Управление конфликтами ценностей

метки: Конфликт, Ценность, Собеседник, Различие, Суммировать, Использовать, Потребность, Управление

Управление конфликтами ценностей

Ценность — это приоритет, который вы выбираете, в соответствии с которым действуете после обдумывания альтернатив, который способствует вашему самоутверждению и улучшает вашу жизнь.

Ценность отвечает следующим критериям:

1. Она заметна и очевидна в вашем поведении.

2. Она подразумевает лицо, объект, отношения или процесс, который свободно выбирается, в соответствии с которым действуют, который дает вам положительное значение или цель, способствует вашему росту.

3. Она всегда приоритетна.

Конфликты ценностей включают разногласия, подразумевающие убеждения и предпочтения, а также ценности. В дополнение к этому ценность часто не только улучшает вашу жизнь, но и жизнь тех, кто вас окружает. Например, сочувствие — это ценность, которой можно пользоваться, общаясь с другим человеком, рефлективно выслушав человека, у которого возникли трудности или проблемы. Вы выбираете в этот момент взаимоотношения с собеседником.

Этот процесс обычно обогащает вашу жизнь так же, как и жизнь собеседника, и дает вам чувство собственной значимости.

В противоположность ценности убеждение — это выбор или соглашение в мыслях с утверждением, правдой или фактом после наблюдения по свидетельству человека.

Убеждения могут подразумевать определенные ценности, если в соответствии с ними действуют. Например, чудо — это убеждение. Близкому другу поставили диагноз — рак, но через 30 дней без всякого лечения рак исчезает. Вы можете поверить, что произошло чудо.

Предпочтение — это выбор, который сам по себе не подразумевает ценности. Предпочтения необязательно дают вам чувство значимости и улучшают вашу жизнь. Например, вы можете решить носить мокасины вместо ботинок. Мокасины не обязательно дают вам чувство собственной значимости и не способствуют вашему росту, но вы все равно их выбираете — отдаете им предпочтение.

Различия в ценностях, убеждениях и предпочтениях, так же как в привычках, мнениях и желаниях, обычны для нашего общества. Обычно эти различия мешают гармоничным взаимоотношениям и являются классическим источником конфликта. Действительно, невозможно выжить в этом мире, не чувствуя несогласия с людьми по этим вопросам. Проблема заключается не столько в существовании этих различий, сколько в их конструктивном решении, в том, чтобы эти различия не создавали барьеров для взаимодействия людей.

Ценность человеческой жизни

... ценность человеческой жизни не сопоставима с ценностью ничего другого. Она по определению больше ценности чего угодно ещё. Но она может быть сопоставима с ценностью другой человеческой жизни. Абсолютная ценность человека делает его жизнь как ценность ... как понимать абсолютную ценность человека. Теперь подошла очередь определить, что входит в содержание ценностей человеческой жизни. Признаком, по ...

Особенно когда конфликт включает ценности, участники конфликта испытывают сильные переживания и часто стремятся убедить противоположную сторону принять их взгляд или виды на будущее. При управлении конфликтами ценностей, однако, целью является не убеждение собеседника принять ваши взгляды, а выслушать и понять точку зрения собеседника, уважать его как личность и принять реальность того, что собеседник может видеть вещи иначе, чем вы.

Управляя конфликтами ценностей, необходимо помнить, что ценности и убеждения подразумевают глубокие чувства, они очень личные и изменить их непросто. Ценности привязаны к стадиям развития и к способности применять новые умения. Они не изменяются в результате спора с давлением, логического обсуждения или убеждения. Управляя конфликтом ценностей реалистичной целью должно быть не убеждение собеседника принять вашу точку зрения, но выслушать, понять и обдумать точку зрения собеседника, уважать его как личность и принять реальность, что собеседник может слышать, видеть и чувствовать не так как вы.

Конфликты ценностей управляются прежде всего с использованием семиступенчатого процесса сокращения конфликта:

1. Выслушайте точку зрения собеседника, используя умения рефлективного слушания. Если собеседник высказывает отличное мнение, дайте ему знать, что вы его выслушали, отразив его идеи и чувства точно и к удовлетворению собеседника. Установите обратную связь и поддерживайте ее все время.

2. Суммируйте точку зрения собеседника к его удовлетворению. Когда собеседник закончит выражать свои мысли или взгляды, суммируйте взгляды собеседника к его удовлетворению.

3. Предложите собеседнику выслушать вашу точку зрения. В уважительной манере предложите собеседнику выслушать вашу точку зрения, используя умения рефлективного слушания, чтобы выслушать любые возражения. Вы можете сказать: “Для меня важно, чтобы вы выслушали мое мнение. Вы меня выслушаете?”.

4. Выскажите свою точку зрения. Ясно, четко объясните свою позицию. Цель — проинформировать, а не оказывать давления, чтобы собеседник изменил свою точку зрения или мнение.

5. Попросите собеседника суммировать вашу точку зрения для вашего удовлетворения. В уважительной манере дайте понять собеседнику, что для вас важно, чтобы он выслушал вашу точку зрения, и предложите ему суммировать ее к вашему удовлетворению.

6. Суммируйте и достигните согласия по сходствам и различиям. Суммирование сходств и различий положений помогает вам и собеседнику ясно понять различия в ценностях. Часто разговор продолжается, когда обе стороны исследуют тонкости их различий. Вы можете при желании повторить пп. 1 — 5. Завершив разговор, полезно суммировать различия и сходства уважительно, чтобы способствовать возникновению взаимного уважения и взаимного понимания точек зрения друг друга.

7. При необходимости переходите к решению проблемы. Часто конфликт можно просто решить, если обе стороны выслушают точки зрения друг друга. Однако иногда различия в потребностях лежат в основе различий ценностей. Когда это случается, предложите собеседнику решить проблему, используя семиступенчатый процесс решения проблемы.

Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности

... проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта" (Там же. С. ... и т.п.). 8.2. Проблема стресса и дистресса в труде Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: "Стресс ... (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью: токов, иглоукалывания, лазерными технологиями); ...

Использование процесса сокращения конфликта ценностей не обеспечивает уничтожения различий между двумя сторонами. Иногда в результате применения метода конфликт решается, и обе стороны принимают определенную точку зрения, часто конфликтующие стороны становятся ближе друг другу, чем были прежде, иногда никаких изменений в их позициях не происходит. В тех случаях, когда разногласия остаются нерешенными, процесс дает возможность каждому человеку узнать о позиции собеседника, вы сможете выслушать о чувствах собеседника и поделиться своими, таким образом помогая нормализовать уровень эмоционального напряжения.

Если процесс сокращения конфликта ценностей не заканчивается решением конфликта, часто можно эффективно использовать семиступенчатый процесс решения проблемы (см. с 49), чтобы справиться с оставшимися разногласиями, особенно если конфликт включает лежащие в его основе потребности.

Процесс управления конфликтом

Обычно процесс управления конфликтом начинается с посягательства или нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, представленная на рис. 7, подразумевает 5 стадий.

Стадия 1

Осознание. Эта стадия, подразумевающая что стороны начинают осознавать напряжение (противостояние) — первый признак конфликта. Она возникает в связи с осознанием несовместимости потребностей и ценностей обычно:

• из-за утверждения, когда одна сторона высказывает что-то другой стороне или сторонам;
• когда одна сторона настаивает на спорном вопросе, которому противостоит другая сторона или стороны;
• из-за обратной связи, когда одна сторона дает обратную связь другой стороне, но обратная связь отвергается.

Стадия 2

Оценка. Эта стадия подразумевает понимание сторонами того характера конфликта — либо это конфликт потребностей, либо конфликт ценностей. Ключом к определению корней конфликта потребностей или ценностей — является вопрос: “Имеет ли конфликт реальные и конкретные последствия для сторон?”, то есть влияет ли он на время, собственность, деньги или здоровье участников спора.

Стадия 3

Снижение конфликта. Эта стадия подразумевает снижение уровня эмоционального направления (рассеивание негативных эмоций), разъяснение и понимание различий, чтобы противоборствующие стороны могли урегулировать конфликт, то есть договориться об изменении губительного поведения, а также негативного отношения и чувств по отношению друг к другу. Это, может быть, не будет соглашение, которое решит все разногласия, но оно позволит обеим сторонам продвинуться вперед в понимании различий и установлении взаимного уважения.

Стадия 4

Решение проблемы. Эта стадия подразумевает вступление в процесс решения проблемы для раскрытия образа действий, который удовлетворит основные интересы всех сторон, участвующих в конфликте, и полностью решит конфликтную ситуацию.

Конфликты и пути их разрешения

... и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» ... и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Конфликты ...

Этот процесс управления конфликтом основан на понимании:

• сути конфликта как высокого эмоционального напряжения вокруг осознаваемых различий;

— сути снижения конфликта как рассредоточения высокого эмоционального напряжения и взаимного понимания различий;

— решения конфликта как решения проблемы для получения результата выигрыш/выигрыш.

Ключи к эффективному управлению конфликтом:

• Рефлективное слушание, чтобы обеспечить понимание.
• Поддержание обратной связи постоянно.
• Разграничение к достижению результата выигрыш/выигрыш через согласование интересов.
• Суть конфликта — эмоциональное напряжение вокруг осознаваемых различий.
• Суть управления конфликтом — рассредоточение эмоционального напряжения.
• Решение часто подразумевает обсуждение различий для достижения решения выигрыш/выигрыш (согласования интересов).

Далее мы представляем вводный обзор двух стратегий уменьшения конфликта, который даст вам возможность сравнить их основные черты: пятиступенчатый метод для конфликтов потребностей и семиступенчатый метод для конфликтов ценностей.

Пятиступенчатый метод (конфликты потребностей):

1. Выслушайте позицию собеседника, используя умение рефлективного слушания.

2. Сформулируйте свою позицию и определите интересы, которые лежат в ее основе.

3. Выясните интересы собеседника.

4. Суммируйте и добейтесь согласия по сходству и различию интересов.

5. Если необходимо, переходите к решению проблемы., Семиступенчатый метод (конфликт ценностей):

1. Выслушайте позицию собеседника, используя умение рефлективного слушания.

2. Суммируйте взгляды собеседника к удовлетворению собеседника.

3. Предложите собеседнику выслушать вашу точку зрения.

4. Выскажите свою точку зрения.

5. Попросите собеседника суммировать вашу точку зрения к вашему удовлетворению.

6. Суммируйте и добейтесь согласия по сходству и различиям (повторите пп. 1 — 5, если необходимо).

7. При необходимости переходите к решению проблемы.

И стратегия снижения конфликта, и стратегия решения конфликта основаны на следующих предположениях:

• У людей есть ресурсы для осуществления перемен, которые они хотят осуществить.
• Люди делают все возможное в определенный момент времени.
• Взаимоприемлемое решение доступно и желаемо (то есть разделяются потребности или цели).
• Сотрудничество предпочтительнее, чем соперничество.
• Взгляды, открыто высказываемые собеседниками, осознаются ими как правильные представления их настоящих позиции.
• Существование различных мнений помогает.
• Собеседник может соперничать, но свободно выбирать сотрудничество.

Вкратце выбор выигрыш/выигрыш является положительным подходом к конфликту. Как мы увидим в следующих подразделах, он требует и формирует взаимное уважение и способствует развитию самоуважения у участвующих в конфликте.

Источники возникновения конфликтов и пути их решения

... конфликт представителей различных организационных уровней). Г) длительности протекания: кратковременные; затяжные. Д) источника возникновения: ... конфликта в организации. Глава 2. Пути решения конфликтов Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие ... метод управления ...