Кадровое обеспечение социальных служб, учреждений и организаций

метки: Социальный, Служба, Кадровый, Специалист, Обеспечение, Работа, Управление, Заместитель

Руководителями среднего звена управления являются начальники районных (городских) управлений (комитетов, департаментов).

В рамках своей компетенции руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.

Руководители низшего звена управления — это начальники отделов, главные специалисты. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров непосредственно управляет персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения задач, контроль использования оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей зависит состояние дисциплины и то, как быстро внедряются нововведения.

Кадры социальной организации, люди, работающие в системе социальной сферы, выполняют должностные задачи и наделены определенными обязанностями, правами и ответственностью. Деятельность специалиста по социальной работе раскрывается через следующие характеристики:

• диагностическая — изучает особенности семьи, группы людей, личности, степень и направленность влияния на них макросреды и ставит «социальный диагноз»;
• прогностическая — прогнозирует события, процессы, происходящие в семье, группе людей, обществе, и вырабатывает определенные модели социального поведения;
• правозащитная — использует законы и правовые акты, направленные на оказание помощи и поддержку населения, его защиту;
• организационная — способствует организации социальных служб на предприятиях и по месту жительства, привлекает к их работе общественность и направляет их деятельность на оказание различных видов помощи и социальных услуг населению;
• предупредительно- профилактическая — приводит в действие различные механизмы (юридические, психологические, медицинские, педагогические и др.) предупреждения и преодоления негативных явлений, организует оказание помощи нуждающимся;
• социально-медицинская — организует работу по профилактике заболеваний, способствует овладению основами оказания первой медицинской помощи, содействует подготовке молодежи к семейной жизни, развивает трудотерапию и т.д.;
• социально-педагогическая — выявляет интересы и потребности людей в разных видах деятельности (культурно-досуговой, спортивно-оздоровительной, художественного творчества) и привлекает к работе с ними различные учреждения, общества, творческие союзы и т.д.;

• психологическая — консультирует по вопросам межличностных отношений, способствует адаптации личности, оказывает помощь в социальной реабилитации всем нуждающимся;
• социально-бытовая — способствует в оказании необхо димой помощи и поддержки различным категориям населения (инвалидам, людям пожилого возраста, молодым семьям и т.д.) в улучшении их быта, жилищных условий;
• коммуникативная — устанавливает контакт с нуждающимися, организует обмен информацией, разрабатывает единую стратегию взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Кадры социальных работников можно квалифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

Социальные гарантии при потере работы и безработице

... следующие частные задачи: 1. рассмотреть понятие безработного и системы гарантий в области занятости; 2. рассмотреть социальные гарантии при потере работы и безработице. 1. ПОНЯТИЕ БЕЗРАБОТНОГО И СИСТЕМЫ ГАРАНТИЙ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ Безработными признаются трудоспособные граждане, ...

1. Аппарат федеральных, региональных органов социально й защиты населения: руководители министерств, департаментов, управлений и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

2. Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов социальной защиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

3. Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители (директор и заместители, заведующие отделениями); специалисты (врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.).

4. Учреждения Государственной службы медико-социальной экспертизы: руководители, врач-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

5. Службы социальной помощи.

Основным структурным звеном социальной защиты населения можно считать центр социального обслуживания. Основные кадровые единицы центра — это директор центра и его заместители, главный бухгалтер, инспектор, специалист по социальной работе.

Структурные подразделения центра:

• отделение дневного пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;
• служба срочной социальной помощи — заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;
• отделение социальной помощи на дому — заведующий отделением, социальные работники.

Социальная работа — это сложный процесс, требующий от специалиста прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, права. Эффективность этого процесса во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Подготовка и повышение квалификации работников учреждений социальной сферы должны иметь непрерывный характер. От степени профессионализма работающих, в конечном счете, зависит и эффективность деятельности социальных служб.

Квалификационные требования к работающим в сфере социального обслуживания:

• специалист по социальной работе высшей категории должен иметь высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе I категории не менее трех лет;
• специалист по социальной работе I категории — высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе II категории не менее трех лет;
• специалист по социальной работе II категории — высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе не менее трех лет;
• специалист по социальной работе — высшее образование без предъявления требований к стажу работы и сертификата

— специалиста по социальной работе либо среднее специальное образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж в учебно-воспитательных, медицинских учреждениях или органах социальной защиты не менее пяти лет. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. введен порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).

Опыт подготовки специалистов по социальной работе в России

... подготовки специалистов по социальной работе. Социальный работник должен быть универсалом. На современном этапе формирования и развития социальной работы приоритет закономерно отдан проблемам становления профессионализма социальных работников, расширения целостной сущности кадрового потенциала социальных служб и ...

Данный указ распространяется и на кадровых сотрудников социальной защиты населения.

Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику: ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организационных способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Выявлены и психологические «противопоказания» к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня качественная работа кадровых служб имеет как никогда большое значение для эффективного функционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

На практике сложно подобрать в кадровые службы специалистов с учетом требуемых качественно новых характеристик. Это объясняется тем, что образовательный уровень руководителей кадровых служб самый разный, еще не выработались общие подходы к подготовке как руководителей, как и специалистов кадровых служб фирм и предприятий, министерств и ведомств. Но уже сегодня просматривается тенденция: руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который умеет вести дело в интересах всего предприятия. Он должен владеть навыками управления и использования современных информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. Прежде чем производить набор работников в кадровые службы, нужно определить их количественный состав.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Акмеология как основание развития КОМПЕТЕНЦИИ кадрового управления

... и активным существом. Заключение Исследование компетенции кадрового управления в аспекте акмеологических знаний позволило сделать ряд важных выводов. ... человеческих ресурсов, в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Таким образом признается, что вклад в ... он хочет ощущать свою «нужность» организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, ...

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/kadrovoe-obespechenie-sotsialnyih-slujb/

1. Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда : монография / А. А. Волосский. — М.: Техносфера, 2007. — 496 с.
2. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие / Б. Н. Герасимов, Б. Н. Чумак, Н. Г. Яковлева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 . – 448 с.
3. Герчиков В. И. Управление персоналом. Работник — самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие / В. И. Герчиков. — М. : ИНФРА-М, 2008. — 281 с.
4. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет; [пер. с англ. Е. Э Лалаян]. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 598 с.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
6. Зайцев М. Г. Методы оптимизации управления для менеджеров. Компьютерно-ориентированный подход : учеб. пособие / М. Г. Зайцев. — М. : Дело, 2008. — 302 с.
7. Иванова Е. В. Тренинги управления изменениями в организации / Е. Иванова. — СПб. : Речь, 2007. — 291 с.
8. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л. В. Карташова. — М. : ИНФРА-М, 2010. — 235 с.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 300 с.