Влияние конфликта на организационное поведение

Реферат

Столичный Гуманитарный Институт

Факультет Госслужбы и Менеджмента

Вечернее отделение

Влияние конфликта на организационное поведение

Реферат по курсу организационного поведения

студента IV курса

Как и многие концепции в теории управления, конфликт имеет множество определений и интерпретаций. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все возможное, чтобы убедиться, что их точка зрения или цель приняты, и не позволяет другой стороне сделать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Следовательно, существует мнение, что конфликт всегда является нежелательным явлением, которого следует избегать, когда это возможно, и которое следует разрешать немедленно, как только он возникает. Это отношение четко прослеживается в работах авторов, принадлежащих к школе научного менеджмента, к административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к организационной эффективности в значительной степени основывались на определении целей, процедур, правил, взаимодействия между должностными лицами и разработке рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, как правило, устраняют условия, способствующие возникновению конфликта, и могут использоваться для решения возникающих проблем.

Даже авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», склонны полагать, что конфликта можно и нужно избегать. Они признали возможность противоречий между целями отдельного человека и целями организации в целом, между линейкой и штатом сотрудников, между полномочиями и возможностями человека и между различными группами лидеров. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак организационной неэффективности и бесхозяйственности. По их мнению, хорошие отношения в организации могут предотвратить возникновение конфликтов.

Современная точка зрения состоит в том, что даже в хорошо управляемых организациях некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях это может помешать удовлетворению индивидуальных потребностей и достижению целей организации в целом. Например, человек, который спорит на заседании комитета только потому, что не может не обсуждать, рискует снизить удовлетворение потребности в принадлежности и уважении и, возможно, снизить способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения соперника только во избежание конфликтов и всех связанных с ними проблем, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выражать свои мысли и, таким образом, удовлетворять свои личные потребности в уважении и силе. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных взглядов на эти документы происходит до их фактической реализации.

5 стр., 2476 слов

Конфликт как процесс

... образом, процессуальное описание конфликта позволяет "видеть" разворачивающийся или развернувшийся конфликт как изменяющуюся деятельность от момента перехода к собственно конфликтной организации, адекватной или не ... зависимости. Вместе с тем, кроме собственно организационной стороны взаимодействия, в процессуальном описании важно предусмотреть и процесс изменения взаимных отношений и самоотношения ...

I. Причины возникновения конфликтов в организациях.

У всех конфликтов есть несколько причин. Нам нужно знать причины разрешения существующего конфликта и предотвращения возможного.

Основными причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, которыми необходимо делиться, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, уровне образования и плохой коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределять материалы, человеческие ресурсы и финансы между различными группами для наиболее эффективного достижения целей организации. Выделение большей доли ресурсов лидеру, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общей суммы. Не имеет значения, чего касается это решение: за каким из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Следовательно, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к разного рода конфликтам.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует там, где человек или группа зависят от другого человека или группы для выполнения задачи. Например, начальник производства может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро отремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может обвинить отдел кадров в том, что они не наняли новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Точно так же, если один из инженеров, участвующих в разработке нового продукта, не работает хорошо, другие могут подумать, что это влияет на их способность выполнять свои задания. Это может привести к конфликтам между командой и инженером, который, по их мнению, работает плохо. Поскольку все организации представляют собой системы взаимозависимых элементов, неадекватная работа отдела или человека, взаимозависимость задач может вызвать конфликты.

Различия в целях. Потенциал конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и разделенными. Это связано с тем, что специализированные подразделения формулируют свои собственные цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Например, отдел продаж может настаивать на производстве как можно большего количества различных продуктов и разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает продажи. Однако цели производственной единицы, выраженные с точки зрения рентабельности, легче достичь, если ассортимент продукции менее диверсифицирован. Точно так же отдел закупок может захотеть закупить большое количество сырья и материалов, чтобы снизить среднюю стоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть использовать инвентарные деньги и инвестировать их для увеличения общей отдачи от инвестиций.

5 стр., 2112 слов

Конфликтоустойчивость и стратегия поведения в конфликте современных девушек

... конфликтоустойчивость и стиль поведения 2. Дать анализ существующих исследований по данной теме 3. Сделать выводы, оформить отчет по НПР Объект исследования: группа девушек. Предмет исследования: конфликтная устойчивость и стратегия поведения в конфликте ... познавательной деятельности, отражающие индивидуальные различия во внутренней организации процессов переработки информации человеком.Принято ...

Различия в представлениях и ценностях. Представление о конкретной ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их групповых и личных потребностей. Эта тенденция была подчеркнута в исследовании, в котором менеджеров по продажам, персоналу и связям с клиентами попросили решить проблему. И все считали, что с проблемой справится только его функциональный блок.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высококвалифицированный персонал НИОКР ценит свободу и независимость. Если их руководитель сочтет необходимым следить за работой подчиненных, различия в ценностях могут вызвать конфликты. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на различное образование (бизнес и техника).

Даже в организациях здравоохранения часто возникают конфликты между административным персоналом, стремящимся к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого качество ухода за пациентами имеет наибольшее значение.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить вероятность конфликта. Вы, очевидно, встречали людей, которые постоянно агрессивны и враждебны и готовы игнорировать каждое слово. И такие сутенеры создают вокруг себя атмосферу, полную конфликтов. Исследования показывают, что люди с личностными качествами, которые делают их авторитарными, догматичными и безразличными к таким вещам, как самоуважение, более склонны к конфликту. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, трудовом стаже, возрастных и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями разных ведомств.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохое общение — это одновременно причина и следствие конфликта. Он может выступать в качестве катализатора конфликта, затрудняя понимание отдельным человеком или группой людей ситуации или взглядов других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другими распространенными коммуникативными проблемами, вызывающими конфликты, являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить обязанности и должностные функции всех сотрудников и отделов, а также представление взаимоисключающих требований к должностным обязанностям. Эти проблемы могут возникать или усугубляться неспособностью менеджеров разработать и передать точные должностные инструкции подчиненным.

12 стр., 5858 слов

Конфликты в организации

... влиянием внешних факторов. В любой организации проявляются или могут проявить себя самые разнообразные конфликты, основные типы которых представлены ниже. Внутриличностные конфликты. Внутриличностные конфликты часто остаются без внимания в организациях. Многие руководители считают, что работа ...

II. Варианты возникновения конфликтов в организациях.

Существует четыре основных типа конфликтов: межличностный конфликт, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт и внутриличностный конфликт.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить начальство выделить эти ресурсы ему, а не другому лидеру.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что их лидеры относятся к ним несправедливо, могут более решительно сплотиться и попытаться «возместить» свою потерю производительности. Например, в ходе эксперимента в Хоторне было обнаружено, что работники коллективно предпочитают работать в соответствии со стандартами управления. Другой пример межгруппового конфликта — продолжающийся конфликт между профсоюзом и руководством.

К сожалению, типичным примером конфликта между группами являются разногласия между линейным персоналом и персоналом. Персонал, как правило, моложе и более образован, чем линейный персонал, и при общении склонен использовать технический жаргон. Эти различия приводят к столкновениям между людьми и трудностям в общении. Линейные руководители могут отклонить рекомендации кадровых специалистов и выразить недовольство своей зависимостью от них во всем, что касается информации. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут сознательно выбрать способ удовлетворить предложение специалистов о том, что весь бизнес закончится неудачей. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Персонал штаб-квартиры, в свою очередь, может быть возмущен тем, что их представителям не дали возможности реализовать свои собственные решения и попытаться сохранить зависимость от них информации линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

Вот несколько примеров возникновения внутриличностных конфликтов:

1. Ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы.

1.1. Например, руководитель отдела или отдела в универмаге может потребовать, чтобы продавец постоянно присутствовал в отделе для предоставления информации и услуг покупателям. Позже менеджер может пожаловаться, что продавец слишком много времени проводит с покупателями и мало внимания уделяет снабжению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

1.2. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.

1.3. Служебный рост требует изменения правил поведения. Но если человек достаточно долго проработал в компании, сотрудники хорошо знают его достоинства и недостатки, поэтому им сложно смириться с тем, что еще вчера равный им человек вдруг становится начальником. Получивший назначение, также некоторое время не может войти в новую роль и совершает ошибки.

В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. В третьем — возникает ролевой конфликт — конфликт ожиданий: получив повышение, человек начинает вести себя в соответствии с новой ролью, но окружающие по инерции ожидают от него прежнего поведения.

2. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

2.1. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

2.2. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало.

Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Я хочу более подробно рассказать о внутриличностном конфликте, т.к. этот конфликт является более скрытым для посторонних глаз, но в то же время он очень сильно влияет на поведение человека в коллективе.

III. Общая характеристика внутриличностных конфликтов.

В рамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний (З.Фрейд).

Часть личности отстаивает определенные желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я.

Оно — это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.

Я — разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

Сверх-Я — «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.

Основные внутриличностные конфликты проистекают из-за расхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др. однако такие процессы протекают не всегда успешно.

В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфликт — это регресс в сферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария». У К.Хорни внутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций — как столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию других.

В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. По К.Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными самооценками. Которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне. А.Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации.

Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни.

Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение двух знаний.

Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и т.д.

Подведя итог, внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера:

снижение самооценки,

осознание своего состояния как психологического тупика,

задержка принятия решения,

глубокие сомнения в истинности принципов, которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера:

психоэмоциональное напряжение,

частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера:

снижение качества и интенсивности деятельности,

снижение удовлетворенности деятельностью,

негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели:

ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Форма проявления

Симптомы

Неврастения

Невыносимость к сильным раздражителям; подавленное настроение; снижение работоспособности; плохой сон; головные боли

Эйфория

Показное веселье; выражение радости неадекватно ситуации; «смех сквозь слезы»

Регрессия

Обращение к примитивным формам поведения; уход от ответственности

Проекция

Приписывание негативных качеств другому; критика других, часто необоснованная

Номадизм

Частое изменение места жительства, места работы, семейного положения, партнеров, частые разрывы отношений с друзьями, изменение привычек, увлечений, обстановки

Рационализм

Самооправдание своих поступков, действий, даже неадекватных и социально неодобряемых

Существует совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе — дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Наш с вами внутренний мир включает: мотивы, ценности, самооценку.

Мотивы — «хочу» (потребности, интересы, желания),

ценности — «надо»,

самооценка — «могу».

Исходя из такого понимания внутреннего мира человека, выделяются следующие внутриличностные конфликты:

Структура внутреннего мира личности, находящейся в конфликте

Вид внутриличностного конфликта

(«Я хочу»)

(«Я должен»)

(«Я есть»)

Мотивационный конфликт

Нравственный конфликт

Конфликт нереализованного желания

Ролевой конфликт

Адаптационный конфликт

Конфликт неадекватной самооценки

Тип конфликта

Причина

Модель разрешения

(приближение-приближение)

Выбор двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов

Компромисс

Витальный

(избегание-избегание)

Выбор между двумя в равной мере непривлекательными объектами

Компромисс

Амбивалентный

(приближение-избегание)

Выбор объекта, в котором одновременно присутствуют привлекательная и непривлекательная сторона

Примирение

Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, мы должны понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Он всегда — результат воздействия на личность социальной среды. В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

1 — конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные);

2 — конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки).

Они отражают отношение личности к окружающей среде.

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов :

  • Истерический — характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих;
  • Обессивно-психастенический — характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением;
  • Неврастенический — характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Что это такое? Переживание — форма активности личности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.

IV. Последствия внутриличностных конфликтов.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

Одним из серьезных последствий внутричичностного конфликта является суицид.

Люди с пугающей частотой добровольно уходят из жизни. В России в 1997 и 1998 гг. зафиксировано соответственно около 53 тыс. и более 50 тыс. самоубийств, что в 2—3 раза больше числа погибших от насильственных преступлений. Соотношение «суицид — попытка» составляет 1:10, т. е. 1 завершенный суицид приходится примерно на 10 попыток.

Следовательно, у нас в стране ежегодно около полумиллиона человек пытаются покончить жизнь самоубийством. В США доля самоубийств среди молодежи в возрасте 15-24 лет за последние 20 лет увеличилось вдвое. Самый низкий уровень самоубийств наблюдается сегодня в Италии и Испании, что связано, видимо, и с высоким уровнем жизни, и с огромным влиянием в этих странах католицизма, сурово преследующего попытки лишить себя жизни.

Суицидальное поведение включает различные формы активности, служащие деструктивным средством разрешения личностных проблем в условиях конфликтной ситуации. Содержанием суицидального кризиса выступает острое эмоциональное состояние, возникающее в критической ситуации столкновения личности с препятствиями на пути удовлетворения ее важнейших жизненных потребностей. Центральную роль в возникновении такой ситуации играют следующие конфликты :

* обусловленные спецификой семейных взаимоотношений:

  • неразделенная любовь, измена любимого человека, развод, тяжелая болезнь или смерть близких;
  • обусловленные спецификой трудовой деятельности и межличностного взаимодействия: неудачи в выполнении конкретных задач, межличностные конфликты с коллегами по работе, служебные конфликты с начальниками или подчиненными;
  • связанные с антисоциальным поведением человека: страх уголовной ответственности;
  • боязнь позора;
  • обусловленные состоянием здоровья: психические заболевания;
  • хронические соматические заболевания;
  • физические недостатки (дефекты речи, особенности внешности, воспринимаемые как недостаток), половая несостоятельность;
  • обусловленные материально-бытовыми трудностями.

Суицидальное поведение строится на основе внутриличностного конфликта. Для этого необходима особая личностная предрасположенность, вследствие которой индивид оказывается не в состоянии справиться с актуальной проблемой. Существенный момент при этом — наличие уязвимых психических структур. Склонностью к неадаптивному поведению обладают личности с акцентуированными и психопатическими чертами характера. Исследования показывают, что 30% суицидентов воспитывались в неблагополучных семьях, у 27,4% среди ближайших родственников были самоубийцы (девиантное поведение как одна из моделей выхода из трудной ситуации) и около 16% уже пытались покончить с собой (А. Боенко).

Выделяют пять типов суицидального поведения (пять типов ведущих мотивов: протест, призыв к состраданию, избегание душевных или физических страданий, самонаказание, отказ от жизни как капитуляция).

Среди мотивов молодежи выделяются следующие: «дать понять человеку, в каком ты отчаянии» — 40%, «заставить сожалеть человека, который плохо с тобой поступил» — 30%, «повлиять на другого, заставить изменить решение» — 25%, «выяснить, действительно ли тебя любят» — 25%.

V. Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов.

Жизнь человека так устроена, что вероятность обстоятельств, грозящих нарушением оптимального процесса развития личности, его внутреннего мира, велика, и плохо, если человек к ним не подготовлен.

Под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутренним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. Важно, чтобы человек, отдавая себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента , различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности . С увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии — один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.

Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины — в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти из конфликта.

Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием механизмов психологической защиты (3. Фрейд, Ф. Бассин).

Психологическая защита — нормальный, повседневно работающий механизм психики. Она является продуктом онтогенетического развития и научения. Развиваясь как средство социально-психологической адаптации, механизмы психологической защиты предназначены для контроля эмоций в тех случаях, когда опыт сигнализирует человеку о негативных последствиях их переживания и выражения.

Некоторые исследователи (Ф. Василюк, Э. Киршбаум, В. Рот-тенберг, И. Стоиков) считают психологическую защиту непродуктивным средством решения внутреннего конфликта. Они полагают, что защитные механизмы ограничивают развитие личности, ее «собственную активность». Рассмотрим механизмы психологической защиты подробнее.

«Не замечай это»

Отрицание — один наиболее простых механизмов защиты. Отрицание развивается с целью сдерживания негативных эмоций, вызванных попаданием человека в трудную ситуацию. Отрицание подразумевает инфантильную подмену принятия решения на действия в соответствии с новыми обстоятельствами. Их игнорированием.

«Обвини это»

Проекция — создается для сдерживания чувства неприятия себя из-за неспособности справиться с трудностями.

Проекция предполагает приписывание источнику трудностей различных негативных качеств как рациональную основу для его неприятия и самопринятия на этом фоне.

«Плачь об этом»

Регрессия развивается в раннем детстве для сдерживания чувства неуверенности в себе и страха: неудачи, связанных с проявлением инициативы. Регрессия предполагает возвращение в ситуации внутреннего конфликта к детским стереотипам поведения.

«Напади на что-то, заменяющее это»

Замещение развивается для сдерживания эмоции гнева на более сильного или значимого субъекта во избежание ответной агрессии или отвержения. Индивид снимает напряжение, обращая агрессию на более слабый объект или на самого себя. Замещение имеет активные и пассивные формы и может использоваться индивидами независимо от их типа конфликтного реагирования.

«Не помни об этом»

Подавление развивается для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы для позитивного самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора. Страх блокируется посредством забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним. К подавлению относятся близкие к нему механизмы изоляции и интроекции.

«Не чувствуй этого»

Изоляция — восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства тревоги.

«Не знай, откуда это»

Интроекция

«Переосмысли это»

Интеллектуализация

«Отмени это»

Аннулирование — поведение или мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины.

«Трансформируй это»

Сублимация — удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального или агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив. Способы: переключение на другой вид деятельности; совершение привлекательных, общественно значимых поступков.

« Найди оправдание этому»

Рационализация — нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемы ми чувствами. Реализуемые способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины).

«Обрати это в противоположное»

Реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание в поведении противоположной установки.

«Приобрети это»

Компенсация — сложный защитный механизм, который развивается и используется, как правило, сознательно. Предназначен для сдерживания чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии.

«Будь, как это, чтобы не потерять его»

Идентификация — моделирование поведения другого лица как путь к повышению самоценности или совладанию с чувствами в связи с возможным разделением или утратой.

«Мечтай об этом»

Фантазия — бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с разрешением внутриличностного конфликта.

Заключение.

К сожелению практически невозможно избежать возникновения конфликтов в коллективе, организации. Именно поэтому очень важно правильно понимать механизмы возникновения и способы разрешения конфликтов. Говорят «предупрежден — значит вооружен». Знание основ конфликтологии, умение смотреть вглубь ситуации -может помочь предотвратить возникновение конфликта или переход уже имеющегося конфликта в более сложную стадию.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункционалъным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, но все намного сложнее. Как мы увидели выше, чаще всего причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

У конфликта могут быть функциональные или дисфункционалъные последствия.

Функциональные последствия конфликта:

— Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

  • Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
  • Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.

  • Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункционалъные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

  • Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
  • Меньшая степень сотрудничества в будущем.
  • Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
  • Представление о другой стороне, как о «враге»;
  • представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных.
  • Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
  • Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
  • Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Список используемой литературы:

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/vliyanie-konfliktov-na-organizatsionnoe-povedenie/

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000 — 224 с.

2. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2001. — 320 с.

3. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. — 352 с.

4. Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций.

5. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. — 512 с.