Успешность каждой организации и каждого учебного заведения, зависит от многих факторов, таких как организация производственного процесса, решения финансовых вопросов, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем(администрацией).
От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе.
Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение — «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления — это своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Более полное определение понятия «стиль управления» — относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. педагогический коллектив менеджмент межличностный
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.
Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.
Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
Кафедра педагогики и психологии «Психология управления» : «Влияние ...
... менеджера. 3. Выявление зависимости личностных качеств менеджера на 4. принятия управленческих решений. Структура курсовой работы ... методов принятия управленческих решений:спонтанный метод, интуитивный метод, метод суждений, бинарный метод, метод многовариантности, поисковый метод. Спонтанный метод базируется на эмоциях самого менеджера, решения принятые этим методом ... Однако в управлении принятие ...
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
Актуальность темы заключается в том, при управлении организацией (учебным заведением) руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы — взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации — влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании а соответственно и на результаты деятельности всей компании. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
- управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
- направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
- поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
- делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия
Проблема исследования — недостаток информации о влиянии стиля руководства и управления на общие итоги деятельности руководителей предприятий и учреждений.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, необходимостью решения задач, связанных с совершенствованием стиля управления современного предприятия.
Объектом исследования курсовой работы является стиль руководства в учебном заведении (школе).
Предметом исследования являются взаимосвязь стиля управления на межличностные отношения.
Цель — изучение стилей управления и их влияние на межличностные отношения в школе.
Гипотеза : Существует взаимосвязь между стилем руководства и межличностными отношениями, а именно: демократический стиль управления положительно влияет на межличностные отношения в организации, а директивный стиль управления — отрицательно.
Для достижения цели, поставленной в рамках работы, необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ литературы по темам: педагогический менеджмент, стиль управления.
2. Рассмотреть понятие и сущность межличностных отношений в педагогическом коллективе .
3. Проанализировать взаимосвязь между стилем управления и межличностными отношениями в школе.
Индивидуальный стиль деятельности
... управления формированием индивидуального стиля деятельности, путем дополнения необходимых элементов к его ядру. Можно сделать вывод, что формирование индивидуального стиля деятельности позволяет продвинуть личность на более высокий уровень реализации. Системообразующая функция индивидуального стиля деятельности Благодаря индивидуальному стилю деятельности ...
4. Провести экспериментальное исследование влияния стиля управления на межличностные отношения , провести обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.
5. Представить соответствующие выводы.
Методологическую основу работы составляют положения общей и социальной психологии, психологии труда, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности.
Методы: анализ литературы, тестирование, методы математического анализа.
Методики :
1.«Опросник межличностных отношений» (ОМО) А.А. Рукавишников.
2. «Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлёв.
3.Методика климат (модифицированный вариант методики Б.Д. Парыгина
Эмпирическая база исследования:
Исследование проводилось в общеобразовательной школе №,
В исследовании принимали участие 32 человека, из них 8 руководителей (администрация школы) и 25 сотрудников(студенты педагогических вузов, работающие в школе, пол мужской и женский.
Поиск новой философии социального управления, обусловленный происходящими в нашей стране изменениями в государственно-общественном устройстве, в становлении рыночных отношений, в общественном сознании, осуществляется через переосмысление, переоценку опыта управления страной, производством, сферой образования. Накопленный в мировой практике опыт управления на уровне организации (завода, фирмы, компании, школы и др.) выражается в общем понятии «менеджмент».[7]
Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления, как организацию управления фирмой, образовательным учреждением и как процесс принятия управленческого решения. Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивает ее научными рекомендациями.[9]
Что же такое «менеджмент»? В книге М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури «Основы менеджмента» менеджмент рассматривается в нескольких значениях: как «умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей»; как «управление …, функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях»[25]; как «область человеческого знания, помогающего осуществлять эту функцию».[12]
Исследователь Л.В. Горюнова с учетом всех аспектов понимания менеджмента и опираясь на индивидуально-личностный подход, дает следующее определение понятию «педагогический менеджмент»: «Педагогический менеджмент — это управленческая деятельность учителя, осуществляемая в классе и направленная на достижение целей развития личности ребенка, готового к жизни в новых социально-педагогических условиях».
А.В.Попов, Ю.А. Конаржевский, рассматривая вопрос семантики понятий «менеджмент» и «управление», ссылаются в своих исследованиях также на определение менеджмента, данное в Оксфордском словаре английского языка, где даются 4 смысловых значения этого понятия.[14]
Таким образом, можно сделать вывод, что даже в английском языке этот термин не трактуется однозначно. Классик американского менеджмента П. Друкер подчеркивает чисто американское происхождение этого понятия, а также его полисемантический характер, так как термин «менеджмент» включает в себя определенную функцию и социальный статус людей, выполняющих ее, и учебную дисциплину, область научного исследования. Следовательно, мы делаем вывод, что понятие «менеджмент» по отношению к понятию «управление» и «педагогический менеджмент» надо рассматривать как часть по отношению к целому. Наблюдается путаница при обозначении дефиниций «менеджмент» и «управление» и в отечественной науке. Ярко выражена тенденция отождествления этих двух категорий, когда обозначают управление (менеджмент).
Педсовет как средство управления деятельностью учреждения дошкольного ...
... управление развитием дошкольного учреждения. Педсовет как высший орган руководства всем воспитательно - образовательным процессом решает конкретные задачи дошкольного учреждения. Его деятельность определяется Положением о педагогическом совете ... дипломной работы; 2.Охарактеризовать понятие «управление», его функции; .Определить управление ... необходимых организационных отношений (соподчиненное, ...
Такое определение можно встретить в некоторых постановления Госкомвуза РФ, работах В.С. Лазарева, М.М. Поташника, В.П. Симонова и др.[22,30]
Следует выделить тенденцию, направленную на обогащение внутришкольного управления элементами менеджмента. Так, Т.И. Шамова, отмечая, что менеджмент разработан для управления в первую очередь бизнесом и его конечной целью является получение прибыли, акцентирует наше внимание на том, что «… в теории и практике менеджмента хорошо разработана поведенческая сторона деятельности менеджера, на которую следует обратить внимание … Именно эта часть менеджмента является исключительно полезной, за счет чего мы сделали попытку обогатить внутришкольное управление». При данном подходе понятия «менеджмент» и «управление» не отождествляются, а происходит «вкрапливание» достижений менеджмента в управление образовательным процессом и образовательными системами (Ю.А. Конаржевский, Н.В. Немова, В.И. Симонов, Т.И. Шамова и др.).
Это подчеркивает и сама формулировка названия книги, изданной под редакцией Т.И. Шамовой — «Менеджмент в управлении школой».[18]
Однако основания исследователей различны, как и концепции научных школ управления, которые формировались столетиями и своими научно-теоретическими идеями дополнялись, исключались и вновь дополнялись не только в ходе исследований, знаменитых хоторнских экспериментов ученых Гарвардского университета под руководством Э.Мэйо в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго, но и производственным опытом, который обогащал теорию и конкретизировал направленность научных исследований. Поэтому закономерен вывод о том, что теоретические понятия «менеджмент», «педагогический менеджмент» корнями уходят в историю наших цивилизаций[14].
Предпосылки педагогического менеджмента стали формироваться на рубеже 20-30-х гг. в США и привели позже к качественно иной ситуации в менеджменте. По своему научному уровню и методической культуре хоторнские эксперименты являются этапными. По их результатам были сделаны следующие принципиальные для теории менеджмента выводы:
1) человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;
2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.[3]
Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, — магистральный путь инновационной деятельности не только на предприятии, но и в образовательных учреждениях. Доктрина «человеческих отношений» дала толчок к разработке проблем мотивации трудового поведения. Это те предпосылки в эволюции теории менеджмента, которые в современных условиях закономерно вызвали к жизни личностно-ориентированную концепцию образования и педагогический менеджмент.
Управление как вид деятельности
... период началось зарождение профессионального менеджмента. Управление как вид деятельности реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления. К числу важнейших функций управления относятся: прогнозирование, планирование, организация, координация и регулирование, активизация ...
Наука об управлении получила развитие в трудах отечественных ученых (А.Г. Аганбегяна, Ю.П. Васильева, В. Вазиной, Д.М. Гвишиани, И.Н. Герчиковой, Л.В. Зайцева, В.И. Зверевой, Ю.А. Конаржевского, С.В. Кульневича, В.В. Крыжко, В.С. Лазарева, Е.М. Павлютенкова, П.И. Пидкасистого, Г.Х. Попова, М.Л. Портнова, М.М. Поташника, П.И. Третьякова, В.П. Худоминского, Р.Х.Шакурова, Т.И. Шамовой, П.Т. Фролова и многих других) и зарубежных авторов (М. Альберта, М. Вебера, П. Друкера, Л. Де Калувэ, Д. Мак-Грегора, Э. Маркса, А. Маслоу, М. Мескона, М. Петри, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури и др.).
Существенный вклад в развитие современной теории управления внесла мировая практика, сформировавшая и обосновавшая три типа менеджмента (американский, западноевропейский, японский) и четыре важных концепции управления (научного управления, административного управления, управления с позиций психологии и человеческих отношений, управление с позиций науки о поведении).[26]
Концепция научного управления получила развитие в США еще с начала XX в. Ее основоположником стал Ф.Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самостоятельной работы. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Свои исследования концепции автор посвятил в основном проблемам управления производством, но теоретические положения его идей актуальны и сегодня для педагогического менеджмента.[15]
В процессе своего исторического развития менеджмент последовательно разворачивался в сторону социализации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.[7]
Следующий этап эволюции менеджмента характеризовался повышением внимания к формально-рационалистическим аспектам организации управления. Наиболее полно эту концепцию изложил в своих трудах М. Вебер — известный немецкий социолог. По Веберу, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство не может функционировать. Заняв данную позицию, М. Вебер предполагал, что система управления должна быть четко отлажена на всех уровнях. В нашем исследовании эта идея прослеживается, так как мы понимаем, что только взаимосвязь, однонаправленность субъектов к одной цели позволит обеспечить желаемый результат в реализации управления учебно-познавательной деятельности.[10]
В 1916 г. вышла в свет работа французского экономиста А. Файоля «Общее и промышленное администрирование», в которой автор предложил новую систему организационной рационализации управления с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. А. Файоль раскрыл сущность процесса и функции управления, а также формулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто практических проблем управления любым предприятием. К этим принципам относятся: разделение труда (в нашем случае учителя и ученика); авторитет руководителя (менеджера педагогического процесса); дисциплина; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; принцип оценки и вознаграждения (за результаты эффективной работы на уроке); централизация (и делегирование полномочий учащимся в организации самостоятельной деятельности).[13]
Управление социальными процессами в организации
... по совершенствованию системы управления, т. е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности. 1. Понятие Социального процесса СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС - последовательность ... исследования - социальные процессы банка. Социология управления -- специальная социологическая теория, изучающая процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и ...
На рубеже 20-30-х гг. в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных и интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачи руководителя (управленца) входило устранение деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям и замена их более широкой концепцией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями.[22]
Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Э. Майо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).
Отсюда берут начало разработка новых средств повышения производительности труда (гуманизация труда, групповые решения, просвещение служащих и т.д.) и истоки личностно-ориентированного обучения. Доктрина «человеческих отношений» дала толчок разработке мотивации трудового поведения. В научном и педагогическом менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эволюцию менеджмента в этой области внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор.[18]
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены денежным выражением. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция получила наибольшее распространение в 30-50-е гг., основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда составляет основу повышения его производительности.[14] Актуальность проблемы бесспорна. Построение субъектно-субъектных отношений управленческой деятельности — залог результативности в обучении.[16]
Концепция управления с позиций науки о поведении — это современная теория, получившая развитие в 60-е гг. Ее основное кредо — повышение эффективности организации за счет мобилизации человеческих ресурсов. Отсюда — исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, изменения содержания работы и ее качества. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь специалисту в осмыслении собственных возможностей самоорганизации деятельности и управления конкретным участком производства[22].
Управление конфликтами в педагогическом коллективе
... в педагогическом коллективе, разработать и реализовать комплекс занятий по профилактике и урегулированию конфликтов. Объект исследования - процесс управления конфликтом. Предмет исследования - управление конфликтами в педагогическом коллективе. Гипотеза - степень сотрудничества в ... когда-то людей жить в состоянии мира [1; 16]. Не меньший интерес представляют социально-этические и правовые идеи ...
Особое место в системе разнообразных концепций управления занимает конкретный человек, обеспечивающий рост объема и качества производства, его результативность. Новые подходы в управлении, более чуткие к «человеческому фактору», приходят на смену бюрократическим методам управления и занимаются концепцией партнерства и сотрудничества. Идеи сотрудничества и самоорганизации в деятельности администрации, учителя, учащихся обеспечивают демократизацию учебно-воспитательного процесса, так как здесь речь идет о децентрализации управленческих функций.[13]
Сотрудничество — это такое взаимодействие, при котором люди содействуют удовлетворению интересов друг друга, соблюдая примерный паритет. Следовательно, сотрудничество предполагает оказание участниками деятельности взаимного содействия, в педагогике это педагогическая поддержка учащихся в ходе решения задач и достижения поставленной цели.
Эти идеи лежат в основе педагогики сотрудничества в образовательных учреждениях нового типа. Работа образовательного учреждения в режиме развития носит инновационный характер. В ней преобладают процессы принятия управленческих решений по ситуации, т.е. по конкретным результатам. Переход к ситуационному управлению по результатам означает радикальное изменение подходов к управлению образовательным процессом и, прежде всего, его участниками.[17]
Ситуационный подход предполагает, что эффективность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий ей. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), менеджер может понять, какие методы и средства наилучшим образом способствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.
Системный подход в управлении образовательным учреждением может быть реализован только тогда, когда все ее составные звенья отвечают современным требованиям развития. Развитие образовательного учреждения при управлении по конкретным результатам предполагает совершенствование структуры всей организации, переход на горизонтальный корпоративный принцип управления. Этот же подход лежит в основе организации и управления учебно-познавательной деятельностью учащихся.
В коллективной работе К.Я. Вазиной, Ю.Н. Петрова и В.Д. Белиловского «Педагогический менеджмент» сделана попытка утвердись «педагогический менеджмент» как теорию управления в образовательных учреждениях. Рассматривая его на двух уровнях: директора образовательного учреждения и педагога, ученые делают вывод, что только умелое управление на двух этих уровнях реально обеспечит развитие личности. Ученые уверены, что эффективное управление возможно только тогда, когда оно построено на следующих принципах: признание непрерывного развития коллектива как основной цели управления; признание неповторимости, уникальности личности и ее прав на свободу, творчество, гибкое сочетание централизации и децентрализации в зависимости от конкретной проблемной ситуации; направленность управления снизу вверх; достижение согласия в коллективной педагогической деятельности; нравственное поощрение инициативы.[9]
Управление конфликтами в коллективе
... на конфликт располагает руководитель. Любое управление и руководство сопряжено с реальными проявлениями сопротивления со стороны членов коллектива. Большой вклад в формирование ... влияющие, стратегии поведения в конфликте, определить средства и способы управления конфликтом. 1. Общая теория конфликтов 1.1 Сущность и природа конфликта Конфликт - Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus ...
Концепция К.Я. Вазиной, Ю.Н. Петрова, В.Д. Белиловского наиболее приблизилась к вопросу управления, осуществляемого учителем, но, к сожалению, не к управлению учебно-познавательным процессом. Сущность управления в классе, по их мнению, — в создании развивающего пространства, в котором и будет происходить саморазвитие человека — эта позиция правомерна. Применительно к процессу обучения ученые делают вывод: «Учить нельзя, можно точно учиться», таким образом, они уходят от проблемы управления процессом обучения к процессам саморазвития и самоуправления.[26]
«Не пришло пока время. Научный менеджмент еще не получил достаточного развития. Причина — в несовершенстве правового поля, в недостаточном уровне цивилизованных методов управления персоналом, в нашей многолетней тоталитарной истории, в нашей ментальности. Так или иначе, но педагогический менеджмент пробивает свою дорогу в практику как особая отрасль менеджмента, которая имеет свою специфику и свойственные только ей закономерности. Эта специфика заключается в особенностях предмета, продукта, орудия и результатов труда менеджера образовательного процесса. Предметом труда менеджера образовательного процесса является деятельность субъекта управления. Продуктом труда — информация об учебно-воспитательном процессе, УПД учащихся на уроке. Орудие труда — слово, речь. Результатом труда менеджера является уровень грамотности (обученности), воспитанности и развития объекта педагогического менеджмента».[16]
Таким образом, педагогический менеджмент — это комплекс принципов, методов, организационных форм и технологических приемов управления образовательным процессом, направленный на повышение его эффективности и качества. Это определение совпадает с содержанием определения, данного В.П.Симоновым.[28]
К сожалению, в учреждениях и учебных заведениях практически еще нет менеджеров, есть формализованные управленческие (административные) единицы в лице директора, его заместителей и педагогов. Но проблема изменения директорского командного менталитета в образовании на менеджерский уже достаточно актуальна. Для руководителя ОУ и педагога такая трансформация может, с нашей точки зрения, осуществляться в системе повышения квалификации, в рамках специальной психолого-педагогической подготовки.
Начало этой деятельности определено рекомендациями Минобразования и АПК, которые, предвидя развитие системы образования в новых рыночных условиях, рекомендовали для системы ФППК учебные и учебно-тематические планы по подготовке менеджеров образования. Эти планы успешно реализуются в системе курсовой подготовки и переподготовки кадров — специалистов образования. Проблема менеджмента — это рациональность индивидуального самосохранения, она актуализируется тем, что: по специфичности своей профессиональной направленности учитель является руководителем и организатором жизнедеятельности детей, что усиливает его профессионализм; в условиях перехода к рыночным отношениям и растущей социальной незащищенности, безработицы каждый человек должен быть готовым в случае необходимости к организации своего «дела»; педагог обязан подготовить себя и своих воспитанников к работе в новых социально-экономических условиях.
Управление конфликтами в коллективе организации на примере (Пензенской ...
... теоретические подходы к исследованию к сущности понятия конфликтов на предприятии. разработаны рекомендации руководству по управлению конфликтами в организации; определены методы сплочѐнности коллектива для разрешения конфликтных ситуации в организации. Практическая значимость ...
Обогащение педагогических кадров знанием теории менеджмента и существующая потребность в его адаптации и внедрении с учетом специфики ее национальных традиций, менталитета, законодательной базы образования, профессиональной направленности и других факторов ставят проблему педагогического менеджмента в число приоритетных в программе модернизации образования России на современном этапе.[14]
В современной педагогике усиливается тенденция исследования педагогического процесса с позиций науки управления. Научное управление реально не только в технике и на производстве, но и в управлении социальными системами, в том числе и педагогическими. Управление социально-экономическими системами составляет предмет науки “менеджмент”. Вместе с тем, менеджмент можно рассматривать и как особый вид деятельности, который обеспечивает целенаправленную концентрацию усилий людей для получения заранее определенного результата.[12]
Одной из разновидностей социальных систем является образование. Управленческая деятельность в каждой отрасли наряду с общими положениями имеет и определенную специфику. Имеется определенная специфика и в управлении образованием. Прежде всего, образование — глобальная система, определяющая будущее состояние общества и функционирующая в масштабе страны, края, обрасти, города или района.
В качестве субъектов управления в системе образования выступают Министерство образования Российской Федерации, управления образования краев, областей, городов, а также районные отделы образования.
Объектами управления являются различные учебные заведения, которые в свою очередь тоже можно рассматривать как системы. Например, общеобразовательная школа, являясь объектом управления в рамках системы Министерства образования РФ, сама является сложной динамичной социальной системой, в которой можно выделить такие подсистемы, как педагогический процесс, классно-урочная система, система воспитательной работы и др.[17]
Многие особенности педагогического менеджмента определяются спецификой педагогического процесса. В частности, особенности управления образовательными системами в значительной мере определяются образовательной, воспитательной и развивающей функциями обучения, а также спецификой целей, методов, средств и форм педагогического процесса.
Характерной особенностью педагогического менеджмента является государственное управление образовательными системами. Государственный характер управления системой образования закреплен определенной совокупностью принципов государственной политики в области образования, сформулированных в законе РФ “Об образовании”:
- гуманистический характер образования, приоритет общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности;
- воспитание гражданственности и любви к Родине
- единство федерального, культурного и образовательного пространства. Защита системой образования национальных культур и региональных культурных традиций в условиях многонационального государства;
- общедоступность образования, адаптивность системы образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, воспитанников;
- светский характер образования в государственных, муниципальных образовательных учреждениях;
- свобода и плюрализм в образовании;
- демократический, государственно-общественный характер управления образованием; автономность образовательных учреждений.[2]
Государственный характер управления образованием проявляется также в соблюдении органами управления государственных гарантий прав граждан России на образование независимо от расы, национальности, языка, пола и т. п.[9]
Для последовательного проведения государственной политики в сфере образования в стране создана система государственных органов управления образованием, в которую входят органы управления образованием федеральные (центральные), ведомственные, республиканские (республик в составе РФ), краевые, областные, городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономных областей и автономных округов.
Органы управления образованием на местах проводят государственную политику путем соблюдения государственных образовательных стандартов, включающих федеральный и национальный компоненты с установлением обязательного минимума содержания образовательных программ и максимального объема учебной нагрузки обучающихся, требования к уровню подготовки выпускников. При этом задача органов управления образованием состоит не только в формальном обеспечении гарантий на образование, но и в создании условий для самоопределения и самореализации личности.
Важной особенностью педагогического менеджмента является общественный характер управления системой образования, проявляющийся в том, что наряду с органами государственной власти создаются общественные органы, в которые входят представители педагогического и ученического коллективов, родителей, общественности. Их участие в управлении создает предпосылки для развития творческой атмосферы хорошего психологического климата в учебном заведении.
Реальным воплощением общественного характера управления на уровне общеобразовательной школы является совет школы, конференция и устав.[14]
Функции и содержание совета школы определяются Типовым положением об общеобразовательном учреждении. В частности, совет школы может создавать временные или постоянные комиссии, советы по различным направлениям деятельности, устанавливать их права, обязанности, границы полномочий.
Конференция является высшим руководящим органом управления школы и проводится не реже одного раза в год. Конференция избирает совет школы, его председателя, определяет срок их деятельности.
Каждое учебное заведение принимает на конференции свой Устав, в котором определяются цели, задачи и перспективы развития данного учебного заведения.
В период между конференциями в роли высшего руководящего органа выступает совет школы (учебного заведения), который:
- организует выполнение решений конференции;
- обеспечивает социальную защиту учащихся;
- устанавливает возраст учащихся при наборе в 1 класс, необходимость и вид ученической формы;
- рассматривает отчеты о расходовании бюджетных ассигнований, определяет направления использования бюджетных и внебюджетных средств;
- заслушивает отчеты о работе директора школы, его заместителей, отдельных преподавателей;
- совместно с администрацией и общественными организациями создает условия для педагогического воспитания родителей.
Наряду с государственными учебными заведениями в образовательную систему России входят негосударственные образовательные учреждения, руководство которыми осуществляет непосредственно учредитель. Негосударственное образовательное учреждение имеет свой Устав, в соответствии с которым определены структура управления, права и обязанности руководителя учреждения.[22]
Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический. [5]
Авторитарный стиль — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях .
Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.
Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. [24]
Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.
Процесс управления включает в себя следующие функции:
- планирование — определение будущего желаемого состояния объекта управления и тех действий (мероприятий), которые необходимо осуществить, чтобы перейти из нынешнего состояния в желаемое;
- организация — размещение элементов объекта управления, определение материально — вещественных и информационных связей между подразделениями, а также с объектами внешней среды;
- контроль — сопоставление фактического состояния объекта управления с планируемым, выявление расхождений, их оценка и регулирование объекта управления с целью устранения существенного расхождения;
- стимулирование — поощрение и наказание работников в зависимости от результатов их трудовой деятельности.
Важнейшая цель управления — использование личностного потенциала каждого работника. Среди возможностей современного менеджмента есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров.[11]
Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами: 1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и времени; 2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу; 3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок членов коллектива; 4) структурированности — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива; 5) организованностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности; 6) открытостью, то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллектива. Понятие социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. [17]
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, во много раз способно превосходить время самого конфликта.
В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в скрытом состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии. При этом предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением.
Конфликтное поведение — это пик развития конфликта. Оно не может длиться вечно и в конце концов, конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из программ поведения: 1) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне; 2) искать способы полного разрешения конфликта. [10]
Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон.
Изучение закономерностей функционирования коллективов показывает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах возникает распределение власти между членами. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.
Различают формальных и неформальных лидеров. Неформальный лидер — это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Формальный лидер — это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.
К психофизическим качествам руководителя как личности относятся: волевые данные, профессиональное воспитание, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упрямство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность.
Немаловажное значение для руководителя имеет контактность — общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого».
В совокупности неотъемлемых психологических качеств руководителя выделяется доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия.
Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, пробуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.
К деловым качествам и умениям тесно примыкают также профессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, то есть формирование условий для оптимизации процесса самоорганизации трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя также являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем.
Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов — вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.
Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы пробуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей. [8]
Цель — изучение стилей управления и их влияние на межличностные отношения в школе
Гипотеза : Существует взаимосвязь между стилем руководства и межличностными отношениями, а именно: демократический стиль управления положительно влияет на межличностные отношения в организации, а директивный стиль управления — отрицательно.
Для достижения цели, поставленной в рамках курсовой работы . необходимо решить следующие задачи:
1. Провести экспериментальное исследование влияния стиля управления на межличностные отношения
2. Подобрать методический инструментарий для проведения эксперимента.
3.Провести исследования с помощью выбранных методик , в аудиторных условиях.
4.Проанализировать результаты исследования.
5.Сформулировать основные выводы.
Для решения поставленных задач в работе использовались следующие методики:
1.«Опросник межличностных отношений» (ОМО) А.А. Рукавишников.
2.«Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлёв.
3.Методика климат (модифицированный вариант методики Б.Д. Парыгина
Эксперимент проходил в аудитории, участники эксперимента ни на что не отвлекались, работали в соответствии с инструкцией.
Для доказательства или опровержения гипотезы, нами были использованы следующие методики:
2.«Опросник межличностных отношений» (ОМО) А.А. Рукавишников.
Инструкция к тесту
Опросник предназначен для оценки типичных способов вашего отношения к людям. В сущности, здесь нет правильных или неправильных ответов, правилен каждый правдивый ответ.Иногда люди стремятся отвечать на вопросы так, как, по их мнению, они должны были бы себя вести. Однако в данном случае нас интересует, как вы ведете себя в действительности.
Некоторые вопросы очень похожи друг на друга. Но все-таки они подразумевают разные вещи. Отвечайте, пожалуйста, на каждый вопрос отдельно, без оглядки на другие вопросы.
Время ответа на вопросы не ограничено, но не размышляйте слишком долго над каким-либо вопросом.
Для каждого утверждения выберите ответ, который больше всего вам подходит.
Принцип обработки: Обработка проводиться по ключу. при совпадении ответа испытуемого с ключом — он оценивается в 1 балл, при несовпадении — 0 баллов.
2.«Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлёв.
Назначение теста
Методика направлена на оценку преобладающего
Инструкция к тесту
Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике — по 5 вариантов ее проявления.
Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.
Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.
Принцип обработки: Обработка проводиться по ключу. при совпадении ответа испытуемого с ключом — он оценивается в 1 балл, при несовпадении — 0 баллов.
3.Методика климат (модифицированный вариант методики Б.Д. Парыгина)
Назначение теста
Методика предназначена для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе.
Инструкция к тесту
Дайте оценку тому, как проявляются те или иные свойства психологического климата в коллективе. Для этого необходимо прочитать в схеме сначала предложения слева, а затем справа и после этого отметить в средней части листа ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине (обведите ее кружком).
Значения оценок:
· 3 — свойство проявляется в коллективе всегда;
- 1 — проявляется достаточно, чтобы его заметить;
- 0 — противоположные свойства (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или проявляются оба в одинаковой степени).
Оценки с «+» относятся к левой части таблицы, с «-» — к правой.
Принцип обработки: Обработка проводиться по ключу.
Был проведен корреляционный анализ для нахождения взаимосвязи между стилем руководства и межличностными отношениями
Для этого был использован . Все расчеты проводились с помощью программы STATISTICA 6.0
Описание метода
Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими рядами значений могут быть:
1) два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
2) две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых по одному и тому же набору признаков
3) две групповые иерархии признаков;
4) индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.
Ограничения коэффициента ранговой корреляции
1) по каждой переменной должно быть представлено не менее 5 наблюдений;
2) коэффициент ранговой корреляции Спирмена при большом количестве одинаковых рангов по одной или обеим сопоставляемым переменным дает огрубленные значения. В идеале оба коррелируемых ряда должны представлять собой две последовательности несовпадающих значений.
Сформулируем гипотезы
H1: Существует взаимосвязь между стилем руководства и межличностными отношениями, а именно: демократический стиль управления положительно влияет на межличностные отношения в организации, а директивный стиль управления — отрицательно
Hо: Связи между стилем руководства и межличностными отношениями нет.
Демократический стиль управления и дружелюбие
Было выполнено:
1) Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;
2) Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d 2 );
4) Подсчитана сумма квадратов;
5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r s по формуле
6) Определены критические значения.
Результат: r s = 0.577
Критические значения для N = 8
Ответ: Н 0 отвергается. Корреляция между А и В статистически значима. На ровне значимости 1%
2.4 Обсуждение результатов исследования
В результате проведенного исследования, мы можем сказать следующее:
Стиль управления руководителя непосредственно влияет на межличностные отношения в коллективе. При проведении эмпирического исследования было выявлено, что в магазине «Евросеть»
Авторитарного стиля придерживаются руководители отделов В, Е, З, что характеризуется ярко выраженными лидерскими качествами и стремлением к единоличной власти, непреклонностью и решительностью в суждениях, энергичностью и жесткостью в требованиях, неумением учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкой критикой и предвзятостью в оценках, честолюбием и низкой совместимостью с заместителями, злоупотреблением наказаниями, пренебрежением общественным мнением, ориентацией на собственное мнение и оценки, уверенностью в себе, склонностью к жесткой формальной дисциплине, большой дистанцией с подчиненными, нежеланием признавать свои ошибки, игнорированием инициативы, творческой активности людей, единоличным принятием решений, контролем за действиями подчиненных.
