Кадровая политика в социальной службе

метки: Социальный, Кадровый, Политик, Работа, Управление, Служба, Должность, Доступ

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться того, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

1. Понятие, принципы и уровни кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. ¹

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

  5 стр., 2374 слов

  Совершенствование управления удовлетворенностью трудом работников организации

  ... управления удовлетворенности трудом работников организации ООО «Гризли Бар» и дать экономическое обоснование. Анализировать дипломный проект на соответствие правовым требованиям безопасности. Объект дипломного проектирования: организация ООО «Гризли Бар». Предмет дипломного проектирования: управление удовлетворенностью трудом работников для ...

• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. ²

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

должны быть

Во-первых, она должна быть гибкой, т.е. такой, чтобы ее можно было приспосабливать к меняющейся экономической ситуации, а также к тактике развития организации. Однако в то же время важным качеством выбранной кадровой политики является стабильность. Стабильными должны быть те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например, выбранная политика заработной платы.

Во-вторых, кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, т.к. формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками.

В-третьих, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала. ³

Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

• доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;

• делегирование функций работникам;

• мотивация труда работников;

• эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;

• способность персонала к изменениям;

  7 стр., 3159 слов

  Кадровая политика и ее формирование

  Как социальное явление, кадровая политика - это стратегия управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возмож-ностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. С точки зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей ...

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. ⁴

Таким образом, кадровая политика на социальном предприятии должна быть основана на определенных принципах, а также служить достижению социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации – эффективной организации и результативности социального предприятия.

2. Виды кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная. ⁵

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Само словосочетание «пассивная политика», на первый взгляд, представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

реактивной кадровой политике

Превентивная кадровая политика, Активная кадровая политика

Существует также следующая классификация видов кадровой политики, предложенная

В максимальной степени этот тип кадровой политики присутствует на предприятиях, работающих в образовании, науке, культуре, ЖКХ и услугах населению, финансах и страховании, транспортных услугах.

3. Кадровая политика в различных социальных организациях

Кадровая политика различается как по стилю руководства, так и по виду социальной организации. Мы рассмотрим различные виды кадровой работы по типам социальных организаций на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и муниципальном уровне и определим, какие виды кадровой политики преимущественно используются в них.

Государственная кадровая политика

... (теория кадрового менеджмента, теория человеческого капитала, теория кадрового потенциала); концепция политики (вопросы соотношения либерализма и государственного патернализма в кадровой сфере, взаимодействия государства с бизнесом и организациями «третьего сектора», преодоления кадровых и социальных патологий ...

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации возглавляет Министр, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства Российской Федерации. С 31 марта 2008 г. был объявлен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы по Департаментам: так, требуются директора Департаментов развития социального страхования и государственного обеспечения, трудовых отношений и государственной гражданской службы, начальники, советники, ведущие специалисты и т. п. ⁸ По субъектам федерации также существует конкурс на замещение должностей государственной гражданской службы – в т.ч. и начальников, заместителей начальников управлений социальной защиты и т.п. Выдвигают также соответствующие требования к кандидатам. Так, в Саратовской области устанавливаются общие и специальные требования к участникам открытого конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Саратовской области. Среди общих:

• высшее профессиональное образование по специальности «государственное управление» либо по специализации должностей государственной гражданской службы;
• стаж государственной гражданской службы (государственной службы) на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;
• профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей.

Специальные требования к кандидатам:

• владение информационными системами, в том числе Windows 95/98;
• владение текстовыми редакторами, в том числе Word;
• владение электронными таблицами, в том числе Excel;
• владение правовыми базами данных (Консультант Плюс, Гарант);
• владение средствами Internet, в том числе программами для работы с электронной почтой;
• общая грамотность;
• владение офисной техникой. ⁹

Таким образом, в социальных организациях (в частности, Министерстве, департаментах, агентствах и управлениях социальной защиты) на уровне федерации и субъектов федерации кадровая политика является открытой (по крайней мере, формально).

Причем нельзя сказать, что эти организации агрессивно завоевывают рынок, — скорее, они обеспечивают стабильность социальной жизни общества.

При различных Управлениях существуют свои кадровые службы. Рассмотрим их деятельность на примере кадровой службы при управлении Алтайского края по образованию и делам молодежи. Основным назначением кадровой службы является правовое и документационное обеспечение кадровой работы с руководителями краевых государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Управления. Кадровая служба осуществляет следующие функции:

Государственный служащий: исторический опыт развития и современность

... реформы 1775 г., что заставило правительство активизировать политику в сфере регулирования социального состава и имущественного обеспечения государственных служащих; в последней четверти XVIII в. для выработки и проведения политики по отношению к ...

Ведет учет руководителей краевых государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Управления, в установленном порядке оформляет и хранит их личные дела и другие документы по кадрам.

Кадровая служба имеет возможность контролировать учреждения, находящиеся в ведомстве Управления, и вносить предложения по улучшению работы с кадрами этих учреждений. Однако, мы видим, что преимущественно эта кадровая политика является инертной, по одной классификации, и пассивной с элементами реактивной (составление банка данных), — по другой.

Что касается муниципального уровня, в Управлении социальной защиты населения Советского района г. Красноярска постоянно осуществляются мероприятия по повышению профессионального уровня работников, проводится учеба по изучению Федеральных, Краевых законов, постановлений, а также семинарские занятия, где социальные работники и заведующие отделений выступают с рефератами по различным социальным вопросам. Проводятся аттестации сотрудников. Кроме того, специалисты Центра участвуют в конкурсах «Лучший по профессии». Но в виду того, что приходится принимать на работу специалистов с непрофильным образованием (с профильным неохотно идут: их работает 31 из 125 человек с высшим образованием), возникла необходимость в совершенствовании кадровой политики Центра.

Совершенствование кадровой политики Центра предусматривает решение

• овладение теоретическими основами технологий социальной работы;

• формирование практических навыков и умений по оказанию всех видов социальных услуг.

Решаться данные задачи будут через курсы обучения и повышения квалификации, семинарские занятия, аттестацию сотрудников Центра. Перед методическим советом Центра стоит задача: разработать программу-минимум для начального обучения сотрудников, имеющих непрофильное образование. Также планируется проводить тестирование при приеме на работу на профпригодность. В качестве поощрений работникам управлений социальной защиты выдаются заслуженные награды – знаки отличия и Почетные грамоты за профессионализм и добросовестный труд, благодарности и т.п. ¹⁰ Такую кадровую работу можно соотнести с превентивной кадровой политикой, поскольку у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию – путем повышения квалификации кадров.

Заключение

Мы видим, что на кадровую политику влияют следующие факторы:

• внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);

• внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда,

качественные характеристики трудового коллектива).

Стиль кадровой политики в первую очередь зависит от руководства. Поэтому на социальном предприятии, так или иначе, может присутствовать любой вид кадровой политики из вышеперечисленных.

Литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/kadrovaya-politika-v-sotsialnoy-sfere/

Модели социальной политики

... основные проблемы социальной политики РФ; 5. выявить социальные последствия рыночных реформ; 6. показать разнообразие моделей социальной политики; 7. охарактеризовать реализующуюся модель социальной политики в России; 8. проанализировать основные понятия - социальная политика, стратегия социальной политики, стратегические цели социальной политики и ...

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. – М.: изд-во «Флинта», 2005. – 224с.

2. Гурков И. Б. социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин. // Мир России. – 2007. – Т.XVI — № 4. – С.3-18.

3. Кадровая политика организации. – Режим доступа: ).

4. Конкурс на замещение вакантных должностей в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. – Режим доступа: (http://www.gudok.ru/).

5. Конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Саратовской области. – Режим доступа: ).

6. Социальный работник: должность или призвание? – Режим доступа: (http://www.bel.ru/).

7. Типы кадровой политики // материалы сайта «Основы руководитель Управление». – Режим доступа: ).

8. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 304с.