Управление социальными процессами в организации

метки: Процесс, Управление, Социальный, Человек, Деятельность, Система, Конфликт, Общество

• Тема моей курсовой работы «Управление социальными процессами в организации» (на примере ОАО БИНБАНК в Челябинске) является актуальной, так как работа любой организации основывается на социальных процессах.
• Целью данной курсовой работы является изучение социальных процессов на примере конкретной организации, а именно Открытого акционерного общества БИНБАНК в Челябинске и оптимизация данных процессов.
• Для достижения целей необходимо решить следующие задачи:
• 1. Изучение социальных процессов в ОАО БИНБАНК в Челябинске.
• 2. Выявление положительных и отрицательных сторон социальных процессов в данной организации.
• 3. Оптимизация социальных процессов организации.
• Объектом исследования является Открытое акционерное общество БИНБАНК в Челябинске, а предметом исследования — социальные процессы банка.
• Социология управления — специальная социологическая теория, изучающая процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей.

  Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем, весь комплекс подбора, расстановки формирования управленческих кадров, отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами. Она включает в свою предметную область также исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляющих, анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий. В центре ее внимания — изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

• Принимая во внимание особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно следующим образом сформулировать ее основные задачи:
• Первая задача социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.
• Вторая задача социологии управления заключаете том, чтобы из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.
• Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.
• Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения в более или менее отдаленном будущем, то это означает, что социология управления способна решить еще одну, четвертую, задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т. е. прогноз ее совершенствования. А это означает, что, определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую свою задачу — сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т. е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.
• 1. Понятие Социального процесса
• СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС — последовательность однородных явлений, пронизанных причинно-следственными связями и структурно функциональными зависимостями развития общества. Всякий общественный процесс является социальным в той мере, в которой он затрагивает производство и воспроизводство общественных субъектов и отношения между ними по поводу их развития, места и роли, положения в обществе.
• Социальный процесс, по существу, есть продукты взаимодействия людей в ходе их разнообразной совместной деятельности, в рамках социальной организации по удовлетворению их потребностей и интересов, жизнеобеспечению в целом.
• Понятие «Социальный процесс» рассматривается чаше всего как синоним понятий «изменение», развитие», «переход социальных объектов из одного состояния в другое», в понятии «процесс» заложен момент движения, и это одна из существенных его характеристик. Под процессом понимается также закономерная, последовательная, непрерывная смена следующих друг за другом состояний в развитии объекта, обусловленных внутренними и внешними факторами воздействия.
• Социальные процессы протекают в конкретных социальных условиях, всегда имеют своего конкретного носителя, который придает их содержанию свою специфику Социальные процессы заключают в себе взаимодействие следующих структурных элементов:
• 1. субъект социальных процессов т.е. человек, действующая личность, различные общности людей, трудовые коллективы, общество в целом и присущие ему социальные отношения;
• 2. объективные условия социальный процесс — сама общественная система, окружающая среда, вещественная сфера;
• 3. субъективные условия с.п., т.е. способность людей действовать определенным образом:
• 4. объективно существующие потребности и интересы объекта с.п. — они выступают источником деятельности личности, социальной группы.
• 1.1 Наука о социальном управлении
• Сущность социального управления является предметом исследования особой науки, называемой социологией управления.
• Объектом самой социологии, как это вытекает из ее определения, является общество, т. е. люди, объединенные в общество, и имеющие место в обществе многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества людей, объединенных в семейные, профессиональные и другие группы. Общество, так же как физические или биологические явления и процессы, существует независимо от воли и сознания людей. И в этом смысле объект социологии столь же объективен, как объект изучения физики, биологии и других наук. Однако он обладает и весьма существенными отличиями. Если весь многообразный физический мир, все его процессы и явления, вплоть до мельчайших частиц, не зависят ни в коей мере от сознания человека, т. е. являются абсолютно объективными, то процессы, происходящие в обществе, так или иначе связаны с сознанием людей. Эти процессы осуществляются только через деятельность людей, через их поступки, которые частично совершаются неосознанно, но в значительной своей части происходят осознанно, требуют волевых усилий человека, связаны с его стремлениями, желаниями, надеждами, потребностями, целями. В отличие от явлений и процессов физического мира, которые бывают абсолютно объективными, процессы и действия, изучаемые социологией, носят объективно-субъективный характер, в них объект и субъект действия связаны неразрывными узами. И надо иметь в виду, что если общество в целом не зависит от воли и сознания одного человека, то человек в своем сознании, в своем развитии, в своих действиях зависит от общества. Вот таковы отличительные черты и своеобразие объекта социологии, в качестве которого выступает развитие общества и взаимодействующие в его рамках и условиях люди — индивиды и их группы.
• Предметом же изучения социологии является целый набор социальных отношений и взаимодействий, различными, но неразрывно связанными полюсами, которого являются, с одной стороны, общество как многосложная и многоуровневая система, а с другой — человек, личность. Но общество не есть сумма изолированных и независимых друг от друга индивидов, сваленных в общую кучу наподобие картошки в мешке. Все люди определенным образом взаимодействуют друг с другом, и только в процессе такого взаимодействия формируется и функционирует общество. В силу этого общество перед взором социолога предстает как многоплановая картина многообразных взаимодействий различных людей. Причем люди, наряду с тем, что они связаны какими-либо отношениями с другими людьми (отношениями дружбы, родства, сотрудничества, соперничества, вражды и т. п.), еще и взаимодействуют друг с другом, объединяясь в определенные группы (семейные, предпринимательские, политические, спортивные и т. д.).
  28 стр., 13637 слов

  СОВРЕМЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ УСЗН

  ... -правовые проблемы функционирования системы социальной защиты населения на примере Управления социальной защиты населения (далее сокращенно – УСЗН) московского района Дорогомилово. Целью представленной дипломной работы является комплексное исследование основных проблем системы социальной защиты населения (на примере дорогомиловского ...

  7 стр., 3382 слов

  Социальная защита пожилых людей

  ... организации социальной защиты пожилых людей в условиях деятельности « Службы одного окна». Достижение цели настоящей работы возможно при решении следующих задач: Изучить теоретико–методологические основы исследования проблем социальной защиты пожилых людей; Проанализировать законодательную базу, регулирующую процессы социальной ...

  15 стр., 7203 слов

  Формирование и развитие системы социального обслуживания молодежи

  ... общественной жизни, как социальная политика, социальная защита населения, социальное управление. В результате названная деятельность оказывается не вписанной в контекст системы социальной защиты. Проблемой Объектом курсовой работы является социальное обслуживание молодежи как профессиональная деятельность. ...

  А это означает, что социолог может с большей или меньшей степенью достоверности и точности изучить общество только в том случае, если исследует структурные связи между составляющими его элементами, т. е. получит знание о социальной структуре общества.

• Таким образом, предметом социологии является исследование взаимодействия личностей и социальных групп в их структурных взаимозависимостях, в определенных условиях их существования и в процессах их изменения и развития в обществе.
• Это означает, что в качестве предмета исследования, которым занимается социология, выступают не только и не столько индивиды, сколько создающиеся и взаимодействующие социальные структуры: семья, учебное заведение, компания сверстников, предприятие фирма, спортивный клуб и т. п. Следовательно, социология изучает ту или иную социальную структуру в качестве вполне определенной общности людей, накладывающей свой отпечаток, как на судьбы отдельных индивидов, так и на их групповые взаимодействия.
• Теперь уже совершенно логичным и последовательным будет выглядеть и такое следующее утверждение: предмет социологии управления в соответствии с вышеуказанным будут составлять изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.
• Вычленение объекта и предмета социологии управления дает возможность сформулировать определение и самой специфической отрасли социологического знания.
• 1.2 Управление социальными процессами как система
• Современную науку управления принято разделять на два уровня знаний. Первый представлен теориями управления социальными процессами, являющимися частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба уровня основываются на фундаментальных законах и закономерностях общественного развития и управления социальными процессами, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.
• Фундамент научного менеджмента заложен трудами М.Вебера, Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Л.Урвика, Э.Мэйо, П.Дракера, Г.Саймона, А.Этциони, Л.Берталанфи, Р.Майлза. Их работы послужили исходной точкой для практических разработок в области “гуманизации труда” и новых форм организации управления социальными процессами, а также стали основой специальной управленческой функции, названной управление персоналом, или (что более верно) управление человеческими ресурсами.
• Сущность управления социальными процессами определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы.
• Система управления социальными процессами включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления.
• Система управления — это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и механизме управления.
• Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С этих позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления.
• Функции управления — это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль.
• Структура отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого — организации системы управления социальными процессами и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления.

Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур — линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной).

Система социального управления: пути совершенствования

... изучение системы социального управления и путей ее совершенствования в сфере образования. Задачи: характеристика сущности и содержания системы социального управления. изучение законов и принципов социального управления. исследование социального управления как системы. характеристика понятия и сущности организационной деятельности. выявление путей совершенствования системы социального управления ...

При этом особенности объекта управления во многом определяют создание соответствующих систем управления. Если, например, какая-либо система имеет выраженное “женское” начало, то стиль управления в ней должен в большей мере носить демократический и коллегиальный характер, а наиболее приемлемыми типами организационной структуры будут функциональный, матричный, штабной. В условиях же социальной системы с преобладанием “мужского” начала стиль управления должен тяготеть к авторитарности и единоначалию, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть линейной, линейно функциональной и т.п.

Объект управления -это социальная общность, социальные организации, люди, управленческая подсистема (социальные процессы, ресурсы и т.д.), воспринимающие воздействие со стороны субъекта управления (системы управления, органа управления, руководителя).

Кадры управления — работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций управления.

Процесс управления — управленческая деятельность объединённых в определенную управленческую структуру субъектов управления, направленная на достижение заданных целей путем реализации функций управления, применения соответствующих принципов и методов управления.

Теория социальной системы

... случаях их обнаружения в социологическом материале они входят в теорию социальной системы и одновременно обогащают общую теорию систем. В 1988 году мы использовали данную стратегию и ... в физических объектах, анатомии человека, деятельности мозга, произведениях архитектуры, музыки, живописи. Проведенные нами исследования показали, что в социальной системе золотое сечение также отражает гармонию ...

Таким образом, сущность системы управления- это совокупность социальных, политических, экономических и других отношений, в которых одни индивиды и их группы занимают доминирующие позиции, а другие вынуждены выполнять подчиненные роли. Все эти отношения, возникающие в общении, в процессе принятия и осуществления управленческих решений, весьма разнообразные, но в природе своей асимметричные, типо-логизированы по различным основаниям и зависят от субъекта, объекта, модальности и формализации.

1.3 Объект и субъект управления социальными процессами

Каждый класс и вид управления предполагает глубокое знание как объекта, так и субъекта управления. В социальном управлении объект одновременно выступает и его субъектом, так как и в том и в другом случае речь идет о людях и составляемых ими социальных общностях. Каждый человек имеет определенный пол, возраст, способности, темперамент и характер, что находит отражение и в характеристиках соответствующих социальных систем.

Социальные системы являются одновременно субъектом и объектом управления, что определяет необходимость рассматривать субъект и объект управления как две системы (управляющую и управляемую), находящиеся в постоянном взаимодействии. При этом управляющая система (субъект управления) выступает как часть управляемой (объект управления), и ее величина и границы зависят от масштабов и особенностей последней. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления определяется в основном особенностями объекта.

В самой социальной системе и в ее крупных составляющих (управляемой и управляющей системах) ясно просматриваются своеобразные системы меньшего уровня:

• техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования;
• технологическая система основана на делении материального и духовного производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими;
• организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;
• экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей;

— * социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.

Все системы взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный социальный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная — социально-экономическую.

Каждая такая система в определенные периоды развития социальных целых может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности различных частей организационной структуры управления (ведущее положение технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных служб), а также господствующее положение в сфере управления социальными процессами представителей тех или иных управленческих профессий. При этом смена ведущих позиций представителей различных управленческих профессий соответствует, на наш взгляд, циклическому превалированию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня

Управление конфликтами ценностей

... реальность того, что собеседник может видеть вещи иначе, чем вы. Управляя конфликтами ценностей, необходимо помнить, что ценности и убеждения подразумевают глубокие чувства, они очень личные и изменить ... убедить противоположную сторону принять их взгляд или виды на будущее. При управлении конфликтами ценностей, однако, целью является не убеждение собеседника принять ваши взгляды, а выслушать ...

Известно, что развитие мирового менеджмента в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; на смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в менеджменте и бизнесе — соблюдение установленных предписаний, инструкций, других нормативных актов и законности в целом.

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления социальными процессами становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных исследователей, именно персоналоведы будут занимать лидирующие позиции в управлении современным миром. Иными совами, современный директор — это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом.

Управление — одно из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. В условиях перехода к рыночной экономике термины «управление », «управленческая деятельность», «директор», «руководитель», «управленец» легко вошли в обиход. И это вполне оправдано, потому что для решения проблем управления в условиях рыночной экономики субъект хозяйствования должен:

• использовать экономические, социологические и психологические методы управления;
• ориентироваться на спрос и коньюнктуру рынка;
• производить те виды товаров, которые пользуются большим спросом у покупателей и могут гарантировать получение намеченной прибыли;
• постоянно стремиться к получению оптимальных результатов при минимальных затратах;
• постоянно ориентировать производственные программы на потребность рынка и т.д.

В рыночной экономике конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта может быть получен только в процессе обмена. Субъект хозяйствования должен принимать обоснованные и оптимальные решения, а это вызывает необходимость проведения многовариантных расчетов с привлечением многосторонней информации на базе компьютерной техники.

Труд управляющего (руководителя или менеджера) возник в условиях высокотехнологичного производства, которое требует многосторонней специализации работников, обеспечивающей непрерывность этапов и стадий всего производственного процесса. Поэтому в качестве руководителей (менеджеров) выступают различные специалисты: экономисты, инженеры, бухгалтеры, психологи, плановики и др., которые работают под руководством менеджера, управляющего фирмой или ее подразделением. При этом независимо от уровня управления термин «менеджер» означает принадлежность к профессиональной деятельности в качестве управляющего. Управление является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта — профессионала — руководителя, работа которого направлена на объект — хозяйственную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.).

Роль и место организационных конфликтов в управлении организацией

Цель работы – рассмотреть роль и место организационного поведения в организации. Задачи: 1. Дать определение конфликтов в организации. 2. Рассмотреть виды конфликтов. 3. Рассмотреть основные стадии конфликтов. Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под ...

Отношение к управлению с научной точки зрения зародилось в 20-е 30-е годы XX века, но и в настоящее время продолжает вызывать интерес во всем мире. В общедоступном понимании управление — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Таким образом, управление можно рассматривать как профессиональную деятельность по управлению людьми в любой отрасли экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности и т.д.) и в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах и др.), если она направлена на получение прибыли (предпринимательского дохода) как конечного результата.

Таким образом, в чем же сущность управления?

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.д.), с тем чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие достижение заданной цели.

Итак, современный руководитель — это человек владеющий комплексом теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и способный управлять интеллектуальными, финансовыми, материальными и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Он должен понимать природу управленческих решений, знать основы организационной структуры, функциональных обязанностей, планирования и прогнозирования, отношения с клиентами, маркетинг, разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации. Одно из главных качеств — искусство управлять кадрами, отбор, подготовка и распределение кадров, мотивация, лидерство, улаживание конфликтов, совершенствование психологического климата. Современный менеджер — это философ, инженер, врач, психолог, дипломат, политик и артист в одном лице. Он еще и ученый, обладающий знаниями в области социологии и психологии управления, и обязательно нравственный человек.

Объект управления составляют люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия, индивидуальная трудовая деятельность или организации, коллективы людей, отдельные индивиды, целью деятельности которых является выполнение определенных функций. Субъектом управления выступают люди, государственные структуры и т.д., наделенные управленческими функциями и способные принимать управленческие решения.

1.4 Классификация социальных процессов

К социальным процессам относятся: конфликты, групповая динамика, власть, лидерство, организационная культура. Коммуникации.

Конфликты в организации. Управление конфликтами

... неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Примером такого конфликта можно считать промышленное предприятие, в котором люди, занятые физическим трудом считают, что их недооценивают, а, например маркетологов переоценивают. 1.2 Причины конфликтов в организации ...

Суть управленческой деятельности связана с необходимостью постоянной координации деятельности подразделений организации и ее отдельных членов для достижения общих целей. Эта координация осуществляется в различных формах, но в первую очередь — посредством многообразных контактов членов организации, т.е. в процессе коммуникации. Коммуникационная функция, наряду с функцией принятия решения, рассматривается в качестве связующего процесса в организациях. В общем плане коммуникация определяется как любой обмен информацией между людьми (или группами) независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. Критерием оптимальности при этом выступает то, насколько существующая коммуникативная сеть содействует достижению общих целей организации.

Создание эффективных коммуникаций достигается несколькими основными путями. Так, формулировка ясной, четкой определенной цели организации, также ее конкретизация на подцели для каждого подразделения сама по себе снимает многие вопросы, делает излишними дополнительные разъяснения и оптимизирует коммуникации. Детализированный план, четко регламентирующий основные виды работ подразделений и их нормативы, также является действенным средством урегулирования деловых контактов. Далее правильно выбранный тип организации (экономичность ее структуры, отсутствие дублирующих подразделений, множественного подчинения в ней) содействует созданию оптимальной коммуникационной сети. Наконец, эффективная система контроля — его справедливость, понятность подчиненным, гласность, систематичность — все это устраняет ненужные выяснения, конфликты.

Конфликты.

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до крупных, состоящих из несколько десятков и сотен тысяч человек, руководителям приходится сталкиваться с конфликтами ¹ . Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями в процессе осуществления управленческой деятельности и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.

Базисным для управления конфликтными ситуациями является понимание социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, групп, общностей и т.д.)» обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожение соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.

Технология управления конфликтами весьма разнообразна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело разрешать последние, когда они возникают.

Несомненно, первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение руководителя определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Нередко в межличностном конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбие или обида маскируется заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприятную в каком-то отношении ситуацию. В таких случаях срабатывает психологический механизм самозащиты: ведь никому не хочется выглядеть в глазах окружающих склочником, инициатором ссоры, поэтому и продумывается и пускается в оборот какой-нибудь «благородный» мотив. Для руководителя важно в данном случае внимательно изучить конфликтующих и попытаться снял, напряженность в их взаимоотношениях. Одним из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов — это умение менеджера, управленца, руководителя соблюдать принципы «социальной дистанции» во взаимоотношениях с другими людьми. Целесообразность данной дистанции определяется пределом психологического сближения, он не должен быть никогда достигнут, необходимо всегда оставлять возможность движения для последующего сближения.

Вторым важным методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразие их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены, то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важнейших способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимодействиях двух людей необходимо не сводить друг с другом счеты, а всегда быть личностью, сохраняющей в определенной мере свою психологическую независимость.

Третьим способом, который может пригодиться для руководителей в целях превращения накапливающейся энергии конфликта в энергию сотрудничества, является правило «сглаживания». Оно сводится к тому, что руководитель («сглаживатель») старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности солидарности. Тем самым создается возможность погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека. Крупный специалист по взаимоотношениям с людьми Д. Карнеги предлагает давать людям возможность почувствовать их значимость. У руководителя есть короткий и эффективный путь к бесконфликтному сотрудничеству с другим человеком — предоставить ему возможность для проявления его личной значимости.

Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межиндивидуальных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. В процессе достижения компромисса важную конструктивную роль способен сыграть такой метод разрешения межиндивидуальных конфликтов, как метод соучастия. Ом заключается в целенаправленном стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во внимание его заботы, интересы, потребности. Лучший способ прийти к соглашению — это втянуть конкурента или оппонента в решение общей задачи, разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.

В этом же направлении для разрешения межличностного конфликта можно использовать метод провоцирования на добро. Доброта подкупает, располагает людей друг к другу, помогает им наладить сотрудничество, взаимопонимание, избежать или погасить коллизию. Данный метод способен не только разрешить конфликт полюбовно, но и существенно снизить потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

Конструктивную роль в разрешении межличностных конфликтов может сыграть и применение метода взаимных вариантов. В стремлении найти взаимоприемлемый и выгодный для обоих конкурентов выход из конфликтной ситуации (в финансовой, производственной, исследовательской, бытовой и т.п.) — основная задача данного метода.

Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием способно (разумеется по согласованию с двумя сторонами конфликта) найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния. Привлекаемый обычно одним из участников конфликта будущий посредник, ознакомившись с сутью конфликта начинает осторожно и тактично прощупывать возможность и готовность другого участника конфликтного взаимодействия вести с ним переговоры о путях преодоления возникшей конфликтной ситуации. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку он, во-первых, объективирует возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную роль в эмоциональном накале и остроте противоборства.

В предотвращении межличностных конфликтов способен выполнить, важную конструктивную роль метод «исключаемой социальной демонстрации». Необходимо помнить, что причиной конфликта часто выступает демонстрация одного из партнеров своих достоинств, успеха, интеллекта, ума и т.д., вызывая тем самым раздражение и агрессивность окружающих, подталкивая их к конфликтному противодействию. Напротив, чем чаще и активнее исключается социальная демонстрация, тем меньше возникает поводов для межличностных конфликтов, тем больше шансов на конструктивное сотрудничество с окружающими.

Для руководителя, менеджера, оказавшегося перед необходимостью оказать управленческое влияние на возникшее конфликтное противодействие важно знать и уметь применять основные принципы социальной технологии управления конфликтом, позволяющим лучше организовать и контролировать свое поведение в случае межличностного конфликта.

Во-первых, необходимо на всех стадиях конфликтного взаимодействия сохранять спокойствие и хладнокровие. В данном случае очень трудно контролировать оппонента, но оставаясь спокойным сам, побуждать к этому другую сторону. Необходимо выяснить причины конфликта и возможные пути его разрешения и избегать при этом эмоционально-оценочных комментариев.

Во-вторых, необходимо срочно определить основную причину конфликта и стараться не реагировать на оценочную часть ситуации. Такой подход позволит не принести в жертву рассмотрение приоритетов в конфликтной ситуации.

В-третьих, следует избегать столкновений личностного характера. Желательно избавиться от стремления концентрировать внимание на антипатичных личностных особенностях партнера. Взамен этого необходимо сосредотачивать внимание на выявлении интересов и потребностей обеих сторон.

В-четвертых, необходимо тщательно выбирать слова и выражения, избегать таких, которые несут в себе негативное эмоционально-оценочное содержание. Такие оценки, как «недостаточно компетентен», «плохо информирован», «неблагоразумен», «ничтожество», «недотепа», «не умеющий логически мыслить» и т.д., несут в себе принижение личности человека и, как правило, провоцируют ответные защитные реакции, что значительно обостряет конфликт.

В-пятых, необходимо внимательно вслушиваться в то, что предлагает партнер, необходимо понять, какие чувства, стремления стоят за его словами. Это дает возможность выяснить позицию, точку зрения и интересы оппонента, сравнить с точкой зрения другой стороны. Одновременно необходимо предоставлять возможность соперникам лучше понять позиции друг друга, интересы и приоритеты, что также поможет успешно разрешить конфликт.

В-шестых, на всем протяжении конфликтного процесса менеджеру, руководителю, управленцу целесообразно оставаться открытым к рассмотрению взаимных претензий и предложений. Чтобы найти пути урегулирования конфликтной ситуации, необходимо найти взаимные интересы и возможности компромисса. До тех пор, пока конфликтная ситуация не будет объективно рассматриваться с учетом интересов двух сторон, общие цели примирения не будут достигнуты.

Необходимо также учитывать, что важным компонентом управленческой деятельности в любой организации является контроль, правильное проведение которого снижает конфликтогенность, а неправильное — увеличивает ее. Есть еще один эффективный способ предотвращения конфликтов в группах — превращение последней в единую работоспособную и сплоченную «команду». При создании единой «команды» хорошие результаты в совместной деятельности ожидаются от взаимодействия сотрудников с разными способностями, разной подготовкой, квалификацией и информированностью. Но чтобы «команда» всегда была сплоченной, чтобы в ней не возникало разногласий и конфликтов при ошибках и неудачах, в ней должно быть четкое распределение как обязанностей, так и ответственности.

Итак, чтобы управление конфликтами в группе или организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнении, конфликтные коллизии. Руководителям (менеджерам и управленцам) следует всегда стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон в возможном конфликте. Такое выделение (отдельных индивидов, их неформальных группировок и т.д.), четкое знание их интересов, претензий и притязаний будет способствовать нахождению средств предупреждения и разрешения конфликтов.

Групповая динамика.

Термин «организация», все время подразумевает формальную организацию. Мы также делаем упор на управление в больших сложных организациях. Понятие управления применимо не только к большим коллективам. Но организация — это социальная категория и одновременно — средство достижения целей. Это — место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненным. Все эти вопросы будут рассмотрены в данной главе.

Прочитав эту главу, мы познакомитесь с указанными выше терминами и понятиями.

Группа — это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Неформальная организация — это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальным? выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальны лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальны организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Факторы, влияющие на эффективность малых формальных групп: размер, состав групповые нормы, сплоченность, степень конфликтности, статус и функциональные роли членов группы. Самая эффективная группа — это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Комитеты создаются для заполнения пробелов в организационных структурам таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного к отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции. Постоянные комитеты — это комитеты, существующие перманентно, специальные комитеты — это временные образования. Комитет с линейным полномочиями не что иное, как «множественный руководитель».

Комитеты приносят наибольшую пользу в ситуациях, где принимаемое решение скорее всего будет непопулярным и где групповое решение поднимет дух организации, где необходимо координировать деятельность различных подразделен» или когда нежелательно отдавать всю власть в одни руки.

Власть.

Власть это право и возможность распоряжаться или управлять кем-либо и чем-либо, подчиняя своей воле других. Предполагает наличие права воздействовать на подчиненных лиц или на подведомственные организации, выносить решения, издавать приказы и иные акты, обязательные для других.

Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.

Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Вторая группа — организационная основа власти, куда входят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем. что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется ценным, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния. Л Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого источника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаше используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчиненными в психологии выделяют следующие типы руководителей, которые, естественно, носят сугубо условный характер.

1. Демократ, Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Лидерство.

Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах лидеров: формальном и неформальном. Формальный лидер в литературе и реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена инструкциями и обязанностями, функциями и властными полномочиями.

Итак, лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. В психологии выделяются следующие типы лидерства:

1. «Соверен», или «патриархарный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или оттеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят отражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают существующих у него недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.