Благоприятный психологический климат

метки: Психологический, Обеспечение, Благоприятный, Группа, Климат, Коллектив, Человек, Отношение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогрес-са. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифунк-ционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барье-ров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

1.Понятие и роль социально-психологического климата в эффективной деятельности социального учреждения.

Климат социально-психологический — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации.

Социально-психологический климат в группе

... психологических консультаций). социально-психологический климат Использованная литература: [Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/psihologicheskiy-klimat-v-gruppe/ 1. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М.: Просвещение, 1989г. 2. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: ...

Понятие «социально-психологическоий климат» (социальная атмосфера) появилось в научном языке недавно наряду с такими интегральными понятиями, как «психологическая атмосфера», «психологический климат», «нравственная атмосфера», «морально-психологический климат» и другие, которые получают все большее распространение в современной науке и практике. Впервые этот термин использовал Ф. Ретлисбергер и У. Диксон в журнале «Управление и рабочий» в 1939 г.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель. Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Социально контактная часть социального учреждения представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий руководителей. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов в организациях и учреждениях, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Психологические особенности родительских отношений к единственному ...

... ребенком. Гипотезой исследования является изучение психических особенностей отношения родителей к единственному ребёнку. Практическая значимость работы заключается в раскрытии психологических особенностей родительского отношения к единственному ребенку. Теоретическая значимость работы содержится в анализе социально-психологического состояния взаимоотношении родителей с единственным ребенком. ...

Любая организованная группа, в том числе и коллектив социального учреждения, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде социально-психологический климат социальной организации представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности.

Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом.

Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Коллектив социального учреждения с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов.

«Современные подходы к проектированию качественной образовательной ...

... процесса); качество управления; качество результатов работы образовательной системы в дошкольном учреждении. [19, стр.264] Следовательно, качество дошкольного образования в учреждении - это управляемый процесс, это результат деятельности всего педагогического коллектива. В связи с этим, качество образования в дошкольном учреждении – это результат деятельности коллектива, который ...

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата. В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом — выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:

• удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;
• признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;
• мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;
• высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;
• сплоченность и организованность членов коллектива;
• сознательная дисциплина;
• продуктивность работы;
• отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке коллектива социального учреждения.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В коллективе социального учреждения, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий работник испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Выполняя широкий круг профессиональных обязанностей, каждый работник социального учреждения испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Работники особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родственники подопечных. Положительные оценки стимулируют работников, отрицательные — дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств работника, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в коллективе социального учреждения должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.

Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных работников стимулируют коллектив социального учреждения к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в деятельность социального учреждения, успех ее обеспечен.

Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример. Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек — убеждающая личность. При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих собеседников. Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая, таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в целом. При помощи внушения в коллективе социального учреждения создается настроение, утверждаются идеи, ценности социальной культуры. Оно может быть прямым и косвенным, произвольным и непроизвольным. При прямом и произвольном внушении цели, содержание, способы педагогической деятельности должны быть безоговорочно приняты. При косвенном и непроизвольном внушении те же цели и содержание принимаются опосредовано, через дополнительную информацию, анализ аналогичных ситуаций и др. Эффективным способом влияния личности на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе является пример. Это может быть пример отношения к своему труду, к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе. Пример всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное.

Социально- психологический климат коллектива

... Успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к ...

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения» в коллективе социального учреждения. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в коллективах социальных учреждений, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в коллективе социального учреждения в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между работниками, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями работников. Взаимосвязи «ролевого» характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между работниками в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.

2. Факторы формирования социально-психологического климата

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

Социально-психологический климат в организации

... Таким образом, социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в ...

2. Экономическая ситуация в обществе баланс между уровням технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения — баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

4. Организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

• а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
• б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность — неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника — это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность — крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность — неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

Рабочая группа: социально-психологические особенности

... рабочей группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе его формирования и функционирования на основе любых внутренних связей в коллективе,форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. ... межличностном уровне. 1.Рабочая группа: социально-психологические особенности Основа успеха любой ... гибкая организации) и т.д. Любая рабочая группа может ...

• а) характер труда;
• б) размер заработной платы;
• в) престиж профессии;
• г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
• д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.

п.;

• е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

Таким образом, социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива социального учреждения.

В психологической литературе суть социально-психологического климата зачастую сводят к следующим психологическим явлениям:

• состоянию коллективного сознания;
• отражению особенностей взаимодействия людей;
• эмоционально-психологическому настрою группы;
• настроению группы;
• состоянию группы;

• психологическому единству членов группы;
• взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат — это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в социальном (или любом другом) учреждении. Такой настрой работников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с подопечными, их родственниками, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

В исследованиях российских и зарубежных авторов выявлено влияние социально-психологического климата на эффективность трудовой деятельности, мотивацию труда и психические состояния работников социальных учреждений.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления. Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Кластеризация, как метод анализа данных в социально — экономических ...

... анализа данных в социально-экономических и политических исследованиях. Для этого были определены следующие задачи: определить основные идеи кластеризации; рассмотреть историю развития кластеризации; показать применение кластерного метода в стратегии инновационного развития России. Предметом исследования ...

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Заключение.

Таким образом, под социально — психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности.

Авторы, исследующие проблему социально-психологического климата, сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Психологический климат формируется как факторами макросреды (общественным фоном), так и факторами микросреды самой организации. Подробнее остановимся на второй группе факторов, поскольку на них можно оказывать влияние.

Во-первых, это объективные факторы — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов конкретной организации.

Во-вторых, это субъективные факторы, к которым относятся формальная и неформальная структура организации: характер официальных организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; наличие товарищеских контактов, сотрудничества, стиль руководства, индивидуальные особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость и сплоченность.

Стиль лидерства, характеризующий климат в конкретном коллективе, стимулирует определенное поведение сотрудников.

Психология управления педагогическим коллективом в условиях деятельности ...

... тема «Психология управления педагогическим коллективом в условиях деятельности ... коллектива педагогов складывается из работы его отдельных членов, поэтому персональный ... в образовании. Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств заместителя директора по ИЯ как средства повышения эффективности управления педагогическим коллективом. ...

Сплоченность группы понимается как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.

Большинство руководителей стремятся к созданию сплоченной команды, поскольку влияние группового единства целей на эффективность работы очевидно.

Сплоченность группы формируется в процессе ее деятельности, выражается развитием эмоциональных контактов между членами группы и в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом работы.

Интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.

Последний уровень сплоченности служит показателем действительного единства группы как целого. Процесс интеграции происходит в непосредственной деятельности людей, поэтому важно не только работать с ценностями и целями группы, но и стимулировать максимальную включенность членов группы в совместную деятельность, ведущую к общим целям.

Сплоченность команды возникает в процессе совместной деятельности, однако, этот процесс может быть ускорен с помощью различных психологических воздействий, в частности, с помощью тренинга формирования команды.

Таким образом, организационная культура оказывает значительное влияние на уровень мотивации и лояльности персонала. Однако культуру компании изменить довольно сложно (особенно если требуется коренная перестройка), поэтому планы по повышению стимулирующего воздействия организационной культуры требуют тщательной проработки.

Кроме того, мы рассмотрели технологии управления социально-психологическим климатом, в числе которых были названы:

• Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

• Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
• Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости, командообразование.
• Опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
• Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Особо нужно подчеркнуть, что своевременная диагностика социально-психологического климата коллектива позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. Адекватная оценка социально-психологического климата в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.

Список литературы:

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/obespechenie-blagopriyatnoy-psihologicheskoy-sredyi/

1.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.

2 . Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. : Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2001г.

3. Спивак В.А. А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебник для вузов. – СПб.: Речь, 2000.

4. Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение, Социология труда. Учебник для студентов вузов / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2005.

Психологическая атмосфера — это кратковременное состояние

группового сознания, кратковременно проявляющееся в групповом

настроении и групповых суждениях. Повторное проявление одинако-

вой психологической атмосферы делает ее психологическим клима-

том. Их различие не только в стойкости, но и в том, что в отличие от

психологического климата, связанного с групповыми чувствами, ат-

мосфера связана о групповыми эмоциями. Она может у отдельных

лиц влиять на производительность труда, несмотря на уже изменив-

шийся общий психологический климат. Ее оптимизация — важней-

шая задача психологии труда и психологии управления.

Социально-психологический климат — это вид психологического

климата, вызванного межличностными отношениями или влияющего

на них. Кратковременное его проявление называется социально-пси-

хологической атмосферой. Важнейшим его фактором является пси-

хологическая совместимость членов группы. Из всех других видов

психологического климата он наиболее влияет на производительность

труда.

Морально-психологический климат — вид социально-психологи-

ческого климата, связанный с моральным состоянием группы, а в

условиях коллектива, возможно, и с идеологией его членов, — может

проявляться только кратковременно как морально-психологическая

атмосфера.

Первичный производственный коллектив объединяет людей не

только на основе общей цели и в общем труде, но и на основе

организации совместной деятельности, опирающейся на принцип

подчиненности, ответственной зависимости и согласованности, кото-

рым соответствует определенность норм и правил производственных

отношений.

Социально-психологическую атмосферу производственного коллек-

тива определяют такие особенности общественных отношений как

социальная природа той или иной общественно-экономической фор-

мации. Собственно психологическую атмосферу коллектива опреде-

ляет социальная цель деятельности коллектива, ценностно-ориента-

ционное единство группы (ЦОЕ по А.В. Петровскому), чувство коллек-

тивной и личной ответственности, взаимозависимости членов груп-

пы, ведущие к сочетанию личных интересов с общественными. На

внутреннюю структуру группы влияют и внутренние условия, к кото-

рым, в частности, относится стиль руководства коллективом и харак-

тер лидерства в группе.

Основой социально-психологического климата в лечебно-профи-

лактическом учреждении является стиль «стерильности слова и пове-

дения» то есть создание таких условий, в которых бы не было воз-

можности для возникновения ятрогений (ятропатий) — невротичес-

ких состояний, вследствие психогений, травмирующих пациента от

неверного высказывания или поведения врача. Шире, всякие ятро-

генные неврозы могут возникать не только от врачебных воздей-

ствий, но и в результате неверного (патогенного) слова или жеста

медработника, будь то медсестра или младший медперсонал. Нано-

симый больному морально-психологический ущерб от нарушения стиля

стерильности слова и поведения и нередко возникающие ятроген-

ные неврозы заставляют обратить внимание медицинских работни-

ков на особенности личности больного, ибо, как правило, ятрогений

бывают не у всякого пациента, а у того, кто имеет те или иные

акцентуации характера. Такие особенности личности больных, как

тревожная мнительность, склонность к снижению настроения и воле-

вых усилий в борьбе с болезненными проявлениями, эгоцентризм и

претенциозность, «условная желательность» болезни способствуют

возникновению невротических состояний. Зная, что акцентуации ха-

рактера обладают повышенным «тропизмом» к утяжелению и хрони-

зации тех или иных заболеваний врач или медсестра должны быть

особенно внимательны к его состоянию.

Определенную пользу в профилактике возникновения психогений

в лечебных учреждениях сыграл «лечебно-охранитвльный режим»,

получивший широкое распространение в послевоенные (сороковые-

пятидесятые) годы под названием «опыт Макаровской больницы».

Врач и писатель Павел Бейлин, являвшийся инициатором организа-

ции лечебно-охранительного режима в сельской больнице Макарова

на Украине, уделял большое внимание созданию уюта и тишины в

палатах, спокойно-делового стиля общения врачей и пациентов с

охранением и акцентом на укреплении тормозных процессов нервной

системы больных, в том числе и пациентов с соматическими заболе-

ваниями. Помимо психотерапевтических эффектов для создания ле-

чебно-охранительного режима использовалось затемнение в палатах,

а также медикаментозная терапия с применением снотворных средств

при лечении ряда болезней, особенно «кортико-висцерального гене-

за», например, язвенной и гипертонической болезни.

При всей целесообразности создания такого покоя для пациен-

тов, все же односторонность «тормозной» методики вызвала некото-

рые возражения, особенно в связи с чрезмерным увлечением снотвор-

ными средствами. К тому же возникала опасность пассификации

установок больных, не проявлявших по выписке из больницы долж-

ного противодействия болезни в силу возникавшей привычки к теп-

личным условиям, искусственно создававшимся в лечебно-профи-

лактических учреждениях. Обстоятельства реальной жизни были го-

раздо жестче и предъявляли к больным иные требования, адаптация

к которым более успешно была бы решена лишь с применением

лечебно-активирующего режима, которому «охранительный» противо-

поставлялся.

В 1952 году в украинском журнале «Врачебное дело» появилась

статья известного харьковского психотерапевта профессора И.3.

Вельвовского, которая называлась «Второй принцип терапии по И.П.

Павлову». В ней автор убедительно показал неверность противопос-

тавления и акцентирования охранительного режима. Проанализиро-

вав историю возникновения отечественной нейрофизиологии и пси-

хотерапии, Вельвовский пришел к заключению, что охранительные и

активирующие методы профилактики и лечения скорее дополняют

друг друга, и потому всякое увлечение одним в противовес другому

методу, может отрицательно сказаться на лечении больных. Сам И.З.

Вельвовский, практиковавший в довоенное время вместе со своим

учителем, старейшим отечественным гипнологом К.И. Платоновым,

гипоносуггестивное снятие болей в родах, пришел к выводу о необ-

ходимости создания иного метода воздействий с применением акти-

вирующего режима для роженицы, находящейся в обычном гомеос-

тазе, то есть в бодрствующем состоянии. Он опирался также на

высказывание И.П. Павлова, сформулировавшего не только пользу

воздействий в «гипноидной», тормозной коре, но и при бодрствую-

щем состоянии, «основанном на всяческих ассоциациях коры». В

результате этих работ харьковской школы психотерапевтов был вос-

крешен «второй принцип терапии» по И.П. Павлову: принцип активи-

рующего лечения. В целях активации пациентов стали шире приме-

няться рассудочно-дидактические методы недирективной психотера-

пии, стали осваиваться и получать дальнейшее развитие методы

физиотерапии, лечебной физкультуры, а также опосредования и

потенцирования (усиления в степени) медикаментозных средств и

«плацебо». За рубежом в это же время все больше распространя-

лись активирующие приемы, такие как «бригадный метод ТИМ», ког-

да несколько врачей целенаправленно лечили одного больного, мето-

ды и приемы групповой психотерапии, «лечебного театра» (психо-

драмы), «плацебо-эффекты» и т.д. Внедрение социальной психоло-

гии и микросоциологических исследований в психотерапевтическую

практику привело к развитию культтерапии, более широко стали

внедряться приемы и методы т.н. «средовой терапии» или «терапии

средой», то есть всем тем, что окружает больного человека. Ведь

больного окружают не только врачи, средний и младший медицин-

ский персонал, но и родственники, посетители, знакомые и друзья

пациента. Требования к ним, как пособникам и помощникам лечения,

оказывались целесообразными в организации более эффективного

лечения, профилактики и реабилитации больных.

Таким образом, психологический климат лечебно-профилактичес-

кого учреждения должен строиться не только на отрицательных ха-

рактеристиках организуемого режима (здесь не устаревает изрече-

ние древнегреческмх врачей: «Не вреди!»), но и на создании положи-

тельных активаторов здоровья (психотерапия, физиотерапия, ланд-

шафтотерапия, фоновая и функциональная музыка, культтерапия,

либротерапия, «лечебное чтение» и т. п.)

Как показал зарубежный опыт, весьма целесообразна организа-

ция т.н. «терапевтических сообществ», например, при лечении алко-

голизма хорошо зарекомендовала себя организация «анонимных

алкоголиков», работавшая по типу клубов непьющих людей, нашед-

ших свое «общество номер два», основанное на принципах взаимо-

уважения и самоподдержки.

По мнению видного английского психотерапевта М. Балинта уже сам по себе является лечебным средством, необходимо только

принимать во внимание «дозировку» и «побочное действие» его лич-

ности, активированию врачебного воздействия на больного способ-

ствует весь антураж его общения с пациентом от выписки рецептов

до транспортировки и госпитализации в больничное учреждение,

особенно в стационар>. Этот же автор указывает на необходимость

углубленного изучения «плацебо-эффектов», организуемых нетолько

для лечения одного пациента, но и с использованием воздействий

на микросоциальную среду. Такая работа была проделана ленинг-

радскими психологами и врачами. Профессор С.С. Либих, изучая

взаимоотношения между больными описал по аналогии о ятрогенией

так называемые «эгротогении», то есть вредоносное влияние одних

больных на других. В то же время возможно более продуктивное и

положительное использование влияния больных друг на друга при

активации режима приема лекарств, например, с организацией

приема их с учетом позитивной оценки и положительного опыта «ли-

деров» лечебных групп. Такие приемы и стили организации лечебно-

го режима в лечебно-профилактических учреждениях препятствуют

явлениям госпитализма, паники перед приемом некоторых препара-

тов или страха перед теми или иными манипуляциями и лечебными

вмешательствами. В целом же эти мероприятия по созданию психо-

логического климата в лечебных учреждениях помогаот профилакти-

ке, лечению и реабилитации больных.

Атмосфера в коллективе и в бизнесе

Типовое согласие на обработку персональных данных

Пользователь, регистрируясь на интернет-сайте https://www.prostoy.ru/, обязуется принять настоящее Согласие на обработку персональных данных (далее – Согласие).

Принятием (акцептом) оферты Согласия является регистрация на интернет-сайте. Пользователь дает свое согласие ООО «Простой.Ру», которому принадлежит сайт https://www.prostoy.ru/ и которое расположено по адресу 115093 г. Москва, ул. Большая Серпуховская д. 44, офис 19, на обработку своих персональных данных со следующими условиями:

1. Данное Согласие дается на обработку персональных данных, как без использования средств автоматизации, так и с их использованием.
2. Согласие дается на обработку следующих персональных данных: фамилия, имя, отчество; номера контактных телефонов; адреса электронной почты.
3. Следующие персональные данные являются общедоступными: фамилия, имя, отчество; номера контактных телефонов; адреса электронной почты.
4. Цель обработки персональных данных: соблюдение требований Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, внутренних актов ООО «Простой.Ру».
5. Основанием для обработки персональных данных являются: Ст. 24 Конституции Российской Федерации; ст.6 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных»; Устав ООО «Простой.Ру».
6. В ходе обработки с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор и систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), удаление.
7. Передача персональных данных третьим лицам осуществляется на основании законодательства Российской Федерации, договора с участием субъекта персональных данных или с согласия субъекта персональных данных.
8. Персональные данные обрабатываются до прекращения договорных отношений. Также обработка персональных данных может быть прекращена по запросу субъекта персональных данных. Хранение персональных данных, зафиксированных на бумажных носителях, осуществляется согласно Федеральному закону №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и иным нормативно правовым актам в области архивного дела и архивного хранения.
9. Согласие дается, в том числе, на возможную трансграничную передачу персональных данных и информационные (рекламные) оповещения.
10. Согласие может быть отозвано субъектом персональных данных или его представителем путем направления письменного заявления ООО «Простой.Ру» или его представителю по адресу, указанному в начале данного Согласия.
11. В случае отзыва субъектом персональных данных или его представителем согласия на обработку персональных данных ООО_»Простой.Ру» вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 26.06.2006 г.
12. Настоящее согласие действует все время до момента прекращения обработки персональных данных, указанных в п.8 данного Согласия.

Атмосфера в рабочем коллективе

Чтоб с удовольствием ходить на работу, важно, чтобы атмосфера в коллективе была благоприятной. Конечно, требования к ней могут быть разными. Кому-то комфортнее держать дистанцию в общении с коллегами и поддерживать исключительно деловые отношения. Для кого-то важно быть друзьями, общаться не только в пределах рабочих процессов, но и проводить вместе свободное время. Кроме того, атмосфера в коллективе – понятие многоаспектное. Колебаний в общем рабочем настроении не избежать, однако каждый может дать оценку обстановке, существующей на рабочем месте. HeadHunter Украина поинтересовался у пользователей сайта, как же они оценивают атмосферу в своем коллективе.

54% респондентов считают атмосферу в своем коллективе дружеской. Четверть участников опроса отметили, что она напряженная. 12% склоняются к тому, что в их компании царит официальная обстановка. О враждебности в коллективе сказали только 3% опрошенных.

Кроме того, по мнению части респондентов, атмосфера для разных людей может быть разной: к кому-то относятся нейтрально или по-дружески, а к кому-то – враждебно. Также отмечалось, что отношения в коллективе слишком доверительные, а кто-то характеризовал обстановку как неофициальную, но в то же время напряженную, в том числе из-за наличия сплетен.

Параллельно с общей атмосферой в коллективе респонденты также оценили уровень конкуренции. В половине компаний, где работают опрошенные, довольно низкая конкуренция. Об умеренном уровне конкуренции сообщили 35% респондентов. Причем о более низкой конкуренции заявляют респонденты, работающие, по собственному определению, в дружеских коллективах. А в коллективах с враждебной атмосферой участники опроса чаще сообщали о высоком уровне конкуренции.

Если же говорить о факторах, влияющих на формирование дружественной атмосферы в коллективе, то, по словам респондентов, в ТОП-3 входят: взаимопомощь, хорошо налаженная коммуникация, работа в команде. Менее распространенными вариантами ответов были: терпимость к недостаткам коллег (35%), общие интересы сотрудников (31%) и совместный отдых (14%).

Также среди других вариантов респонденты отмечали важность четко прописанных обязанностей и справедливое профессиональное управление.

Атмосфера в коллективе – явление довольно изменчивое. В трудный для человека день она может быть напряженной. Бывает и так, что появляются конфликты, и на некоторый период обстановка становится даже враждебной. Более того, каждый оценивает отношение к себе, поэтому ситуация в одной и той же компании может расцениваться в зависимости от ситуации: и как дружеская, и как антагонистическая. Вообще, колебаний в атмосфере рабочего коллектива не избежать, но все стремятся к тому, чтобы она все же была благоприятной и хотелось идти на работу.

Кстати, как показывают предыдущие исследования hh.ua, для подавляющего большинства людей не только любимые вещи создают благоприятную атмосферу на работе. Большое значение имеют теплые отношения в коллективе. Лишь для 10% опрошенных атмосфера в компании и особенности взаимодействия ее сотрудников не имеют особого значения. Украинцы обустраивают рабочие места цветами и фотографиями

Данные были получены в результате опроса, проведенного Исследовательским центром Международного кадрового портала hh.ua в ноябре 2017 года. В опросе приняли участие 840 респондентов из разных регионов Украины.

Неблагоприятный социально-психологический климат

Обособление уточняющих, пояснительных и присоединительных членов предложения.

Уточняющиечлены предложения служат для конкретизации слова, к которому они относятся, сужают понятие, выраженное таким словом. На письме уточняющие члены предложения выделяются запятыми, а при усилении значения – тире. Уточняющие члены предложения стоят в постпозиции, т.е. после уточняемого предложения.

1. Обособляются уточняющие обстоятельства места, времени и образа действия: Прямо против кордона, на том берегу, все было пусто. Летом, вечерними зорями, в долине стелется туман. Он наивно, по-детски, вытер ладонью глаза.

2. Обособляются уточняющие определения со значением возраста, объема, размера, цвета и т.п. Они часто конкретизируют общее значение местоимений этот, тот, такой, каждый. Перед уточняющим определением можно поставить слово точнее: Она заметила эти маленькие, в булавочную голову, желтые цветы.

Поясняющийчлен предложения обозначает то же понятие, в том же объеме, что и поясняющий, но называет его другим словом (синонимом) или детализирует содержание поясняемого слова с обобщающим значением (местоимением).

Поясняющие члены предложения вводятся или посредством специальных пояснительных союзов то есть, или, а именно (именно) или бессоюзно и всегда обособляются с помощью запятых и тире: Белого цвета больше было в верхней части карты, то есть на севере. Здесь колхозники заготовляют дрова, а именно валят и распиливают деревья.

Присоединительныечлены предложения обозначают добавочные сведения, сообщаемые попутно, в дополнение к основному высказыванию. Они связываются с поясняемыми членами предложения словами и предложно-падежными сочетаниями: даже, особенно, в том числе, в частности, например, и притом, и причем, да и, да и только, да и вообще, да еще и, в первую очередь и т.п.Присоединительные члены предложения выделяются (или определяются) запятыми, а при большой паузе – тире: Трудно объяснить, откуда берутся привычки, и притом странные. Руки, особенно левая, занемели.

Пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, непринятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитии организации коллектива, неудовлетворенность и др.

Руководство и принятие решений в малой группе

Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочиё и норм, данных ему.

Задачи руководства:

1. Целеполагание – выработка ближайших и отдаленных целей своей деятельности;
2. Поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам;
3. Информирование – передача членам группы необходимого объёма сведений и сбором информации, поступающей от них;
4. Принятие решений – обеспечивает процесс формирования единого мнения группы.
5. Контроль за деятельностью группы в важных сферах.

Стили руководства:

• Демократический;
• Либеральный.

Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов группы к обсуждению основных вопросов и проблем, принятию определенных решений. Взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей. Расширение взаимного контроля и другой деятельности.

Развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность, при этом нет ощущения навязанности решений извне «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя. Руководитель сам решает все вопросы, при этом может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Постоянная повышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъяснение и убеждение и сводится лишь к требованиям. Авторитарный стиль чаще всего порождает враждебность, покорность, заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или армии.

Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность или взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Не требует ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в нем на самотек. Имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Типы лидеров:

1. Авторитарное – единоличие, основанное на угрозе санкций и применения силы.
2. Демократическое лидерство – учет интересов и мнений всех членов группы, привлечение их к управлению.

В современной политологии:

• Лидер-знаменосец – собственное видение действительности, привлекательный идеал, мечта, способная увлечь массы (Ленин, Мартин Лютер Кинг, Хоменьи);

• Лидер-служитель – стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев, избирателей в целом, ориентируется на их мнение, действует от их имени;

• Лидер-торговец – характерна привлекательно преподнести свои идеалы и планы, убедить граждан в их преимуществе, заставить «купить» эти идеи и привлечь массы к их осуществлению;
• Лидер-пожарный – ориентируется на актуальные и самые жгучие общественные проблемы, его действия определяются конкретной ситуацией.

Типология лидерства по Веберу:

• Традиционное лидерство опирается на механизм традиций, ритуалов в силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере, святость традиций и передачи власти по наследству (правление вождей, старейшин, монархов).

  Привычка.

• Рационально-легальное лидерство опирается на представления о разумности, законности, порядок и порядок избрания лидера, передача ему властных полномочий.

Компетенция его четко очерчивается конституцией и нормативно-правовыми актами. Разум.

— Харизматическое лидерство основан на вере в богоизбранность или в исключительные качества конкретной личности. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи (Ленин, Сталин, Фидель Кастро).

Вера и эмоции.

Группы постоянно сталкиваются с ситуациями, требующими группового обсуждения.

1-ый этап информационно-поисковый. Включает в себя выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Сбор дополнительной информации, её подготовка и осмысление.

2-ой – промежуточный этап, формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для её достижения.

3 этап – оценочно-прогностический – осуществляется обмен мнениями, всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработка общей точки зрения и путей достижения намеченной цели. Он может проходить в разных формах – дискуссия, мозговой штурм, интервью и т.д.

4-ый этап – заключительный. Происходит окончательный выбор и принятие такого решения, которое бы получило наивысшую оценку и признательность всех членов малой группы.

Процесс принятия группового решения является важным элементов руководства и управления малой группы и зависит от многих факторов (характер взаимоотношений внутри группы, авторитетность и стиль руководства, официально-психологического климата и др.).

Сплочение малой группы

Процесс формирования такого типа связей и отношений между её членами, которое позволяет достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации. Сплоченность как черта психологии группы выражает степень единомыслия и единодействия её членов, является показателем духовной общности и единства группы. Для членов малой группы сама по себе сплоченность – привлекательная цель.

Процесс сплочения членов малой группы осуществляется ан всех этапах развития малой группы и проходит три ступени:

• Первичная психологическая дифференциация группы и интеграция неформальных микрогрупп в ней;
• Новый характер отношений между членами малой группы, где адаптация происходит уже безболезненно;
• Продолжается упрочнение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, деловое и эмоциональное единство членов малой группы становится фактором развития психологии малой группы.

Групповое давление:

— В ходе развития малой группы естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные её членами и принятые ими для регулирования взаимоотношений. Нормы группы могут быть связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающихся на базе выработки определенного отношения к социальной действительности.

• Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует их, оказывается психологическое или иное давление, которое называется групповым.

Функции группового давления:

1. Стремление обеспечить достижение групповых целей;

2. Сохранение группы как целого;

3. Разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;

4. Определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Давление – это важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы. Значение его в том, что он служит поддержанием общего постоянства, сплоченности к изменяющимся условиям совместной деятельности.

Групповое давление осуществляется в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятые нормы, ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим людям. Санкции обычно бывают двух видов – поощрительные и запретительные (метод «кнута и пряника»).

Возможны четыре варианта поведения человека в группе:

1. Сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;
2. Вынужденное подчинение группе под угрозой санкций (конформизм);
3. Демонстрация антагонизма по отношению к группе;
4. Свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является 2-ой вариант поведения.

Конфликт в малой группе.

Конфликт в группе это сложившаяся дисгармония межличностных отношений между её членами или нарушение равновесия между существующими в ней структурами.

Конфликты возникают в результате неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.

Обычно к конфликтам в малой группе приводят следующие причины:

1. Наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
2. Присутствие противоборства между различными людьми (руководителя с неформальным лидером, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, разными микрогруппами);
3. разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
4. Появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет как конструктивную роль в малой группе (дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).

Динамика конфликта:

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

• стиль взаимодействия членов группы;
• отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
• сложность выполняемой работы;
• эмоциональное состояние участников;
• психологическая совместимость членов группы;
• традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

• социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
• морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных оценок, на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Благоприятный	Неблагоприятный
Оптимизм	Пессимизм
Доброжелательность	Агрессия
Безмятежность	Напряжённость
Открытость, взаимопомощь	Холодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задач	Постоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержка	Подозрительность, закрытость
Лёгкость общения	Конфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

• личные;
• общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

• отношение к лидеру;
• доверие;
• признание личного вклада в общее дело;
• продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя. Искусству владения словом можно обучиться по советам психолога-гипнолога Никиты Валерьевича Батурина. Он помогает наладить отношения с окружающими, обучает техникам развития гармоничной личности.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

• общительность;
• адекватная оценочность;
• умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
• знание основ конструктивной критики;
• умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы).

От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным, могут помочь советы на этом канале. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

• Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

• Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам. В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива. Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

• Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

• определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
• порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
• выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью. Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива. Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, неадекватной критики и напряжённости, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности. Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата. Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;