Психология управления предоставляет знания, которые возможно использовать при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.
Особенностью психологии управления является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.[13]
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.
Цель контрольной работы: охарактеризовать предмет и объект науки «Психология управления», выявить понятие, которое является основной категорией дисциплины, и рассмотреть причины противоречий и парадоксов управления в современном обществе.
1. Предмет и объект науки «Психология управления»
Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический, поэтому в психологической науке появился и успешно развивается новый предмет — психология управления.
Для всякой науки важно точное определение ее предмета. Понимание предмета психологии управления, до сих пор носит дискуссионный характер, так как в современном обществе эта тема, как никогда, актуальна. Чтобы понять, что такое психология управления, обратимся к таким понятиям, как «психология», «управление», «менеджмент».[3]
Психология — это наука о закономерностях развития и функционирования психики как особой формы жизнедеятельности. Точнее — объективная наука о субъективных психических явлениях. Психика имеет две основные функции: отражение — построение образа мира и регуляция поведения на основе этого образа.
Виды и формы внеурочной деятельности по предмету Музыка
... способностей, даёт простор детской изобретательности и фантазии. Во внеурочной деятельности по предмету «Музыка» используются следующие направления внеурочной музыкальной деятельности учащихся: вокальный практикум (хоровое, ансамблевое и сольное пение), ... котором добро всегда побеждает зло. В сказке могут заговорить не только люди, но и животные, и птицы. Занятия в театре имеют большое воспитательное ...
Управление — это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.
Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: «Управление — это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».
Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию «управление». С его точки зрения «управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».
В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.[3]
До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Ф. Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабрикой» в 1911 г. были выделены основные принципы управленческого труда.
В 20-е гг. известный французский инженер А. Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука — «психология управления».
Цель психологии управления — разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
Содержание психологии управления — разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Источники психологии управления:
- практика управления;
- развитие психологической науки;
- развитие социологии организаций .
Психология управления была призвана решить две задачи
1) подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностямэ.
2) воздействие на психику работников через стимулирование.[2]
Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.
Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа. управление трудовой руководитель
Между субъектом и объектом управления существуют диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту.
Психология слухов и сплетен
... роль, которую играют слухи и сплетни как в формировании психологии масс, так и в управлении массовыми процессами, и стали целенаправленно изучать закономерности их возникновения и распространения. В результате политики и идеологи вскоре стали ...
Организация — это структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижений определенных значимых целей, а также одна из функций управления.
Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:
- а) наличие по меньшей мере двух людей, которые считают себя членами этой группы;
- б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;
- в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели .[4]
Психология управления пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.
Общеизвестны ее связи с общей, социальной, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии, но управление невозможно без соответствующего экономического контекста, т.е. без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др.
Таким образом, психология управления — междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.
2. Основные категории дисциплины «Психология управления»
Как любая наука, психология управления оперирует определенными категориями — фундаментальными понятиями, характеризующими наиболее закономерные, существенные связи и отношения в организованной деятельности людей. Формирование системы категорий этой относительно молодой науки еще не завершено, хотя некоторые из них уже получили статус опорных и вокруг них концентрируется соответствующая проблематика, а также другие категории. Совокупность категорий психологии управления классифицируют на несколько групп, соответствующих следующим сущностным параметрам:
- Отражение природы психики человека, его отношения в организованной деятельности;
- Характеристика психологии организации в управлении;
- Воспроизведение психологических особенностей управленческой деятельности;
- Характеристика социально-психологической, Социокультурной и этнопсихологических сфер управленческой деятельности;
- Связь со сферой собственное управление;
- Воспроизведение психологических особенностей становления и развития руководителя, его управленческой карьеры. [6]
Базовые категории психологии управления имеют исторический характер. Они формировались на протяжении всей истории деятельности и развития человека в организованной сообществе. Заметно обогатили и упорядочили систему категорий психология управления, теория научного управления, социальная психология управления и психология управленческой карьеры, концепция человеческих отношений, современные теории менеджмента.
Управление конфликтом в организации
... управления конфликтом можно представить в виде следующей таблицы: Табл. 1 Функции управления конфликтом. № Стадия конфликта Функция 1 Предконфликтная Прогнозирование и предупреждение; 2 Конфликтная Организация управления конфликтом, ... управления конфликтом, важнейшие этапы и функции управления конфликтной ситуацией, исследовать стратегии поведения и типы личностей в конфликте. При написании реферата ...
Понятие «социальное управление» характеризуют как влияние на общество с целью его совершенствования, сохранения качественной специфики и развития. Управления в организации, учреждении, на предприятии — это совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение намеченных целей организации. Процесс управления имеющийся там, где осуществляется организованная деятельность людей с целью достижения определенных результатов.
Психология управления сосредоточивается именно на психологических аспектах управленческой деятельности, которая во времена становления системы управления как науки имела несколько терминологических вариантов. Американский инженер Ф.-В. Тейлор, зачинатель этой области знания, дал ей название «научный менеджмент», т.е. «научное управление» на французском языке ее перевели как «научная организация труда», в Германии трактовали как «рационализацию». В нашей стране все эти терминологические варианты использовали как синонимы, а развитие научного управления длительное время обозначали как «научной организации труда». Разграничение научного управления и собственно научной организации труда произошло значительно позже.[7]
Понятие «менеджмент» буквально означает «руководство людьми», а в современной теории и практике социального управления — это процесс руководства (управления) отдельным работником, социальной группой, социальным сообществом, обществом. Оксфордский словарь английского языка представляет следующие его трактовку: 1) способ, манера общения с людьми, 2) власть и искусство управления, 3) особые умения и административные навыки; 4) орган управления, административная единица. Нередко понятие «управление» и «менеджмент» отождествляют, учитывая то, что в словаре современного английского языка «менеджмент» переведено как «управление», «заведование», «умение владеть», «руководство», «дирекция», «администрация».
Бытует мнение, что понятие «менеджмент» уже по понятие «управление» и обозначает лишь один из видов управления, поскольку менеджмент в основном касается различных аспектов деятельности руководителя, а управление охватывает всю совокупность человеческих отношений в системе «руководители — исполнители», включая коллективных субъектов и объектов управления. Иногда «менеджмент» трактуют как руководство коллективом людей, эффективные взаимоотношения между личностями, занимающие определенные должности, Т.е. как целенаправленное воздействие на деятельность всех работников организации для успешного достижения поставленных ими рыночных целей в изменяющейся среде путем продуктивного использования имеющихся ресурсов.[8]
Следовательно, управление предполагает руководство людьми и отношениями между ними в системе делового общения и взаимодействия, координацию и организацию их деятельности, эффективное использование всех средств, направленных на выполнение намеченных целей и запланированных задач организации рациональным, гуманным, экономическим и правовым путем.
Психология управления активно пользуется терминами «менеджер» и «руководитель».
Менеджер (англ. management — управление) — субъект, выполняющий управленческие функции; специалист, осуществляющий управленческую деятельность в экономических и производственных структурах; лицо, организует конкретную работу определенного числа работников, руководствуясь современными методами.
Особенности организации культурно-досуговой деятельности детей
... цели предполагает решение раскрыть понятие культурно-досуговой деятельности детей; определить формы и виды культурно-досуговой деятельности детей; выявить принципы и особенности организации детской культурно-досуговой деятельности; проанализировать организацию детской культурно-досуговой деятельности в ГУО «Ясли ...
В современных условиях менеджером является руководитель структурного подразделения, т.е. среднего звена управления (заведующий отделом, старший мастер и т.п.).
Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления учреждением (предприятием) и организации ее деятельности.
Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование организации, рабочей группы, за работу персонала перед инстанцией, его государством и имеет право использовать определенные санкции (поощрения, наказания и т.д.) с целью влияния на отношения в группе и на активность подчиненных. Однако некоторые исследователи понятие «менеджер» и «руководитель» отождествляют.
Часто в психологии управления применяется термин «организация», что имеет значение: 1) организация как социальный институт (учреждение, предприятие и др.), Объединение людей, определенная структура, в рамках которых и может быть достигнута общая для всех цель, 2) организация как процесс, как функция управления, 3) организация как внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие дифференцированных частей целого. С точки зрения психологии управления руководителю важно четко знать и понимать все эти аспекты. Например, зная, к какому типу относится конкретная организация, руководитель четче сможет определить свою роль в ней, источники своей власти, способ воздействия на подчиненных, способы мотивации совместной деятельности и т.п.. А знание как руководителем, так и каждым участником управленческого процесса своих полномочий и ответственности, процедур координации действий, деятельности является необходимым условием предотвращения недоразумением.[8]
В психологии управления одним из стержневых есть понятие «человеческий фактор» — все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей. Важность отмечаемого этим понятием феномена обусловлена? Особой ролью человека и его возможностей в процессе управления различными объектами (от малого предприятия, которое часто объединяет небольшое количество людей, в концерн или корпорации).
Чем сложнее форма управления, тем выше требования к интеллектуальным функциям человека и других психических процессов (от восприятия и внимания — к ответственности за человеческую жизнь. Человеческий фактор очень важен там, где с особым вниманием относятся к использованию психологических и психофизиологических свойств человека.
Таким образом, рассмотрев категории дисциплины «Психология управления» и их исторический аспект, можно сделать вывод, что основной категорией является «Человек».
3. Противоречия и парадоксы управления в современном обществе. Их причины
Управление развитием организаций является одним из трудных, противоречивых и неоднозначных видов человеческой деятельности.
Управление насыщено психологическим содержанием, т.к. основным действующим лицом в нем является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными особенностями, т.е. «человеческий фактор». В современных организациях разделяют деятельность руководителей и подчиненных, а количество уровней управления определяется размером самой организации. Поэтому управленческая и неуправленческая деятельности обозначаются достаточно четко.
Понятие лидерства в управлении организацией
... управлении организацией классифицировать концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации. ... компетенций и масштабов лидерства. Вот эти ступени лидерского роста: 1. Внутреннее лидерство. Это базовый этап развития лидерской компетенции. ... и обозначает руководителя, который участвует ... деятельности. Различают: формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации ...
Управление сложное системное образование и связано со многими переменными, в том числе психологическими, что способствует возникновению противоречий внутри системы. Основное противоречие внутри управления обусловлено объективным его характером и субъективными способами осуществления.
Противоречия в управлении зависят не только от внутренних переменных (к ним относится действие человеческого фактора), но и от деятельности организаций, к которым могут быть отнесены воздействия внешних факторов.
Одно из противоречий в управлении вызвано стремлением организации к стабильности при постоянном развитии. Можно сказать, что статика и динамика организации, как некой структуры, рассматривается в определенном взаимодействии.[11]
Исследователем проблем организационных изменений Дж. Гарднером подмечено, что «единственная возможная стабильность — это стабильность в движении». Смысл этого противоречия в определении «динамического неравновесия», сущность которого состоит в том, что всегда изменяющиеся внешние переменные деятельности организации приводят к тому, что прошлый практический опыт управления с его хорошо отлаженными стереотипами непременно должны быть нарушены.
Организация в противном случае не сможет правильно отреагировать на эти перемены. По этой причине управление считается постоянным балансированием на грани между множеством противоречий, ни одну сторону которого нельзя не учесть. В современных условиях децентрализации производства существенной предпосылкой уменьшения информационной структуры является «деформирование информации», чтобы приблизить вертикальную структуру к горизонтальной путем укрупнения отдельных подразделений или рабочих групп. С точки зрения теории, это полезно для быстрейшего прохождения информации, что практически трудно осуществимо.
Проходя свой путь сверху донизу, информация испытывает видоизменения и искажения. Прохождение ее по разным ступеням иерархической бюрократической структуры способствует росту противоречий внутри управления. Чем больше иерархических ступеней в организации, тем более раздробленной является ее структура.
Одна из причин, способствующая искажению информации, — ошибка перспективы, когда два одинаковых события могут по-разному оцениваться в зависимости от времени происходящих событий. Искажение информации может быть связано и с проявлением отрицательных эмоций (гнева, страха, испуга и др.), негативно окрасивших происходящие события. В каждой организации существуют определенные барьеры ее прохождения. В движении информации серьезное препятствие — бюрократия, выполняющая роль своеобразного фильтра, задерживая информацию или внося в нее свою коррективу.
Другие барьеры продвижения информации:
- неясность содержания;
- боязнь критики или санкции со стороны начальства;
- недостаточная компетентность сотрудников, не способных адекватно ее оценить.
Противоречие в системе управления в том, что руководители, обязанные давать своим подчиненным правдивую, точную и ясную информацию, но часто поступают совсем иным образом, оставаясь ее монополистами. Подобные действия руководителей не являются обоснованными. Такое поведение руководителей, однако, не является безосновательным, поскольку они боятся утечки информации к своим конкурентам.
Каждый руководитель, естественно, стремится к эффективной деятельности. Однако отечественные руководители совершают серьезные ошибки уже на этапе постановки цели. Они считают, что если цель определена, каждый исполнитель хорошо понимает, какие результаты он должен получить.
Практики управления утверждают, что персонал необходимо привлекать для принятия некоторых решений с целью улучшения их качества. Однако многие руководители, используя нужную информацию о задаче, стараются принимать индивидуально управленческое решение, беря на себя всю ответственность.
Если это решение окажется ошибочным или нереализуемым, тогда руководитель должен нести персональную ответственность. Но на практике ошибки исполнения принятого решения могут обнаруживаться только на стадии исполнения или его завершения. В результате руководитель не всегда в состоянии увидеть просчеты в своих решениях. Подобные явления относятся к области психологии мышления и проявляются в ошибках человеческого фактора.[10]
Научно доказано, что эффективным может быть то решение, которое было принято совместно руководителем и самим исполнителем с учетом качества этого решения. Цена ошибки управленческого решения может быть различной по своим последствиям. Она может привести к сбоям в ходе производства, к отрицательным психологическим последствиям, например, к конфликтам.
Для практики управления необходимо, чтобы руководитель следил (контролировал), чтобы задания для подчиненных не противоречили друг другу. Отметим случаи, когда руководитель низового звена управления отвечает за отсутствие простоев в работе, а другой менеджер того же уровня управления в силу своих должностных обязанностей стремится, чтобы как можно меньше оборотных средств было заморожено в запасах. В такой ситуации сталкиваемся с двумя противоположными тенденциями в функционировании производства.
Чем больше будут скапливаться запасы на этом производстве, тем спокойнее поведет себя отвечающий за простои, вызванные отсутствием сырья. Наоборот, чем меньше будет запасов сырья, тем комфортнее почувствует себя менеджер, отвечающий за подвижность оборотных средств. Таким образом, перед нами два работника внутри одной и той же организации, представляющие противоположные интересы. В некоторых случаях возникает конфликт между менеджером, отвечающим за качество дорогостоящей продукции, и руководителем, отвечающим за реализацию этой продукции. То есть возникает ситуация сталкивающая их интересы.
Руководитель в такой ситуации окажется в большом затруднении. Как найти нужную линию поведения, когда на него влияют подчиненные с прямо противоположными интересами. В этих условиях важно: правильно поставить задачу; быстро отвечать на вопросы; красноречие и другие приемы.
Чтобы подчиненный трудился добросовестно, руководители начинают манипулировать им. В научной литературе имеется достаточно работ, посвященных умению манипуляции людьми (К. Левин, Э. Шостром и др.).
Использование различных приемов манипулирования предполагает сильное упрощение проблем и вытеснение из сознания человека существенных фактов. Но делается это таким образом, чтобы люди не могли заподозрить, что стараются им внушить, используя при этом их подсознание.
Тонкости манипулирования в том, что психологам нужно считаться с образом мыслей, убеждениями, интересами работников, проявляющих недовольство своим положением. Может учитываться не только психология отдельного человека, но и целых профессиональных групп.
Некоторые западные социологи в целях воздействия на рабочих предлагали использовать «индекс туманности» фраз, которые нужно произносить перед рабочими или использовать ими в различных популярных изданиях.
Практики управления рекомендуют руководителям организаций использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства. Психологи и социологи, со своей стороны, рекомендуют «вкрапливать» элементы демократии в управление. Однако призывы менять авторитарные методы руководства на демократические остаются благими пожеланиями. От стиля руководства зависит не только социально-психологический климат в рабочей группе, но и во всей организации.
Зарубежные авторы отмечают, что большинство руководителей в организациях используют автократические методы руководства людьми. Этот стиль характеризуется официальностью в отношениях с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников, повышенной конфликтностью не только в отношениях отдельных подчиненных, но и рабочих групп.
Использование жестких методов руководства в западных компаниях считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководством мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора. Это относится даже к крупнейшим конкурентоспособным корпорациям «Крейслер» и «Дженерал электрик».[9]
Авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов в производительности труда работников, используя такие отрицательные явления, как агрессия работников.
Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем руководства, означает, что на нижележащих ступенях также будет преобладать авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени управления появляется другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства без мелочной опеки, строгих санкций.
В этом случае есть надежда, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях управления. Но здесь вступает в действие очередное противоречие, не приводящее к положительным результатам. При возникновении подобной ситуации с наличием большого количества иерархических ступеней выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и в большей степени ориентированного на выполнение задач любыми средствами.
По мнению лауреата Нобелевской премии Г. Саймона для повышения эффективности управления степень влияния организации на каждого отдельного работника должна быть как можно большей, а свобода действий — как можно меньшей. Руководители должны очень тонко чувствовать ту грань свободы действий, которую нельзя перешагнуть, поскольку это может нанести вред развитию организации.
Такой подход можно найти в рамках «классической школы управления», реализующийся в строгом наблюдении за действиями персонала и ограничении свободы действий. Эта позиция по отношению к работникам уходит своими истоками в тейлоризм, когда работник был лишен всякой свободы. Такой подход используется во многих организациях, приводя исполнителей не только к отрицательному отношению к труду, но и к самим руководителям.
Одно из интересных противоречий управления развитием организации — двоякое отношение к бюрократии. С одной стороны, от нее стремятся избавиться, а с другой, — это дело считается совершенно безнадежным. Американские исследователи проблем управления Н. Тичи и М.А. Деванна пишут, что нужно по существу поставить вопрос таким образом: как нужно соединить различные организационные факторы, чтобы заставить бюрократию работать? Во многих организационных структурах бюрократические формы не соответствуют своему функциональному назначению, противоречат стратегическим целям организации, охраняют и сохраняют исторически отжившие формы видимости деятельности, ничего не производя, а лишь потребляя. Вид бюрократии, которую считают вечной и живучей, характеризуется «инверсией мыслей и средств». То, что сначала являлось средством, постепенно стало превращаться в самоцель; исчезает содержание деятельности, но остается форма, которая продолжает функционировать только потому, что так уже давно было заведено.[11]
В американской литературе термин «бюрократия» использовался в разных значениях: «неэффективная организация функций»; препятствие нормальной человеческой деятельности; использование системы проволочек; рутинерство. Суть деятельности бюрократии заключается в стремлении уменьшить межличностные контакты внутри организации. С точки зрения бюрократов, личность человека ничего не стоит, ее значимость сводится к нулю. Для бюрократов нет живых человеческих лиц.
Практикой подтверждено, что в любой организации существует набор привычек решать проблемы определенными, хорошо отработанными способами. Поэтому руководители не стремятся находить новые средства решения во вновь возникающих проблемах, в большинство из них и вовсе не хотят никаких изменений, так как понимают, что развитие организации требует больших усилий, как со стороны руководителей, так и со стороны персонала.
Парадокс в том, что многие высококвалифицированные менеджеры просто нечувствительны к внешним переменам, от которых в существенной степени зависит развитие организации.
Причина такого явления — проявление стереотипов мышления и инерции у руководителей. Руководитель в недалеком будущем со своим стереотипным отношением к новым проблемам будет находиться в отрыве от действительности и станет совсем неэффективным, что обязательно отразится на его индивидуальной карьере. Что касается развития организации, то она будет стремиться избавиться от таких руководителей, в противном случае она станет неконкурентоспособной.
Руководители пытаются объяснить свои просчеты всегда на рациональном уровне, даже если это не является правомерным. Такие руководители, если сталкиваются с ситуациями, которые грозят «поглотить» данную организацию, часто не могут адекватно реагировать не происходящее.
В последние годы зарубежные исследователи, занимаясь проблемами управления развитием организации, много пишут о развитии «нового управленческого мышления» подобно тому, как в период перестройки говорили о «формировании нового экономического мышления» руководителей. Оно по существу нацелено на поиск новых путей совершенствования производства на всех уровнях управления.
Противоречием крупного бизнеса в современном мире является требование к работникам оказывать полное доверие своим руководителям, хотя сами руководители не оказывают такого доверия своим подчиненным. Противоречие в системе управления развитием организации — явление солидарности рабочих.
С одной стороны, она рассматривалась как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, как наличие собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера.[12]
В научной литературе утверждается: исходя из различного поведения работников необходимо применять дифференцированный подход, как к отдельному исполнителю, так и к целым группам, внутри которых имеется свой неформальный лидер.
Некоторые американские организации сознательно способствовали разнородности в рабочей среде, чтобы рабочие не могли сплотиться. В этом отражена своеобразная политика организации.
Яркое проявление противоречия в управлении развитием организации — отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника. Однако нет никакой гарантии, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.
Организации пытаются любыми средствами постоянно повышать производительность труда персонала, что часто вызывает отрицательные последствия и временами приводит к убыткам, поскольку людей пытаются сделать слепыми исполнителями, механически отвечающими на любой сигнал бюрократической системы внутри организации.
В деятельности самого руководителя, главного субъекта управления развитием организации, также можно найти факторы, осложняющие его работу.
В реальности существует гораздо больше факторов, мешающих руководителю эффективно работать. Представляет интерес, как руководитель субъективно оценивает самого себя.
Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.
От своих подчиненных менеджеры отличаются тем, что к ним предъявляются гораздо больше требований, чем к работникам, что вполне понятно. Если посмотреть на руководителя глазами его подчиненных, то картина резко меняется.
На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые в ситуациях общения показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа: «понятный в общении», «внушающий доверие», «отзывчивый».
По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает. Это можно объяснить тем, что руководителя интересуют подчиненные только как простые исполнители, а не как личности. То есть интерес руководителя к персоналу заключается в профессионально-деловых качествах работников.
При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными. Это проявление психологического фактора как обезличенного взгляда руководителя на подчиненных. Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя.[12]
Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому он чувствует себя в ней не очень уверенно, хотя она оказывает большое влияние на управление развитием организации.
Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала наиболее значимы.
Явно отрицательный психологический фактор — недопонимание многими руководителями, что их негативные оценки своих подчиненных меняют личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности. После отрицательной оценки в свой адрес работник непроизвольно снижает свою активность в труде, отказывается от инициативы, уменьшает производительность труда.
При положительной оценке работника повышается его мотивация, желание трудиться лучше, что положительно сказывается на развитии организации.
Рассмотрение противоречий в управлении развитием организации позволяет выделить факторы, которые в определенной степени могут повлиять на их устранение. В табл. 1 выделены основные стратегии развития организаций, особенности поведения руководителей и действия малой (рабочей) группы. Учет и правильное использование этих явлений сможет улучшить положение в организациях и уменьшить некоторые из имеющихся противоречий.[12]
Табл. 1 Основные стратегии развития организаций, особенности поведения руководителей и действия малой группы
|
Стратегии развития организации |
Поведение и действие руководителей |
Действия малой группы |
|
|
наличие четких, ясных и непротиворечивых целей;
учет человеческого фактора внутри организации повышение конкурентоспособности;
|
внимание к деятельности группы;
|
принятие организационных целей;
выполнение всеми членами группы внутригрупповых норм поведения;
|
|
Заключение
Итак, основополагающим в системе управления развитием организаций является человеческий фактор. Как любое системное явление, управление содержит с неизбежностью огромное количество противоречий и парадоксов, имеющих психологические причины. К противоречиям в управлении развитием организации приводит также взаимодействие внешних и внутренних факторов деятельности организаций.
Расхождение индивидуальных, групповых и организационных целей тормозит эффективное развитие организаций. Жесткие авторитарные методы руководства, считающиеся в практике управления наиболее результативными, противоречат нормальным человеческим отношениям.
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/psihologiya-upravleniya-trudovyim-kollektivom/
1. Гарднер Д. Великобритания. Центральное и местное управление. — М.: Прогресс, 1984.
2. Уотермен Р. Фактор обновления. — М.: Прогресс, 1983.
3. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. — СПб.: Экономическая школа, 1995.
4. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. — М.: Экономика, 1990.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.
6. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608с.
7. Розанова В.А. «Психология управления. — Учебное пособие — М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез». 1999. — 352с.
8. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982.
9. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М„ 1992.
10. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.
11. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.
12. Журнал «Проблемы современной экономики», N 2 (38), 2011
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B0
