Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций

метки: Конфликт, Конфликтный, Ситуация, Стратегия, Способ, Психологический, Преодоление, Сторона

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, а их последствия могут оказывать влияние на протяжении многих лет жизни. Все дело в том, что в современном социальном обществе то и дело возникает какое-либо напряжение, за которым непременно следует конфликт, конструктивные пути решения которого обязательно нужно искать. Существует стойкое мнение, что конфликт — явление всегда деструктивное, а значит, нежелательное, поэтому его необходимо, по возможности, избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет, т.к. обычно конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и. т. п.

В отечественной психологии данная тема сравнительно нова, поэтому мы являемся практически не подготовленными в вопросах разрешения конфликтных ситуаций. Ориентация на развитие «бесконфликтного» общество сделала проблематику конфликтов малоперспективной, а на практике в обществе просто не сформировались главные защитные механизмы борьбы с конфликтами и решениями конфликтных ситуаций, а некомпетентные усилия решения конфликтов явным образом, часто лишь усугубляет ситуацию. В современной психологии идет процесс активного копирования путей решения конфликтов через опыт зарубежных социальных психологов, но стоит обратить внимание на но, что такие попытки копирования не всегда эффективны, по причине наличия в нашем социальном обществе других социальные проблемы.

На основании выше изложенного, мы считаем данную проблему актуальной и важной для исследования.

Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения конфликтов.

Глава 1. Конфликт: основные понятия.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, сторон, мнений, сил, интересов и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия /11/. В данной работе нас в наибольшей степени будет интересовать межличностный конфликт, который Р.С. Немов характеризует как трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми или группами людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. Межличностный конфликт следует отличать от внутри личностного конфликта, который определяется как состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у самого индивида противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, вызывающих аффекты и стрессы /9/. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, и в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

Топик 1237. (B). Конфликты в нашей жизни

... в нашем мире существует много конфликтов. Конфликт - естественная вещь в нашей жизни. Очевидно, что человечество не должно забывать о конфликтах. Существуют различные виды конфликтов: личные, политические и глобальные. Личные ... предотвратить будущие войны. Не было такого времени на нашей планете, когда не было войны. Но самые ужасные – это конфликты между людьми и Землей. В течение последних ...

Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. В наиболее полной мере определение конфликта дано А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым /1/, которые под конфликтом понимают наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров, которую можно определить, как спорную, однако если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, она перерастает в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно может измениться при изменении любого из ее элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих, или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. Вместе с тем некоторые конфликтные ситуации существуют годами, не перерастая в конфликт только потому, что индивиды не общаются друг с другом. /5/. Обычно в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но часто бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента (спускового механизма конфликта) — и начинается открытый конфликт.

Т.О. структура конфликта включает в себя конфликтную ситуацию (субъектов конфликта, предмет и объект их интересов) и инцидента (случая, инициирующего открытое противоборство сторон).

О. Н. Громова отмечает, что в некоторых случаях конфликты могут возникнуть как бы «на пустом месте», без предшествующей ему конфликтной ситуации. Такой конфликт во многом случаен, его мало кто мог предположить. Например, конфликт в очередях, в транспорте между случайными попутчиками /5/.

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов

... переговоры — процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения.[4,c.370] В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем: 1. в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон; 2. участники конфликта ...

Следует особо выделить причины, вызывающие конфликты, которые так же разнообразны, как и сами конфликты. Необходимо различать объективные причины и их субъективное восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

• взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

• плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает/6/.

Т.О. сочетание объективных и субъективных причин необходимо для возникновения и развития конфликта.

Глава 2. Классификация конфликтов.

Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения. В конфликте всегда принимают участие несколько сторон, поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон. Количество конфликтов достаточно велико, для возможности выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом проведем их классификацию в зависимости от ряда факторов /1,4,5/:

• способа их разрешения

• сферы проявления,

• направленности воздействия,

• степени выраженности,

• количества участников,

• наличия объекта конфликта,

  9 стр., 4167 слов

  «Методы формирования сознания личности»

  ... результатом воспитания. Смысл воспитания это воспитание такой личности, которая бы гармонично влилась бы в общество. 3. Методы формирования сознания личности Методами формирования сознания являются: 1. обучение – это целенаправленный ... и более самостоятельно. В юности оно опирается на активную внутреннюю работу. Образцом для подражания служат литературные и исторические лица, сверстники, взрослые, ...

• затронутых потребностей.

Рассмотрим более подробно особенности предлагаемой классификации и примеры соответствующих видов конфликтов. Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделяемый по определенному принципу.

Способ разрешения конфликтов

Насильственные (антагонистические) конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказ всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает. Например, война до победы, полное поражение противника в споре, спортивные соревнования, выборы органов власти и т.д.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Сфера проявления или природа возникновения конфликтов

Степень выраженности

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного

Внутриличностные, Межгрупповые конфликты —, Межличностные

затронутых потребностей

Конфликт когнитивный —, Конфликты интересов —

Рассмотренные конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции. Основные функции конфликтов представлены в табл.1

Таблица 1. Функции конфликтов.

Позитивные функции

Негативные функции

разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

диагностика возможностей оппонентов

снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом

представление о побежденных группах как о врагах

способствуют разрешению противоречий, устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту

к дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы, к нарастанию в обществе настроений пессимизма и упадком нравов

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

нормотворчество, появление новых правил, форм поведения

после завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью работников

Конфликт. Стили разрешения конфликтов

... Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке. Кодекс поведения в конфликте. 1. Дайте партнеру “выпустить пар”. Во время его ... Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности. 11. Ничего не надо доказывать. В любых ... отношения и т.д. Выделяют пять способов разрешения конфликта: № 1 Стиль Сущность стратегии Условия эффективного применения Недостатки Соревнование ...

выявление управленческих проблем в организации (подразделении)

сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, предотвращению более серьезных конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился

к разочарованию в своих возможностях и способностях,

самореализации и самоутверждению

личности, самопознанию и адекватной самооценке личности

к новым, более деструктивным конфликтам

Т.О. Конфликт как сложное социальное явление способен выполнять как позитивные, так и негативные функции.

Глава 3.Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленные воздействия:

по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

по коррекции поведения участников конфликта;

• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

О.Н. Громова /5/ рассматривает следующие методы управления и предупреждения конфликтов:

внутриличностные методы — методы воздействия на отдельную личность;

структурные методы — методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

межличностные методы или стили поведения в конфликте;

персональные методы;

переговоры;

• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

• методы, включающие ответные агрессивные действия, однако эта группа методов должна применятся в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Ввиду ограниченности объема данной работы рассмотреть подробно все вышеперечисленные методы не представляется возможным, поэтому остановимся на наиболее интересных и доступных.

Этика разрешения конфликтов

... в своем реферате я попыталась рассмотреть приемы, технику предупреждения и этику разрешения конфликтов в деловом общении. Слово «этика» (греческое ... этос» обозначают согласованные правила и образцы житейского поведения, уклад, стиль жизни какого-либо сообщества людей (сословия, ... том числе — (что особенно важно для ситуации в отечественном бизнесе) представление о важности соблюдения договоров. ...

Внутри личностные методы

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это оказывается оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в наступление.

Компоновка заявления от «Я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: «когда на меня кричат…», «когда на моем столе разбрасывают мои бумаги …», «когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…».

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от «Я», не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: «я обижен на вас…», «я буду считать, что меня вы не понимаете…», «я решаю все делать сам…».

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои пожелания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «Я-высказывание», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него действие, но и подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы

Межличностные методы (стили поведения) в конфликте

При Возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения, разработанные K. Томасом и Р. Килменном [5,10]. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Авторами были выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение; противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс. Рассмотрим подробнее эти стили поведения:

Уклонение (избегание, уход).

исход конфликта для индивида не особенно важен;

ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;

у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу;

исход конфликта для индивида не особенно важен.

Целесообразность применения данного стиля руководителем:

• руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений;

• у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил;

• руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию);

• руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.

Стиль конкуренции, соперничества

• исход конфликта очень важен для личности, и он делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

• обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемое им решение — наилучшее;

• нет иного выбора и вам нечего терять;

• необходимо принять непопулярное решение, но имеется достаточно полномочий для выбора этого шага;

• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими ав- торитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

• основной целью является приобретение совместного опыта работы;

• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

• компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль приспособления

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

• осознаете, что правда не на вашей стороне;

• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства /1,3,4,5,10/.

Т.О. в разных конфликтных ситуациях люди реагируют по-разному, однако и в сходных ситуациях с разными людьми, индивидуальная реакция может быть различной. Для эффективного разрешения проблемы необходимо учитывать поведение, интересы и мотивы других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

В динамике конфликта, т. е. в его протекании как процесса, выделяют следующие четыре основные стадии:

1.Возникновение объективной конфликтной ситуации.

2.Осознание участниками существования конфликтной ситуации.

3.Переход к конфликтному поведению.

4.Разрешение конфликта.

Для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций следует придерживаться следующих рекомендаций:

1. В конфликте, не бывает победителей: всегда проигрывают две стороны. Поэтому нет смысла высчитывать, кто виноват больше, и занимать позу «оскорбленного самолюбия». Отважьтесь на первый шаг —это показатель силы вашего характера и вашего самоуважения.

2. Начинайте беседу с описания конкретной ситуации, которая вас не устраивает. Старайтесь быть при этом максимально объективным. Чем детальней вы будете про это говорить, тем лучше. Если это возможно, приводите конкретные примеры.

3.Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации. Немало конфликтов между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей и чувств. Иногда одно только их высказывание, обмен этими негативными чувствами позволяют наладить ситуацию. Пользуйтесь при этом простыми словами: «Я обиделся», «Я испугался», «Я рассердился».

4. Старайтесь выслушать противоположную сторону. Необходимо помнить, что у вас разные мысли, разное восприятие ситуации и именно это вызвало конфликт. Поэтому отнеситесь к высказанному не как к истине, а как к отражению позиции, желаний и интересов вашего оппонента. Слушайте внимательно, не перебивайте, не спорьте. Покажите собеседнику, что вы слушаете его действительно серьезно и стремитесь прийти к соглашению. Можно подчеркнуть это и одобрительным кивком головы, просьбой привести конкретный пример, что поможет вам лучше понять чувства и действия противоположной стороны, а вашему собеседнику —настроиться на откровенный разговор.

5. Если конфликт очень серьезный, то обратитесь к «постороннему» человеку, который помог бы вам выслушать друг друга, не сбиваясь на взаимные упреки и обвинения, используйте возможности медиации /АШ/.

6. Очень полезно разобраться в сокровенных мыслях. Сокровенные мысли —это предположения, опасения, догадки относительно чувств и мыслей другого. Чтобы убедиться в правильности своих предположений, лучше всего спросить у самого человека. Если же вас спрашивают об этом, постарайтесь быть достаточно откровенным, поскольку догадки, как правило, имеют под собой реальную почву. Воздержитесь от комментариев, завершая какой-либо разговор. Акцентируйте внимание на вопросах, относительно которых ваши мысли, чувства, действия совпадают, а не на проблемах, которые разделяют, — этим вы ограничите зону противоречий.

7. Найдите возможность высказать конкретные предложения относительно смены ситуации, поведения, отношений («Я вас прошу…», «Я хотел бы…», «Надеюсь, вам не тяжело…»).

При завершении разговора скажите, что именно изменится, если вы преобразуете ситуацию или ваши отношения. Нецелесообразно угрожать и прибегать к ультиматумам — ведь позитивные перспективы привлекательней. Отметьте, что выиграет человек, если изменит свое поведение или отношение по вашей просьбе. Такой способ разрешения конфликта требует определенной решимости. Однако если вы будете откровенным и честным в этом разговоре, то ваши отношения не ухудшатся, а вы вызовете большее уважение.

Заключение

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные — зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные — от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. Процесс эффективного общения в конфликтной ситуации непосредственно связан с уровнем рациональности поведения. Известно, что всплеск эмоций в пред конфликтной ситуации обязательно переводит ее в конфликтную фазу. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии является одним из необходимых условий предупреждения конфликта.

Т.О. на основании вышеизложенного следует сделать следующие выводы:

1. Конфликт сложное социальное явление взаимодействия при отсутствии согласия сторон, выполняющий как позитивные, так и негативные функции.

2. Для конструктивного разрешения конфликта следует использовать вышеперечисленные техники управления конфликтом.

3. Рациональное поведение в конфликте связано с контролем эмоций и выбором правильной стратегии взаимодействия с оппонентом.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список литературы:

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/psihologicheskie-priemyi-vyihoda-iz-konfliktnyih-situatsiy/

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – 5-е изд. – СПб.: Питер, 2013.

2. Юлия Борисовна Гиппенрейтер «Общаться с ребенком. Как?» http://www.кооb.ru

3. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения — http://www.коо b . ru

4. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 464 с.

5. Громова О.И. Конфликтология. Курс лекций – М.2000- 152с.

6. Гудименко О.В., Шилова И.М. Социальная психология (практикум) Учебное пособие Омск 2010 – 144с.

7. Карнеги Дейл. «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Самара АВС 1997 – 704с.

8. Мельникова Н.А. Социальная психология: конспект лекций

9. Немов Р.С. Психлогия Кн1.Общие основы психологии М Владос 1997 – 688с.

10. Пономаренко Л.П., Белоусова Р.В. Основы психологии для старшеклассников: Пособие для педагога: В 2 ч. – М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2006. – Ч.2. Психология общения: 11 кл.

11. Психология. Словарь. Ред А.В. Петровского М. Политиздат 1990 – 494 с.

12. Хилл Наполеон. «Закон успеха. Думай и богатей» Екатеринбург «Литур» 2002 – 640с.