Мотивация – важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникает необходимость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому его мотивирование являются индивидуальным процессом. Соответственно и меняется отношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства.
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.Этот подход заключается в следующем:1) создание философии управления персоналом;2) создание совершенных служб управления персоналом;3) применение новых технологий в управлении персоналом;4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установкиповедения, которые регламентирует поведение отдельной личности.Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
«Совершенствование государственного управления по созданию условий ...
... пути повышения эффективности деятельности государственных органов управления Ульяновской области в сфере физической культуры и спорта и разрабатываются мероприятия по совершенствованию государственного управления по созданию ... жизни. Спорт, культура физического воспитания – это не ... физического, но и для интеллектуального развития личности человека, это сфера социальной деятельности. Физическая ...
В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[1] . Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Наиболее распространенная система мотивирующих факторов, основанная на угрозах и поощрении, получила образное название – «КНУТ И ПРЯНИК»: страх, дисциплинарная ответственность – доверие, поощрение, благодарность. Комбинируя эти подходы, можно с большей или меньшей степенью эффективности реализовать менеджмент мотивации.[2] В основе современных теоретических подходов к мотивации, лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека.
С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность имногоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,представлена на рис. 1. Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общеепредставление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.[3] Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные илиотрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
Методы управления социальной работой
... существуют ещё несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда: анкетирование; применение специальных тестов; хронометраж; опросы; Управление социальной работой -- это разновидность социального управления . Данное понятие многозначно ...
- Высокая текучесть кадров;
- Высокая конфликтность;
- Низкий уровень исполнительской дисциплины;
- Некачественный труд (брак);
- Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
- Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- Халатное отношение к труду;
- Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
- Низкий уровень межличностных коммуникаций;
- Сбои в производственном процессе;
- Проблемы при создании согласованной команды;
- Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусесотрудников;
- Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
- Неудовлетворенность работой сотрудников;
- Низкий профессиональный уровень персонала;
- Безынициативность сотрудников;
- Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
— Неудовлетворительный морально психологический климат и многие другие.
1.2. Методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.[4] Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
— Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
— Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социология труда
... труда., .Человеческий капитал, Условия труда, Проектирование трудовых процессов, Нормирование труда, Отбор, обучение и аттестация, Мотивация, Формирование доходов и оплата труда, Взаимоотношения в трудовых коллективах, Рынки труда и управление занятостью, Маркетинг персонала, ... и так названным трудовым методом, т.е. при участии самого социолога в конкретном виде труда. Методы опроса могут иметь ...
— Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Приведенная классификация методов стимулирования является классической. В современном менеджменте используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально- материальное стимулирование.
К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.
Материально-денежное стимулирование
Главный фактор материально-денежного стимулирования – заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной – это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты, надбавки, премии.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.
Социально-материальное стимулирование
Включает в себя следующие виды поощрений:
- выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;
- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;
- предоставление займов на льготных условиях;
- представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.
А также в его состав входят социальные программы:
Мотивация труда и система оплаты труда социальных работников
... - система мотивации в социальной работе. Предмет исследования: мотивация социальных работников в учреждениях социальной сферы. Цель моей курсовой работы - изучение мотивации работников социальной сферы, а именно социальных работников, а также выявить особенности системы оплаты труда социальных работников. Для реализации ...
- бесплатное питание на работе;
- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
- бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;
- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
- оплата за обучение работников и членов их семей;
- оплата транспортных расходов;
- бесплатное пользование спортивными сооружениями;
- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.
Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально-материальный.
Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Активность работника, получившего конкретный материальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.
Общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.
Моральное стимулирование
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
о заслугах работников выступает субъект управления; приемником
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и
положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. [5]
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/metodyi-sotsialnogo-stimulirovaniya/
1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — Корпоративный менеджмент — http://cfin.ru
Мотивация работников на разных этапах трудовой карьеры
... работника. В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации2, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются: 1) теории содержания мотивации ... мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного ... Стабильность служит стимулом для рабочих ... и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, ...
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998г.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, — 1993г.
4. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. — СПб: Издательство «Питер», 1999
5. Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. — ITEM — технологии корпоративного управления — http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/ .
6. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. — №10
8. Кохно П.А. и др. «Менеджмент», М. «Финансы и статистика», 2001г.
9. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- 3-е изд. — СПб.: Питер, 2003г.
10. Мастеябрук Управнение конфликтными ситуациями и развитие
организации. — М.: Инфра — М, 1996г.
11. Менеджмент организации, под ред. д.э.н.,проф. Румянцевой З.П., д.э.н.,проф. Соломатина Н.А., М. ИКФА-М, 1995г.
12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. — М.: Дело, 2002г.
13. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2
14. Мэскон М. и др. Основы менеджмента. — М.:Дело, 1992г.
15. Сафьянов Д. Трудовая мотивация в объединении «Кемеровохлеб» // Хлебопродукты 1999 № 11
16. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. — М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999г.
17. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. — Корпоративный менеджмент —http://cfin.ru
Примечания: htt:// naturalsciences.ru
[1] Цветаев В.М. «Управление персоналом. Краткий курс» — СПб: Питер. 2003. – с. 126
[2] Коллектив авторов. Менеджмент: учебное пособие – М.: ИД «Юриспруденция», 2008г. – с.102
[3] Цветаев В.М. «Управление персоналом. Краткий курс» — СПб: Питер. 2003. – с. 130
[4] Лукашевич В.В. Основы менеджмента. Юнити: 2006 г. – с.128
[5] htt:// www.ncstu.ru Сборник научных трудов СевКав ГТУ. Серия «Экономика». 2008г. — №7