Социально-психологическая структура организации и ее эффективность

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме).

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Анализ литературы по психологии управления, менеджменту, организационному поведению и другим управленческим наукам [2;4;7; 13; 19] свидетельствует о том, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, а также формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников.[2] Разделяют два вида методов: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на формирование отдельных личностей внутри коллектива).

Эти методы подразумевают внедрение различных социальных и психологических процедур в практику управления. Отсюда социально-психологические факторы — факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

Следует отметить, что эффективность деятельности обеспечивается и может быть рассмотрена на разных уровнях|23]. На индивидуальном уровне можно видеть и использовать факторы, от которых зависит максимальная результативность каждого отдельного сотрудника. На групповом, люди работают, как правило, объединившись в большие и меньшие группы, и деятельность человека в значительной степени обусловлена его включением в группу, поэтому важно понять факторы, влияющие на результативность групповой деятельности, а также проблемы её управления. Организация будет работать эффективно, если эффективна будет деятельность каждого её структурного подразделения. На организационном уровне система действует эффективно, когда все её элементы работают согласованно и слаженно, поэтому эффективность деятельности организации — это не просто механическая сумма индивидуальных или групповых результатов, это новое качество организации как целостного организма, как системы. Организация будет эффективной, если удастся объединить усилия каждого работника и каждого подразделения в достижении общеорганизационных целей.

5 стр., 2374 слов

Совершенствование управления удовлетворенностью трудом работников организации

... недостатком образования и опыта работы, компетентностью руководства, и многих других факторов. Поэтому управление удовлетворенностью трудом – неотъемлемая часть мотивации работников общественного питания, способная обеспечить высокие показатели рентабельности организаций, повышение норм выработки и ...

Основой любой организации, и ее главным богатством, являются люди, поэтому решать задачу эффективности можно только при условии, что управленческому звену удастся оптимально использовать этот ресурс, улучшать и умножать его.[16;23]

Актуальность работы определяется наличием объективно существующего противоречия между требованием жизни эффективно управлять людьми, организовывать их совместную деятельность и слабым анализом и отсутствием умений использовать социально-психологические факторы управления коллективом фирмы. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, возникновением специфических ценностных установок в организации. В западных компаниях социально-психологические факторы всегда находились в поле зрения их руководства и сегодня они остаются одним из управленческих приоритетов.

Глава 1. Социально-психологические основы управления деятельностью коллектива

1.1.Социально-психологический климат и управление персоналом

Любая организация — частное или государственное предприятие, негосударственное или государственное учреждение — начинает действовать лишь тогда, когда в нее приходят люди. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной внешней среде. То, насколько эти действия будут эффективными, зависит от качества управления персоналом. С давних пор успешное управление людьми означало координацию деятельности подчиненных, побуждение их к взаимодействию, к максимальным усилиям во имя достижения общих целей — целей организации.

Для этого фирме и её руководству необходимо особое внимание уделить изучению социально-психологических факторов поведения работников в коллективе, чтобы успешно управлять им. К основным таким факторам относятся[2;13]:

1. Социально-психологический климат в коллективе;

2. Межличностные отношения;

3. Межличностная совместимость;

4. Индивидуальная и групповая мотивация;

5. Влияние стиля деятельности руководителя на работу коллектива;

6. Конфликт и методы его разрешения.

Социально-психологический климат — это наиболее целостная психологическая характеристика коллектива, представляющая собой относительно устойчивый и типичный для данного коллектива общий эмоционально-динамичный настрой, способствующий или препятствующий продуктивной совместной работе, и всестороннему развитию личности, и проявляющийся в характере межличностных отношений по вертикали, между руководителем и подчиненными, и по горизонтали, между работниками одного ранга, а также отношений группы работников к трудовой деятельности.[2; 13]

5 стр., 2371 слов

Организация, управление и администрирование в социальной работе

... О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 110. Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики: 1. на уровне коллективного сознания: § положительная оценка своей производственной деятельности; § оптимистическое ...

Основой социально-психологического климата являются межличностные отношения, складывающиеся внутри организации по поводу её существования в трудовой деятельности.

Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной работы и общения. Это система установок, ориентации, стереотипов, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.[2;22]

Характерными чертами коллектива, как носителя взаимоотношений являются: численность коллектива; степень дружеских связей внутри его; его большая сплоченность; развитые неформальные отношения между членами коллектива; высокая эффективность психологических методов управления; более высокая степень внутрифирменных межличностных отношений на результаты работы; насыщенное содержание и характер общей деятельности. На характере взаимного влияния сказываются социально-демографическая характеристика и межличностная совместимость.

Межличностная совместимость — это взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности, основанное на оптимальном сочетании, сходстве или взаимодополнении ценностных ориентации, социальных установок и т.д.[2;22]

Фактически управление коллективом (организацией) и есть управление группами и взаимоотношениями людей внутри групп по различным поводам.

Существует большое количество определений понятия управление. Философский энциклопедический словарь определяет управление как функцию организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Социальное управление как воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития есть свойство любого общества, вытекающее из его системной природы, общественного характера труда, необходимости общения людей в процессе труда и жизни, обмена продуктами их материальной и духовной деятельности.

Управление любым объектом — будь это сложные машины или простые инструменты — связано с существованием проблем, которые надо решить (описать, осмыслить, найти пути выхода из них, выбрать наиболее подходящий, осуществить действия по локализации проблемы), чтобы управлять эффективно. Управление людьми сложнее во много раз, ибо люди не являются объектом управленческого воздействия в прямом смысле слова, они обладают субъектно-объектными свойствами, то есть выступают в социальных отношениях одновременно и как субъекты и как объекты, этих отношений.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации.

5 стр., 2188 слов

Организация деятельности бюро медико-социальной экспертизы

... организации деятельности федеральных государственных учреждений МСЭ возложены на ФМБА России. Государственная служба медико-социальной экспертизы в соответствии с Федеральным Законом <О социальной ... типа: бюро медико-социальной экспертизы (БМСЭ); главное бюро медико-социальной экспертизы (ГБМСЭ). В зависимости от уровня, структуры заболеваемости и инвалидности образуются бюро общего, ...

В современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узкими и ограниченными. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения теоретических представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому, введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские и иные специальные способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде.[6] В процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли.), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников).

Человеческие ресурсы — термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к независимому экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «дармовом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества.

Управление персоналом должно обеспечивать продуктивное использование персонала. Успех организации зависит от того, насколько эффективно используется персонал. В настоящее время широкое распространение получили теории управления персоналом: Х – А. Маслоу, Y сформулировал Д. МакГрегора, Z – У. Оучи.[13;16]

Теория X исходит из того, что все люди, за небольшим исключением, ленивы, безответственны и неинициативны. К труду их необходимо принуждать, используя административные, социально-психологические методы и постоянно контролировать.

Теория Y утверждает, что люди трудолюбивы, ответственны и инициативны в совершенствовании и росте результатов труда и улучшении состоянии производства. Система вознаграждения только стимулирует эти качества, которые есть у человека.

Теория Z. характерна для японского менеджмента, является своеобразным развитием теории Y и построена па социокультурных чертах японской нации. Основное отличие от теории Y — усиление роли коллективизма, что характерно для восточных культур (коллективное принятие решений, коллективная ответственность, ориентация на групповую работу).

Нигде ни одна из теорий не работает в «чистом» виде. Действует ситуационный подход.

В практике управления персоналом используются элементы всех теории и необходима смена доминирующей теории и постоянное дополнение ее элементами из других теорий.

По мнению японских специалистов[16;17], хороший руководитель должен обладать следующими качествами:

1. Уметь слушать других;

2. Уметь обучать;

3. Обладать способностью — быть лидером;

4. Быть справедливым;

5. Уметь поставить себя на место подчиненного;

6. Быть преданным делу;

7. Обладать устремленностью к общему делу.

Между тем существует 10 принципиальных ограничений, которые препятствует эффективной работе менеджеров [22]:

1. Неспособность поддерживать физическое здоровье, качественно использовать свое время, энергию, знания и умения.

13 стр., 6123 слов

Методы оценки профессиональных и личностных качеств персонала

... организации деятельности, и непредвзято оценить уровень своей подготовки и наличия необходимых качеств (как дополнительный положительный результат оценки персонала). Необходимо, чтобы в ходе оценки условия для всех соискателей ... исследовать методы оценки персонала, с помощью которых можно составить мнение о сотруднике не только с профессиональной точки зрения, но и измерить его личностные ...

2. Размытость личных ценностей (отсутствие их понимания или наличие Ценностей, не соответствующих условиям современной деловой жизни).

3. Смутные личные цели (неспособность устанавливать оптимальные цели, отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни).

4. Остановленное саморазвитие.

5. Недостаточность навыка решать проблемы (отсутствие стратегии, гибкости накопление нерешенных проблем).