ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы определяется значимостью проблемы кадрового обеспечения в системе управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы — это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Таким образом, процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации.
В современных условиях кадровое и информационное обеспечение являются фундаментом, формирующие концепцию развития данного предприятия. Именно кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый качественный и количественный состав ее работников.
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
Особенности управления сложными социально-экономическими системами: ...
... Следует отметить тот факт, что процесс управления на всех иерархических уровнях социально-экономической системы включает организационные, экономические, а также правовые формы воздействия на процесс социально-экономического развития: непосредственное участие в создании ...
Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.
Определить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале определяется следующим образом. Общая потребность в кадрах (А) определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах; ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность равна:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода:
ДП = А пл — Абаз ,
где А пл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.
Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.
Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре :
- функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте; кадровый обеспечение управление персонал
- определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;
- специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;
- стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.
Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.
Стресс. Факторы стресса, зависящие от работника и от организации
... стресса, зависящие от работника и от организации. Целью данной работы, Объектом практического исследования Задача курсовой работы осуществляется в следующем: Дать полную характеристику понятию стресса; Выявить причины стресса на рабочем месте; Изучить методы предупреждения стресса ... два противоположных подхода к управлению – от Картера, и от Рейгана. Как известно, Картер работал по 15-16 часов, ...
Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.
Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти-семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками .
Выявлены такие основные причины успешной работы в первые три-четыре года:
- ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей;
- интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;
- стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.
Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся — управленцы, длительное время занимающие одну должность. Такие руководители решения принимают осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму. В то же время анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них до назначения на эту должность прошли 8-10 должностных ступеней, а пребывание на каждой из них в среднем не превышало 2,5 года. Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически не выходили за период максимальной эффективности и занимали высокую должность в расцвете физических сил и творческих возможностей. При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер — начальник участка — начальник цеха — директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер — руководитель группы — начальник отдела — главный специалист) — более осторожных руководителей, но знающих, высококвалифицированных специалистов.
Количественный состав персонала организации определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
- общая численность работников организации;
- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
- техническое обеспечение управленческого труда и др.
В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Адаптация персонала на рынке труда
... труд работника как можно более производительным является трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация ... Таким образом на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех ...
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи, с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.
Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.
С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.
Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.
Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, то есть через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.
Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов).
Дипломная работа управление социальным развитием организации
... организация ОАО «ВиммБильДанн». Предметом исследования выступает социальное развития персонала организации. В рамках исследования была поставлена цель – выявить основные показатели оценки персонала и системы управления социальным развитием в организации. ... проект мероприятий социального развития предприятия «Вимм-Биль-Данн». Источниками информации для написания дипломной работы послужили базовая ...
В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.
Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:
Ч = Т * К / Ф п ,
где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15); Ф п — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час.
Расчет количественной потребности в специалистах проводится одновременно с определением качественной потребности в них, то есть потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации
Таким образом, основная цель кадрового обеспечения — сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.
Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая включает в себя следующие показатели:
- функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;
- определение уровня образования работника;
- специальность или ряд специальностей;
- стаж работы или опыт профессиональной деятельности.
Количественный состав персонала организации определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.
Организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты
Основная цель работы с кадрами управления — сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/sistema-upravleniya-kadrovyim-i-sotsialnyim-obespecheniem/
1. Бабинцев В.П. Формирование кадрового обеспечения государственной молодежной политики в регионе / В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова, И.В. Бояринова // Управление персоналом. — 2008.
2. Бражник М.В. Сравнительный анализ и практика применения методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев // Управление персоналом. — 2007.
Управление конфликтами в коллективе организации на примере (Пензенской ...
... разрешения конфликтных ситуации в организации. 9. Проведена оценка социальной эффективности управления конфликтами в организации. Предметом исследования являются конфликты в организации. Объектом исследования является Пензенская Областная Организации Профсоюза Работников Народного Образования и Науки РФ. Организация является Контакты и конфликты: ...
3. Говядкин И.Е. Информационные технологии в управлении персоналом / И.Е. Говядкин // Управление персоналом. — 2008.
4. Зотов В. Организационные принципы предприятия / В. Зотов, Е. Ленский // Кадры. — 2012.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2002.
6. Кротова Н.В. Управление персоналом : учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. — М. : Финансы и статистика, 2010.
7. Музыченко В.В. Управление персоналом : учебник / В.В. Музыченко. — М. : Академия, 2011.
8. Петрова, С.И. Квалификационные характеристики менеджеров различных уровней // Справочник экономиста. — 2010.
9. Пласкова Н.С. Экономический анализ : учебник / Н.С. Пласкова. — М. : Эксмо, 2007.
10. Резник С.Д. Персональный менеджмент : учебник / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов, В.В. Бондаренко. — М. : ИНФРА-М, 2012.
11. Скоробогатов И.Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве / И.Б. Скоробогатов. — М. : Экономика, 2008.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2001.
13. Чернов В.А. Финансовая политика организации : учеб. пособие / В.А. Чернов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
14. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С.А. Шапиро. — М. : Альфа-Пресс, 2006.
15. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом : учеб.-метод. пособие / Г. Щекин. — К. : МАУП, 2010.
