Конструктив и деструктив

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы. конфликт социальный конструктивный деструктивный

Также конфликт может пониматься как противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности.

Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Конструктив и деструктив

Противоположность конструктива — деструктив. Когда человек ругается, переживает, задает риторические вопросы или занимается непродуктивным поиском виноватых — делает все что угодно, что отнимает время и лишает людей деятельной собранности — это деструктив. Как правило, конструктив устремлен в будущее, деструктив живет прошлым.

Природа социального конфликта

Общество как сложный социальный организм живет и развивается по своим законам. В нем, как и в любой другой социальной системе, возникают конфликты. Объективной основой (природой) возникновения конфликтов в обществе является наличие в нем совокупности социальных отношений между субъектами социального взаимодействия особого рода — нациями, государствами, классами (соц. группами), партиями, союзами и т. д.

Конфликты в обществе — конфликты различных сфер общественной жизни (эконом., полит., соц. и духов.), в которой происходит столкновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектов социального. взаимодействия — наций, государств, классов, партий, союзов и т. д.

Конфликты в обществе подразделяются на 4 группы: экономические, политические, социальные и духовные.

Экономические конфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций, государств, классов и т. д.) на основе противоположных экономических интересов, обусловленных положением и ролью в системе общественных отношений (отношений собственности, власти, права и т. д.).

4 стр., 1856 слов

Конфликты в межличностных отношениях

... отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам. 1. КОНФЛИКТЫ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ ... к самоанализу и т.д. Сочетание интроверсия — экстраверсия с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности. Темперамент — это совокупность особенностей ...

Источник — отношение собственности, которое в той или иной форме находит свое воплощение в субъектах социального взаимодействия.

Политические конфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций, государств, классов, политических партий, организаций и т. д.) на основе противоположных политических. интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленные положением и ролью в системе власти. Источник — борьба различных общественных сил за влияние в институтах государственной власти (правительстве, парламенте, местных и региональных органах управления и т. п.).

Предмет политического конфликта — государственная власть.

Общественные конфликты — это особая форма противоборства граждан с властями, обусловлено ущемлением интересов граждан, а также нарушением их прав и гарантий в социальной сфере.

Источники заключены в противоречиях социальной сферы, основными функциями которой являются:

  • а) комплекс условий труда, быта и досуга;
  • б) степень доступности культурных благ и услуг (образования, информации, литературы, искусства и т.

д.);

  • в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности, включая охрану здоровья, социальное обеспечение, трудоустройство, защиту прав и достоинств личности;
  • г) возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения (выбор профессии, места жительства и т. д.).

Конфликты духовной сферы — это противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Источники — различия в культурах народов, их традициях и обычаях, в идеологии государств, в особенностях культурных течений.

Конструктивные и деструктивные функции

Для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его «+» роли. Конструктивная функция конфликта состоит в том, что он способствует развитию организации или другой социальной системы, в которой возник. Деструктивная функция — конфликт создает социальную напряженность и ведет к разрушению социальной системы.

«+» функции: Конфликт — источник развития. Функция стимулирования активности и развития конкуренции. Конфликт — сигнал к изменению.

«Нужность» внутренних конфликтов для жизни заключается в том, что они сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения этих отношений, чреватого пагубными последствиями.

Конфликт, подобно боли, выполняет сигнальную функцию, сообщая нам о том, что что-то не в порядке в наших отношениях или в нас самих.

И если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в отношениях. Если мы на каждом этапе своих отношений достигаем нового уровня адаптации, это обеспечивает сохранение, «выживание» наших отношений. Конфликт — возможность сближения.

Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них последней возможностью взаимопонимания. Конфликт — это возможность разговора начистоту. Конфликт — это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Эмоциональное переживание кризисной ситуации, каким бы сильным оно ни было, само по себе не ведет к ее преодолению. Точно так же анализ ситуации, ее обдумывание приводит лишь к ее лучшему осознанию.

13 стр., 6315 слов

Проблемы взаимодействия социального работника и клиента и условия ...

... рассмотреть роль общения в социальной работе; 3) изучить модели и типы социального взаимодействия клиента и социального работника и условия эффективности; 4) рассмотреть проблемы и особенности взаимодействия социального работника и клиента; 5) условия управления конфликтами во взаимодействии между социальным работником и клиентом. Методы исследования: анализ научной ...

Подлинная же проблема состоит в созидании нового смысла, в «смыслопорождении», «смыслостроительстве», когда результатом внутренней работы личности и общества по преодолению, проживанию критических жизненных ситуаций становятся изменения в их внутреннем субъективном мире — обретение нового смысла, новое ценностное отношение, восстановление душевного и социального равновесия и т. д.

Структурные элементы конфликта

S1и S2 — стороны конфликта (субъекты конфликта) — субъекты соц. взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

П — предмет конфликта, то, из-за чего возникает конфликт;

  • ОК1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной ситуации) — отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

М1 и М2 — мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон — то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Какую форму поведения в конфликте выбрать?

Деструктив и конструктив

Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию:

  • конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;
  • в процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, “снятие”, находятся средства предотвращения будущих конфликтов;
  • конфликт — это определенное отрицание старых, “отживших” отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;
  • в конфликте “изживается” внутренняя напряженность, “выплескиваются” агрессивные чувства, “разряжаются” фрустрации, неврозы;
  • конфликт — способ самоутверждения личности, особенно у подростка конфликт — необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;
  • внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности;
  • так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;
  • межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;
  • необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

Признаки деструктивного конфликта:

1) расширение конфликта;

2) эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

22 стр., 10995 слов

Технологии предупреждения конфликтов в организации

... конфликтов в ресторане "Будвар". Целью работы является изучение организационных конфликтов, и разработка профилактических мер по их предупреждению. Задачи курсовой работы - выявить основные компоненты конфликта; провести исследование конфликтов в конкретной организации; разработать технологии предупреждения конфликтов. ...

3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

4) рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников

Кто более матери истории ценен?»

В. Маяковский

«Что не убивает меня, делает меня сильнее»

Ф. Ницше

Если ваши усилия отнимают время и силы от основных дел, увеличивают раскол в коллективе, вызывают поведение, противоречащее моральным нормам, — значит, они деструктивны, вредны, опасны для организации.

Ошибки:

1. Попытаться «замять» конфликт, без выяснения его истинных причин. Конфликт никуда не исчезнет, а лишь перейдет в латентную фазу. Возврат гарантирован. Причем, как это часто бывает, в самое неподходящее время и в самой неподходящей ситуации.

2. Применение исключительно жестких карательных мер или излишняя, примиренческая, либеральность.

3. Шаблонный подход по процедуре. Формализм.

Кто виноват?

Стоит посмотреть на ситуацию в целом. Причины конфликта системны. В организации они и в людях, и в правилах, и в традициях.

Конфликт, как и вся наша жизнь, носит отчасти спонтанный характер. Вряд ли имеет смысл строить готовые алгоритмы, но все же кое-какими навыками и знаниями стоит обзавестись.

Еще раз о том, что нельзя:

* Давать оппоненту оценку с критической точки зрения.

* Видеть в действиях сотрудников, партнеров, клиентов, плохие намерения.

* Демонстрировать какое-либо свое превосходство

* Винить других, снимая с себя ответственность

* Относиться к интересам оппонента с игнорированием

* Видеть ситуацию только со своей позиции

* Приуменьшать вклад оппонента в партнерские отношения и бизнес

* Преувеличивать свою роль

* Разрешать себе раздражительный тон и ругань

* Нажимать на «болевые места»

* Предъявлять другой стороне свои претензии.

Что делать?

Одно из самых важных правил при решении любого рода конфликтов — это хорошее владение собой.

Спускаем пар. Выслушать спокойно и терпеливо все заявления и претензии, не перебивая и не комментируя. Снизится внутреннее напряжение у обеих сторон. Если на первом этапе сохраните спокойствие, считайте, что фундамент для конструктивного финала заложен.

Обосновать претензии. Переключаемся с эмоционального канала на интеллектуальный. Подкрепляем желание оппонентов высказаться по сути. Если вы не участник конфликта на первом этапе говорите со сторонами по отдельности.

Выход нужен всем. По своей природе человек не может постоянно находиться в перевозбужденном состоянии и состоянии конфронтации. Любой человек заинтересован в нормальных отношениях. Обе стороны заинтересованы в разрешении ситуации. Даже если они об этом пока не подозревают.

Обратитесь к положительному опыту. Вызвать положительные эмоции, напомнив ему о вашем предыдущем успешном сотрудничестве, попросить совета, сославшись на прошлый опыт. Можно сделать искренний (обязательно искренний) комплимент. Вспомните смешную историю.

Не давайте отрицательную оценку ситуации и людям, говорите о своих чувствах. Например: «Я обеспокоен данной ситуацией», «Меня тревожит…», «Я испытываю, мягко говоря, дискомфорт…».

22 стр., 10543 слов

Управление конфликтами в коллективе организации на примере (Пензенской ...

... подходы к исследованию к сущности понятия конфликтов на предприятии.  разработаны рекомендации руководству по управлению конфликтами в организации;  определены методы сплочѐнности коллектива для разрешения конфликтных ситуации в организации. Практическая значимость исследования ...

Совместно сформулировать проблему. Зачастую люди по-разному видят суть происходящего.

Совместно сформулировать желаемый конечный результат. Сформулировать совместно, желаемый результат — это уже решить конфликт на 50%, а то и более.

Найти общую основу. Обратиться к третьей общепризнанной стороне, факту, авторитетному мнению, нормам.

Помочь сохранить «свое лицо» участникам конфликта. Давать оценку его действиям, не затрагивая при этом его личность.

Даже в самой острой стадии конфликта — держитесь на равных. Если вы участник конфликта, держите спокойную уверенность, не срывайтесь на ответную ругань или крик, а если виноваты вы — то, извинитесь. Способность принести извинения — это признак умного и сильного человека.

И, что не менее важно, каков бы ни был результат — старайтесь сохранить взаимоотношения.

Заключение

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Библиографический список

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kontrolnaya/konstruktivnaya-i-destruktivnaya-funktsii-konflikta/

1. Зарпудский Г.Ю. Внутри конфликта / Социологические исследования,2003

2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию, Москва,2005

3. Конфликтология. Под ред. А.С. Кармина, 2007

4. Здравомыслов А.Г Социальные конфликты, М.2007

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2004.

6. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 2009.

7. Гуцериев Х.С., Сальников В.П., Хальзов В.И., Шаранов Ю.А. Акмеологические основы конфликтологии. СПб., 2009.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 2005.

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2009.

10. Конфликтология/Под ред. А.С. Карминя. СПб., 2009.

11. Корнелиус X., Фэир Ш. Выиграть может каждый. М., 2008.

12. Липницкий А.В. Конструктивная функция конфликта// Психология: итоги и перспективы. Тезисы научно-практической конференции 28-31 октября 1996 г. СПб., 2006.

13. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 2004.

14. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2006.

13 стр., 6001 слов

Курсовая работа разрешение конфликтов в работе медрегистратора

... разрешение конфликтов как средство повышения эффективности деятельности организации. Цель данной работы состоит в изучении конфликтов, их видов, причин возникновения и в определении основных методов их разрешения. Также в работе ... субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт - это отсутствие согласия между двумя ...

15. Петровская Л.А. О понятийной схеме анализа конфликта// Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 2007.

16. Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 2009..

17. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб., 2007.

18. Проблема общения в психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. М., 2009.