ПСИХОЛОГИЯ ЛИДЕРСТВА

метки: Лидерство, Психология, Группа, Лидер, Руководство, Говорить, Результат, Руководитель

[7] Резюме.

[8] Resümee.

[9] Summary.

Проблема лидерства изучается многими учеными в разных дисциплинах; интерес исследователей закономерен – в человеческом обществе существуют различные группы, непременным атрибутом которых, на определенном этапе развития является выдвижение лидера. Важность изучения лидерства обусловлена и силой его влияния на развитие группы. Формирование активной жизненной позиции личности предполагает ее оптимальную включенность в коллектив и исполнение лидерских функций.

Цель работы – изучить специфику лидерства (функции лидера и стили лидерства), познакомиться с различными подходами в построении теорий происхождения лидерства и рассмотреть его современные модели, а также проанализировать факторы тревоги и стресса, с которыми руководитель вынужден сталкиваться каждодневно в своей профессиональной деятельности.

1.1 Специфика лидерства.

Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство – естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. (14, 480).

Лидерство может быть формальным (официальное руководство) и неформальным.

Руководитель –наделен законной властью для воздействия на других (руководитель отдела, подразделения, староста учебных групп и пр.).

Формальные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возможность представлять группу в целом и защищать ее интересы перед организацией. В некоторых ситуациях группа сама избирает формального лидера (вместо того чтобы назначить кого-то главой комитета, декан может предоставить право комитету самому избрать председателя из своей среды).

Психологический феномен лидерства

... лидерства. 2. Изучить необходимость существования лидеров. 3. Выявить сущность подлинного лидера. 4. Представить особенности лидерства и власти. 5. Проанализировать лидерство как психологический феномен. 1. Психологический феномен лидерства 1.1. Понятие лидерства ... г.), представленной Группой исследования качества (руководитель - профессор Изука, Токийский университет) лидерство расположено в ...

Во время работы группа может иметь только одного формального лидера, но лидерские функции могут выполнять несколько человек.

Неформальные лидеры – это члены группы, чей авторитет опирается на их влияние в группе. Неформальные лидеры – это члены группы, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Неформальные лидеры не обладают законной властью, их влияние основано, скорее, на компетентности и авторитете. (2, 181).

Существует большое количество определений лидерства. Различные подходы акцентируют внимание на той или иной стороне достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступают лидер и ведомые. Р.Стогдилл классифицировал все определения лидерства по одиннадцати ключевым идеям, позволившим сгруппировать эти в соответствии с ними.

1. Лидерство как центр групповых интересов. Лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выражением власти всех в одном лице. Он определяет групповую структуру, атмосферу, идеологию и групповые интересы.
2. Лидерство как проявление личностных черт. Этот подход предполагает выявление наиболее оптимального набора личностных черт, позволяющих человеку успешно добиваться лидерских позиций в конкретной группе или организации и удерживать их.
3. Лидерство как искусство достижения согласия. Акцент делается на обязательно присущем эффективному лидеру умении добиваться согласия, консенсуса, лояльности и сотрудничества со стороны ведомых, умении улаживать конфликты. Лидерство здесь рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.
4. Лидерство как действие и поведение. Акцент – на поведенческих аспектах лидерства. Лидерское поведение – любые действия, которые совершает лидер для управления и координации работы группы.
5. Лидерство как инструмент достижения цели или результата. Эффективность лидерства напрямую связывается с достижением результатов и удовлетворением потребностей группы.
6. Лидерство как взаимодействие. Согласно этому подходу необходимым условием эффективного лидерства является его осознание и поддержка со стороны членов группы. Лидерство понимается как эффект группового действия.
7. Лидерство как умение убеждать. Лидер управляет путем убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое поведение лидера характерно для многих политических и общественных (чаще всего неформальных) организаций.
8. Лидерство как осуществление влияния. Лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и предписания для выполнения задания. Большое значение придается анализу межличностных отношений.
9. Лидерство как отношения власти. Форма лидерских отношений, которая рассматривается как способность одного индивида доминировать над другими и преодолевать сопротивление последователей.
10. Лидерство как дифференциация ролей. Каждый участник взаимоотношений «лидерство – подчинение» рассматривается как ролевая дифференциация. Процесс взаимодействия и взаимовлияния между членами группы.
11. Лидерство как инициация или конструирование структуры группы. Лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. (12, 275-276).

Лидер выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи, принимая на себя при этом определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Таким образом, феномен лидерства – это весьма специфическое явление. (1, 219).

Теория лидерских качеств

... Лидер Лидерство - это жизненная позиция, а не сиюминутная прихоть. Именно поэтому лидер должен быть чуть впереди всех остальных. Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, ... за собой. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются ... Согласно Дж. Терри, лидерство -- это воздействие на групп людей, побуждающее их ...

1.2 Теории лидерства.

Понятие лидерства фактически стали изучать только в ХХ в., и соответствующие теории распались на несколько групп, причем каждая теория внесла свой вклад в общую сокровищницу знаний о предмете путем постановки принципиальных вопросов, которые другие теории развивали или опровергали (3, 163).

Теория врожденных черт. Исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х годов ХХ в. Его основная мысль – лидерами рождаются, а не становятся. Лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт (1, 219).

В 30-е годы в США были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследователи считали, что если они изучат характеры ряда людей, которые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты «прирожденного лидера». (3, 164).

Теория черт личности Рэймонда Кеттела

... Он убежден в том, что адекватная теория личности должна учитывать многочисленные черты, составляющие индивидуальность, степень обусловленности этих черт наследственностью и влиянием окружающей среды, а ... ранее, в исследовании структурных элементов личности Кеттел в значительной мере полагается на факторный анализ. В результате проведения многократных процедур факторного анализа данных, собранных в ...

Эти наборы черт тщательно фиксировались, поскольку должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Но быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт не решаема. В 1940 году К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие).

Если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Это дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. (1, 220).

Поведенческие теории. Эти теории возникли в 40-х годах ХХ в. и они были популярны до 60-х годов. Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

• поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);
• поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводится к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми (3, 164).

Еще одна теория лидерства была предложена Теренсом Митчеллом и Робертом Хоусом и названа «путь-цель». Цели – это результаты, которых ожидают подчиненные, а пути – это поведение, которое надлежит проявить, чтобы достичь этих результатов. Согласно такому подходу, лидер может побуждать ведомых к достижению целей группы, определяя пути достижения этих целей. Было отмечено, что, увеличивая личную выгоду достижения ведомыми целей деятельности, лидер может сделать путь к этим целям более легким. Сторонники теории «путь–цель» считают, что в этом случае лидер проявляет четыре типа поведения:

Теория личности Олпорта

... что поведение человека постоянно эволюционирует и изменяется; согласно теории Олпорта, личность – не статичная сущность, хотя здесь и имеет ... они своим поведением отличаются друг от друга. Олпорт определял черту как «нейропсихическую структуру, способную преобразовывать множество функционально ... X. Олпортом, 1928) и "Изучение ценностей" (в соавторстве с П. Е. Верноном, 1931; переработано Г. Линдсеем в ...

1. Направляющий тип лидерства. Лидер дает подчиненному направление или подсказку, как выполнить данную задачу. Он должен установить стандарты выполнения и рассказать о своих ожиданиях в отношении выполнения задания.
2. Поддерживающий тип. Лидер должен демонстрировать подчиненным свою заботу о их благополучии, поддерживать их. Такой руководитель даже в мелочах старается сделать труд подчиненных приятнее, обращаясь с ними как с равными и демонстрируя дружелюбие и простоту в обращении.
3. Партисипативный тип (поощряющий участие).

   Лидер стремится побуждать подчиненных к участию в принятии решений.

4. Тип, ориентированный на достижения. Лидер должен определять цели и способствовать высокому уровню их достижения подчиненными. Руководитель старается вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать эффективно. (11, 23).

Ситуационные теории. Эти теории, будучи продолжением поведенческих теорий, возникли в 60-е годы ХХ в. и в настоящее время они все еще служат полезным ориентиром. Идея, лежащая в основе теории ситуационного лидерства гласит, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации. (1, 220-221)

Здесь прежде всего следует упомянуть работы Ф.Фидлера. Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, он пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости оттого, что именно требуется в конкретной ситуации).

В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению производственных задач (например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и предписаний), в то время как в других наибольшего внимания руководитель потребуют вопросы взаимоотношений в коллективе, мотивации его членов, группового принятия решений. Фидлер также определил три группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
• характер регламентации труда;
• возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

В соответствии с этим Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности: а) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а так же стимулирования и как крайняя мера – замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства) и б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению. (11, 20-21).

Социометрическое исследование малых групп

... разобщенности в группе; выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсах оказывается "лидер" группы и "отвергнутый"; ... Обосабливается политическая социометрия, военная социометрия и т.д. Применяя социометрические процедуры к проблемам национальной обороны, Э. X. Дженнингс издает специальную работу “Военное ...

Вопрос о том, какой стиль следует предпочесть, должен решаться в зависимости от степени зрелости тех, кем приходится руководить, следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы (10, 35-36).

1.3 Функции лидера.

Роль лидера может быть рассмотрена с позиции анализа его специфических функций. Многие функции входят, прежде всего, в круг обязанностей формальных руководителей, как первичных коллективов, так и крупных организаций . Как отмечает Ю.Н. Емельянов, специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит: в демократичных группах решающее значение имеют совершенно иные функции, нежели в «авторитарных». Эти функции качественно различны.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. В круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Сущность административной функции заключается в предписании работы другим членам группы.

Лидер как планировщик . Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Функция включает в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. (6).

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

• Указания сверху, получаемые группой от руководителя в соответствии с субординацией.
• Указание снизу, т.е. решение самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он также вовлечен в выработку этих целей и методов.
• Указания самого лидера.

Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера. (12, 282-283).

Лидер как эксперт . Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. При высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей и консультантов. Выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя. В организациях с менее жесткой формальной структурой или спонтанно возникающих группах лица, обнаружившие наибольшую профессиональную осведомленность в интерпретации групповых целей, сами становятся лидерами. Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера. (11, 76).

Личность в организации: роль лидера и персонала

... привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами. 3 Взаимодействие личности с организацией Человеческий фактор ...

Лидер как представитель группы во внешней среде . Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Лидер отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая существует в группе. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является и «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Эту функцию лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы. Она предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому участнику группы. Помимо административного регулирования и применения официальных средств поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. (6).

Лидер как третейский судья и миротворец. Эта функция связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т.е. кого-то поощрять и кого-то наказывать.

Лидер как образец поведения. Лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Лидеры таких групп начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению. В равной степени это касается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы).

Лидерство: стиль, ситуация, эффективность

... лидером? Какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно обосновать лидерство, ... - процесс естественный, и если условия благоприятны, люди принимают на себя ответственность ... поведение руководителя, ориентированное на человека. в) двухмерная трактовка Р. Стогдилла Работы экономических групп в ...

(12, 284-285).

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. Он отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения». Лидер может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся». Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы. (11, 79-80).

1.4 Стиль лидерства.

В социальной психологии показано, что стиль лидерства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе.

К.Левин выделил следующие стили лидерства:

Авторитарный стиль. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат, целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях. (3, 190).

Демократический стиль. Решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

Авторитет и лидерство как проблема современного управления

... лидер и руководитель - это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт. Это мы рассмотрим в следующих главах данного реферата. 1. ЛИДЕРСТВО 1.1 Сущность лидерства Вопросы лидерства ...

Либерально-анархический стиль. Характеризуется с одной стороны, «максимумом демократии», а с другой стороны, «минимумом контроля»; результаты работы при этом обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества и стимула добросовестно трудиться, идет расслоение на конфликтующие подгруппы (14, 490).

Непоследовательный (алогичный) стиль. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому, что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль. Гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Является стилем эффективного руководителя; отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Партисипативный (соучаствующий) стиль. Этому стилю свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда прав и полномочий; 5) участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; 7) предоставление возможности работнику автономно разрабатывать проблемы, новые идеи. Этот стиль применим если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения. Стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях (14, 491).

1.5 Восприятие лидера группой.

Важнейшим условием лидерства является восприятие лидера группой.

Лидер может восприниматься как «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива.

Лидер может восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять нормы и ценности группы. Нужно быть не только как все, а лучшим из всех, поскольку, лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы и символизировать «отца». Лидер выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационными иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания. Хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть намного лучше. Во-первых, он не будет тогда восприниматься как «один из нас»; во вторых, его интересы могут быть далеки от проблем группы, он не будет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе; в-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия (12, 278-279).

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы существует установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. Они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посередине располагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятся последователи. В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера.

Лидер и критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т.е. когда складывается сложная критическая ситуация. В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т.д.), тогда он, вероятнее всего, станет лидером данной группы. Если проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны, функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство становится концентрированным.

Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытиснятся одним верховным лидером (им, впрочем, может остаться и старый верховный лидер).

Сотрудник Мичиганского университета (США) Крокетт экспериментально доказал, что разногласия в группах создают благоприятную почву для узурпации ролей старых лидеров и выдвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных и промышленных организациях, что привело его к следующему выводу. «Группы, члены которых имеют различное мнение относительно целей группы и средств для их достижения, гораздо чаще выдвигают неформальных лидеров, чем группы, которые не имеют разногласий в определении целей и средств» (6).

Лидеры новые и старые. Новый лидер скорее всего может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему положению стратега, эксперта, планировщика и администратора. Когда лидер пренебрегает или не справляется с этими функциями, кто-нибудь другой из членов группы примет на себя исполнение этих функций (12, 280-281).

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же время имеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера).

В зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентаций будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли или этот процесс может происходить стихийно, вернее его выдвижением занимаются последователи, убедившись в том, что он обладает суммой необходимых качеств. В том случае, когда он сам стремится к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из различных элементов. Среди этих потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентации личности. Только в том случае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно ожидать, что в данной группе появится лидер. В том случае, когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Если в группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то естественно, лидера в ней не возникнет, и группа может легко распасться. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группе нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не последователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами (6).

1.6 Современные модели лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства. Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение (11, 28-29).

В модели атрибутивного лидерства имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего (8, 97).

Концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям (13, 134).

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы. Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям (ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, вознаграждая их за результаты соответствующим образом) (7, 36).

Концепция преобразующего лидерства. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. (12, 307).

1. Плата за лидерство: тревоги, стресс.

Исследования показали высокую взаимосвязь профессиональной деятельности и ряда соматических болезней: руководители и собственники организаций в восемь раз чаще погибают от инфаркта миокарда, чем простые рабочие. Психологи и психофизиологии, изучающие особенности управленческого труда, объясняют это запредельным эмоциональным напряжением, которое проявляется в тревоге руководителя за состояние дел в организации, отношения с персоналом, с вышестоящими управленческими структурами, взаимодействие с многочисленными проверяющими инстанциями.

Важнейшие факторы и обстоятельства, которые способствуют возникновению тревоги или волнения у руководителя можно свести к семи позициям:

1. оценка специфической данной управленческой ситуации;
2. сложность ситуации, с точки зрения возможностей самореализации, как субъекта ответственности;
3. неуверенность, возникающая в предвидении якобы надвигающейся неудачи;
4. угроза неудачи, включающая возможность быть выставленным на посмешище;
5. высокий (неадекватный) уровень притязаний относительно собственных способностей и знаний;
6. личностные черты – стыдливость, тревожность, эмоциональная лабильность (неустойчивость) и т.п.;
7. предчувствие наказания в случае неуспеха (например, понижение статуса, лишение экономических благ и т.п.).

Как видно, волнение (тревога) зависит от мнения человека о своих способностях и от уровня его притязаний. (11, 109)

Стресс – это изменённое от нормы состояние чувственно-эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации. Под стрессором понимается чрезвычайный или патологический раздражитель; значительный по силе и продолжительности экстремальное воздействие, вызывающее стресс. При анализе стрессоров у лидеров и руководителей выделяют две большие группы:

• стрессоры служебной деятельности;
• стрессоры внеслужебной деятельности. (13, 153).

Стрессоры служебной деятельности можно представить в виде следующей классификации:

1. Плохая организация служебной деятельности , отсутствие системы в работе.
   1. Недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей, еще и обязанности других. В этих условиях работа либо выполняется некачественно, так как ее объем резко увеличен, либо выполняется с высоким качеством, но это достигается путем чрезвычайного напряжения сил.
   2. Нарушение режима рабочего времени (работа в сверхурочные и неудобные часы).

      Когда работа заставляет нарушать естественный ритм – накапливается стресс.

   3. Статусные проблемы (недостаточные перспективы служебного продвижения, небольшая зарплата).

      Возможность служебного продвижения способствует осознанию как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах.

   4. Бюрократическая суета (ненужные ритуалы и процедуры).

      У руководителя возникает ощущение, что он тратит на написание ненужных отчетов огромное количество времени.

   5. Неопределенность и непредсказуемое развитие событий в организации. Частые реорганизации без объяснимой необходимости.
   6. Нечеткие ролевые обязанности. Отсутствие четких должностных инструкций, определяющих границы ответственности и перечень функциональных обязанностей.
   7. Ролевой конфликт , возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми. Это вызывает внутренний конфликт, и как итог – ощущение собственной неадекватности и низкая самооценка.
   8. Нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству.
   9. Особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя . В результате возникает чувство, что его недооценивают, возникает неудовлетворенность от работы и в конечном итоге стресс.
   10. Особенности взаимодействия с коллегами (неизбежная борьба за статус, за особое место в организации и т.п.).
   11. Особенности взаимодействия с персоналом .

Успешно конкурируют со служебными, должностными стрессами так называемые внеслужебные стрессоры, к которым относят:

1. Стресс, вызванный супругом . Возникает главным образом, в результате столкновения темпераментов либо интересов (нежелание помогать по дому, задержки на работе, ревность, разные взгляды на жизнь, супружеская измена и т.п.)
2. Стресс, вызванный детьми . Проблема отцов и детей.
3. Стресс, вызванный родителями и родственниками . Руководитель не может понять, почему он – человек, влияющий на судьбы многих людей, — все еще остается сыном (дочерью), которого родители продолжают воспитывать.
4. Стресс, вызванный домашней обстановкой . Если у руководителя слишком большое количество домашних обязанностей и слишком малое время для их исполнения.

Активное противодействие стрессу подразумевает ряд мер, подходов и стратегий поведения, которые в своей совокупности образуют систему, призванную если не снять полностью негативные последствия стресса, то в максимальной степени их ослабить. К основным элементам этой системы можно отнести следующее. (11, 119).

Во-первых, анализ индивидуальной картины стресса . Стресс – явление личностное и часто ситуативное. Анализ включает ряд обязательных действий:

1. Составление перечня стрессоров – перечень делает ситуацию управляемой, а проблему –более реалистичной и осязаемой, или, по крайней мере, создает ощущение подконтрольности и прогнозируемости ситуации, — что само по себе тоже важно, так как ведет к повышению уверенности в своих силах;
2. Ранжирование стрессоров – от самого сильного к самому слабому;
3. Планирование реальных и конкретных действий по отношению к стрессорам; можно выделить следующие три вида действий:
   1. Немедленное действие (стрессоры, по отношению к которым можно что-то сделать прямо сейчас, сегодня или в течение ближайших дней);
   2. Перспективное действие (стрессоры поддаются коррекции);
   3. Игнорирование или адаптация (стрессоры находятся вне пределов досягаемости, по крайней мере, в обозримом будещем; к ним следует просто приспособиться и принимать их такими, какие они есть).

Во-вторых, мобилизация физиологических особенностей организма для противодействия стрессу при помощи: увеличения приема жидкости, питания, дыхания, физических упражнений (комбинации упражнений на гибкость и выносливость).

(11, 123-124).

Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников ):

1. Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от «пассивной релаксации» заключается в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные «опорные сигналы»).
2. Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).
3. Тренировка навыков решения проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем :

• общая ориентировка в проблемной ситуации;
• формулировка проблемы (выделение «критического стимула», т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);
• генерирование решений (это «сердцевина» процесса принятия решения), суть — в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;
• принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);
• верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным «стандартам» успешности в данной деятельности).

  (9, 243-260).

В общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы «бороться» со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс.

2.1 Цели, задачи, гипотезы, объект и предмет исследования.

Цель:

Исследовать способность к лидерству у руководителей фирм, уровень их притязаний и уровень тревоги; проанализировать полученные данные.

Объект:

Экспериментальная группа: предприниматели – руководители фирм. Число испытуемых – 30 человек.

Контрольная группа: рабочие. Число испытуемых – 30 человек.

Предмет:

Способность к лидерству (выраженность качеств лидера), уровень притязаний, уровень тревоги.

Гипотеза:

Чем более выражены качества лидера, тем выше будет его уровень притязаний, и как следствие высокого уровня притязаний – высокий уровень тревоги.

1. Чем более выражены черты лидера, тем выше уровень притязаний.
2. Чем выше уровень притязаний, тем выше уровень тревоги.

Задачи:

1. При помощи методики «Лидер» оценить способность человека быть лидером – исследовать выраженность качеств лидера.
2. Исследовать уровень притязаний (моторная проба Шварцландера).
3. Исследовать уровень тревоги испытуемых (личностная шкала проявления тревоги).
4. Выявить взаимосвязь между способностью к лидерству и уровнем притязаний.
5. Выявить взаимосвязь между уровнем притязаний и уровнем тревоги у испытуемых.
6. Сравнить результаты, полученные в экспериментальной и контрольной группах.

2.2 Методы исследования.

1. Методы организации исследования:
   1. Комплексный метод (установление взаимосвязи).
2. Методы сбора эмпирической информации:
   1. Психодиагностический метод (выявление и измерение индивидуально-психологических особенностей личности).

      Были использованы следующие методики:

      1. Методика «Лидер». Предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером (16).
      2. «Моторная проба Шварцландера» — определение уровня притязаний личности (17).
      3. «Личностная шкала проявления тревоги» (Дж.Тейлор, адаптация Т.А.Немчинова).

         Методика предназначена для диагностики уровня тревоги испытуемого (18).

3. Методы обработки эмпирических данных:
   1. Методы первичной статистики:
      1. Средняя арифметическая;
      2. Мода;
      3. Медиана;
      4. Дисперсия;
      5. Стандартное отклонение;
      6. Коэффициент вариации.
   2. Методы вторичной статистики:
      1. Корреляционный анализ;
      2. Проверка достоверности при помощи t -критерия Стьюдента.

2.3 Ход исследования и анализ полученных результатов.

Результаты, полученные в ходе исследования в экспериментальной группе, представлены в виде таблицы (Таблица 1. Приложение).

1. Анализ полученных данных по методике «Лидер». Данные представлены в виде таблицы (Таблица 2. Приложение).

Расчет средних величин.

Расчет средней арифметической показал, что для данной экспериментальной группы характерна средняя выраженность качеств лидера (результат 30,37 – соотнесен с интерпретацией по методике «Лидер»).

Мода – это величина признака, наиболее часто повторяющаяся в изучаемой совокупности.

Наиболее часто встречающимися результатами были 28 и 29. Исходя из этого, можно говорить о бимодальном распределении – выборка не является однородной.

Медиана – признак, расположенный в середине вариационного ряда, т.е. такое значение признака, которое делит объем совокупности пополам. Так как в моем исследовании четное число испытуемых и сумма накопленных частот равная половине совокупности находится напротив результата 29 и результата 30, то необходимо рассчитать среднее значение этих чисел. Ме = 29,5

Для того чтобы определить разброс выборки, необходимо найти сначала дисперсию, а затем стандартное отклонение:

Стандартное отклонение позволяет сказать, что большая часть результатов по этому тесту располагается в пределах ±4,89 от средней величины, т.е. между 25,48 (30,37-4,89) и 35,26 (30,37+4,89).

Относительным показателем колеблемости является коэффициент вариации (V):

Полученное число, показывает меру рассеивания признака в процентном соотношении. Коэффициент равный 16,10% говорит о низкой изменчивости разброса в выборке.

Чем больше значение коэффициента вариации, тем относительно больший разброс и меньшая выравненность исследуемых значений.

1. Анализ полученных данных по методике «Моторная проба Шварцландера». Данные представлены в виде таблицы (Таблица 3. Приложение).

Расчет средних величин.

Расчет средней арифметической показал, что для данной экспериментальной группы характерен умеренный уровень притязаний (результат 1,29 – в интерпретации по методике «Моторная проба Шварцландера»).

Наиболее часто встречающимся результатом был 1,33 (встретился у 6 человек).

Мо=1,33.

Стандартное отклонение позволяет сказать, что большая часть результатов по этому тесту располагается в пределах ±0,88 от средней величины, т.е. между 0,41 (1,29-0,88) и 2,17 (1,29+0,88).

Коэффициент равный 68.23% говорит о высокой изменчивости разброса в выборке – неоднородность информации.

1. Анализ полученных данных по методике «Личностная шкала проявления тревоги». Данные представлены в виде таблицы (Таблица 4. Приложение).

Расчет средней арифметической показал, что для данной экспериментальной группы характерен высокий уровень тревоги (результат 26,77 – в интерпретации по методике «Личностная шкала проявления тревоги»).

Наиболее часто встречающимся результатом был 26 (встретился у 5 человек).

Мо= 26 .

Стандартное отклонение позволяет сказать, что большая часть результатов по этому тесту располагается в пределах ±3.78 от средней величины, т.е. между 22.99 (26.77-3.78) и 30.55 (26.77+3.78).

Коэффициент равный 14.12% говорит о низкой изменчивости разброса в выборке.

1. Проверка гипотезы: Чем более выражены черты лидера, тем выше уровень притязаний. Результаты этих двух методик представлены в таблице (Таблица 5. Приложение).

Корреляционный анализ говорит о взаимосвязи величин. Он включает в себя измерение тесноты и направления связи, а также установление аналитического выражения (формы) связи.

Коэффициент равный 0,65 говорит о средней зависимости между результатами этих двух методик («Лидер» и «Моторная проба Шварцландера»).

Теперь необходимо сделать проверку достоверности данных. Для этого используется сравнение групп методом Стьюдента.

Сравним t эмп с табличным значением и определим доверительную вероятность. Результат равный 4,64 говорит о том, что вероятность допустимой ошибки составляет 0,001. Это свидетельствует о статистической достоверности связи.

1. Проверка гипотезы: Чем выше уровень притязаний, тем выше уровень тревоги. Результаты этих двух методик представлены в таблице (Таблица 6. Приложение).

Полученный коэффициент свидетельствует о тесной корреляционной зависимости между результатами этих двух тестов («Моторная проба Шварцландера» и «Личностная шкала проявления тревоги»).

Теперь необходимо сделать проверку достоверности данных.

Результат равный 5,53 говорит о том, что вероятность допустимой ошибки составляет 0,001. Это говорит о статистической достоверности связи. Вероятность того, что полученная зависимость является случайной, составляет 1 случай к 1000.

Результаты, полученные в ходе исследования в контрольной группе, представлены в виде таблицы (Таблица 7. Приложение).

1. Анализ полученных данных по методике «Лидер». Данные представлены в виде таблицы (Таблица 8. Приложение).

Расчет средних величин.

Расчет средней арифметической показал, что для данной группы характерна слабая выраженность качеств лидера (результат 21,63 – в интерпретации по методике «Лидер»).

Наиболее часто встречающимся результатом был результат 21. Мо=21.

Так как в моем исследовании четное число испытуемых и сумма накопленных частот равная половине совокупности находится напротив результата 21 и результата 2, то необходимо рассчитать среднее значение этих чисел. Ме = 21,5

Для того чтобы определить разброс выборки, необходимо найти сначала дисперсию, а затем стандартное отклонение:

Стандартное отклонение позволяет сказать, что большая часть результатов по этому тесту располагается в пределах ±3,70 от средней величины, т.е. между 17,93 (21,63-3,70) и 25,33 (21,63+3,70).

Относительным показателем колеблемости является коэффициент вариации:

Полученное число, показывает меру рассеивания признака в процентном соотношении. Коэффициент равный 17,11% говорит о низкой изменчивости разброса в выборке.

1. Анализ полученных данных по методике «Моторная проба Шварцландера». Данные представлены в виде таблицы (Таблица 9. Приложение).

Расчет средних величин.

Расчет средней арифметической показал, что для данной группы характерен низкий уровень притязаний (результат -0,64 – в интерпретации по методике «Моторная проба Шварцландера»).

Наиболее часто встречающимся результатом был -1 (встретился у 4 человек).

Мо=1.

Стандартное отклонение позволяет сказать, что большая часть результатов располагается в пределах ±1,17 от средней величины, между -1,81 (-0,64-1,17) и 0,53 (-0,64+1,17).

1. Анализ полученных данных по методике «Личностная шкала проявления тревоги». Данные представлены в виде таблицы (Таблица 10. Приложение).

Расчет средней арифметической показал, что для данной группы характерен средний уровень тревоги (интерпретация по методике «Личностная шкала проявления тревоги»).

Наиболее часто встречающимся результатом был 19 (встретился у 5 человек).

Мо=19.

Это позволяет сказать, что большая часть результатов располагается в пределах ±3.08 от средней величины, между 16,92 (20-3.08) и 23,08 (20+3.08).

Коэффициент равный 15.40% говорит о низкой изменчивости разброса в выборке.

1. Проверка гипотезы: Чем более выражены качества лидера, тем выше уровень притязаний. Результаты этих двух методик представлены в таблице (Таблица 11. Приложение).

Корреляционный анализ говорит о взаимосвязи величин.

Коэффициент равный 0,62 говорит о средней зависимости между результатами этих двух методик («Лидер» и «Моторная проба Шварцландера»).

Теперь необходимо сделать проверку достоверности данных. Для этого используется сравнение групп методом Стьюдента.

Сравним t эмп с табличным значением и определим доверительную вероятность. Результат равный 4,43 говорит о том, что вероятность допустимой ошибки составляет 0,001. Это свидетельствует о статистической достоверности связи.

1. Проверка гипотезы: Чем выше уровень притязаний, тем выше уровень тревоги. Результаты этих двух методик представлены в таблице (Таблица 12. Приложение).

Полученный коэффициент свидетельствует о средней корреляционной зависимости между результатами этих двух тестов («Моторная проба Шварцландера» и «Личностная шкала проявления тревоги»).

Теперь сделаем проверку достоверности данных.

Результат равный 4,50 говорит о том, что вероятность допустимой ошибки составляет 0,001. Это говорит о статистической достоверности связи. Вероятность того, что полученная зависимость является случайной, составляет 1 случай к 1000.

Определение уровня статистической достоверности различий средних, полученных в экспериментальной и контрольной группах по каждой из методик (Таблица 13. Приложение) .

1. Сравнение результатов экспериментальной и контрольной группы по методике «Лидер».

(p=0.999)

Полученный результат (7,80) свидетельствует о статистической достоверности различий средних в экспериментальной и контрольной группах по данной методике.

1. Сравнение результатов экспериментальной и контрольной группы по методике «Моторная проба Шварцландера».

(p=0.999)

Различие средних по методике «Моторная проба Шварцландера» в экспериментальной и контрольной группы является статистически достоверным.

1. Сравнение результатов экспериментальной и контрольной группы по методике «Личностная шкала проявления тревоги».

(p=0.999)

Результат 7,61 говорит о статистической достоверности различий средних по методике «Личностная шкала проявления тревоги», полученных в экспериментальной и контрольной группах.

Выводы.

1. При исследовании способности человека быть лидером (методика «Лидер») в экспериментальной группе был получен средний результат 30,37; это говорит о средней выраженности качеств лидера. Средний результат в контрольной группе – 21,63 говорит о слабой выраженности качеств лидера.
2. Исследуя уровень притязаний в экспериментальной группе по методике «Моторная проба Шварцландера», я получила средний результат 1,29. Он свидетельствует об умеренном уровне притязаний (внутри нормальных границ); в контрольной группе этот результат равен -0,64, что свидетельствует о низком уровне притязаний.
3. При исследовании уровня тревоги (личностная шкала проявления тревоги) средним результатом в экспериментальной группе был 26,77. Это говорит о том, что для данной группы характерен высокий уровень тревоги. Средний результат в контрольной группе равен 20 (средний уровень тревоги).
4. В процессе исследования было выявлено, что данные по методике «Лидер» коррелируют с данными по методике «Моторная проба Шварцландера» (коэффициент корреляции в экспериментальной группе равен 0,65; в контрольной – 0,62); между выраженностью качеств лидера и его уровнем притязаний существует средняя корреляционная зависимость. Расчет t -критерия Стьюдента показал, что данная зависимость не является случайной, — вероятность допустимой ошибки составляет 0,001. Гипотеза: Чем более выражены черты лидера, тем выше его уровень притязаний – подтвердилась.
5. Выявлена сильная корреляционная зависимость между уровнем притязаний и уровнем тревоги (в экспериментальной группе коэффициент корреляции равен 0,72; в контрольной – 0,63).

   Гипотеза: Чем выше уровень притязаний, тем выше уровень тревоги – является статистически достоверной, с вероятностью допустимой ошибки 0,001.

6. Выявлено статистически достоверное различие средних в экспериментальной и контрольной группе по каждой из предложенных методик.

Заключение.

В процессе исследования, гипотеза, выдвинутая на защиту, подтвердилась. Связь между выраженностью качеств лидера и уровнем притязаний в экспериментальной и контрольной группе является статистически достоверной. Наблюдается статистически значимая корреляционная зависимость между уровнем притязаний и уровнем личностной тревоги (в экспериментальной и контрольной группах).

Вероятность допустимой ошибки 0,001. Вывод: Чем более выражены черты лидера, тем выше его уровень притязаний; и, как следствие высокого уровня притязаний – высокий уровень личностной тревоги.

1. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.: Аспект Пресс, 1998г.
2. Вердерберг Р., Вердерберг К. «Психология общения. 11-е издание», СПб.: Прайм-Еврознак, 2003г.
3. Джон Ван Маурик «Эффективный стратег. Менеджмент для лидера», ИНФРА-М, 2002г.
4. Дилтс Р. «НЛП: навыки эффективного лидерства», СПб.: Питер, 2002г.
5. Емельянов Ю.Н. «Руководство коллективом как проблема социальной психологии», М. 1971г.
6. Емельянов Ю.Н. «Функции лидера в группе» — http://www.univer.omsk.su/omsk/socstuds/leadership/funkc.htm .
7. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996г.
8. Карлофф Б. «Вызов лидеров», М.: 1996г.
9. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. «Психология труда и организационная психология. Хрестоматия», М.: Родикс, 1995г.
10. Мажников В.И «Политическое лидерство», Издательство: ВолГУ, 2006г.
11. Платонов Ю.П. «Путь к лидерству», СПб.: Речь, 2006г.
12. Платонов Ю.П. «Социальная психология поведения», СПб.: Питер, 2006г.
13. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. «Менеджер ХХ1 века», М.: 1998г.
14. Столяренко Л.Д. «Основы психологии», Издательство: Феникс, 2000г.
15. Тейлор Ш., Пипло Л., Сирс Д. «Социальная психология. 10-е издание», СПб.: 2004г.
16. Методика «Лидер» — http://azps.ru/tests/2/lider.html .
17. Моторная проба Шварцландера — .
18. Психологические тесты. Личностная шкала проявления тревоги. — http://azps.ru/tests/2/tt9.html .

Таблица 1.

№ испытуемого	Методика «Лидер»	Моторная проба Шварцландера	Личностная шкала проявления тревоги
1	32	1,67	27
2	26	1,33	26
3	39	3	34
4	33	2,67	28
5	25	0,67	24
6	22	2,33	20
7	29	1	28
8	37	1,33	26
9	32	2	30
10	27	0,67	27
11	28	0,33	25
12	34	1,33	26
13	26	1,33	26
14	35	1,67	28
15	39	3	35
16	38	2,33	32
17	30	0,33	25
18	31	1,33	29
19	27	0	24
20	25	1	26
21	28	0	19
22	29	1,33	27
23	33	2,33	31
24	24	0	22
25	31	1	27
26	29	0,33	25
27	30	1,67	29
28	41	2	33
29	28	1	21
30	23	-0,33	23
Ср. ариф.	30,37	1,29	26,77

Таблица 2.

x	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	37	38	39	41	Итого:
f	1	1	1	2	2	2	3	3	2	2	2	2	1	1	1	1	2	1	30
xf	22	23	24	50	52	54	84	87	60	62	64	66	34	35	37	38	78	41	911
x 2 f	484	529	576	1250	1352	1458	2352	2523	1800	1922	2048	2178	1156	1225	1369	1444	3042	1681	28389

Таблица 3.

x	-0,33	0,00	0,33	0,67	1,00	1,33	1,67	2,00	2,33	2,67	3,00	Итого:
f	1	3	3	2	4	6	3	2	3	1	2	30
xf	-0,3	0	0,99	1,34	4	7,98	5,01	4	6,99	2,67	6	38,65
x 2 f	0,11	0,00	0,33	0,00	4,00	10,61	8,37	8,00	16,29	7,13	18,00	72,831

Таблица 4.

x	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	Итого:
f	1	1	1	1	1	2	3	5	4	3	2	1	1	1	1	1	1	30
x*f	19	20	21	22	23	48	75	130	108	84	58	30	31	32	33	34	35	803
Х2*f	361	400	441	484	529	1152	1875	3380	2916	2352	1682	900	961	1024	1089	1156	1225	21927

Таблица 5.

№	Методика «Лидер» (х)	Моторная проба Шварцландера ( y )	x*y
1	32	1,67	53,44
2	26	1,33	34,58
3	39	3	117
4	33	2,67	88,11
5	25	0,67	16,75
6	22	2,33	51,26
7	29	1	29
8	37	1,33	49,21
9	32	2	64
10	27	0,67	18,09
11	28	0,33	9,24
12	34	1,33	45,22
13	26	1,33	34,58
14	35	1,67	58,45
15	39	3	117
16	38	2,33	88,54
17	30	0,33	9,9
18	31	1,33	41,23
19	27	0	0
20	25	1	25
21	28	0	0
22	29	1,33	38,57
23	33	2,33	76,89
24	24	0	0
25	31	1	31
26	29	0,33	9,57
27	30	1,67	50,1
28	41	2	82
29	28	1	28
30	23	-0,33	-7,59
Сумма:			1259,14

Таблица 6.

№ испытуемого	Моторная проба Шварцландера (х)	Личностная шкала проявления тревоги (y)	x*y
1	1,67	27	45,09
2	1,33	26	34,58
3	3	34	102
4	2,67	28	74,76
5	0,67	24	16,08
6	2,33	20	46,6
7	1	28	28
8	1,33	26	34,58
9	2	30	60
10	0,67	27	18,09
11	0,33	25	8,25
12	1,33	26	34,58
13	1,33	26	34,58
14	1,67	28	46,76
15	3	35	105
16	2,33	32	74,56
17	0,33	25	8,25
18	1,33	29	38,57
19	0	24	0
20	1	26	26
21	0	19	0
22	1,33	27	35,91
23	2,33	31	72,23
24	0	22	0
25	1	27	27
26	0,33	25	8,25
27	1,67	29	48,43
28	2	33	66
29	1	21	21
30	-0,33	23	-7,59
Сумма:			1107,56

Таблица 7.

№ испытуемого	Методика «Лидер»	Моторная проба Шварцландера	Личностная шкала проявления тревоги
1	14	-2,67	15
2	18	-2,33	19
3	21	-2	21
4	20	-1	16
5	21	0	20
6	22	0,67	27
7	23	-1,33	18
8	16	-1,67	20
9	21	-1,67	18
10	22	0,67	21
11	19	-2	14
12	18	-0,67	19
13	21	-1	22
14	27	0,33	25
15	17	-3	17
16	26	-1,33	20
17	15	-1	23
18	22	0	19
19	20	-0,33	21
20	25	1	24
21	23	-0,67	18
22	19	-0,33	17
23	23	1,33	22
24	24	-0,67	16
25	24	-1	19
26	29	0,33	21
27	25	-1,33	19
28	28	1,67	26
29	26	1	20
30	20	-0,33	23
Ср. ариф.	21,63	-0,64	20,00

Таблица 8.

x	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	Итого:
f	1	1	1	1	2	2	3	4	3	3	2	2	2	1	1	1	30
x*f	14	15	16	17	36	38	60	84	66	69	48	50	52	27	28	29	649
Х2*f	196	225	256	289	648	722	1200	1764	1452	1587	1152	1250	1352	729	784	841	14447

Таблица 9.

x	-3,00	-2,67	-2,33	-2,00	-1,67	-1,33	-1,00	-0,67	-0,33	0,00	0,33	0,67	1,00	1,33	1,67	Итого:
f	1	1	1	2	2	3	4	3	3	2	2	2	2	1	1	30
x*f	-3	-2,67	-2,3	-4	-3,3	-3,99	-4	-2,01	-0,99	0	0,66	1,34	2	1,33	1,67	-19,33
Х2*f	9,00	7,13	5,43	8,00	5,58	5,31	4,00	1,35	0,33	0,00	0,22	0,90	2,00	1,77	2,79	53,79

Таблица 10.

x	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	Итого:
f	1	1	2	2	3	5	4	4	2	2	1	1	1	1	30
x*f	14	15	32	34	54	95	80	84	44	46	24	25	26	27	600
Х2*f	196	225	512	578	972	1805	1600	1764	968	1058	576	625	676	729	12284

Таблица 11.

№ испытуемого	Методика «Лидер» (х)	Моторная проба Шварцландера ( y )	x*y
1	14	-2,67	-37,38
2	18	-2,33	-41,94
3	21	-2	-42
4	20	-1	-20
5	21	0	0
6	22	0,67	14,74
7	23	-1,33	-30,59
8	16	-1,67	-26,72
9	21	-1,67	-35,07
10	22	0,67	14,74
11	19	-2	-38
12	18	-0,67	-12,06
13	21	-1	-21
14	27	0,33	8,91
15	17	-3	-51
16	26	-1,33	-34,58
17	15	-1	-15
18	22	0	0
19	20	-0,33	-6,6
20	25	1	25
21	23	-0,67	-15,41
22	19	-0,33	-6,27
23	23	1,33	30,59
24	24	-0,67	-16,08
25	24	-1	-24
26	29	0,33	9,57
27	25	-1,33	-33,25
28	28	1,67	46,76
29	26	1	26
30	20	-0,33	-6,6
Сумма:			-337,24

Таблица 12.

№ испытуемого	Моторная проба Шварцландера (х)	Личностная шкала проявления тревоги (y)	x*y
1	-2,67	15	-40,05
2	-2,33	19	-44,27
3	-2	21	-42
4	-1	16	-16
5	0	20	0
6	0,67	27	18,09
7	-1,33	18	-23,94
8	-1,67	20	-33,4
9	-1,67	18	-30,06
10	0,67	21	14,07
11	-2	14	-28
12	-0,67	19	-12,73
13	-1	22	-22
14	0,33	25	8,25
15	-3	17	-51
16	-1,33	20	-26,6
17	-1	23	-23
18	0	19	0
19	-0,33	21	-6,93
20	1	24	24
21	-0,67	18	-12,06
22	-0,33	17	-5,61
23	1,33	22	29,26
24	-0,67	16	-10,72
25	-1	19	-19
26	0,33	21	6,93
27	-1,33	19	-25,27
28	1,67	26	43,42
29	1	20	20
30	-0,33	23	-7,59
Сумма:			-316,21

Таблица 13.

	Экспериментальная группа			Контрольная группа
	«Лидер»	Моторная проба Шварцландера	Шкала проявления тревоги	«Лидер»	Моторная проба Шварцландера	Шкала проявления тревоги
1	32	1,67	27	14	-2,67	15
2	26	1,33	26	18	-2,33	19
3	39	3	34	21	-2	21
4	33	2,67	28	20	-1	16
5	25	0,67	24	21	0	20
6	22	2,33	20	22	0,67	27
7	29	1	28	23	-1,33	18
8	37	1,33	26	16	-1,67	20
9	32	2	30	21	-1,67	18
10	27	0,67	27	22	0,67	21
11	28	0,33	25	19	-2	14
12	34	1,33	26	18	-0,67	19
13	26	1,33	26	21	-1	22
14	35	1,67	28	27	0,33	25
15	39	3	35	17	-3	17
16	38	2,33	32	26	-1,33	20
17	30	0,33	25	15	-1	23
18	31	1,33	29	22	0	19
19	27	0	24	20	-0,33	21
20	25	1	26	25	1	24
21	28	0	19	23	-0,67	18
22	29	1,33	27	19	-0,33	17
23	33	2,33	31	23	1,33	22
24	24	0	22	24	-0,67	16
25	31	1	27	24	-1	19
26	29	0,33	25	29	0,33	21
27	30	1,67	29	25	-1,33	19
28	41	2	33	28	1,67	26
29	28	1	21	26	1	20
30	23	-0,33	23	20	-0,33	23
Ср.зн.	30,37	1,29	26,77	21,63	-0,64	20,00
Мода	29,00	1,33	26,00	21,00	-1,00	19,00
Медиана	29,50	1,33	26,50	21,50	-0,67	20,00
Кв.откл.	23,96	0,77	14,27	13,70	1,38	9,47
Ст.откл.	4,89	0,88	3,78	3,70	1,17	3,08

Тема курсовой работы – «Психология лидерства».

Вся жизнь человека протекает в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь он испытывает влияние все возможных формальных и неформальных лидеров. Личность лидера и стиль его поведения во многом определяют судьбу каждого участника групповой деятельности, да и всей группы в целом. Таким образом, изучение лидерства является актуальным.

Целью работы было изучить специфику лидерства, познакомиться с различными подходами в построении теорий происхождения лидерства и рассмотреть его современные модели, а так же проанализировать факторы тревоги и стресса, с которыми руководитель сталкивается в своей профессиональной деятельности.

В практической части на проверку были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Чем более выражены черты лидера, тем выше уровень притязаний.
2. Чем выше уровень притязаний, тем выше уровень тревоги.

Экспериментальная группа состояла из 30 человек. Объектом исследования являлись предприниматели (руководители фирм).

Контрольная группа состояла так же из 30 человек. Объектом исследования были работники фирм, не занимающие руководящие посты. В ходе работы гипотезы полностью подтвердились; вероятность допустимой ошибки составила 0,001. Было также выявлено статистически достоверное различие средних в экспериментальной и контрольной группе по каждой из предложенных методик (существует различие между результатами, полученными в группе предпринимателей, и результатами рабочих).

Это позволило сделать следующий вывод: Чем более выражены качества лидера, тем выше будет его уровень притязаний, и как следствие высокого уровня притязаний – высокий уровень тревоги.

Kursusetöö teema ”Liidri psühholoogia”. Kogu inimese elu möödub erinevates gruppides, järelikult_ inimene oma elu tunneb igasuguste liidrite mõju. Liidri isiksus ja tema käitumine põhjustavad iga grupiosaleja ja kogu grupi saatuse. Seega esikoha uurimine on aktuaalne.

Töö eesmärgiks on uurida esikoha erilisus, tutvuda esikoha teooria erinevate käsitustega ja läbi vaadata erinevaid mudeleid, analüüsida rahutuse ja stressi faktorid, millega juht tegutseb oma kutsealases tegevuses.

Praktilises osas kontrollimiseks panti järgmised hüpoteesid:

1. Mida rohkem väljendatud liidri omadused, sega kõrgem nõudluste tase;
2. Mida kõrgem nõudluste tase, seda kõrgem rahutuse tase.

Eksperimentaalgrupis oli 30 inimest. Uurimisobjekt oli ettevõtjad (firmade juhid).

Kontrollimisgrupis oli ka 30 inimest. Uurimisobjekt olid firmade töötajad, kes ei ole juhid. Töö käigus on täiesti kinnitatud; lubatud vea tõenäosus on 0,001. Järeldus: mida rohkem inimesel väljendatud liidri omadused, sega kõrgem tema nõudluste tase, järelikult rohkem rahutuse tase.

Selgus statiitiliselt usaldav erinevus keskmistes tegurites eksperimentaal- ja kontrollimisgruppide vahel iga ettepantud metoodika järgi (on olemas erinevus tulemuste vahel, mis on saadud ettevõtjate ja töötajate gruppides).

Theme of course work — «Psychology of leadership «.

All human life proceeds in structure of various groups and, hence, all life it tests influence all possible formal and informal leaders. The person of the leader and style of its behaviour in many respects define destiny of each participant of group activity, and all group as a whole. Thus , studying of leadership is actual .

The purpose of work was to study specificity of leadership, to get acquainted with various approaches in construction of theories of an origin of leadership and to consider its modern models, and as to analyse factors of alarm and stress with which the head collides in the professional work.

In a practical part on check following hypotheses have been put forward:

1. The features of the leader, the above a level of claims are more expressed.
   1. The above a level of claims, the above a level of alarm.

The experimental group consisted from 30 person. Object of research were businessmen (heads of firms).

The control group consisted as from 30 person. Object of research were the workers of firms who were not holding supervising posts. During work of a hypothesis have completely proved to be true; the probability of an admissible mistake has made 0,001. Statistically authentic distinction of averages in experimental and control group on each of the offered techniques (there is a distinction between the results received in group of businessmen, and results of workers) has been revealed .It has allowed to draw a following conclusion: The qualities of the leader are more expressed, the above there will be its level of claims, and as consequence of a high level of claims — a high level of alarm.