Управление персоналом в учреждениях социальной работы

Контрольная работа

1. Система кадров социальной работы

Кадры — главная составляющая социальной работы. Различают социальных работников и специалистов по социальной работе:

Социальный работник — лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы.

Специалист по социальной работе — лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы.

Кадры соцработы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям:

  • Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов соцзащиты республик, краев, областей, округов и их заместители;
  • начальники отделов;
  • специалисты различных отделов.

Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.

Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов соцзащиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители — директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты — врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.

Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских ВТЭК, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

Службы социальной помощи, в том числе:

  • центр социального обслуживания — директор центра и его заместители;
  • главный бухгалтер и бухгалтер;
  • инспектор;
  • специалист по социальной работе;
  • отделение дневного пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;
  • служба срочной социальной помощи — заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;
  • отделение социальной помощи на дому — заведующий отделением, социальные работники.

2. Требования к кадрам социальной работы

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются:

58 стр., 28586 слов

Социальная работа с различными категориями осужденных в пенитенциарной системе

... теоретические и практические проблемы пенитенциарной социальной работы с осужденными. Между тем социальная значимость ее возрастает и ... социальной помощью и поддержкой осужденных на разных этапах их исправления и подготовки к жизни на свободе должны профессионально заниматься специалисты - социальные ... В.А. Суровцев (кандидат юридических наук, начальник УФСИН по Орловской области), О.Г. Ананьев, ...

здоровье (физическое и психическое),

компетентность,

профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;

2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Здесь надо отдельно остановиться на определении навыков и умений, поскольку работнику социальной сферы для достижения и поддержания профессионального уровня требуется наличие особых качеств. Так по мнению заместителя директора ГУ «Центр социального обслуживания «Кузьминки» города Москвы Л.Б. Ребристовой социальный работник должен обладать навыками и умениями:

  • оказывать помощь пожилым людям и инвалидам в удовлетворении витальных потребностей, осознавать и лично или с помощью коллег устранять у клиентов затруднения личностного, социального, экологического и духовного характера, неблагоприятно влияющих на них;
  • помогать подопечным самостоятельно справляться с этими затруднениями путем поддерживающего, реабилитирующего, защитного или корректирующего воздействия;
  • способствовать более широкому использованию каждым подопечным собственного потенциала для социальной самозащиты, уметь активизировать усилия подопечных по решению собственных проблем;
  • защищать клиентов в соответствии с законом, прибегая к использованию возможностей органов власти;
  • опознавать и преодолевать в отношениях с клиентами агрессию и враждебность;
  • содействовать предоставлению необходимой заботы пожилым гражданам и инвалидам (если объема услуг, оказываемых самим социальным работником недостаточно);
  • применять на практике знания по теории личности и диагностические методы;
  • тактично наблюдать и адекватно оценивать поступки, поведение и межличностные отношения между клиентами и другими людьми, с которыми общается социальный работник;
  • общаться на профессиональном уровне вербально, невербально и письменно;
  • при необходимости инициировать и вести беседы с клиентами на различные темы в соответствии с обстоятельствами.

Не менее важными и необходимыми являются такие коммуникативные умения, как:

10 стр., 4942 слов

Структура персонала современной организации

... план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения структуры персонала ... группы. 1.2. Характеристики персонала Персонал — это основной штатный состав работников организации (за ... классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью ... выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему ...

  • умение выслушать, понять, собрать информацию и факты, необходимые для анализа ситуации;
  • умение добиться доверия подопечных, обсуждать с ними острые проблемы, обеспечивая их положительный настрой;
  • умение создать и развивать хорошие отношения с клиентами.

Таким образом социальный работник должен уметь выполнять роль и психолога, и адвоката, и консультанта, и брокера социальных услуг и много других функций, присущих большому количеству совершенно иных профессий.

3. Система управления персоналом

Для работы с кадрами соцработы практически значимыми являются:

  • кадровая политика — определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;
  • принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;
  • подбор персонала — выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;
  • расстановка кадров — распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность;
  • выдвижение на вышестоящую;
  • перевод на другую, но одноуровневую должность;
  • перемещение на нижестоящую;
  • переход в другую сферу деятельности;
  • оценка кадров — сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени;
  • содержании выполняемой им работы;
  • общении с людьми и др.;
  • ротация персонала — периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);
  • селекция работников — процесс и определенная технология отбора нужных кадров по критериям;
  • повышение квалификации — периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;
  • карьера кадров (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

кадры — от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.

19 стр., 9324 слов

Методы оценки персонала

... на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. ¨ планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника ...

4. Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи.

Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «прием на работу — работа — изменения в работе»:

Оценка персонала при приеме на работу.

Должность как система задач, обязанностей, прав, ответственности и предъявляемых требований к знаниям и умениям кандидата.

Условия труда — физическая среда, распорядок дня, социально-психологический климат в коллективе, взаимосвязь «работа — дом» и др.

Системы оценки в процессе работы (оценка результатов труда — индивидуального и коллективного).

Оплата труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. Изменения в оплате труда.

Должностное продвижение, ротации.

Повышение квалификации персонала — руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического и вспомогательного персонала.

Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

В каждой системе используются как организационные, так и социально-психологические и психологические средства. Например, для системы оценки персонала при приеме на работу используются такие формы и методы оценки, как собеседование, беседа, специальные оценочные центры, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графического профиля, тестирование и т.д.

«Вход человека» на предприятие, в организацию, учреждение начинается с системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие:

1) собственно система оценки;

2) описание должности;

3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Описание должности включает должностные задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям и умениям кандидата на должность. Оценка кандидата состоит из оценки его знаний и умений на данный момент времени.

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»:

1) «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций);

2) «человек ниже должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций).

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и/или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов — индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия — прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и др.

В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включая переход из ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию (периодическое перемещение кадров с должности на должность).

45 стр., 22385 слов

Оценка эффективности системы управления дошкольным образованием

... дипломной работы. Объект исследования, Предмет исследования, Цель работы Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи : раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, а также методы оценки ... и развития организации. На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно ...

В настоящее время важно иметь современный, конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

И, наконец, с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением.

Социально-психологические средства управления персоналом включают систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий — руководитель нижестоящий» и «руководитель — подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

4.1 Аттестация работников

Аттестация — это:

  • организационная форма оценки, имеющая целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период. Данный аспект называется целевым, т.е. какие оценочные цели (задачи) решаются с помощью аттестации;
  • определенная система процедур оценки, предполагающая решение следующих проблем: субъекты оценки (кто будет производить оценку), предметы оценки (что конкретно намечено оценивать), фиксированные формы оценки (какие формы разработаны, кем и как они должны заполняться);
  • методы оценки (какие и как будут использованы способы);
  • время оценки (за какой период времени производится оценка).

    Данный аспект принято считать организационно-процедурным;

  • получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур. Этот аспект аттестации называется результирующим или итоговым.

В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

Положение о порядке проведения аттестации — нормативно-регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

Показатели работника — это конкретные предметы, которые подлежат оценке в процессе аттестации и конкретная оценка которых зафиксирована в соответствующих аттестационных документах. Наиболее распространенными показателями для оценки выступают образование, стаж работы, профессиональная компетентность, стиль работы, способности, качества, повышение квалификации работника, подлежащего аттестации, и др.

Кроме этих общих для всех категорий работников показателей, руководители должны предусматривать особые показатели и критерии оценки, специфические для функциональной деятельности их службы, с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представляемых на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать важные для его дальнейшей карьеры рекомендации. Исходным ориентиром для членов аттестационной комиссии при анализе деятельности аттестуемого сотрудника являются его функционально-должностные обязанности. Поэтому особую важность имеет их конкретность и полнота.

3 стр., 1124 слов

Социальная система Германии

... отчислений в различные социальные фонды составляет почти 42% как от ... все наоборот. Расходы на социальную сферу выросли, причем выросли катастрофически. Дело в том, что вся система социальных гарантий Германии завязана на факторе труда. На сегодняшний день уровень ...

Документы, используемые при проведении аттестации, — это оценочные формы официального характера, в которых зафиксирована постоянная информация с последующим заполнением переменно-оценочных и итоговых данных.

5. Системный подход к развитию персонала в социальной сфере

персонал аттестация профессионализм

В настоящее время общепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является так называемая «знающе-умеющая», в которой основной упор делается на обновление, пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.

Рис. 1 — Уровни систем развития персонала

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация (включая оплату), соцзащита, возможность психологического восстановления, климат в группе, коллективе.

Выборочные опросы специалистов и руководителей подразделений учреждений социальной защиты населения позволили определить «уровень развития» каждой из систем в общей системе управления персоналом (см. рис. 1).

Как видно из рисунка, все девять систем можно сгруппировать в три блока:

Первый блок — благополучного уровня — развитие знаний, навыков и умений персонала, содержание труда, улучшение психологического климата в группе, коллективе.

Второй блок, или блок среднего и ниже среднего уровня, — развитие средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда), улучшение условий труда и отдыха.

Третий блок, или блок неблагополучия и супернеблагополучия, — изменение оплаты труда, системы защиты самих «защищающих» и их психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня, рабочей недели.

Доминирующими системами развития персонала в структурах социальной защиты и помощи являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации. Хотя само по себе увеличение количества дипломов, сертификатов и свидетельств «об окончании» у работников только с формальной точки зрения говорит о развитии персонала, поскольку здесь не выявлялись оценки специалистов и руководителей подразделений относительно качества обучения и изменений, происшедших в их знаниях, навыках и умениях.

Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих решений»: более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.

В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыванию» ситуации «Если не мы, то кто?». Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.

71 стр., 35201 слов

Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс»

... свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования. Объект дипломного проекта: управление социальным развитием ООО «ОРтранс». Предмет: процесс планирования социального развития ООО ...

Во втором блоке (среднего и ниже среднего уровня) системы развития персонала оказались системы условий работы и отдыха, средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда).

По мнению опрошенных специалистов и руководителей подразделений учреждений соцзащиты, на содержание их работы, необходимость развития знаний, навыков и умений оказало влияние внедрение современных технических средств, информационных систем и технологий. В то же самое время новые средства труда вызвали проблемы, связанные с необходимостью укрепления здоровья «человека работающего».

Среди опрошенных были и такие, кто оценил свои условия труда и отдыха как неблагоприятные: теснота и скученность в рабочих помещениях, духота летом и холод зимой, неудобная мебель и плохая освещенность, низкая звукоизоляция, работа без перерывов в течение рабочего дня и др. И, наоборот, там, где уделяют внимание улучшению условий, отмечены такие «трудовые явления», как выполнение большего объема работы, высокая работоспособность, меньшая усталость, удовлетворенность от достигнутых результатов. Значительным вкладом в систему развития персонала, по мнению некоторых опрошенных, явилось решение проблемы организации питания в «своих стенах» с определенными ценовыми льготами.

Мотивация — одно из «больных мест» в управлении персоналом. Важным теоретическим и практическим положением в области мотивации выступает диагностика мотивов и антимотивов, их динамика или «подвижка» во времени.

Диагностика мотивации и антимотивации позволила установить следующее:

  • в некоторых учреждениях социальной защиты антимотивы преобладают над мотивами. И тем не менее не наблюдается «критической» иди «закритической» текучести кадров, что объясняется невозможностью трудоустройства в других местах. В случае подъема промышленного производства возможен отток, и весьма значительный, из системы соцзащиты. Поэтому данную ситуацию можно назвать «социальным терпением» до определенного «если…»;

— проблема развития персонала даже в условиях доминирования антимотивации не теряет смысла. Этот кажущийся парадокс объясняется тем, что люди, продолжая свою жизнедеятельность, реагируют на попытки локальных улучшений, позитивных изменений, которые набирая так называемую «критическую массу», приводят к уменьшению антимотивов и усилению позитивной мотивации.

И, наконец, самый неблагополучный блок в системе управления персоналом — оценка и оплата труда, социальная защита самих защищающих, психологическая разгрузка, снятие напряжения после рабочего дня, рабочей недели.

Следует отметить, что среди опрошенных специалистов и руководителей подавляющее большинство составляли женщины. Данное обстоятельство имеет решающее значение в «организации» и «действии» так называемой «социальной разведки» — они обладают информацией относительного того, в каких сферах занятости и сколько получают работающие в них. Возможности «сопоставительного анализа», а также знание «по жизни» декларируемого и реального прожиточного минимума, покупательной способности получаемой заработной платы позволяют оценивать ее как явно недостаточную. Нужно учесть, что почти каждая из них выполняет в семье роль «министра финансов», который прекрасно знает поступления в семейный бюджет и расходы из него. То есть они не исходят из «классического представления» о том, что «мало», а обосновывают это «мало» с помощью конкретных экономических выкладок и обоснований.

2 стр., 848 слов

Труд и развитие личности работника

... жизнестойкости и индивидуально-типологических особенностей личности, важность рассматриваемых в данной работе вопросов соотношения компонентов жизнестойкости с индивидуально-типологическими особенностями личности требует продолжения исследований. Цель исследования: изучение труда и развития личности работника у сотрудников МЧС и работников завода. ...

В этой связи, по мнению некоторых опрошенных, на практике имеет место своеобразный «предел выполнения работы в соответствии с размером заработной платы». То есть работник «расходует себя» настолько, насколько его «оценили». Это не совсем прямая зависимость, так как в конкретных ситуациях срабатывают факторы морального порядка — сострадание, отзывчивость, участливость, мнение группы, коллектива и т.д.

В целом локальное исследование позволило сделать неутешительный вывод: труд специалистов и руководителей как был обесцененным, так и продолжает быть таковым. Он не имеет той стоимости, которая должна быть с учетом самых разнообразных факторов.

На фоне других систем развития персонала оплата труда расценивается как самая консервативная, негибкая, не приводящая в действие один из ведущих интересов «человека работающего» — материальный. Поэтому подвижки в других системах расцениваются как своеобразные компенсации за недостаточную заработную плату.

Для системы социальной защиты, помощи весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Специалисты и руководители в качестве примеров приводили ситуации, в которых «полевые» социальные работники, специалисты по социальной работе и руководители подразделений оказывались «в зоне повышенного риска» из-за непредсказуемого поведения защищаемых. Это приводило не только к психологическим расстройствам и травмам защищающих (они как бы и не в счет!), но представляло опасность для жизни.

То есть необходимо прежде всего соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

Как весьма значимую и очень болевую расценили опрошенные проблему психологической разгрузки, снятия напряжения. На них, так же как и на «полевых» социальных работников, ежедневно буквально обрушивается негативная, «черная информация» и фактура — неустроенность, бедность, недоедание, старческие причуды, инвалидность, злоба, ненависть и др. Поскольку большинство работающих в системе социальной защиты, помощи женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят психологическое напряжение в свою семью, которая в данном отношении выполняет роль «психоразрядника», «психотстойника».

В некоторых местах уже предприняты организационные и профессиональные усилия по решению этой весьма значимой проблемы, переводу ее в одну из систем развития персонала. Но это только начало. И поэтому она остается в числе весьма неблагополучных.

Таким образом, системный подход к развитию персонала позволяет сделать следующие выводы.

В каждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по развитию персонала.

Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала — это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

4 стр., 1912 слов

Контрольная работа: Социальная и правовая защита граждан, содействующих ...

... содействия. С лицом, изъявившим желание содействовать органу, осуществляющему ОРД, заключается контракт, порождающий правовые отношения между ними. Социальная и правовая защита таких граждан предполагает и возлагает на государство обязанность принимать необходимые меры ...

От уровня «развивающего управления» зависит, прежде всего, качество результатов в деятельности конкретной системы. Управление, стремящееся развивать других и забывающее о своих, обладает неполной эффективностью.

Эти выводы могут показаться известными и даже банальными. Но все искусство управления заключается в том, чтобы известности и банальности превращать в нужные «человеческие результаты».

Литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kontrolnaya/kadryi-sotsialnoy-rabotyi-kursovaya/

1. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 288 с.

2. Ребристова Л.Б. Персонал социальной службы: обязанности, умения и мотивация труда / Работник социальной службы. 2004. № 2. С. 23-28.