При выборе позиции и метода управления необходимо учесть, что организация представляет собой открытую систему, целостность, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. Основные переменные в самой организации, требующие внимания руководства, так называемые внутренние переменные — это цели, структура, задачи, технология и кадры [6, с. 127].
— необходимо стать обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа и непрерывного совершенствования. Данный принцип не случайно венчает пирамиду дао Toyota. Именно создание обучающейся структуры представляет собой высший уровень эффективности организации. Основная обязанность любого руководителя в Toyota — обучать людей. Развитие людей не приносит немедленной прибыли и не выносится в отдельную строку при аттестации, однако усилия руководителя отражаются практически на всех аспектах работы группы. Если руководитель не обеспечил благоприятных условий для обучения, это непременно скажется на результатах работы группы. В культуре Toyota обучение людей рассматривается как ключ к успеху в долгосрочной перспективе [5, с. 194].
Иметь дело с людьми сложнее, чем со станками или таблицами. У людей есть свое мнение и отношение к происходящему. Toyota успешно преодолевает трудности, поскольку в компании убеждены — только люди способны думать, решать проблемы и заниматься совершенствованием. Именно они помогают компании развиваться и крепнуть. Нужно непоколебимо верить, что люди — это ключ к успеху, действовать в соответствии с этим принципом и создать систему, которая помогает людям работать. Практика современного разрешения конфликтов в управлении все более и более явственно свидетельствует о том, что какой бы, организация ни была, в какой бы ситуации она ни находилась, наличие управленческой команды есть необходимое условие для разрешения конфликтов в управлении. Это связано, в первую очередь, с, тем; что в хорошо сформированной управленческой команде очень четко проявляется так называемый эффект синергии — резкого возрастания-эффективности достижения цели посредством приращения усилий людей в процессе совместной деятельности.
Управленческие команды становятся сегодня важнейшим фактором повышения эффективности, разрешения конфликтов в управлении, а закономерности их становления и развития в социологической управленческой науке изучены, еще не в полной мере.
3. Интерактивная деятельность (решение кейса)
Лидерство как фактор разрешения конфликтов в организации
... экономически-выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления причин конфликтных ситуаций в организации. Целью данной работы является – лидерство как фактор разрешения конфликтов в организации. Для достижения заданной цели, ...
конфликт менеджмент организационный поведение
Кейс содержит три ситуации, требующие решения на основе использования нормативно-правовых источников и учебной литературы.
При решении каждой ситуации кейса студенты должны:
- проанализировать предложенную ситуацию, выделить значимые детали, влияющие на её решение, и дать им оценку;
- сформулировать и предложить возможные решения ситуации, выбрать лучшее из них.
Кейс №5 «Выбор при поощрении»
Что нужно знать для выполнения задания. Поскольку поощрение тесно вплетено в управление персоналом и в организационную ткань, его, как правило, увязывают со стажем работы, заслугами и соблюдением трудовой дисциплины. Фактически оно настолько связано с организационным поведением, что очень немногие вопросы трудовой жизни можно обсуждать, не затрагивая аспекта поощрения. Начало ситуационного упражнения. Рассмотрев перечень форм поощрения работников, студенты должны самостоятельно составить собственный перечень предпочтений в части поощрения. Можно составить бесконечный перечень форм поощрения на производстве. В приведенном перечне перечислены некоторые из форм поощрения работников. Завершение упражнения. Этап первый. Используя перечень составить списки внешних и внутренних форм поощрения.
Затем проранжировать пункты перечня (начиная с наиболее значимых и заканчивая наименее важными).
Из обоих списков необходимо проранжировать восемь наиболее важных форм поощрения. Сколько из них внешних и сколько внутренних? Этап второй. Какие наиболее существенные различия выявлены между индивидуальными и групповыми перечными? Какова роль менеджера при решении вопроса о поощрении подчиненных? Какова цена ошибок, потенциальные проблемы?
Поощрения
|
внешние |
внутренние |
|
|
1. премия, 2. путешествия за счет организации, 3. оплата медицинского страхования, 4. призы, 5. оплата развлечений, 6. грант для оплаты учебы (в вузе, колледже), 7. публичная похвала, 8. бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха, |
1. задания, требующие определенных навыков и профессионализма, 2. возможность отличиться, 3. самостоятельность в решении некоторых вопросов, 4. надбавка к заработной плате, 5. признательность, 6. более престижная работа, 7. большая вовлеченность в работу, 8. участие в принятии решений, |
|
Какие наиболее существенные различия выявлены между индивидуальными и групповыми перечными?
Групповые не учитывают индивидуальные различия сотрудников, для групповых поощрений чаще применяются внутренние поощрения (похвалы, грамоты и т.д.).
Наиболее существенным различием является направленность данных поощрений, так групповое поощрение является особым поощрением развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки сотрудников, тогда как индивидуальное поощрение направленно на рост конкретного сотрудника.
Какова роль менеджера при решении вопроса о поощрении подчиненных? На предприятиях решение о поощрении сотрудников принимается менеджером — управленцем, и именно от него зависит будет ли предприятие применять систему поощрений, систему наказаний, либо сочетать их. Данный факт зависит от стиля управления выбранного менеджером. Какова цена ошибок, потенциальные проблемы?
Наибольшей проблемой отсутствия поощрений на предприятии является — отсутствие мотивации у подчиненных. При развитии негативных последствий — потеря ценных сотрудников, что непосредственно влияет на эффективность деятельности всего предприятия.
Заключение
Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества. Однако чаще всего методы управления конфликтами используются, для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.
Таким образом, обеспечение разрешения конфликтов в управлении организации заключается в нескольких аспектах:
Проблема предупреждения конфликтов в организации не может иметь эффективного решения без совершенствования управленческой системы и организации деятельности персонала. Поэтому необходима реализация предупредительных мероприятий в следующей последовательности:
1. прежде всего, необходимо оптимизировать общую систему управления;
2. необходимо усовершенствовать работу в области управления персоналом;
3. требуется проводить мероприятия по оздоровлению психологического климата в организации.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/zarubejnyiy-opyit-razresheniya-konfliktov-v-upravlenii/
1. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2010 — 432с.
2. Джефф Колвин Талант ни при чем! Что на самом деле отличает выдающихся людей?/Пер. с англ. Каплунова Е. — М.: Альпина Бизнес Буксс, 2012. — 256с.
3. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: избранные лекции. — СПб.: СПбГУП, 2011. — 60 с.
4. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. — М.: Академия, 2010 — 192с.
5. Лайкер Д. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира/Пер. Гутман Т. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 400с.
6. Певзнер Л. Теория систем управления. — М.: Лань, 2013. — 424с.
7. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. — Красноярск, 1996. — 526с.
8. Чанько А.Д. Команды в современных организациях. — М.: Высшая школа менеджмента, 2011. — 408с.
Интернет — ресурсы
9. Конфликты в организациях. Классификация и типология конфликтов //http://psiholo.ru/conflict/klassifikaciya-i-tipologiya-konfliktov.html .
10. Марченко Т. Корпоративная культура — это один из мифов современности. //http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1119815/
11. Сущность организационного конфликта, его особенности и классификация // http://psyera.ru/sushchnost-organizacionnogo-konflikta-ego-osobennosti-i-klassifikaciya-154.htm.
