заработная плата
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей.[1,стр.109]
Рабочая сила, Заработная плата
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом.
Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата, Объект моей работы
Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и ее социальной природы на примере ООО «Хлопок-Екатеринбург». А главными задачами :
- обзор сущности заработной платы;
- выявления структуры заработной платы;
- анализ основных функций заработной платы;
- оценка существующей системы оплаты труда на предприятии ООО «Хлопок-Екатеринбург»;
- выявление основных организационно-экономических характеристик ООО «Хлопок-Екатеринбург»;
- дать рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда.
1 ГЛАВА.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
1.1 Сущность и теории заработной платы.
Заработная плата, В экономической теории
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Бухгалтерский учет и аудит : Роль заработной платы в рыночной экономике
... оплаты труда и пути по её реформированию. Глава 1 Экономическое содержание заработной платы 1.1 Понятие и сущность заработной платы Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ... потребительского бюджета и социально-экономического положения России. Минимальный размер оплаты труда устанавливается ... воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата ...
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Сущность заработной платы
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.[6,стр.261]
Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.
Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.
Основные теории заработной платы.[7,стр.174]
теорию «фонда заработной платы»
Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.
Рынок труда и социальная политика государства
... прав всех субъектов рынка труда; многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях. Рисунок 1. - Взаимодействие субъектов рынка труда: Степень выполнения указанных функций зависит от многих факторов (экономических, политических, социальных) и их конкретного ...
Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского
Дж. М. Кейнс
1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными.
2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата.
Смит предлагает свою теорию заработной платы
Логично предполагая, что рабочие стремятся получать больше, а хозяева — платить меньше, Смит говорит, что договор между этими конфликтующими интересами и определит, в конечном счёте, обычную заработную плату. Законы, пишет он, стоят на стороне малочисленных хозяев-предпринимателей, позволяя (или, по крайней мере, не запрещая) им сговариваться между собой с целью неповышения существующей зарплаты, а зачастую и её понижения, вместе с тем, запрещая сговор между рабочими с целью её повышения. Предприниматели, поэтому, находятся в более выгодном положении и чаще добиваются своих интересов, так как они не так сильно нуждаются в работниках, как работники в них и в споре могут держаться гораздо дольше. (Современное же положение вещей является противоположным: профсоюзы рабочих имеют повсеместное распространение, тогда как явный сговор между нанимателями, с целью получения выгоды.)
Он вводит концепцию фондов (capital stock), предназначенных для выплаты заработной платы. Смит разделяет два вида этих фондов: 1. избыток дохода, который превышает расходы на содержание самих хозяев; 2. избыток капитала сверх размера, необходимого для предоставления занятий самим хозяевам.
Заработная плата выполняет несколько функций.[8,стр.121], Воспроизводственная функция, Социальная функция, Стимулирующая функция
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Реферат зависимость оплаты труда
... заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. ...
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция, Регулирующая функция, Производственно-долевая функция
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).[17,стр.411]
1.2 Принципы, виды, формы, факторы и структурные элементы заработной платы., Заработная плата, Виды заработной платы:
1. Номинальная заработная плата — то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
2. Реальная заработная плата — то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.
Факторы, влияющие на размер реальной заработной платы
1. Величина номинальной заработной платы — чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.
2. Количество и ставки налогов — чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
3. Уровень цен и товаров на товары и услуги — чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
Формы заработной платы:
1. Сдельная заработная плата — начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.
2. Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок (окладов) и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.
Системы заработной платы:[4,стр.189]
1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки
2. Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия
3. Сдельно-прогрессивная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки
5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии
6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).
7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.
8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.
Понятие удовлетворенности трудом. Пути повышения удовлетворенности персонала
... выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой [2, c. 137]: характер и содержание работы (ее значимость, интенсивность, результаты); условия работы; оплата труда, материальное вознаграждение; степень престижности работы; руководство (стиль управления, система ...
факторы, влияющие на заработную плату
1. Спрос и предложение. Здесь все зависит от востребованности той или иной профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в какой-то сфере производства наблюдается экономический рост, работающие в ней будут получать больше. Соответственно, если упадок, то меньше.
2. Квалификация. Естественно, что человек с более высоким уровнем мастерства получает больше. Так же на этот фактор влияет и образование.
3. Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в росте заработной платы люди возрастом от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимум сил и времени на работу. Поэтому наниматели отдают предпочтение именно им.
4. Пол. Как не странно, но это тоже важно. Считается, что у женщин на первом месте семья и дети. А потом уже работа. Следовательно, она не может отдавать максимум сил производству. Хотя современные женщины, по-моему, доказали обратное.
5. Форма оплаты труда. Повременная и сдельная оплаты не всегда эффективны. Более предпочтительны те формы, где оценивается труд конкретного человека, его вклад в дело, ответственность и инициатива.
6. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Иногда их размер может достигать до 40% от основной зарплаты. Естественно рабочие максимально отдаются работе, ведь это их деньги.
Заработная плата делится на две части
Основную – тарифная ставка (оклад);
Дополнительную – над тарифную (доплаты, надбавки, премии, носящие постоянный характер).
Тарифная ставка (оклад), Доплаты и надбавки
Доплаты носят компенсационный характер. Их основным назначением является учет особых условий выполнения работ (доплата за работу в ночное время, за ненормированный рабочий день и т.д.).[11,стр.241]
Надбавки, как правило, носят стимулирующий характер и направлены на поощрение работника (надбавки за высокое профессиональное мастерство, за стаж работы в определенной отрасли).
Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности.
Премирование
Условиями премирования обычно являются:[15,стр.290]
Выполнение показателей, дающих право на премию (норм выработки, экономии сырья), без ухудшения других показателей.
Работа в течение учетного периода.
Соблюдение трудовой дисциплины и т.д.
Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд (ст. 196 ТК).
Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы.
Принципы организации заработной платы
К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:
- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
- соответствие меры труда мере его оплаты;
- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
1.3 Организация оплаты труда.
вознаграждение за труд
В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.[9,стр.201]
Тарифная система, Система должностных окладов, Бестарифная система
- квалификационного уровня;
- коэффициента трудового участия;
- фактически отработанного времени.
Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.
Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.
Тарифная ставка, Тарифная сетка
Тарифная система устанавливает нормативы для оценки различных видов труда.
2 ГЛАВА. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПАЛАТЫ ТРУДА НА ООО «ХЛОПОК_ЕКАТЕРИНБУРГ»
2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»
2.1.1 Краткая историческая справка
Crockid – один из ведущих брендов детской одежды в России и странах СНГ, специализирующийся на детской моде с 2000 года.
Crockid – это создание и производство модных коллекций для детей от 0 до 12 лет, с дистрибьюцией в России и странах Восточной Европы через 50 фирменных магазинов и свыше 2000 дилеров.
Концепция бренда Crockid – это создание стильной повседневной одежды для детей, в которой идеально сбалансированы модные тенденции, цена и высочайшее качество.
Коллекции Crockid создаются для 3х возрастных групп: одежда для новорожденных, одежда для детского сада, одежда для школьников.
Ассортимент Crockid имеет самое широкое наполнение: модные коллекции, верхняя одежда, одежда для сна и отдыха, бесшовное белье, колготки, носки, купальники, одежда для новорожденных.
total look
История компании началась в 2000 году с создания небольшого предприятия по выпуску детского трикотажа.
Первая собственная фабрика была запущена в 2002 году
Предприятие, с общей площадью производственных и складских помещений 9200 кв. метров, объединило конструкторский отдел, раскройные и швейные мощности, вязальное производство, а также логистическо-складскую структуру.
С дальнейшим развитием появилась необходимость не просто в качественном пошиве изделий, но и в качественных материалах для детской одежды, в связи с чем в 2008 году в г.Ташкент (Узбекистан) была приобретена фабрика полного производственного цикла «ALKIM TEKSTIL», являющаяся производителем высококачественного бесшовного белья для многих известных европейских брендов. Помимо современного оборудования для производства полотна и пошива готовых изделий, фабрика ALKIM TEXTILE оснащена специальными кругловязальными машинами для производства уникального бесшовного детского белья.
Общий выпуск производственного комплекса составляет более 15 млн. изделий в год.
Более 3000 сотрудников ежедневно работают над созданием детской одежды Crockid.
Дата создания:, Уставный капитал, Учредители данной организации
Директор : Тихомирова Марина Викторовна
Организационно-правовая форма, Вид экономической деятельности (ОКВЭД 51.16.2):
Лозунг: Crockid. Одежда для тех, кто растет
На ООО «Хлопок-Екатеринбург» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:
- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
- Устав, который утверждается учредителями.
Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.
Понадобилось всего несколько лет, чтобы продукция под ТМ Crockid завоевала доверие покупателей оптимальным соотношением цена-качество и в несколько раз увеличила спрос, что повлекло за собой активное развитие собственного производства.
Собственные логистические склады во всех крупнейших городах России обеспечивают быструю доставку продукции до покупателей и минимизируют транспортные расходы для дилеров. (склады Crockid расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Кемерово, Пермь, Казань, Самара, Омск, Воронеж, Краснодар, Уфа, Екатеринбург, Алматы (Казахстан)
Сегодня, производитель детской одежды Crockid – это международный производственный комплекс Soley Group, объединяющий собственные производственно-складские мощности в России, Узбекистане и Турции .
Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.
Миссия ООО «Хлопок-Екатеринбург», Создание лидирующего бренда по продаже детской одежды., Ценности компании:
- Лидерство;
- Честность;
- Качество;
- Результативность.
основной целью
2.1.2 Экономическая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»
«Хлопок-Екатеринбург»
Место нахождения, Основным видом деятельности
Предмет деятельности Общества:
- Деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуарами одежды и кожи;
- Оптовая торговля одеждой, включая нательное белье и обувь;
- Розничная торговля мужской, женской и детской одеждой;
- Розничная торговля нательным бельем;
- Розничная торговля спортивной одеждой;
- Розничная торговля чулочно-носочными изделиями;
- Розничная торговля головными уборами;
- Деятельность в области права;
- Деятельность в области бухгалтерского учета;
- Исследование конъюнктуры рынка;
- Деятельность по изучению общественного мнения;
- Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
- Иные виды деятельности, не запрещенные российским законодательством.
ООО «Хлопок-Екатеринбург», выступая агентом, осуществляет оптовую продажу детской одежды от производителя CROCKID.
У ООО «Хлопок-Екатеринбург» уже сформирована постоянная клиентская база, которая постоянно расширяется. Покупатели как сами приезжают за товаром, так и осуществляется доставка товара транспортными компаниями. Расчеты с покупателями осуществляются как за наличный расчет, так и перечислением денежных средств покупателями на расчетный счет.
Расчетный счет открыт в ОАО «Сбербанке России», так же планируется открыть и зарплатный проект в этом банке. На данный момент выплата заработной платы происходит через кассу предприятия два раза в месяц.
Организация применяет автоматизированную систему бухгалтерского учета с использованием программы 1С, а так же вся отчетность сдается через специальную систему электронной отчетности – «Сбис». С системой «СБиС» появляется обратная связь с контролирующими органами, появляется возможность запроса сверки расчетов по налогам и сборам.
Согласно учетной политике выручка от реализации товаров определяется по мере отгрузки товара, датой совершения оборота является их отгрузка и предъявление покупателям расчетных документов. Раз в год, перед сдачей годовой отчетности, проводится инвентаризация товара.
Объект налогообложения
Для анализа экономической эффективности организации ООО «Хлопок-Екатеринбург» воспользуемся данными таблицы 1.
Таблица 1 – Основные экономические показатели ООО «Хлопок-Екатеринбург за 2 года.
В тыс. руб.
| Показатель | 2012г. | 2013г. | Конец 2013г к началу 2013г., в % |
| Среднесписочная численность работающих, чел. | 110% | ||
| Материальные запасы, тыс. руб. | 251,26% | ||
| Дебиторская задолженность, тыс. руб. | 166,03% | ||
| Кредиторская задолженность, тыс. руб. | 159,29% | ||
| В том числе: | — | — | — |
| Заработная плата, тыс. руб. | 135,02% | ||
| Приобретение услуг(поставщики, подрядчики), тыс. руб. | 159,72% | ||
| Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 153,13% |
По данным таблицы видно, что среднесписочная численность на конец года выросла на 110%, в связи с чем, выросла и заработная плата на 135,02%, что говорит о росте предприятия, а так же об увеличении расходов по оплате труда. Увеличение прибыли на конец года на 153,13% говорит о том, что увеличились поставки товара, но этот факт отнюдь не свидетельствует о повышении экономической эффективности предприятия, так как произошло увеличение кредиторской задолженности на 159,29%, увеличились расходы на приобретение услуг от поставщиков на 153,13%.
2.1.3 Организационная структура ООО «Хлопок-Екатеринбург», Структура управления организацией
Альтернативные варианты формирования организационной структуры предприятия должна базироваться на стратегических планах, поскольку именно стратегия определяет структуру, а не наоборот. В этой связи под организационной структурой предприятия мы понимаем весь пакет взаимных договоренностей о разделении задач и полномочий внутри предприятия.
Организационная структура организации представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Хлопок-Екатеринбург».
Директор осуществляет целостное и координированное управление данным предприятием.
Главный бухгалтер, Бухгалтер-оператор, Менеджер по персоналу, Менеджер по продажам, Менеджер склада
Грузчик — главной задачей грузчика является проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе.
2.1.4 Анализ численности и структуры персонала
Штат организации состоит из 100 человек: директор, главный бухгалтер, менеджер по управлению персоналом, бухгалтеры-операторы, менеджеры по продажам, менеджеры склада, грузчики.
| Директор |
Состав и структуру управления организации можно представить в виде рисунка 2 .
| Грузчик |
| Главный бухгалтер |
| Менеджер по продажам |
| Менеджер склада |
| Менеджер по управлению персоналом |
| Бухгалтер-оператор |
Функции по управлению персоналом выполняет менеджер по персоналу
Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативной оказалась статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующие таблицы.
Таблица № 2. Численность персонала по категориям.
| Показатели | Величина показателей | |
| 2012г | 2013г | |
| Руководители высшего звена | ||
| Руководители среднего звена | ||
| Специалисты | ||
| Рабочие | ||
| Всего |
Как видно из данных таблицы, большую часть персонала составляют специалисты, а именно 62%. Руководителей среднего звена насчитывается примерно 10% из общего состава. Руководители высшего звена составляют 3%. А обычные рабочие – 25% от численности персонала.
Вывод: На мой взгляд, коллектив на ООО «Хлопок-Екатеринбург» квалифицированный и отвечает всем необходимым требованиям.
Таблица № 3. Состав работников по полу.
| Показатели | Величина показателей | |
| 2012г | 2013г | |
| Женщины | ||
| Мужчины | ||
| Всего |
Анализируя половую структуру персонала на предприятии, можно сделать вывод, что преобладают в коллективе женщины(70%), а мужчины составляют всего 30 % от общей численности персонала компании.
Таблица № 4. Качественный состав работников по образованию.
| Показатели | Величина показателей | ||
| 2012г | |||
| Высшее образование | |||
| Среднее специальное | |||
| Общее среднее | |||
| Неполное среднее | |||
По данным таблицы № 4 я делаю вывод, что персонал фирмы в своем большинстве имеет высшее образование(62%).
Средне специальное образование имеют 13% работников. И 25% сотрудников имеют общее среднее образование.
Таблица № 5. Состав работников по возрасту.
| Показатели | Величина показателей | ||
| 2012г | |||
| От 35 до 45л | |||
| От 25 до 35л | |||
| До 25л | |||
Данные показатели характеризуют возрастную структуру персонала компании. При анализе мы получаем следующие данные: от 35 до 45л -13%, от 25 до 35л – около 62%, а работники в возрастной группе до 25л составляют примерно 25% от общей численности персонала.
Следующая таблица наглядно показывает различия данных показателей от одного года к другому.
Таблица № 6. Основные кадровые показатели в 2012г-2013г.
| Показатель | 2012г. | 2013г. | 2012г в % к 2013г | ||
| Численность персонала | 110% | ||||
| Удельный вес рабочих | 120% | ||||
| Удельный вес специалистов | 108,07% | ||||
| Удельный вес руководителей среднего звена | 100% | ||||
| Удельный вес руководителей высшего звена | 100% | ||||
| Средний возраст работающих | 36,25 | 36,0 | 99,31% | ||
| Текучесть кадров | 7% | 7% | |||
| Коэффициент прибытия | 10% | ||||
| Коэффициент выбытия | 7% | ||||
Таблица говорит нам о следующем развитии событий. Я наблюдаю текучесть кадров на 7% , что свидетельствует, по моему о не таких уж проблемах. Учитывая, что предприятие работает в сфере оптовой торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.
Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании. Коллектив ООО «Хлопок-Екатеринбург» квалифицированный, имеющий достойное образование. Это свидетельствует о правильной кадровой политике руководства фирмы.
2.2 Анализ существующей системы оплаты труда на ООО «Хлопок-Екатеринбург»
2.2.1 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда
Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.
В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
Расчетный счет открыт в ОАО «Сбербанке России», так же планируется открыть и зарплатный проект в этом банке. На данный момент выплата заработной платы происходит через кассу предприятия два раза в месяц.
Организация применяет автоматизированную систему бухгалтерского учета с использованием программы 1С, а так же вся отчетность сдается через специальную систему электронной отчетности – «Сбис». С системой «СБиС» появляется обратная связь с контролирующими органами, появляется возможность запроса сверки расчетов по налогам и сборам.
Согласно учетной политике выручка от реализации товаров определяется по мере отгрузки товара, датой совершения оборота является их отгрузка и предъявление покупателям расчетных документов. Раз в год, перед сдачей годовой отчетности, проводится инвентаризация товара.
ООО «Хлопок-Екатеринбург» применяет упрощенную систему налогообложения. Объект налогообложения – доходы. В течении отчетного периода платятся авансовые платежи в Бюджет в связи с применением УСНО, по истечении отчетного периода сдается Декларация, НДФЛ по работникам и Книга Доходов и Расходов., а так же ООО «Хлопок-Екатеринбург» отчитывается в Пенсионный Фонд РФ и Фонд Социального Страхования.
В ООО «Хлопок-Екатеринбург» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно — премиальная.
Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Хлопок-Екатеринбург».
«Положением об оплаты труда» определяется:
- заработная плата;
- премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;
- выплаты компенсирующего характера:
а) адаптационные выплаты — выплачиваются Работнику в период течения срока испытания при приеме на работу в случае его установления, в размере не превышающим 100 % от оклада.
б)текущие премии по результатам выполненного объема работ — выплачиваются Работнику по истечению срока испытания, в размере:
Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) .
Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.
2.2.2 Расчет фонда заработной платы ООО «Хлопок-Екатеринбург», Таблица № 7. Фонд заработной платы на 2012г.
| Наименование показателей | Всего | Рабочих | Специалистов |
| Среднесписочная численность, чел | |||
| Фонд заработной платы | 548655,5 | 264699,5 | |
| Зарплата по тарифным ставкам и окладам | 140787,7 | 65280,7 | |
| Премия за основные результаты хозяйственной деятельности | 70573,8 | 33492,8 | |
| оплата работы в выходные и праздничные дни | — | — | — |
| Оплата отпусков | 62181,7 | 31705,6 | 30476,1 |
| Вознаграждения по итогам работы за год | 38090,6 | 20617,1 | 17473,5 |
| Материальная помощь всем работникам | 12261,5 | 4886,9 | 7374,6 |
| Прочие выплаты | 22140,6 | 12462,6 |
Таблица 8. Фонд заработной платы за 2013г.
| Наименование показателей | Всего | Рабочих | Специалистов |
| Среднесписочная численность, чел | |||
| Фонд заработной платы | 708000,1 | 328462,5 | 379537,6 |
| Зарплата по тарифным ставкам и окладам | 181092,2 | 80487,1 | 100605,1 |
| Премия за основные результаты хозяйственной деятельности | 99197,9 | 45777,4 | 53420,5 |
| оплата работы в выходные и праздничные дни | — | — | — |
| Оплата отпусков | 81713,4 | 40576,1 | 41137,3 |
| Вознаграждения по итогам работы за год | |||
| Материальная помощь всем работникам | 19197,1 | 8631,9 | 10565,2 |
| Прочие выплаты | 9022,7 | 4256,7 |
Фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2013 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.
Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2013 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.
Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 — Т, который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2012 – 2013 гг. представим в табл. 9.
Таблица № 9. Состав и структура ФЗП на ООО «Хлопок-Екатеринбург».
| Наименование статей | ФЗП за 2012г. | ФЗП за 2013г. | Темп роста в % | ||
| Всего тыс. руб. | На 1 работника (в месяц), тыс. руб. | Всего тыс. руб. | На 1 работника (в месяц), тыс. руб. | ||
| Оклады и тарифы | 140787,7 | 4,95 | 181092,2 | 5,83 | 117,8 |
| Премия за основные результаты деятельности | 70573,8 | 2,48 | 99197,9 | 3,20 | 129,0 |
| Вознаграждение по итогам работы за год | 38090,6 | 1,34 | 39196,0 | 1,25 | 93,3 |
| Доплаты и надбавки | 13227,9 | 0,47 | 17738,6 | 0,57 | 121,3 |
| Прочие выплаты | 79705,0 | 2,81 | 112962,7 | 3,64 | 129,5 |
| Итого ФЗП | 548655,5 | 19,3 | 708000,1 | 22,8 | 118,1 |
2.2.3 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции, Таблица № 10. Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции.
| Элементы затрат | 2012г. | 2013г. | Абсолютное изменение, тыс. руб. | Темп роста, % | ||
| тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | |||
| 1. Материальные затраты — всего | 5,9 | 7,1 | + 77624 | 155,6 | ||
| в том числе: | ||||||
| — материалы | 4,6 | 6,0 | + 73008 | 167,1 | ||
| — топливо | 0,9 | + 3141 | 112,8 | |||
| 2. Затраты на энергию | 10,8 | 13,0 | + 145994 | 157,4 | ||
| в том числе: | ||||||
| — эл./энергия | 10,6 | 12,8 | + 144589 | 157,9 | ||
| — теплоэнергия | 0,2 | 0,2 | + 1405 | 127,9 | ||
| 3. Фонд оплаты труда | 20,7 | 21,3 | + 166891 | 134,3 | ||
| 4. Единый социальный налог | 5,5 | 5,4 | + 36558 | 128,5 | ||
| 5. Прочие затраты — всего | 41,1 | + 204131 | 121,2 | |||
| в том числе: | ||||||
| — капитальный ремонт | 14,1 | 10,1 | – 20552 | 93,8 | ||
| — услуги связи | 5,2 | 6,4 | + 73866 | 160,8 | ||
| — услуги транспорта | 2,3 | 2,1 | + 9561 | 117,8 | ||
| — расходы на страхование | 8,6 | 7,3 | + 20172 | 109,9 | ||
| — плата за землю (аренда) | — | 0,1 | + 2101 | — | ||
| — услуги охраны | 0,7 | 0,6 | + 4324 | 128,2 | ||
| Прочие | 7,5 | 9,2 | + 105443 | 160,0 | ||
| ИТОГО затрат | 99,6 | 99,6 | + 717466 | 130,7 |
Фонд оплаты труда
где 
– фонд заработной платы;
– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации (входят в состав «Внереализационных расходов»).
548655,5-62545,5=486110 тыс. руб.
