерии — настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой- то объективной норме. Для решения различных споров очень важным бывает выяснение образа мысли, мышление оппонентов, что очень способствует успешному ведению переговоров. Важным моментом в ведении переговоров имеют также эмоции, которые необходимо подавлять так называемым методом « выпуска пара», что позволяет, освободится от чувства гнева, страха возникающих в спорах. Кроме того, враждебную ситуацию снимают извинения, выражения сожаления, обмен рукопожатиями, недорогие подарки и т.д.

Заключение

Люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, сопровождающийся негативными эмоциями.

8 стр., 3936 слов

Предмет, задачи, методы социальной психологии. История социальной психологии

... сходных социальных ситуациях. Однако социальное взаимодействие интеракционистами рассматривается без конкретики в содержании процесса этого взаимодействия. [2] 2. Предмет, задачи, методы социальной психологии 2.1 Предмет и структура социальной психологии Современные представления о предмете социальной психологии весьма ...

Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. В своей работе я попыталась рассмотреть принципы, приемы и техники оптимального конструктивного разрешения конфликтов в деловом общении и пришла к выводу, что, точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Список использованных источников и литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/sposobyi-upravleniya-konfliktnyimi-situatsiyamipo-kulture-obscheniya/

конфликтный сотрудничество доверие самооценка

1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н. Лавриненко — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 327 с.

2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Конфликтология. Под ред. В.В. Ратникова. — М.: ЮНИТИ, 2005.

4. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА — ИНФРА М, 1999. — 624 с.

5. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М.: АРМАДА, 1998. — 511 с.

6. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 1998. — 400 с.

7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. — Л.: Лениздат, 1989. — 222 с.

8. Тимченко Н.М. Тайны успеха делового общения. — Санкт-Петербург, 1995 — 253 с.

9. Фомин Ю.А. Психология делового общения. — 2-е издание, переработанное и дополненное. — Минск: Амалфея, 2000. — 384 с.