Психологические аспекты деятельности органов прокуратуры

метки: Прокурор, Психологический, Деятельность, Психология, Особенность, Структура, Руководитель, Работа

*(13)

4.1. Престиж органов прокуратуры

Мнение рядовых граждан демократического общества имеет большое значение в работе социальных институтов и организаций. Роль общественного мнения важна также в правовом регулировании общественных отношений, обеспечении законности в обществе и вовлеченности россиян в решение проблем укрепления правопорядка. Немаловажную роль в функционировании всей правовой системы государства играет и то, как люди воспринимают деятельность специализированных институтов – правоохранительных органов. Степень удовлетворенности населения качеством их работы служит показателем эффективности их деятельности. А мнение людей об их авторитетности и влиятельности – в современной терминологии социальный престиж – играет существенную роль в профессиональной мотивации их сотрудников, удовлетворенности своим трудом.

Общественная оценка деятельности органов прокуратуры как важнейшего государственного института, признание ее особой социальной значимости и ценности могут выступать побудителем и мотиватором определенных действий и поступков людей. Следовательно, социальная оценка престижности органов прокуратуры является действенным регулятором правового поведения российских граждан. Кроме того, высокие показатели престижа прокуратуры оказывают существенное влияние на: а) взаимоотношения с властными институтами по всей «вертикали»; б) осуществление профессиональной деятельности и взаимодействие с другими правоохранительными органами и судом; в) взаимоотношения с общественными организациями и СМИ; г) отношение населения к деятельности прокуратуры, обращение граждан в ее органы и укрепление их веры в правовую защищенность; д) профессиональный отбор и кадровое обеспечение органов прокуратуры; е) социально-психологическое самочувствие и психологический комфорт работников прокуратуры, удовлетворение жизненных потребностей в социально-профессиональной самореализации и социальном признании.

Таким образом, очевидно, что от того, как граждане оценивают престиж прокуратуры, во многом зависит качество полномасштабного функционирования этого важного института. В свою очередь, сам уровень социальной значимости прокуратуры определяется ее реальным вкладом в удовлетворение общественной потребности – социально-правовой безопасности граждан, их правовой защищенности.

На протяжении ряда лет юридические психологи Академии Генеральной прокуратуры РФ, опираясь на результаты опросов общественного мнения ведущими социологическими службами страны (ВЦИОМ, Фонд «Общественное мнение», Левада-Центр и др.) и данные собственных прикладных исследований, изучают представление населения о прокуратуре, ее престиже и динамику его отдельных показателей. Например, было зафиксировано, что в новейшей российской истории в период бурных социальных преобразований 1990-х гг. авторитет и влиятельность прокуратуры в обществе неуклонно снижались. Это отмечали и сами прокурорские работники, и рядовые граждане, и представители СМИ. В частности, измеряемый социологами уровень доверия граждан и различных групп населения прокуратуре (один из показателей престижа как сложного социального явления) в конце прошлого столетия был порядка 5-8%. Так, в 1998 г. только 6,7% опрошенных Фондом «Общественное мнение» высказывали свое доверие органам прокуратуры. Причин такого положения дел было несколько. Низкий уровень доверия и даже отчуждение населения объяснялись в немалой степени тем, что правоохранительные органы, в том числе и прокуратура, воспринимались большинством граждан не в качестве защитников их прав, а скорее как механизмы запретительно-карательной системы.

Защита прав граждан в сфере социального обеспечения

...  устных обращениях. Способы защиты прав могут исходить и от государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений и организаций, предоставляющих обеспечение. Так, в случае нарушения гражданами своих обязанностей в правоотношениях по социальному обеспечению государственный орган, орган местного самоуправления, ...

Однако уже в те тяжелые для органов прокуратуры годы в социологических опросах была зафиксирована определенная тенденция, которая только крепла в последующем: когда люди оценивали ее деятельность в социальном, общественном масштабе (т.е. абстрактно по отношению к своим личным повседневным переживаниям), то они были более склонны к позитивным оценкам ее роли и места в обществе, и главное, демонстрировали высокую степень согласованности ответов на разные, но близкие по смыслу вопросы о ее работе. А вот когда речь заходила о конкретном, более личном отношении к прокуратуре (например, в связи со своей безопасностью или контактами с прокурорскими работниками), то оценки становились менее позитивными и согласованность в ответах снижалась. Это означало, что россияне в целом понимали важность прокурорской деятельности, осознавали ее высокую социальную значимость, но вот тем, как она осуществлялась на практике и как это сказывалось на их повседневной жизни, они не всегда были удовлетворены. Именно это определило направление и перспективу для формирования благоприятного имиджа органов прокуратуры – акцент на правозащитном аспекте деятельности, ее эффективная реализация при активном информировании общественности.

Позднее, на рубеже веков, уровень доверия прокуратуре несколько подрос и колебался на отметке 10-12% опрашиваемых. Кардинальным образом ситуация с восприятием и оценкой населением деятельности российской прокуратуры начала меняться только в середине первого десятилетия нового века. В 2006 г. этот показатель составил 14%. Тенденция постепенного увеличения числа людей, высказывающих свое доверие прокуратуре, сохраняется на протяжении последних пяти лет. Сейчас это около 25% опрашиваемых. Это несколько больше, чем доверяют суду (24%), и значительно больше числа доверяющих органам внутренних дел (15%).

На основании этих данных можно полагать, что россияне замечают происходящие изменения в деятельности органов прокуратуры и отмечают повышение ее авторитета, тем более что показатели престижа – это не отдельно взятая оценка социальной значимости какого-либо учреждения, а, в первую очередь, указание на его положение в обществе относительно других социальных объектов.

Необходимо отметить, что формирование представления о прокуратуре в массовом сознании значительно отличается от формирования образов других правоохранительных органов. Для большинства людей информация о деятельности ведомства остается «на периферии» повседневной значимости и входит в центр внимания только в особых случаях, в связи с возрастанием степени ее важности, например, при контактах (своих или близких и знакомых) с прокуратурой, а чаще всего в связи с событиями в общественной жизни. Законопослушный гражданин редко непосредственно контактирует с прокурорами, если же это происходит, то на первый план для него выходит только какая-то одна сторона обширной деятельности прокуратуры. Следовательно, обычно люди довольствуются опосредованной информацией, преимущественно по сообщениям в масс-медиа. Тем не менее свой образ-представление о прокуратуре у каждого гражданина, безусловно, есть, и его с помощью специальных опросов вполне можно определить.

Деятельность как способ существования человека

... как природного существа на качественно ином - социальном уровне организации бытия. В связи с этим деятельность выступает способом ... Человеческая природа как незавершенная возможность, требующая постоянного целенаправленного действия по ее реализации, по развитию и совершенствованию задатков и способностей человека - такова предпосылка осмысления деятельности как способа ... вилки, в обществе приятных ...

Другим индикатором авторитетности социальных институтов являются оценки обществом их роли и места в жизни страны, или степени их влиятельности на социальные процессы. Очевидно, что этот индикатор даже в большей степени, чем уровень доверия, связан с понятием престижа. Вполне естественно, что люди судят о деятельности прокуратуры, во многом опираясь на мнение и отношение к этому учреждению представителей государственной власти – Президента, Правительства, парламента, органов местного самоуправления, а также так называемых «лидеров мнений» – известных общественных деятелей и других публичных персон.

Согласно данным Левада-Центра роль прокуратуры в жизни России в 2010 г. была оценена респондентами в 3,4 балла (по пятибалльной шкале), в то время как еще в середине десятилетия эта средняя оценка не превышала 3 баллов. В целом в XXI в. место прокуратуры среди других институтов страны довольно стабильно и находится в верхней части своеобразного «рейтинга влиятельности» из 16 социальных институтов. Выше здесь: Президент, Вооруженные Силы, органы госбезопасности, СМИ и Правительство. Но преувеличивать значение «рейтингов влиятельности» не стоит, поскольку в благополучном с точки зрения соблюдения законности обществе прокуратура и не должна быть на первых социально значимых местах, а чрезмерное возрастание ее роли может означать, что актуальное состояние законности оценивается людьми скорее все еще как недостаточно удовлетворительное.

Собственно, в первую очередь на престиж органов прокуратуры в российском обществе влияет именно характер и эффективность ее деятельности по обеспечению законности и правопорядка. Немаловажную роль в формировании престижа играют и другие факторы: уровень, динамика и структура преступности в стране, криминальная ситуация в целом и, соответственно, уровень социального самочувствия граждан (уровень социальной защищенности, правового благополучия), а также оперативность прокурорского реагирования; количество и качество судебных разбирательств, особенно, что касается участия в них прокуроров и убедительности доказательной базы; уровень профессионализма и степень личной ответственности прокурорских работников. Естественно, что на престиж прокуратуры значительно влияет и публичное поведение ее руководителей, ведущих прокуроров, а также их индивидуальные авторитет и репутация. Безусловно, нельзя сбрасывать со счетов и социальный статус (высокие нравственные качества, общественный вес) прокурорских работников. Особенно это важно в современных условиях, когда престижность учреждения не в последнюю очередь определяется уровнем социальной состоятельности его работников. Кроме того, на престиж прокуратуры влияет также и то, как общество оценивает деятельность других правоохранительных органов, поскольку, как отмечалось, понятие престижа включает месторасположение оцениваемого объекта в социуме, что вовсе не означает их конкуренции, тем более что собственно престиж не может быть самоцелью деятельности прокуратуры. В этом смысле акцент переносится на согласованность работы правоохранительных органов и на координирующую функцию прокуратуры.

Социологические исследования последних лет демонстрируют, что население страны в большинстве своем отмечает конструктивные изменения в деятельности российской прокуратуры. Так, в 2009 г. социологи ВЦИОМа провели масштабное специальное исследование отношения граждан к деятельности всех министерств и федеральных служб (в сумме 18-ти), которые принято объединять понятием «силовые». Наиболее важны данные этого исследования по оценке населением эффективности их деятельности, т.е. насколько хорошо они справляются с поставленными задачами. И показатели Генпрокуратуры РФ в полученном распределении ответов довольно высокие. В сумме 56% опрошенных считают, что сотрудники ведомства справляются с возложенными функциями «хорошо» (22%) или «удовлетворительно» (34%).

Лучшие показатели – только у МЧС и Минобороны России.

Схожие и довольно неплохие оценки эффективности деятельности органов прокуратуры по защите личных и имущественных интересов граждан получены и в аналогичном исследовании Фонда «Общественное мнение». В отличие от опроса ВЦИОМа объектом оценки здесь выступали правоохранительные органы, суд, а также некоторые государственные и общественные институты. Органы прокуратуры, согласно данным этого исследования, оказались в лидерах: их деятельность как эффективную оценили 43% респондентов, как неэффективную – только 24%.

И в первую очередь, именно этим фактором – изменениями в оценках населения деятельности органов прокуратуры – объясняется повышение социального престижа ведомства в целом. Об этом говорят и сами прокурорские работники, которые, в частности, стали участниками специального исследования, проведенного сотрудниками лаборатории юридической психологии Академии в 2009 г. Так, более 2/3 опрошенных сотрудников прокуратуры уверены, что влияние прокуратуры в обществе либо «значительное» (59%), либо «такое, какое нужно» (10%), лишь треть считает, что все еще «недостаточное». При этом примерно 40% участников опроса высказали мнение, что престиж ведомства в последние годы в стране повысился, а повышение социальной значимости органов прокуратуры в регионах оценивалось даже несколько выше. Однако особенно ярко выглядят полученные результаты на фоне данных аналогичного исследования в 2000 г. В целом число прокурорских работников, оценивающих возрастание престижа и общественной влиятельности органов прокуратуры, увеличилось за прошедшее десятилетие вдвое.

Конечно, собственно престиж, значимость того или иного социального института, учреждения измеряется общественным мнением, а не мнениями его работников. Но реальный авторитет прокуратуры в первую очередь ощущают именно они, в своей повседневной деятельности сталкиваясь с большим числом как рядовых граждан, так и ответственных лиц других организаций, чье отношение к самому учреждению и его представителям, как правило, сразу и довольно легко определяется. И в этом плане надо отметить, что в своих ответах на вопросы анкеты прокуроры продемонстрировали высокую социальную адекватность, объективность в оценке значимости органов прокуратуры и неплохую информированность о происходящих в российском обществе и массовом сознании процессах.

Одной из задач исследования было выяснение основных причин изменения показателей престижа органов прокуратуры. Высказанные мнения и их частота приводятся в табличном виде в процентах от числа считающих, что престиж повысился (поскольку можно было дать несколько вариантов ответа, суммарное число превышает 100%).

Факторы, повлиявшие на повышение престижа прокуратуры

Факторы	%
Деятельность органов прокуратуры по обеспечению законности и правопорядка в стране	68,4
Отражение деятельности прокуратуры в СМИ	43,6
Социально-экономические и политические процессы в обществе	35,9
Характер взаимодействия прокуратуры со СМИ и общественностью	29,9
Отношение к прокуратуре представителей государственной власти и органов местного самоуправления	27,4

В приведенном выше перечне факторов необходимо обратить внимание на одну показательную деталь: значительное число опрошенных отмечают вклад СМИ в формирование позитивного образа органов прокуратуры в обществе и повышение престижа. Это очень важный результат, потому что именно характер взаимодействия прокуратуры с журналистами и освещение ее деятельности в СМИ оставались самым проблемным местом на протяжении всей новейшей российской истории. Более того, в ранних исследованиях психологов Академии и в неформальных беседах с прокурорами разных рангов выяснялось, что именно СМИ часто обвинялись в падении авторитетности и социальной значимости прокуратуры в российском обществе. Кроме того, когда в 2004 г. проводилось изучение проблем управления руководящих работников органов прокуратуры районного и городского звена, определилась одна характерная тенденция. Среди всех направлений обширной управленческой деятельности, приоритеты которой опрошенные расставляли вполне грамотно и профессионально, взаимодействие со СМИ, по их признанию, вроде бы не требовало значительных усилий со стороны прокуроров-руководителей. И занимало невысокое место – в начале второй десятки самых значимых и требующих каждодневного внимания дел. Однако, как выяснилось, по своей результативности именно это давалось им труднее всего – высокое второе место в перечне направлений, которые обладают особой сложностью и удаются хуже других. Таким образом, стало понятно, что трудности, возникающие при общении с представителями масс-медиа, часто определялись личными проблемами прокуроров-руководителей, а настороженность в таком общении и установка на закрытость – доминировали. Результаты последнего опроса свидетельствуют, что и эту негативную тенденцию в деятельности органов прокуратуры удалось переломить. Прокурорские работники отмечают весомую роль СМИ в повышении престижа прокуратуры.

Таким образом, очевидно, что руководство органов прокуратуры предприняло значительные усилия по повышению эффективности прокурорской деятельности и улучшению имиджа ведомства в глазах общественности, что принесло ощутимые результаты. Этому способствовали ряд ведомственных документов, в частности, информационное письмо Генеральной прокуратуры РФ от 13.12.2006 «О предании гласности результатов надзорной деятельности органов прокуратуры по защите прав и свобод граждан», приказы Генерального прокурора РФ и от 23.10.2009 N 341 «О взаимодействии органов прокуратуры со средствами массовой информации», ориентирующих практику на деловое сотрудничество с общественными организациями и СМИ в интересах укрепления правопорядка, формирования позитивного отношения к органам правоохраны. Нельзя не отметить и действия руководства страны, Правительства РФ, руководителей регионов, явно способствующие ведомству в этом плане.

В итоге, результаты различных социологических исследований подтверждают: социальный престиж российской прокуратуры в последние годы значительно укрепился. Это не может не сказаться благотворно практически на всех аспектах ее функционирования, в том числе на деятельности по реализации правозащитной функции и укреплению законности. Но удовлетворяться этим ни в коем случае нельзя. В обществе пока лишь наметилась тенденция более позитивного социального восприятия деятельности прокуратуры, но «резервы» для улучшения ситуации есть. А значение действий по поддержанию высокого престижа и позитивного имиджа прокуратуры (его основные составляющие сегодня: государственная ответственность, независимость и авторитетность, компетентность, профессионализм и высокие моральные принципы прокуроров, уверенность в эффективности прокурорского надзора и неизбежном торжестве закона) в современных условиях выходит далеко за рамки сугубо «корпоративных» и даже ее профессиональных задач. Успешность же работы по повышению престижа прокуратуры в дальнейшем будет определяться именно показателями «обратной связи», обеспечивать которую должны систематические социологические и социально-психологические исследования по данной проблематике.

4.2. Социально-психологическое самочувствие прокуроров

Эффективное решение задач, стоящих перед органами прокуратуры, во многом зависит от того, насколько психологически комфортно и уверенно чувствуют себя прокуроры на своих рабочих местах, с каким настроением они приходят на службу. Известно, что социально-психологическое самочувствие личности в профессиональном коллективе – сложное образование. На самом глубинном уровне оно базируется на характере и специфике осуществляемой профессиональной деятельности, а также на взаимоотношениях членов коллектива, в первую очередь обусловленных этой деятельностью. Однако на внешнем, «поверхностном» слое это самочувствие проявляется в личной удовлетворенности своей жизнью, статусом в коллективе и обществе, собственным эмоциональным состоянием, личными симпатиями и антипатиями в коллективе и т.д. Поэтому самочувствие личности (включая его отдельные компоненты и формы: самооценку, степень удовлетворенности своим положением, преобладающее настроение) может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата профессионального коллектива и в то же время наиболее доступно для внешнего наблюдения и исследования. Таким образом, социально-психологическое самочувствие прокуроров – интегральная эмоционально-оценочная характеристика, отражающая уровень психологической комфортности, удовлетворенности трудом и степень уравновешенности психического состояния.

Изучение мнений сотрудников по актуальным вопросам жизнедеятельности органов прокуратуры, их социально-психологического самочувствия позволяет выявлять основные проблемы в деятельности ведомства и вырабатывать предложения по ее оптимизации. Именно поэтому сотрудники лаборатории юридической психологии Академии Генпрокуратуры РФ уделяют большое внимание исследованию этого аспекта и его периодическим «замерам». Последнее такое исследование проведено в 2009 г. И на вопрос «С чем в большей степени связано Ваше настроение в последнее время?» примерно половина участников опроса ответила, что именно с обстановкой на работе. При этом по результатам проведенного исследования можно утверждать, что социально-психологическое самочувствие прокурорских работников в целом удовлетворительное. Так, 43% опрошенных сообщили, что их настроение «нормальное, ровное», 22% – «хорошее», 26% обозначали его как «переменчивое», и только 7% высказались о своем настроении либо как о «плохом», либо даже как об «удручающем». Если сравнивать эти данные с показателями аналогичного исследования, проведенного в 2000 г., то число сообщивших о своем хорошем настроении выросло почти в 1,5 раза и чуть меньше респондентов заявили о своем плохом настроении.

Анализ результатов опроса показал, что само содержание работы у подавляющего большинства сотрудников не вызывает ни нареканий, ни отрицательных эмоций. Осознание важности, полезности, социальной значимости своей деятельности характерно для работников всей системы органов прокуратуры. Такое отношение зафиксировано и во всех предыдущих исследованиях при изучении социально-психологического самочувствия сотрудников органов прокуратуры. Половина опрошенных в 2009 г. указывали на то, что в работе их больше всего привлекает социальная направленность труда, его высокая общественная значимость, отметили пользу, которую он приносит государству, обществу и гражданам. При этом каждый четвертый особо подчеркивал правозащитный характер своей профессиональной деятельности, отмечал, что она дает возможность помогать людям (в особенности, малоимущим слоям населения) защищать их интересы, восстанавливать справедливость.

Часто встречались и ответы, в которых акцентировалась значимость и привлекательность работы непосредственно для самих сотрудников прокуратуры, отмечалось, что она удовлетворяет базовые потребности личности: в самоактуализации, творчестве, общении. А примерно каждый пятый прокурорский работник, принимавший участие в опросе, отмечал важность защиты прав государства и общества, укрепления законности и правопорядка в стране. Таким образом, можно сделать вывод о том, что главные причины, вызывающие интерес сотрудников прокуратуры к своей работе, стремление продолжать профессиональную карьеру в органах прокуратуры, за прошедшие годы практически не изменились: это социально ориентированный характер профессиональной деятельности и ее способность удовлетворять базовые потребности личности.

А вот в качестве того, что раздражает опрошенных прокурорских работников в своей повседневной деятельности чаще всего, отмечалось следующее: очень высокая производственная нагрузка, ее постоянный рост, связанные с ней нехватка времени, а также количество и объем различных дополнительных, как правило, срочных внеплановых заданий, поступающих из вышестоящих инстанций. Другими раздражающими факторами являются: «формализм», рост количества и усложнение (не всегда уместное, с точки зрения исполнителей) статистической отчетности и т.д. Указанные проблемы вместе с «недостаточным социально-бытовым обеспечением», а также неудовлетворенностью «существующими формами материального и морального поощрения» оказывают сегодня негативное воздействие на социально-психологическое самочувствие прокуроров.

При проведении исследования перед респондентами ставился еще один вопрос, распределение ответов на который позволяет судить об актуальном самочувствии прокурорских работников: «Какие чувства, по Вашему мнению, преобладают у Ваших коллег?» В 2009 г. респонденты чаще, чем в 2000 г., сообщали о преобладании у коллег позитивных чувств: «надежды, оптимизма» – 47%, «уверенности в себе, в своих силах» – 40%, «удовлетворенности работой» – 24%. Однако нередко участники исследования «видели» у своих коллег и негативные чувства: «растерянность» – 11%, «безнадежность» – 10%, «обиду, зависть» – 8%, и даже «агрессивность, ожесточенность» – 7%. При этом указание на одну характеристику психоэмоционального состояния своих коллег в последнем опросе серьезно увеличилось: это «усталость, апатия», что отметила половина опрошенных в 2009 г. (для сравнения: в 2000 г. данное чувство, как преобладающее у своих коллег, выделяли только 16,5% респондентов).

И это явно настораживающий факт сегодняшнего самочувствия работников прокуратуры. Вывод же, очевидно, должен быть сделан следующий: тот качественный скачок в повышении результативности прокурорской деятельности, который был осуществлен в последнее десятилетие, потребовал значительных усилий от работников ведомства с подключением всех их внутренних ресурсов и дался, вероятно, дорогой ценой. А повседневные профессиональные нагрузки прокуроров в настоящее время очень близки к предельным из тех, какие они способны выдержать без ухудшения качества работы. И если выявленный факт высокой актуальной стрессогенности, по крайней мере, по наличному самоощущению работников, руководители всех подразделений органов прокуратуры будут оставлять без внимания (т.е. без необходимой коррекции нагрузки подчиненных и оптимизации производственной деятельности), то ее последствия могут оказаться негативными для здоровья многих прокуроров и весьма существенными для системы в целом.

Таким образом, очевидно, что детерминантами социально-психологического самочувствия прокуроров выступают две группы факторов. Одна группа – это «внутрисистемные» факторы, т.е. те, которые непосредственно связаны с деятельностью органов прокуратуры – выполнение профессиональных обязанностей и связанные с этим психологические переживания, проблемы условий, управления и организации работы в прокуратуре, удовлетворенность трудом. Другая группа – это «макросистемные» факторы, условно «внешние» по отношению к непосредственной прокурорской деятельности, но с ней тесно связанные. Здесь имеется в виду влияние на самочувствие прокуроров общественных оценок их работы, актуальных массовых представлений об авторитетности и престиже прокуратуры, ее социальной значимости и вкладе в решение социально-правовых проблем общественной жизни. Важность этих факторов определяется тем, что они играют существенную роль в профессиональной мотивации прокуроров. Именно ощущение собственной полезности делает их работу привлекательной, придает силы и служит стимулятором активности, удовлетворяет потребности личности в самореализации и социальном признании. Если же подобные потребности остаются нереализованными, это неизбежно приводит к ухудшению социально-психологического самочувствия, снижению активности, разочарованию в выбранной профессии, росту текучести кадров и другим негативным последствиям.

Однако повышение показателей социального престижа органов прокуратуры (зафиксированное и в исследовании 2009 г., и в опросах общественного мнения последних лет) не так сильно сказалось на изменении (улучшении) социально-психологического самочувствия прокурорских работников, как это можно было бы предполагать. Таким образом, выяснилось, что влияние макросоциальных, «внесистемных» факторов на самочувствие сотрудников прокуратуры динамично. Очевидно, что показатели престижа, общественного одобрения деятельности прокуратуры более весомы, значимы для работников прокуратуры в ситуации социальной напряженности, когда они полагают, что общество в целом и государственные властные органы недооценивают их деятельность. А в ситуации, когда показатели престижа относительно высокие (такие, какие примерно и должны быть), их влияние на профессиональную мотивацию и самочувствие прокуроров снижается, и на первый план выходят факторы сугубо внутреннего порядка, например организация производственной деятельности внутри ведомства и другие профессиональные показатели.

Это, в частности, подтверждает и зафиксированное в нашем опросе мнение о том, что «отсутствие общественного признания, невысокий престиж» сейчас редко является мотивом при уходе работников из органов прокуратуры. В качестве причины перехода на другую работу его называли в четыре раза меньше опрошенных, чем в 2000 г., что означает: показатели престижа за прошедшее время выросли и, соответственно, перестали оказывать большое влияние на профессиональное самоощущение прокуроров и удовлетворенность своей работой.

Что касается других причин, вызывающих отток квалифицированных кадров, то они, можно сказать, традиционны (указывались и в ранних исследованиях и точно в такой же последовательности, что говорит о долговременном характере выявленных тенденций): большинство респондентов полагали, что основной причиной увольнения из прокуратуры является материально-бытовая необеспеченность и общая ситуация в системе прокуратуры. Однако в сравнении с 2000 г. первую причину стало указывать примерно в 1,5 раза меньшее число опрошенных, что может свидетельствовать все же об улучшении этого аспекта производственной деятельности прокуроров. По отношению ко второй причине числовые показатели изменились за прошедшее десятилетие незначительно, но вот ее «содержательное» наполнение, очевидно, претерпело существенное изменение. Если ранее оценка общей ситуации в системе прокуратуры «как неблагополучная, напряженная, тревожная» во многом зависела от «внешних» факторов – ситуации нестабильности в стране, демонстрируемым общественным неудовлетворением деятельностью ведомства и низким уровнем состояния законности и правопорядка, то в настоящее время прокурорские работники, указывая данный ответ, в первую очередь, имеют в виду ситуацию «внутри» ведомства, произошедшие организационно-структурные изменения в системе прокуратуры.

Кроме указанных причин, участники исследования самостоятельно (в открытой форме) указывали и некоторые другие. В частности, каждый десятый респондент в качестве главной назвал значительные перегрузки в работе, ее высокий темп, нехватку времени, большое количество внеплановых заданий. Отметим, что подобного рода ответы встречались лишь в исследовании 2009 г., ранее их не было. Данный результат также свидетельствует о значительном росте нагрузки на работников прокуратуры.

В качестве еще одной из основных причин увольнения большая часть сотрудников прокуратуры называла также «неопределенность личных служебных перспектив» (и это третья по частоте упоминания причина).

На этом аспекте необходимо остановиться несколько подробнее, поскольку он является довольно чувствительным показателем психологического самочувствия – в нем по-своему отражается уровень реализации базовых потребностей человека в социальном уважении и признании. Оценке перспектив своей дальнейшей работы в органах прокуратуры посвящался специальный вопрос анкеты. В 2009 г. зафиксировано следующее распределение ответов по этому вопросу: оценивают свои служебные перспективы как «достаточно благоприятные» 37% опрошенных, как «неопределенные» – 55% и еще 7% заявили, что «перспективы отсутствуют». В целом эти данные сопоставимы с показателями 2000 г., хотя положительная динамика все же присутствует: сейчас отсутствие перспектив указывало в два раза меньшее число респондентов. Однако все еще большое число опрошенных прокурорских работников отмечает неопределенность своих служебных перспектив и это вызывает серьезную озабоченность.

Конечно, отсутствие или неопределенность перспектив могут быть обусловлены множеством обстоятельств: это причины как объективного, так и субъективного характера. Но в любом случае это плохо отражается на самооценке сотрудника, его самоощущении и накладывает отпечаток на взаимоотношения с коллегами, с непосредственным руководителем, на отношение к работе. В такой обстановке трудно быть уверенным в устойчивости своего профессионального положения и строить планы на будущее. Сотрудники, у которых отсутствует ощущение перспектив служебного роста, не ожидают каких-либо улучшений в деятельности подразделений, чаще испытывают усталость, переутомление, психологический дискомфорт.

Совсем иначе чувствуют себя те сотрудники, которые высоко оценивают служебные перспективы. Они в большей мере удовлетворены своей жизнью, их устраивает содержание и условия труда, у них меньше претензий к организации работы в коллективе, они с оптимизмом оценивают будущее своего подразделения. Для них характерна критичность и требовательность к себе и коллегам. Источник своих достижений они видят в собственных возможностях, необходимым условием благоприятного самочувствия считают совершенствование собственных знаний и умений, повышение личной организованности.

Подводя итог описанию различных факторов, влияющих на социально-психологическое самочувствие и преобладающие настроения в среде прокурорских работников, необходимо отметить, что этот, казалось бы, такой неустойчивый и, как часто полагают некоторые руководители, малозначащий аспект может служить важным показателем наличия проблем в организации профессиональной деятельности прокурорских работников. Из чего вытекает необходимость сознательной активности, направленной на поддержание, регулирование и формирование здоровой социально-психологической атмосферы в прокурорских коллективах.

Эта активность может развиваться как одновременно, так и последовательно в разных направлениях. Во-первых, в содействии самих членов коллектива созданию наиболее благоприятной социально-психологической атмосферы совместной деятельности. Во-вторых, в организованной и целеустремленной работе руководства первичного коллектива на оптимизацию климата, исходя из накопленного практического опыта. В-третьих, в направлении такой работы администрации, которая кроме практического опыта опиралась бы также и на современные данные и разработки психологической науки.

Формирование сплоченного коллектива – важнейшая задача любого руководителя. Зачастую прокуроры-управленцы, формируя коллектив, считают, что этим они задают и должный психологический климат, не уделяя последнему в дальнейшем особого внимания. Между тем неудовлетворенность сотрудников некоторыми аспектами организации труда в коллекцию (распределение нагрузки, методы поощрения и мотивации и др.), в целом сформировавшемся и успешном, может и не отразиться на его сплоченности, но обязательно скажется на самочувствии (а, как следствие, и на здоровье) его отдельных членов. Кроме того, это может стать и причиной зарождения конфликтов. Именно поэтому руководителю так важно обращать внимание на социально-психологическое самочувствие своих подчиненных, а не только решать задачи по подбору и расстановке кадров или стремиться к высоким производственным показателям и соответствующим оценкам вышестоящих инстанций. Рано или поздно игнорирование подобных аспектов неизбежно приведет и к сбою в функционировании коллектива, и снижению эффективности производственной деятельности его сотрудников.

4.3. Удовлетворенность трудом прокурорских работников

Руководителям органов прокуратуры всех уровней при планировании и организации работы по управлению коллективом необходимо учитывать, как прокурорские работники воспринимают и оценивают различные характеристики своей работы, насколько их устраивает содержание и условия труда, производственная нагрузка, режим труда и отдыха, ситуация в коллективе, взаимодействие с другими подразделениями, деятельность руководства, информационное и материальное обеспечение деятельности и др. В совокупности эти оценки образуют общую удовлетворенность трудом прокурорских работников, оказывающую существенное влияние на их психическое состояние, самочувствие, настроение, мотивацию, активность. От нее в значительной мере зависят эффективность и качество профессиональной деятельности прокуроров, результативность их труда, а также уровень текучести кадров в органах прокуратуры.

Это необходимо знать и учитывать любому руководителю, поскольку позволит ему более четко определять приоритеты в своей работе и планировать деятельность подразделения, наладить конструктивное сотрудничество с подчиненными, организовать эффективную работу коллектива исходя из потребностей и нужд его членов. При этом ему необходимо понимать, что удовлетворенность трудом имеет субъективную, психологическую природу. Она отражает эмоционально окрашенное отношение индивида к окружающей действительности и самому себе. Поэтому не существует прямой линейной зависимости между, например, уровнем оплаты труда и удовлетворенностью субъекта уровнем своего материального вознаграждения. Существенное влияние здесь оказывают различные внутренние факторы, опосредующие эту зависимость и формирующие итоговую оценку. К их числу относятся уровень притязаний индивида, его самооценка, представления о богатстве и бедности, то, с представителями какой социальной группы по уровню доходов он соотносит свою оплату труда, и т.д. Сказанное относится к любым оценкам, выносимым индивидом, например, в отношении степени полезности собственного труда или стиля руководства непосредственного начальника. При этом, конечно, будут различаться и факторы, опосредующие эти оценки.

Важная роль в изучении и анализе удовлетворенности трудом принадлежит психологической службе органов прокуратуры. Именно психологи могут обеспечить необходимую и своевременную «обратную связь» от коллектива к руководителю, изучая и обобщая мнение работников. Практические психологи кадровых подразделений органов прокуратуры и ученые Академии Генпрокуратуры РФ периодически проводят изучение удовлетворенности трудом различных категорий прокурорских работников.

Ниже приводятся основные результаты двух наиболее масштабных исследований (2000 и 2009 гг.), которые демонстрируют ведущие тенденции, динамику оценок в этой области. В них удовлетворенность трудом прокурорских работников измерялась дифференцированно, с помощью целого ряда показателей, что позволяло изучить различные ее аспекты.

В обоих исследованиях наибольшее число негативных оценок было высказано в отношении уровня оплаты труда и социально-бытового обеспечения работников. В связи с этим следует отметить, что оба опроса проводились в кризисные периоды жизни страны (вскоре после дефолта 1998 г. и мирового кризиса 2008 г.), характеризовавшиеся ростом цен, высокой инфляцией, мораторием на рост зарплат работников бюджетной сферы, что, безусловно, ярко проявилось в полученных результатах. Впрочем, во все времена и в любой организации трудно найти много людей, полностью довольных своей зарплатой. Органы прокуратуры здесь не являются исключением.

Еще один общий результат обоих исследований – значительные претензии работников к формам и методам материального и морального поощрения. По мнениям опрошенных, они устарели и не способствуют стимулированию эффективной и качественной работы.

Конечно, у руководителей районных, городских прокуратур имеется не так уж много возможностей для интенсивного материального стимулирования труда. Однако различные формы морального стимулирования работников зачастую используются недостаточно, при их применении игнорируются важнейшие психологические закономерности, повышающие субъективную значимость поощрения (его своевременность, публичность и др.).

Кроме того, часть негативных оценок, вероятно, связана с устаревшими принципами материального и морального стимулирования, принятыми в ведомстве, а именно с тем, что оно недостаточно увязано с реальной оценкой производительности и качества труда сотрудников. Так, награждение, премирование работников часто производится в связи с различными юбилеями, профессиональными праздниками или «красными днями календаря». Реже стимулируются конкретные достижения в работе, например, успешное проведение сложной проверки, поддержание государственного обвинения в суде по многоэпизодному делу и т.д.

Особо следует отметить, что многие прокурорские работники и в 2000, и в 2009 гг. высказывали неудовлетворенность практической реализацией результатов своего труда, результативностью работы. Эти данные не могут не настораживать, они свидетельствуют о том, что одним из важнейших направлений совершенствования системы органов прокуратуры и всех ее звеньев должно служить повышение продуктивности работы, ее нацеленности на конечный практический результат.

Серьезное недовольство у многих прокурорских работников вызывал очень высокий уровень производственной нагрузки, интенсивности труда, ее постоянный рост, связанные с ней нехватка времени, ненормированный рабочий день, а также бесконечный поток дополнительных, как правило, срочных заданий, поступающих из вышестоящих инстанций. При этом опрошенные отмечали, что эти задания непосредственно не связаны с их функциональными обязанностями, повседневной работой, от которой приходится систематически отрываться, чтобы выполнить эти поручения. Количество жалоб, негативных оценок здесь, и раньше весьма значительное, в последнем исследовании существенно возросло. С одной стороны, эти результаты отражают объективную тенденцию увеличения объема и темпов работы, выполняемой органами прокуратуры в последние годы в связи с новациями в законодательстве, расширением рамок прокурорского надзора. С другой же, это зачастую свидетельствует о нерациональной организации труда, недостатках в планировании, распределении обязанностей между работниками.

Об этом также говорит рост неудовлетворенности опрошенных распределением заданий и нагрузки в коллективе. В целом распределение нагрузки в органах прокуратуры определяется единым для всего ведомства предметно-отраслевым принципом деятельности, когда за каждым работником закрепляется отдельный участок работы по конкретному направлению. Вместе с тем на практике здесь очень велико действие субъективного фактора. Поэтому многое определяется особенностями личности конкретного руководителя, стилем его управленческой деятельности, спецификой взаимоотношений с коллективом и отдельными подчиненными. Неравномерное распределение нагрузки в условиях ее общего роста, как правило, приводит к конфликтным ситуациям в коллективе, росту напряженности в отношениях.

Еще одной традиционной «болевой точкой» для очень многих работников прокуратуры выступает повышенный уровень бюрократизации в их деятельности: засилье формализма, замена содержательной работы «писаниной», «канцелярщиной», погоня за статистическими показателями (работа ради «галочки»), рост количества ненужной отчетности, усложнение статистических форм и т.д. И здесь зафиксирован значительный прирост негативных оценок.

Прямо противоположная тенденция проявилась в оценках условий труда, уровня обеспечения органов прокуратуры нормативными, инструктивными, методическими и справочными материалами. Число жалоб в данном случае существенно уменьшилось. Полученные данные свидетельствуют о том, что за прошедшие годы существенно возросла материально-техническая оснащенность органов прокуратуры, обеспеченность современными зданиями, удобными служебными помещениями для работников, оргтехникой, транспортом, средствами связи. Улучшилось и научно-методическое обеспечение деятельности прокурорских работников, повсеместно используются электронные системы информационно-правового обеспечения, локальные компьютерные сети со специализированными базами данных и т.д., что отразилось в оценках прокуроров удовлетворенностью условиями работы.

Обобщая полученные данные, можно выделить две основные проблемы, снижающие эффективность деятельности органов прокуратуры, вызывающие значительное недовольство работников, ухудшение их социально-психологического самочувствия. Это значительный рост производственной нагрузки, не сопровождающийся адекватным увеличением уровня оплаты труда, и повышенная бюрократизация деятельности.

Следует отметить, что обе эти «болезни» системы прокуратуры относятся к числу хронических, они регулярно фиксировались во всех исследованиях по данной тематике, проводившихся на протяжении последних 20 лет; выявлялись при опросах работников различного уровня, должностного положения и территориальной дислокации.

Забюрократизированность проявляется в различных аспектах функционирования органов прокуратуры. Так, в организационном плане она реализуется в чрезмерно усложненном документообороте, порядке подготовки и принятия решений, согласования и утверждения приказов, распоряжений, иных нормативных документов; жесткой структуре «вертикальных» связей руководства-подчинения внутри ведомства и одновременно слабости «горизонтальных» связей и взаимодействия между подразделениями и отдельными органами прокуратуры; искаженной структуре информационных потоков, недостаточной информированности сотрудников о работе соседей, при которой дефицит сведений из официальных источников компенсируется различного рода слухами; нерациональной организационной структуре; в ориентации лишь на количественные, зачастую формальные показатели при оценке работников и целых подразделений.

В процессах межорганизационного взаимодействия бюрократические структуры представляют собой самодостаточные, закрытые системы, избегающие гласности, плохо и очень неохотно контактирующие с «внешней средой». Они крайне консервативны, ригидны, «неповоротливы», не склонны к нововведениям, замедленно реагируют на изменившиеся условия деятельности. Чрезмерная бюрократия также является важным фактором, снижающим социальный престиж ведомства.

В психологическом плане бюрократизация реализуется в стремлении засекретить все и вся, причем не только по отношению к «внешней среде», но и от собственных сотрудников; в кулуарности при подготовке важнейших управленческих решений, затрагивающих функционирование многих коллективов (например, по кадровым вопросам); в особом стиле работы, характеризующемся жесткой регламентацией в отношениях, подчеркнутой субординацией, чинопочитанием, и одновременно высокомерным, пренебрежительным отношением к подчиненным; в авторитарном стиле управления; в повышенном внимании к чисто внешним, формальным аспектам деятельности.

Бюрократическая структура, как правило, чрезвычайно устойчива и крайне плохо реформируется, подобный стиль работы имеет тенденцию к распространению, им легко «заражаются» новые генерации сотрудников организации. При этом такой стиль быстро становится для них привычным, он воспринимается многими уже как нормальный, сам собой разумеющийся.

Кроме того, забюрократизированность деятельности и рост производственной нагрузки тесно связаны между собой, что справедливо отмечали многие опрошенные сотрудники прокуратуры. Действительно, рост бюрократии приводит к нерациональной организации труда, лавинообразному увеличению числа ненужных бумаг, бессодержательных документов, лишним согласованиям. Их составление и утверждение занимает значительное время, ведет к его непроизводительным потерям у прокурорских работников, отвлекает внимание от реальных проблем, которыми им приходится заниматься. Результатом же, в конечном счете, может явиться либо снижение эффективности и качества их труда по основным направлениям деятельности: прокурорскому надзору, поддержанию государственного обвинения в суде и др., либо чрезмерное напряжение работников, ведущее к нервным срывам и неоправданным увольнениям из органов прокуратуры.

Следствием бюрократизации выступает также доминирование формальных, зачастую искусственных показателей над содержательными, ориентация на них при оценке труда работников всех звеньев, абсолютизация количественных показателей за счет качественных и вытекающая из этого борьба за «галочки» в отчетах. Настоящая работа сменяется ее бумажной имитацией. В итоге прокурорские работники зачастую не видят реального практического результата своего труда, у многих из них «опускаются руки», падает мотивация труда, снижается интерес к работе и социально-психологическое самочувствие.

Возможными путями облегчения ситуации с засильем бюрократии и высокой производственной нагрузкой могли бы стать некоторый пересмотр приоритетов в работе, сосредоточение основных усилий на важнейших стратегических направлениях деятельности, освобождение прокурорских работников от несвойственных им функций, излишней канцелярщины, равномерное распределение производственной нагрузки между сотрудниками с учетом способностей и возможностей каждого работника, а также более рациональное использование штатной численности прокуратур. Следует также существенно снизить количество заданий и поручений, поступающих в районные и городские прокуратуры из вышестоящих звеньев ведомства, зачастую без явной необходимости, совершенствовать формы принятой статистической отчетности, в первую очередь, в сторону их сокращения и упрощения, а при оценке работы прокуратур уделять большее внимание качественным, а не только количественным показателям.

Руководящим работникам органов прокуратуры всех звеньев при организации взаимодействия с подчиненными следует учитывать, что именно они могут сыграть важнейшую роль в ломке бюрократических стереотипов в ведомстве, поскольку руководители, как правило, формируют стиль взаимоотношений в коллективе, правила и нормы поведения. Для большинства сотрудников, особенно молодых, опытный руководитель является не только авторитетом, но и образцом для подражания, они вольно или невольно копируют его стиль поведения, манеру общения.

Осуществляя функции мотивирования подчиненных, стимулирования эффективного и качественного труда, руководителям следует учитывать не только факторы, вызывающие повышенное недовольство работников, но также и позитивно оцениваемые большинством сотрудников прокуратуры. В обоих исследованиях к их числу относились оценки уровня профессионализма коллег, взаимоотношений в коллективе, отношений с непосредственным руководителем и уровня собственных профессиональных знаний и умений. Эти результаты свидетельствуют о том, что в большинстве первичных прокурорских коллективов сложились здоровые рабочие отношения, благоприятный психологический климат.

Крайне важно, что в эту группу также вошел такой значимый показатель, как содержание выполняемой работы. Как уже отмечалось выше, подавляющее большинство опрошенных прокурорских работников позитивно оценивает то, чем им приходится заниматься. Прокурорам нравится их работа, избранная профессия, она представляет для них большую ценность. В содержании же работы они придают наибольшее значение ее способности удовлетворять базовые потребности личности и социальной направленности своего труда.

Указанные факторы лежат в основе мотивации труда многих прокурорских работников, придают особый смысл работе в их глазах, несмотря на все ее недостатки, сложности, проблемные области, о которых шла речь выше. Они продолжают трудиться в органах прокуратуры, потому что их профессиональная деятельность направлена на помощь людям и позволяет каждому развиваться как личности. Это открывает широкие возможности для мотивирования сотрудников, поскольку именно данные факторы имеют наибольшую значимость для человека. Так, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к работе. Следовательно, задача руководителя – способствовать сохранению интереса к работе, создавать соответствующие условия, при которых заинтересованность в процессе и результатах труда, его социальной направленности не утрачивалась бы, а, напротив, развивалась. Руководители должны заботиться о том, чтобы их поручения, задания были разнообразны и интересны для подчиненных. Если это не удается, то теряется важнейший компонент мотивации. Сотрудник, считающий свою работу неинтересной, бесполезной, будет либо уклоняться от нее, либо проявлять необязательность.

Наиболее распространенным способом воздействия руководителя на работу подчиненных с учетом их мотивации является стимулирование труда. При этом под стимулом понимается средство внешнего воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности.

При использовании различных мер стимулирования труда руководителям следует учитывать, помимо указанных выше закономерностей, некоторые более общие психологические особенности субъекта деятельности. Так, психологи выделяют два противоположных типа мотивации людей: стремление к достижению успеха и стремление избежать неудачи. В первом случае поведение человека, в том числе и на работе, будет активным и инициативным, во втором – уклоняющимся от инициативы и ответственности.

Эти типы мотивации влияют и на эффективность того или иного способа стимулирования труда. Так, для лиц, направленных на достижение успеха, наиболее действенным способом стимулирования их активности является поощрение их достижений в той или иной форме. Работники, стремящиеся избежать неудачи в делах, напротив, наиболее чувствительны к критике. Вместе с тем, применяя различные способы стимулирования, руководителю следует учитывать и другие психологические закономерности: а) внешние стимулы влияют на мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника. Он мотивирует свое поведение, пропуская эти воздействия через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей. Поэтому при стимулировании труда руководителю необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого работника, его психологические характеристики, ведущие мотивы трудовой деятельности; б) более эффективным побудительным мотивом является достижение успеха, а не избегание провала, именно такую мотивацию труда руководителю следует развивать у подчиненных; в) при длительном использовании одних и тех же стимулов (особенно различных форм наказания) их эффективность снижается, поскольку работники привыкают к ним и перестают на них реагировать; г) наиболее эффективно сочетание различных видов стимулирования труда: материального и морального, поощрения и наказания, использование их в комплексе; д) более эффективны стимулы долговременного действия; е) весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Даже к мягкому порицанию авторитетного, уважаемого начальника сотрудники относятся болезненно. И наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя воспринимается как придирчивость и несправедливость; ж) положительная оценка руководителем качества труда должна быть оперативной и своевременной. Сотрудники резко реагируют, если их старания и высокие достижения приводят только к дополнительной нагрузке. В то же время наказание, в отличие от поощрения, лучше объявлять не сразу после совершенного проступка, а через некоторое время, чтобы дать провинившемуся успокоиться и обдумать свое поведение; з) поощрение более весомая мера воздействия, чем наказание. Регулярное применение поощрений предупреждает необходимость вынесения наказания.

4.4. Психологические аспекты управления в органах прокуратуры

Одним из важнейших резервов повышения эффективности деятельности системы органов прокуратуры является совершенствование управления на всех уровнях ведомства. Вместе с тем до настоящего времени в управленческой практике недооцениваются социально-психологические аспекты руководства. Далеко не все руководители обладают необходимыми знаниями по психологии управления коллективом, навыками психологической работы с людьми. Психологические факторы зачастую не учитываются в должной мере при принятии важных управленческих решений, формировании кадрового резерва на руководящие должности, назначении, расстановке и обучении руководителей. Отдельные руководящие работники прокуратуры игнорируют важные психологические закономерности при взаимодействии с подчиненными, разрешении различного рода конфликтов в коллективах, не уделяют достаточного внимания формированию здорового психологического климата в подразделениях, мотивированию подчиненных и т.д. Одни склонны делать акцепт на других методах управления, преимущественно формальных, официальных, другие действуют по интуиции или по образцу и подобию вышестоящего руководителя.

Руководители органов прокуратуры всех звеньев и уровней должны четко осознавать, что одной из важнейших задач, стоящих перед ними, является компетентное управление персоналом, поскольку решение любой задачи зависит от людей. Все объективные факторы, сколь бы важными они ни были, приобретают значение, преломляясь через сознание, потребности и интересы человека, – только тогда они могут реально воздействовать на его активность. От того, насколько психологически грамотно построено управление в каждом подразделении ведомства, во многом зависят эффективность и качество деятельности всей системы органов прокуратуры.

Психологические проблемы управления в органах прокуратуры изучались учеными Академии (ранее – НИИ) Генпрокуратуры РФ с середины 90-х гг. XX в. Результаты проведенных исследований позволили выявить комплекс психологических проблем в деятельности руководителей органов прокуратуры, остающихся актуальными на протяжении ряда лет, типичные сильные и слабые стороны руководителей и психологические ошибки, допускаемые ими при взаимодействии с подчиненными, «болевые точки» в этой области и возможные «зоны роста». Предложенные рекомендации позволяют использовать психологические резервы для совершенствования деятельности органов прокуратуры различного звена и труда их руководителей.

Важнейшая сторона управленческой деятельности любого руководителя – взаимодействие с подчиненными. Оно осуществляется на всех этапах управленческого цикла: при постановке задач, распределении заданий между сотрудниками, координации их работы, контроле исполнения. От того, насколько психологически грамотно построено это общение, во многом зависит эффективность труда всего коллектива.

Многие проблемы руководителей связаны с неумением правильно выстраивать отношения с сотрудниками. Одни делают чрезмерный акцент на формальных рычагах управления, выстраивают большую дистанцию по отношению к подчиненным, предпочитают официальный стиль в большинстве ситуаций общения (такая стратегия взаимодействия с подчиненными широко распространена в органах прокуратуры).

Другие предпочитают вести себя неформально, панибратски, игнорируя статусные различия между собой и подчиненными. Обе эти крайности ошибочны, чреваты потерей авторитета руководителя. Они характерны в первую очередь для молодых, неопытных начальников, еще не сформировавших индивидуальный стиль управления. Важной задачей для таких управленцев является поиск оптимального сочетания формальных и неформальных методов и рычагов управления, воздействия на подчиненных.

Важную роль в управленческой деятельности любого руководителя играет умение грамотно отдавать распоряжения. Так, одной из причин плохого выполнения распоряжений является их нечеткость и неконкретность. В этом случае подчиненные не понимают, что и как надо делать, и каждый интерпретирует подобное распоряжение по собственному разумению.

Все указания руководителя должны быть сформулированы четко и конкретно, понятным языком. Они не должны содержать двусмысленностей, образных выражений, метафор. Все неясности, сложные моменты следует подробно обсуждать с сотрудниками на этапе постановки задачи. Необходимо переспросить, уточнить, правильно ли подчиненный понял смысл задания. Ответы на такие контрольные вопросы позволят руководителю оценить, насколько верно понято задание и хорошо ли оно усвоено.

Другая распространенная причина некачественного выполнения приказов – неприятие подчиненными требований руководителя. Ведь понять – это еще не значит принять. Причины этого неприятия могут быть различны, например, связаны с содержанием работы, которую начальник требует выполнить от подчиненного (отвлечение его от ведущего направления деятельности для выполнения срочного внепланового поручения, имеющего формальный характер).

Но чаще всего они коренятся в отношениях с руководителем, неприятии стиля управления коллективом.

В такой ситуации наиболее простым способом для руководителя было бы «продавить» свое решение, используя имеющиеся властные полномочия. Многие начальники так и поступают, невзирая на возражения подчиненного, возможные негативные последствия для обстановки в коллекцию. Однако намного важнее и полезнее для дела добиться не просто подчинения, а внутреннего согласия сотрудника с позицией руководителя.

Существуют различные способы достижения такого согласия, убеждения подчиненных. Самый эффективный из них – построить взаимодействие с сотрудником, организовать его работу таким образом, чтобы он сам пришел к нужному решению. Задача руководителя заключается в том, чтобы дать возможность сотруднику самостоятельно действовать, анализировать ситуацию и сделать правильные выводы. Тогда и выполнять решение подчиненный будет не «из-под палки», а инициативно и ответственно, поскольку это будет его собственное решение и у него заработает внутренняя мотивация.

Одним из важнейших способов повышения самостоятельности и инициативности подчиненных, их наиболее активного включения в реализацию принятых решений выступает делегирование полномочий руководителем, т.е. передача части своих функций, прав и обязанностей подчиненным, а также возложение на них ответственности за соответствующий участок работы и ее результаты. Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников, стимулирует раскрытие способностей, рост самостоятельности и компетентности, инициативу. Оно способствует накоплению и более полному использованию их профессиональных знаний и опыта, усиливает мотивацию труда, стремление сделать работу как можно лучше.

Кроме того, делегирование части своих полномочий подчиненным является одним из эффективных способов рационализации труда руководителей. Специалисты в области управления отмечают, что рациональное делегирование полномочий – непременное условие нормального функционирования любой организации. Оно позволяет руководителю сосредоточиться на прогнозировании, планировании, выполнении перспективных, стратегических задач, создает условия для выработки и принятия более качественных управленческих решений и более эффективной их реализации.

В ходе проведенных исследований подавляющее большинство опрошенных руководителей органов прокуратуры указывали на чрезвычайно высокий уровень личной производственной нагрузки. Однако перепоручить работу своим подчиненным многие из них опасались, полагая, что сами сделают ее лучше и быстрее. Так, более 40% отмечали, что им приходится преодолевать внутреннее сопротивление, когда они поручают подчиненному подготовить важный документ, а не занимаются им лично.

Психологи выявили ряд причин, в силу которых многие руководители отказываются широко использовать механизм делегирования полномочий. К их числу относятся: а) недостаток знаний и опыта руководителя, его неумение пользоваться этим важным инструментом рационализации труда; б) страх потери авторитета в глазах подчиненных (это особенно характерно для молодых, начинающих руководителей); в) недоверие к исполнителям, их профессиональным и моральным качествам; г) наличие конфликта между руководителем и подчиненными; д) неблагоприятный психологический климат в коллективе; е) неадекватно завышенная профессиональная самооценка руководителя, когда тот считает, что лишь только он один может на высоком уровне выполнить поручение; ж) страх перед будущим, который проявляется в нежелании «выращивать» потенциальных конкурентов на свое место.

Еще одной причиной может являться неумение руководителя планировать работу и, как следствие этого, отсутствие четкого плана действий. Понятно, что человек, который не имеет ясного представления об иерархии целей, задач, стоящих перед его подразделением, этапах выполнения работ и т.д., вряд ли сможет делегировать кому-либо свои полномочия.

Наконец, отказ от делегирования полномочий и ответственности сотрудникам может происходить из-за страха руководителя потерять контроль над ситуацией. Недостаточное владение техникой контроля приводит к неуверенности и желанию оградить себя от неуспеха, взяв все в свои руки.

Для того чтобы эффективно распределить обязанности в подразделении, разделить полномочия со своими заместителями и помощниками, прокурор должен хорошо знать своих подчиненных, их деловые и морально-психологические качества, такие, например, как дисциплинированность, ответственность, исполнительность, инициативность, способность самостоятельно принимать и реализовывать важные решения, планировать работу на отведенном участке, а также уровень их профессиональных знаний и умений. Здесь, в этой области, никакие знания не могут быть лишними, вплоть до состояния здоровья сотрудников, наличия у них каких-либо хронических заболеваний и т.д. Все это поможет руководителю грамотно распределить работу, нагрузку, полномочия и ответственность с учетом способностей и возможностей каждого работника.

Доверие руководителя к подчиненным, делегирование им части полномочий должно сочетаться и с разумным контролем за их работой и ее результатами. Контроль является одной из основных функций управления.

Как показали результаты одного из исследований, ориентации преимущественно на доверие и преимущественно на контроль распределяются у руководителей органов прокуратуры примерно поровну (40% склонны строить свои отношения с подчиненными на основе доверия, 55% – на основе контроля).

Существует много разных классификаций видов контроля. Согласно одной из них выделяют контроль текущий (или промежуточный) и итоговый (или результирующий).

Естественно, что ориентация руководителя преимущественно на итоговый контроль за деятельностью подчиненных означает большую степень доверия к ним. В этом случае прокурор контролирует не процесс, а лишь результат выполнения задания подчиненного по критериям качества, полноты, своевременности и т.д.

Предпочтение того или другого типа контроля связаны с психологическими особенностями руководителя, принятого им стиля управления, характером отношений, сложившихся с подчиненными. В связи с этим представляют интерес результаты еще одного из проведенных исследований. Так, лишь 20% опрошенных руководителей районных и городских прокуратур были ориентированы на то, чтобы, давая задания подчиненным, контролировать их выполнение только по конечному результату. А более 70% горрайпрокуроров стремились контролировать не только конечный результат, но и ход выполнения заданий и поручений.

Психологические причины чрезмерного контроля труда исполнителей со стороны некоторых руководителей могут иметь различную природу. Они могут быть связаны с недоверием к подчиненным, низкой оценкой их деловых и моральных качеств. Чрезмерный контроль у руководителя также часто сочетается с общим авторитарным стилем взаимодействия с подчиненными.

Стремление контролировать все и всех может быть следствием неуверенности в себе, низкой или неустойчивой профессиональной самооценки руководителя, особенно молодого и неопытного. Такой человек, как правило, испытывает тревогу и неуверенность в связи с возможностью возникновения различного рода «нештатных» ситуаций, требующих высокой компетентности и оперативности при разрешении возникших проблем. Стремление у подобного начальника все контролировать – это проявление потребности «подстраховаться» от подобных ситуаций.

К сожалению, встречаются случаи, когда гиперфункция контроля может быть связана с нарушениями мотивации у руководителя. Речь идет о таких, например, ситуациях, когда контроль осуществляется не по своему прямому назначению, а преследует иные цели, например, используется как средство давления на работника, оказания психологического воздействия.

Контролируя труд подчиненных, руководитель должен систематически давать им «обратную связь» о качестве работы, при необходимости корректируя ход выполнения заданий. Эта «обратная связь» возможна в форме советов, похвалы или критики подчиненного. Однако она лишь тогда достигает результата, приносит пользу, когда оценка руководителя правильно воспринята, понята и усвоена. К сожалению, это случается далеко не всегда, особенно когда речь идет о критике подчиненного.

Психологи сформулировали ряд простых правил, выполнение которых повышает действенность критических замечаний:

• целью критики должны выступать неверные действия человека, а не он сам, его личность. Любой человек способен признать, что был неправ в конкретном случае, и сделать правильные выводы на будущее. Однако агрессивные нападки на его личность моментально вызовут раздражение и психологическое сопротивление;
• критикуя подчиненных, следует избегать стереотипно- оценочных утверждений, например, таких как «Ну чего еще можно было ожидать от женщины…» или «Вы ведете себя, как избалованный ребенок…»;
• критика не должна иметь общий, неопределенный характер. Следует избегать обобщений, таких как: «Вы плохо работаете». Надо делать конкретные замечания по поводу конкретных неверных действий подчиненного;
• критика должна быть адресной. Обвинения всех подчиненных во всевозможных грехах лишь восстановит коллектив против руководителя;
• не следует критиковать то, что человек не может изменить в силу жизненных обстоятельств или врожденных недостатков. Такая критика бессмысленна и вызовет лишь озлобленность с его стороны. Критика должна касаться только той части поведения, которую работник способен изменить;
• если есть возможность, то лучше предварить высказывание критических суждений каким-либо положительным замечанием об адресате критики. Тогда негативная информация с большей вероятностью будет адекватно воспринята и усвоена.

В любой организации, сколь бы сплоченным и дружным ни был ее коллектив, периодически возникают конфликтные ситуации. Органы прокуратуры здесь не являются исключением. Вместе с тем, по данным опросов, многие руководители недооценивают важность специальной работы с конфликтами, не обращают должного внимания на эту проблему.

Подобную позицию нельзя считать правильной. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководителями органов прокуратуры любого звена, является эффективное разрешение конфликтных ситуаций, возникающих в коллективе. Отсутствие должного внимания к этой стороне управленческой деятельности, отстраненная позиция, занятая руководителем при возникновении конфликта между подчиненными, могут привести к его разрастанию, включению в орбиту конфликта все новых членов коллектива, а в конечном итоге – к полному параличу работы подразделения в целом. Поэтому профессионально компетентный руководитель должен уделять повышенное внимание любой спорной ситуации, возникающей в коллективе, прилагать усилия для конструктивного разрешения конфликта, причем на самых ранних его стадиях.

Психологи предложили множество классификаций разных видов конфликтов. Их знание может помочь руководителям правильно оценить характер возникающего конфликта и найти путь к его успешному разрешению.

Не все конфликтные ситуации являются «абсолютным злом» для коллектива и возглавляющего его руководителя. Так, по значению для коллектива бывают конфликты конструктивные и деструктивные. Последние негативно влияют на жизнь коллектива, раскалывают его, парализуют работу. Они требуют от руководителя решительных и скорейших мер по их разрешению.

Конструктивные конфликты вызываются объективными противоречиями и выступают движущей силой развития коллектива. Их успешное разрешение приводит к утверждению новых идей, прогрессивным изменениям в организации труда, укреплению системы групповых норм, росту групповой сплоченности. Если же конфликт своевременно не разрешается, то он может перейти в деструктивную форму.

По направленности конфликты бывают: а) «горизонтальными» – между работниками одного уровня; б) «вертикальными» – между руководителем и подчиненными; в) смешанными.

Лишь в первом случае руководитель может играть роль независимого арбитра, стоящего «над схваткой», объективно и беспристрастно разрешать спорную ситуацию. При «вертикальных» конфликтах все действия руководителя оцениваются подчиненными через призму конфликта, и в любом поступке начальника по отношению к его оппонентам участники конфликта будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен стараться не вступать в конфликты с подчиненными.

По сферам возникновения и протекания выделяют деловые и личностные (эмоциональные) конфликты.

Иногда конфликты, зародившись в сфере межличностных отношений, могут распространиться на область деловых контактов. Но значительно чаще бывает обратная ситуация. Большая часть конфликтов в трудовых коллективах изначально возникает в сфере деловых отношений, их причины так или иначе бывают связаны с работой подразделения: организацией труда, его условиями, распределением материальных ресурсов, обязанностей и нагрузки сотрудников и др. При дальнейшем развитии и обострении конфликтной ситуации она выходит за рамки собственно деловых отношений, противоборствующие стороны «переходят на личности». При этом первоначальная причина конфликта уходит на задний план, участники выдвигают все новые претензии, взаимоисключающие требования, а их действия по отношению друг к другу становятся все более деструктивными.

Остановить конфликт, достигший этой стадии развития, уже значительно труднее. Иногда это просто невозможно сделать, используя только методы воспитательного и психологического воздействия. Руководителю в такой ситуации приходится прибегать к административным мерам. В наиболее же «запущенных» случаях эффективны лишь соответствующие кадровые мероприятия (увольнение подчиненного, занявшего самую неконструктивную и жесткую позицию, либо перевод одного из участников конфликта в другое подразделение).

Даже после принятия мер «хирургического» удаления «скандалиста» из коллектива подразделение, как правило, еще долго лихорадит, отношения между людьми остаются напряженными, натянутыми, чреватыми новыми осложнениями. Психологический климат нормализуется лишь спустя длительное время.

Еще одна классификация близка к предыдущей. Ее основанием выступает характер причин, порождающих конфликты. Они могут быть объективными и субъективными. Конфликты первого рода порождены объективными причинами, вторые – субъективными и личностными.

К наиболее распространенным объективным причинам конфликтов относятся: а) необходимость выбора приоритетной цели из целого спектра возможных, каждая из которых важна и достижима; б) проблема выбора единственно верного варианта действий из нескольких, каждый из которых имеет негативную сторону, т.е. проблема определения «наименьшего зла из возможного»; в) несовершенство организационных структур, неудовлетворительная организация труда; г) низкий уровень оплаты труда, плохие его условия и др.

Субъективными причинами являются: а) обстановка противостояния различных подразделений органа прокуратуры, групп и отдельных работников; б) неравномерная загрузка работников; в) болезнь, семейные неурядицы, постоянные неудачи работника; г) значительная и необоснованная разница в материальном стимулировании работников, особые привилегии руководителям; д) невыполнение руководителем принятых на себя обязательств по отношению к подчиненным; е) неумение руководителя правильно критиковать подчиненных и его собственная нетерпимость к критике «снизу»; ж) недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления коллективом.

Личностными причинами выступают: а) идейные разногласия участников конфликта в самом широком аспекте (религиозные, национальные, политические и т.д.); б) преувеличенные амбиции, отсутствие самокритичности хотя бы у одной из сторон; в) нежелание понять друг друга, зацикленность на своем мнении; г) личная неприязнь, нездоровая конкуренция, зависть, вражда, переведенные в служебные отношения; д) ограниченность, некомпетентность, глупость одной или даже обеих конфликтующих сторон.

Объективные конфликты чаще разрешаются конструктивно (и в деловой, и в личностной сфере), хотя процесс их разрешения может быть весьма длительным и болезненным, вызывать напряженные отношения между участниками. Субъективные конфликты, напротив, как правило, разрешаются деструктивно.

Наиболее распространенная социально-психологическая классификация конфликтов – по объему социального взаимодействия. Здесь выделяют конфликты: а) межгрупповые (между группами людей различной численности, вплоть до межгосударственных); б) внутригрупповые (между группировками, сложившимися в едином коллективе); в) межличностные; г) внутриличностные.

Для руководителя в процессе управления коллективом наиболее важны вторая и третья группы: межличностные и внутригрупповые конфликты. Ему необходимо учитывать, что затяжные межличностные конфликты, если руководитель не предпринимает усилий по их разрешению, обычно переходят во внутригрупповые. Опасность таких конфликтов состоит в том, что они, как пожар, стремятся к разрастанию. Участники противостояния ищут сочувствующих и активно «вербуют» новых сторонников, стремятся привлечь на свою сторону как можно больше коллег, мобилизовать их на поддержку своей позиции и таким образом изолировать противника. Не встречая сопротивления, конфликт захватывает весь коллектив и «раскалывает» его, в нем появляются группировки сотрудников, негативно относящихся друг к другу.

Все это обосновывает важность вмешательства руководителя в конфликтную ситуацию на ранних стадиях ее развития, пока она еще не вышла за рамки чисто деловых отношений и ее еще можно легко разрешить, не прибегая к крайним мерам, силовому давлению на стороны. «Высшим же пилотажем» для руководителя является способность прогнозировать развитие конфликтов между подчиненными и «гасить» их в зародыше, систематически проводить профилактику конфликтов в подразделении. Как правило, это умеют делать опытные руководители, долго проработавшие в коллекцию и хорошо знающие своих подчиненных, их индивидуальные особенности.

Наконец, любая разновидность конфликтов может осуществляться в двух формах: скрытой (замаскированной) и открытой (явной).

При открытом конфликте всем участникам и посторонним наблюдателям ясны его причины, и противоборствующие стороны не скрывают мотивов своих действий. При скрытом конфликте его истинная причина тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. Чтобы потушить скрытый конфликт, руководителю необходимо докопаться до истинных мотивов действий его зачинщика. В этом ему помогут постоянные контакты с членами коллектива, знание групповых мнений и настроений, анализ позиций членов коллектива.

Как показали результаты проведенных исследований, в органах прокуратуры значительная часть конфликтов связана с деловыми отношениями сотрудников: каждый стремился сделать свою работу как можно лучше и быстрее, а те или иные организационные неувязки препятствовали этому, приводили к различным коллизиям, столкновениям интересов. В таких случаях руководители, как правило, своевременно вмешивались в ситуацию и разрешали ее, не дав конфликту разгореться, ликвидировали его объективные предпосылки.

Возникновение конфликтов в прокурорских коллективах зачастую провоцируется очень высоким уровнем производственной нагрузки работников, следствием которой является их чрезмерная усталость, повышенная раздражительность, обидчивость. Находясь в стрессовой ситуации, они не всегда находят в себе силы внимательно, уважительно относиться к потребностям и интересам окружающих, иногда допускают срывы, проявления грубости, невыдержанности. Однако повторим, что ведущим мотивом действий сторон в подобных ситуациях обычно служит стремление к эффективному выполнению своей работы, а не какие-либо деструктивные тенденции, желание нанести вред своим коллегам, унизить их.

От руководителя для конструктивного разрешения таких конфликтов требуется лишь постоянно отслеживать обстановку в коллективе и оперативно решать все возникающие проблемы, хорошо организовать работу в подразделении, справедливо распределять задания и нагрузку, координировать работу подчиненных, своевременно осуществлять контроль, полноценно стимулировать их труд, используя материальное, моральное поощрение и другие методы. То есть четко выполнять основные управленческие функции, свойственные любому руководителю.

Данные исследований свидетельствуют о том, что большинство районных прокуроров, по мнению их подчиненных, способны эффективно разрешать различные конфликтные ситуации в коллективе. Так, более 40% опрошенных полагали, что «наш руководитель способен конструктивно разрешить любую конфликтную ситуацию в коллективе, не доводя ее до открытого противостояния между сотрудниками»; около четверти считали, что «руководитель способен спрогнозировать возникновение конфликтных ситуаций в коллективе и «погасить» их еще «в зародыше», поэтому конфликтов в нашей прокуратуре практически не бывает». И лишь подавляющее меньшинство прокурорских работников однозначно негативно оценивало способность руководителя разрешать конфликтную ситуацию в коллективе.

Вместе с тем вызывает настороженность тот факт, что примерно каждый десятый из опрошенных полагал, что при разрешении конфликтов в коллективе руководитель его подразделения не всегда был объективен. Это еще раз подтверждает, насколько осторожно надо действовать руководителю при разрешении конфликта, как важно ему быть максимально внимательным и объективным, чтобы выглядеть в глазах подчиненных не заинтересованной стороной, а беспристрастным арбитром, чтобы не «наломать дров» и не разжечь конфронтацию с новой силой своими несправедливыми и неумелыми действиями.

Эффективное разрешение конфликтных ситуаций возможно при наличии у руководителя таких качеств, как такт, вежливость, внимательность к подчиненным, их мнению и интересам, способность к децентрации, т.е. умение посмотреть на ситуацию глазами сотрудника, участвующего в конфликте. Но прокурор должен уметь проявить и требовательность, твердость, принципиальность, не идти на поводу того или иного работника или группировки в подразделении. Руководителю важно уметь принимать нестандартные решения, творчески подходить к разрешению конфликта, находить такие выходы из сложившейся ситуации, когда ни одна из конфликтующих сторон не сочла бы себя проигравшей, а также убеждать людей, вести за собой, оказывать на них побуждающее и мотивирующее психологическое воздействие. Чем выше авторитет руководителя в коллективе, тем легче ему будет разрешить возникшую конфликтную ситуацию, тем скорее подчиненные прислушаются к его словам.

Рекомендуемая литература к главе

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/psihologiya-prokurora/

1. Войкин, В.С. Психологическая оценка при профессиональном отборе работников / В.С. Войкин, Р.Г. Добрянская // Законность. – 2010. – N 9.

2. Глибовец, В. Психолог в прокуратуре / В. Глибовец // Законность. – 2007. – N 3.

3. Глушкова, О. Психологические особенности личности гособвинителя / О. Глушкова // Законность. – 2006. – N 12.

4. Екименко, А.Ю. Психологическое обеспечение кадровой службы в органах прокуратуры / А.Ю. Екименко, Р.Г. Добрянская // Законность. – 2009. – N 8.

5. Степанов, О.Ф. Психологическое обеспечение деятельности прокуратуры / О.Ф. Степанов, О.Б. Макарова // Законность. – 2010. – N 9.