Психологическая служба на предприятии

метки: Психологический, Служба, Предприятие, Специалист, Персонал, Работа, Социально, Управление

Я, _________________________________, студентка ______________________, проходила учебно-ознакомительную практику направления «Психология» с 5 по 11 июля 2011 года в филиале ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС, ПС 500 кВ «Камала-1».

Цель практики — формирование общего представления о психологической службе учреждения и ознакомление с профессиональными функциями, должностными обязанностями и спецификой деятельности психолога.

Практические задачи, решаемые за время прохождения практики:

• познакомиться с деятельностью предприятия;
• определить задачи психолога предприятия;
• изучить профессиональные функции и должностные обязанности психолога;
• пронаблюдать за деятельностью психолога предприятия и выявить особенности работы психологической службы.

ПС 500 кВ «Камала-1» является филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС. ОАО «ФСК ЕЭС» — это крупная, стабильная компания, предоставляющая своим работникам достойную и конкурентную оплату труда, возможности для карьерного роста, различные социальные программы. В зону обслуживания Красноярского ПМЭС входит Красноярский край. В эксплуатации ПМЭС находятся 4 241,1 км линий электропередачи напряжением 110-1150 кВ, 27 подстанций напряжением 110-1150 кВ общей трансформаторной мощностью 9 857,2 МВА.

Подстанция 500 кВ Камала-1 введена в эксплуатацию в 1961 году и является крупнейшим энергетическим узлом объединенной энергетической системы (ОЭС) Сибири. Установленная мощность подстанции — 1400 МВА. На подстанции установлены четыре автотрансформатора напряжением 500 кВ мощностью по 250 МВА и два напряжением 220 кВ мощностью по 200 МВА.

Подстанция 500 кВ Камала-1 обеспечивает выдачу мощности Красноярской ГРЭС-2 потребителям региона, среди которых Зеленогорский Электрохимический завод, промышленные предприятия г.Канска, Транссибирская железнодорожная магистраль, Бородинский угольный разрез и другие.

В настоящее время идет строительство новой линии, протяженность которой 500 кВ «ПС Ангара — ПС Камала-1» составляет 351 км. Строительство объекта ведется в рамках инвестиционной программы «Комплексное развитие Нижнего Приангарья», для выдачи мощности Богучанской ГЭС. Работы по объекту были начаты в августе 2008 года. Строительство ведется в непростых погодных и рельефных условиях Восточной Сибири ? линия пересекает труднопроходимые болота и тайгу. Для реализации проекта привлекаются лучшие специалисты. Кадровая политика исследуемого предприятия нацелена на своевременное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, а также на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов.

Профессиональная деятельность психолога в различных сферах

... заметим, что профессия психолог предполагает только высшее образование); это труд, выполняемый за вознаграждение (этим профессия часто отличается от внепрофессиональных видов деятельности и досуга); это ... — уровень подготовленности и степень освоения профессиональных знаний, умений и навыков; степень подготовленности к какому-либо виду труда. Понятие «занятие», наоборот, является достаточно ...

2.1 Цели и задачи психологической службы на предприятии

психологический служба должностной

Для решения проблем психологического характера, возникающих в деятельности компании на ОАО «ФСК ЕЭС» создана психологическая служба. В штат кадровой службы «ПС Камала-1» Красноярского ПМЭС, филиала ОАО «ФСК ЕЭС» также входят специалисты в области психологии труда той сферы, в которой осуществляет свою деятельность эта организация.

Психологическая служба представляет собой специализированное подразделение в структуре предприятия, предназначенное для проведения практической психологической работы, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие.

Ее целью является разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих использование социально-психологических факторов повышения эффективности организационного управления коллективом.

Психологическая служба строит свою работу, руководствуясь следующими принципами:

• прозрачности — необходимо информировать кандидатов о тестах и методиках, которые будут использованы по отношению к ним;
• компетентности — интерпретация результатов должна быть адекватна тестам;
• обратной связи — обязательное объявление итогов испытуемым;
• конфиденциальности — сохранение профессиональной тайны.

Штатные психологи следят как за жизнедеятельностью предприятия, так и учитывают факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное.

Психологическая служба предприятия подчиняется непосредственно руководителю предприятия, который осуществляет организационное и методическое руководство этой службой.

К задачам психологической службы относится:

• организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный и психологический отбор кадров в системе энергоснабжения;
• разработка инструктивно-методических документов, регламентирующих использование психологических факторов при организации управления деятельностью коллектива;
• разработка алгоритмов, планов и сценариев решения управленческих проблем и организации различных видов делового общения;
• разработка рекомендаций по устранению или сведению к минимуму негативных явлений, вызванных реализацией всевозможных инноваций;
• разработка кодекса поведения работников фирмы реализация его и других мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе;
• разработка и внедрение системы психологического обеспечения делового партнерства и сотрудничества, осуществляемого фирмой с внешними организациями;
• психологический анализ последствий принимаемых административно-управленческих решений;
• консультирование работников фирмы и структурных подразделений по вопросам организации деловых приемов, презентаций, пресс-конференций, выставок и ярмарок, оформления интерьеров и витрин с точки зрения их психологического воздействия;
• разработка системы бесконфликтного разрешения спорных вопросов внутри коллектива, с деловыми партнерами фирмы и сторонними организациями с учетом интересов каждой из сторон.

Конкретный объем работы психологической службы определяется в плане работы. Основная задача планирования — получение максимального количества достоверной информации при минимальном уровне затрат трудовых и материальных ресурсов. Планирование работы начинается с подготовительного периода. В него входят:

Психологические проблемы организации инновационного процесса

... организаций в нововведениях, в условиях конкуренции. Предметом исследования служит организация инновационного процесса на предприятии. Цель данной курсовой – определение психологических проблем организации ... со службой маркетинга. Одновременно осуществляется распределение конкретных видов работ внутри инновационных служб. Основным признаком, определяющим особенности организации инновационного ...

• изучение специфики деятельности предприятия (организации);
• изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии (в организации);
• выделение «проблемных зон», работа в которых является первоочередной;
• разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий работников.

После этого, исходя из имеющихся трудовых, временных и материальных ресурсов, производится планирование мероприятий, необходимых в «проблемных зонах», а также профилактической и просветительской работы. Планирование — это разработка общего плана действий исходя из требуемых и реально существующих ресурсов (людских, материальных, технических и т. п.).

Подготовка к работе включает в себя:

• подбор методик или конструирование анкеты и ее апробация;
• размножение (при необходимости) стимульного материала и бланков;
• уточнение с непосредственными участниками и (или) их руководством места и времени работы.

Основная работа при диагностике состоит из следующих разделов:

• инструктаж и раздача бланков или проведение собеседования;
• наблюдение за испытуемыми в процессе тестирования (в случае диагностической беседы — фиксация результатов по ее окончании);
• обработка результатов;
• анализ результатов;
• составление заключения.

Основная работа при коррекции и обучении состоит из тех же разделов, что и при диагностике, меняется только их содержание.

Годовой план работы составляется руководителем психологической службы и утверждается заместителем генерального директора (директором) по персоналу.

Составление Плана работы психологической службы представлен в Приложении 3.

2.2 Содержание работы психологической службы предприятия

Психологи исследуемого предприятия выделяют три основных аспекта трудовой деятельности, требующие их вмешательства. Эти аспекты работы психолога предприятия связаны с решением следующих задач:

1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство;

2) психологического сопровождения карьеры персонала;

3) психологической оценки сотрудников предприятия.

Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претендентов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации или в различных профессиональных областях. Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов.

В ходе работы, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОШКОЛЬНИКОВ

... Б. Зуйкова, Л. С. Киселева, Т. С. Лагода и др. «Организация проектной деятельности дошкольников» Связь работы с научными планами, программами, темами, Объект исследования, Предмет исследования:, Цель исследования: ... том, что только лишь соединение обучения с трудом соответствует психологии детей, их естественному стремлению к разнообразной деятельности. Основной задачей школы, по мнению И.Г. ...

Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации.

Используются и критериально-ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности.

В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации, уровень интернальности (т.е. уровень субъективного контроля человека над значимыми для него событиями в различных областях социальной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодействующих).

По результатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кандидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, коррекционное и просветительское.

Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.

Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ поддержки сотрудников предприятия. Эти программы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами:

• разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу;
• групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-психологической атмосферы на предприятии;
• индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;
• мониторинг процесса организационного развития (способность организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка).

Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение способностей сотрудников. Так, абсолютно все молодые специалисты, пришедшие на работу, участвуют в специальной адаптационной программе «Три горизонта». Программа длится три года и разделена на три взаимосвязанных уровня, или «горизонта»: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». В рамках этих направлений проводится обучение, идет воспитание лидерских качеств. Молодые специалисты участвуют в тренингах, конференциях выполняют проектные работы под руководством наставников.

Деятельность психологической службы вуза

... психологического консультирования. Информационно-просветительская деятельность, Профилактическая работа, Психологическое сопровождение периода адаптации первокурсников к обучению в вузе предполагает: помощь деканатам и кураторам академических групп в организации ... активность студентов. Работа психологической службы на данном этапе может осуществляться как психологическое сопровождение становления ...

В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

Методами реализации программ служат занятия по релаксации, обучение способам эмоциональной разгрузки, тренинги, индивидуальные консультации.

Следующая задача психологической службы предприятия — оценка персонала. Функциями психолога в этом направлении могут быть:

• участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их категории, переводе на другую должность, при определении степени соответствия психологических особенностей и способностей специалистов требованиям новой должности или новым условиям работы;
• участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный рост.

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер:

• принимает участие в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований;
• принимает участие в совершенствовании системы материального и морального стимулирования;
• принимает участие в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия.

А также психолог выступает в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации).

Должностные обязанности психолога на предприятии определены в «Квалификационном справочнике должностей служащих». Они включают:

1) изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

2) проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

3) разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

4) разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Таким образом, в психологическом обеспечении делового взаимодействия на предприятии создание специальной психологической службы играет важную роль.

Эффективность ее работы зависит от правильного уяснения специалистами этой службы — психологами — своих целей, задач, функций, конкретизируя приведенные типовые положения применительно к специфике собственной фирмы.

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация было узнаваема и уважаема на рынке. От квалификации и опыта психологов зависит успех этой службы и компании в целом. А наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

Психологические аспекты работы с кадрами

... 2. Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией. Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации, зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и ... форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов: - характера и сложности работы; - роли труда в общем результате производства; - ...

И хотя психологическая служба была введена в деятельность предприятия не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности.

1. Боронова Г.X. Психология труда. Конспект лекций / Г.X.Боронова, Н.В.Прусова. — М.: Эксмо, 2008. — 160 с.

2. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н.Истратова, Т.В.Эксакуство. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 638 с.

3. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. — СПб.: Изд-во С. — Петерб. ун-та, 2001. — 24 с.

4. Психологическая служба: учебно-методическое пособие / авт.-сост. Г.В.Матвеева. — Киров: Изд-во ВятГГУ, 2007. — 63 с.

5. Психология труда / Пер. Г.В.Матвеевой. — М.: Профиздат, 2009. — 216 с.

6. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю.Шейнис. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ О ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЕ ОАО «ФСК ЕЭС»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение определяет содержание и организацию деятельности психологической службы ОАО «ФСК ЕЭС» (далее по тексту Службы).

1.2. Служба предназначена для социально-психологического обеспечения управления персоналом, формирования кадрового потенциала, анализа и прогнозирования основных тенденций развития коллективов ОАО «ФСК ЕЭС» (далее по тексту фирмы).

1.3. Служба является структурно-функциональным объединением специалистов-психологов фирмы, осуществляющих свою деятельность на основе единых принципов, задач и методов работы.

1.4. В своей работе Служба руководствуется законами и правовыми актами РФ, Уставом и иными нормативными документами фирмы, распоряжениями руководства открытое общество и его филиалов, настоящим Положением и нормами профессиональной этики.

2. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ

2.1. Служба решает следующие задачи:

2.1.1. Повышение качества и оптимизация использования человеческих ресурсов открытое общество путем организации системы профессионально-психологического отбора и оценки персонала.

2.1.2. Социально-психологическое обеспечение групповой деятельности и мотивирования работников к производительному труду.

2.1.3. Развитие персонала, усиление его клиенто-ориентированности, повышение управленческой и социально-психологической компетентности работников.

2.1.4. Участие в формировании резерва руководящих кадров, психологическая поддержка работников на различных этапах профессиональной карьеры.

2.1.5. Внедрение в практику современных, научно обоснованных методов управления персоналом, активизация инновационных процессов в коллективах фирмы.

2.2. Деятельность Службы осуществляется по следующим основным направлениям: психологическое изучение, социально-психологическая работа и психологическое сопровождение персонала. При этом проводится:

Таможенный менеджмент : Возможности применения социально-психологических методов

... индивидуальных психологов, исходя из количества выполняемых задач. Основными целями психологической службы являются: психологическая поддержка управления персоналом таможенного органа; психологическая работа по повышению профессионального уровня сотрудников таможни; психологическая работа по оптимизации социально психологического климата в таможенных группах; оказание психологической помощи ...

2.2.1. Оценка индивидуально-психологических качеств, потенциала работников открытое общество и кандидатов на работу. Участие в расстановке персонала в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и способностями.

2.2.2. Исследование деятельности в целях определения профессионально-важных качеств работников, разработки и экспериментальной проверки критериев их профессиональной пригодности.

2.2.3. Психологический анализ источников и состава резерва руководящих кадров, определение уровня развития деловых компетенций и управленческих навыков резервистов.

2.2.4. Анализ эффективности и апробация технологий отбора и ротации кадров, подготовки и развития персонала.

2.2.5. фирмы проведение исследований морально-психологического климата в коллективах. Мониторинг групповых процессов и межличностных отношений, оказание помощи руководителям в оптимизации деятельности персонала, разрешении проблемных ситуаций.

2.2.6. Организационная диагностика и консалтинг управленческого звена в филиалах фирмы, анализ принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами.

2.2.7. Участие в исследованиях по выявлению факторов, влияющих на имидж фирмы, эффективность его финансово-экономической деятельности и качество обслуживания клиентов.

2.2.8. Социально-психологический анализ движения кадров, закрепляемости и удовлетворенности трудом специалистов. Изучение условий труда.

2.2.9. Участие в формировании корпоративной культуры, мотивации работников к труду, профессиональному и должностному росту.

2.2.10. Содействие социальной и профессиональной адаптации, реализация мероприятий по поддержанию работоспособности сотрудников.

2.2.11. Разработка и реализация программ социально-психологического обучения персонала, поддержания необходимого уровня профессионально-важных качеств, развития творческой активности.

2.2.12. Проведение индивидуальных консультаций, оказание помощи работникам в эффективном выполнении ими функциональных обязанностей.

2.3. Формы и методы социально-психологического обеспечения определяются специалистами Службы исходя из решаемых задач, особенностей производственной ситуации, условий и возможностей их применения.

2.4. Основными методами социально-психологического обеспечения являются: наблюдение, интервью, анкетирование, психодиагностическое исследование, эксперимент, социометрия, анализ результатов деятельности и документов, экспертиза, конкурс, социально-психологический тренинг, деловая игра, консультирование, статистический анализ данных и др.

2.5. По своему статусу специалисты Службы являются экспертами по вопросам, входящим в их компетенцию.

2.6. Применение методов психологической диагностики, проведение социально-психологических исследований работниками фирмы, не входящими в состав Службы, не допускается.

2.7. Привлечение специалистов из сторонних организаций для проведения мероприятий социально-психологического обеспечения согласовывается с Управлением по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС».

3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ СЛУЖБЫ

3.1. Служба организуется в составе подразделений по работе с персоналом и функционирует на уровне фирмы, фирм и отделений. Структура Службы утверждается руководителем открытое общество и может быть представлена подразделением (отдел, сектор, функциональная группа) или специалистом.

3.2. Общее руководство мероприятиями социально-психологического обеспечения в унитарное предприятие е осуществляет Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС», которое:

• устанавливает единые организационные и методологические принципы, разрабатывает нормативные основы функционирования Службы и контролирует их выполнение;
• осуществляет научно-методическое руководство;
• обеспечивает единство методических подходов в психологической работе;
• определяет приоритетные направления развития Службы, социально-психологических исследований в системе открытое общество и организует их проведение;
• проводит экспертную оценку применяемых в унитарное предприятие е методик и методических приемов психологической работы;
• организует повышение квалификации специалистов Службы фирм;
• проводит оценку практической компетентности действующих специалистов и согласовывает кандидатов, рассматриваемых для работы в составе Службы;
• формирует отчетность по итогам деятельности Службы.

3.3. Подразделение Службы или специалисты о открытое общество и организационно подчиненных ему отделений образуют региональную психологическую службу. Ответственность за ее организацию и состояние несут руководители подразделений по работе с персоналом о открытое общество и отделений.

В рамках руководства региональной службой Управление по работе с персоналом фирмы:

• осуществляет методическое (инструментальное) обеспечение психологической работы;
• координирует деятельность специалистов аппарата открытое общество и отделений по выполнению задач Службы и ее развитию;
• планирует и организует взаимодействие специалистов региональной службы в целях решения актуальных проблем работы с персоналом фирмы;
• обеспечивает условия для роста профессиональной эффективности специалистов Службы и соблюдения стандартов психологической работы;
• проводит подбор кандидатов в состав региональной службы, организует повышение профессиональной квалификации действующих специалистов;
• осуществляет контроль над выполнением корпоративных норм и требований к организации Службы, рекомендаций по социально-психологическому обеспечению;
• формирует базы данных психологической информации и отчетность по итогам деятельности региональной службы.

3.4. Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» осуществляет руководство региональной службой отделений.

3.5. Специалисты Службы работают на должностях психологов, либо руководителей подразделений Службы. Должностные обязанности специалистов Службы разрабатываются на основании соответствующих Типовых должностных инструкций.

3.6. Деятельность подразделения Службы осуществляется на основании Типового положения. На руководителя возлагается руководство текущей деятельностью этого подразделения и координация деятельности региональной психологической службы.

3.7. В своей деятельности специалисты Службы функционально подчиняются руководителю подразделения по работе с персоналом и руководствуются методическими указаниями и рекомендациями Управления по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» (предприятия).

3.8. Специалисты Службы планируют свою работу и организуют взаимодействие с другими подразделениями, исходя из перспективных и текущих задач по социально-психологическому обеспечению. Планы работы утверждаются руководителем кадровой службы.

3.9. При необходимости решения комплексно-исследовательских задач оценки, развития персонала и сопровождения основной деятельности открытое общество могут создаваться временные группы с привлечением специалистов Службы других филиалов и работников подразделений фирмы.

3.10. По результатам практической деятельности специалисты Службы готовят аналитические материалы, заключения и рекомендации по вопросам, входящим в их компетенцию. Выводы по результатам исследований должны быть научно обоснованы.

3.11. Материалы психологических исследований имеют целевое назначение и хранятся на правах конфиденциальных документов.

3.12. Оценку прямых руководителей специалистов Службы: председателя о открытое общество(управляющего отделением), руководителя кадровой службы и кандидатов на эти должности проводят специалисты Службы вышестоящей структуры управления.

3.13. Для проведения психологической работы организуется «рабочее место психолога», предназначенное для индивидуальных психодиагностических исследований, интервью, консультаций, мероприятий психологической помощи и развития, ведения делопроизводства и хранения психологической информации.

«Рабочее место психолога» создается в отдельном помещении и оборудуется средствами оргтехники, отвечающими системным требованиям прикладного программного обеспечения, аудио-видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими материалами и другими необходимыми средствами труда.

3.14. Специалистами Службы в обязательном порядке ведется следующая документация:

• журнал регистрации психодиагностических исследований;
• сводные таблицы социально-психологических данных;
• протоколы психологических методик;
• отчеты и заключения.

3.15. Ответственность за сохранность психологической информации, инструментария и порядок их использования несет специалист Службы, а в его отсутствие — руководитель подразделения по работе с персоналом.

3.16. Специалисты Службы готовят годовой отчет о своей деятельности по социально-психологическому обеспечению работы с персоналом, содержащий количественные и качественные показатели.

4. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

4.1. Научно-методическое обеспечение деятельности Службы осуществляют Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» и аналогичные подразделения фирм.

4.2. Задачами научно-методического обеспечения являются:

• разработка методологических основ организации и проведения мероприятий социально-психологического обеспечения в унитарное предприятие е;
• разработка критериев эффективности психологической работы;
• адаптация к условиям деятельности достижений практической психологии, теории управления и менеджмента персонала;
• внедрение новых форм и методов психологической работы, их экспериментальная проверка и разработка рекомендаций по применению;
• совершенствование системы сбора, обработки и анализа данных;
• создание отраслевых психологических норм;
• обобщение, распространение накопленного опыта, подготовка аналитических и информационно-справочных материалов, программ, методических и учебных пособий;
• взаимодействие с профильными научно-исследовательскими, учебными заведениями, Российским психологическим обществом и другими профессиональными сообществами;
• поддержание уровня профессиональной компетентности специалистов Службы путем передачи психологических технологий и контроля (супервизии).

4.3. Для решения задач научно-методического обеспечения деятельности Службы могут создаваться экспертные группы из числа специалистов Службы, сотрудников структурных подразделений открытое общество и внешних консультантов.

5. ПОДБОР И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ СЛУЖБЫ

5.1. На должности специалистов Службы принимаются лица, окончившие профильные высшие учебные заведения по специальности «психология», которым присвоена квалификация «Психолог», и имеющие опыт практической работы по специальности не менее 3-х лет. В необходимых случаях на должности специалистов Службы могут приниматься специалисты, имеющие квалификацию «Социолог».

5.2. Подбор специалистов в состав Службы осуществляется в соответствии с квалификационной характеристикой «Психолог».

5.3. Кандидаты в состав Службы проходят согласование и оценку профессиональной компетентности в Управлении по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС».

5.4. Прием на работу специалистов Службы осуществляется в соответствии с установленным порядком.

5.5. Методические семинары для специалистов Службы проводятся фирмой и фирмами не реже одного раза в два года.

5.6. Специалисты Службы проходят повышение квалификации в соответствии с планами обучения персонала не реже одного раза в три года.

Положение о психологической службе может быть дополнено следующими приложениями, например:

• методическими указаниями, включающими порядок проведения социально-психологических исследований и обработки их результатов, описание используемого психологического инструментария и системы отчетности, правила оформления документации, ее хранения и использования;

— программой психологического анализа личности (ПАЛ), содержащей перечень психодиагностических методик, основные требования к процедуре анализа (продолжительность тестирования, последовательность использования методик и т. д.).

При проведении ПАЛ важно согласие кандидата на исследование по данной программе, что можно зафиксировать в специальном бланке его личной росписью («С программой ознакомлен, согласен на исследование»).

Приложение 2

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ПСИХОЛОГА

филиала ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС

ПС 500 кВ «Камала-1»

I. Общие положения

1. Психолог относится к категории специалистов

2. На должность:

• психолога назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы;
• психолога II категории лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет;
• психолога I категории лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

3. Назначение на должность психолога и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.

4. Психолог должен знать:

4.1. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии.

4.2. Психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию.

4.3. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников.

4.4. Технические средства, применяемые при изучении условий труда

4.5. Передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов.

4.6. Основы технологии производства.

4.7. Основы экономики, организации производства труда и управления.

4.8. Основы профориентационной работы.

4.10. Законодательство о труде.

4.11. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.12. Правила и нормы охраны труда.

5. Психолог подчиняется непосредственно начальнику отдела организации и оплаты труда.

6. На время отсутствия психолога (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.

II. Должностные обязанности

Психолог:

1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов оказывающих влияние на работающих.

3. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

4. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психическое состояние работающих.

5. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время его работы.

6. Совместно с социологом и другими специалистами предприятия участвует в определении задач социального развития.

7. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

8. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

9. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

10. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности, осуществляет контроль за их выполнением.

11. Анализирует причины текучести кадров, их подбор и расстановку исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.

12. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.

13. Консультирует руководителей предприятия по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

14. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

III. Права

Психолог имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия у руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя предприятия).

6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Психолог несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

V. Условия работы

5.1. Режим работы психолога определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.

5.2. В связи с производственной необходимостью психолог обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

VI. Право подписи

6.1. Психологу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи информационно-справочных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Приложение 3

СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНА РАБОТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

1. Психологическая диагностика кандидатов на занятие вакантных должностей и оптимизация критериев профотбора различных должностных категорий персонала. Цель — изучение личностных особенностей человека, трудозатраты на каждого кандидата, при оптимальном количестве психодиагностических методик, рассчитываются следующим образом:

	Среднее время (в минутах)
Ознакомительная беседа	60
Выдача бланков, инструктаж	15
Тестирование методикой СМИЛ	60
Обработка результатов СМИЛ: — введение в компьютер	15	2 часа
— распечатка результатов	20
— анализ результатов	30
Тестирование методиками «Сонди» и «Люшер»	45
Обработка и анализ результатов методик «Сонди» и «Люшер>	60
Уточняющая беседа	60
Оформление заключения	45
Подготовка пакета бланков на 1 испытуемого (5 бланков)	10
ИТОГО	7 часов

Если при обработке результатов методики СМИЛ данные оказываются недостоверными, то пункты «тестирование методикой СМИЛ» и «Обработка результатов СМИЛ» повторяются, следовательно, и время на их проведение учитывается два раза. При втором недостоверном результате данной методики от дальнейшего обследования целесообразно отказаться. Но если это невозможно, следует применить другие методики. Однако для многих должностей не требуется каких-либо специальных черт характера и навыков, так как работник выполняет простые функции, не связанные с материальной ответственностью, ношением, хранением и применением оружия и т. п. Его ошибки не влекут за собой опасных последствий для общества и отдельных граждан. В этом случае задача психолога состоит не в глубоком изучении свойств личности, а в подборе кандидатов, чьи психологические показатели не выходят за пределы нормы. В этом случае трудозатраты уменьшаются тем, что:

• методика СМИЛ заменяется одним из личностных опросников на 80-170 вопросов с простой шкалой достоверности. Могут быть использованы: методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз»;
• многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» и др. (Д.Я.Райгородского «Практическая психодиагностика»;

• время беседы уменьшается за счет использования «биографической анкеты»;
• для уточнения результатов используются наиболее подходящие субтесты из методики Векслера (выборочно) или подобные им интеллектуальные тесты, например, когнитивно-ориентировочный тест (КОТ).

2. Участие в работе аттестационной комиссии. На основе результатов методики ГОЛ (групповая оценка личности), которая проводится во всех структурных подразделениях предприятия (организации) на начальном этапе планирования, а также данных психодиагностики при приеме на работу и плановых обследований (динамическое психологическое наблюдение за сотрудниками), делается психологическое заключение о степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Для изучения степени удовлетворенности работника условиями труда применяются методики «Степень неудовлетворенности условиями труда» и «Методика цветовых метафор». Результатом является заключение о степени адаптации сотрудника. Это заключение представляется на аттестационную комиссию. Расчет трудозатрат производится следующим образом:

	Среднее время (в минутах)
Составление социально-психологической характеристики сотрудника (на основе заключения ГОЛ по тому структурному подразделению, в котором он работает)	30
Изучение степени неудовлетворенности условиями труда	— подготовка (бланк, инструктаж)	15
	— тестирование	20
	— обработка и анализ	45
Метод цветовых метафор	— подготовка (бланк, инструктаж)	15
	— тестирование	45
	— обработка и анализ	60
Беседа на основе данных психодиагностики	60
Составление итогового заключения	45
ИТОГО	5,5 часов

В большинстве случаев достаточным бывает ограничиться только индивидуальным заключением по методике ГОЛ (групповая оценка личности).

Но если в этом заключении имеются значимо низкие оценки по одному или нескольким блокам качеств, необходима дополнительная информация.

3. Анализ социально-психологических процессов в коллективе. Наиболее экономичной и информативной методикой, позволяющей изучить всевозможные мнения и настроения работников, является Анкетный опрос. Как и ГОЛ (групповая оценка личности), Анкетный опрос сотрудников с целью изучения социально-психологического климата предприятия (организации), лучше проводить в «подготовительный период». Однако эту методику часто приходится применять для изучения эффективности управленческих решений и для повторного изучения социально-психологического климата в тех подразделениях, где проводились мероприятия по его улучшению.

4. Динамическое психологическое наблюдение за сотрудниками. Исходя из возможностей психологической службы, осуществляется психологическая диагностика сотрудников. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник был обследован один раз в 2-4 года.

5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний. В среднем на подготовку одного часа занятий необходимо три часа работы психолога. Желательно подготовку осуществлять в библиотеке, используя «методический день», т. е. специально предусмотренное время (8 часов в неделю) для повышения квалификации, самообразования и подготовки к занятиям.

6. Проведение подготовительных мероприятий для планирования работы на следующий год:

• изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии (в организации);
• выделение «проблемных зон», работа в которых является первоочередной.

Для изучения различных показателей социально-психологического климата применяется Анкетный опрос. Групповая оценка личности (ГОЛ) дает показатель степени адаптированности каждого сотрудника в структурном подразделении. Эти две методики, прекрасно дополняя друг друга, позволяют «в первом приближении» увидеть социально-психологический «портрет» фирмы. Расчет времени на проведение ГОЛ-12 (групповая оценка личности) в структурном подразделении производится следующим образом:

(N-количество сотрудников в обследуемом подразделении)	Среднее время (в минутах)
Подготовка набор бланка на компьютере	N*3
размножение бланков	N*3
договоренность с руководителем о месте и времени обследования	30
Тестирование	30
Нахождение среднего арифметического значения каждого качества у каждого сотрудника	N*30
Подсчет среднего по отделу значения каждого качества	(N*2)*12
Нахождение стеновых баллов у каждого сотрудника по каждому качеству	N*6
Нахождение среднего арифметического значения каждого блока качеств у каждого сотрудника	N*5
Подсчет среднего по отделу значения каждого блока качеств	(N*2)*12
Нахождение стеновых баллов у каждого сотрудника по каждому блоку качеств	N*5
Анализ данных, подготовка и печать отчета	5 часов
Представление отчета руководителю	1 час
Занесение данных на каждого сотрудника в Индивидуальную карточку базы данных	N*20
ИТОГО	7 часов + N* 2 часа

Расчет времени на проведении Анкетного опроса производится следующим образом:

(N- количество обследуемых сотрудников)	Среднее время (в минутах)
Разработка текста анкеты	4 часа
Согласование текста анкеты с руководством (до и после апробации)	60
Апробация анкеты	28 часов
Подготовка — размножение бланков	N*3
— договоренность с руководителем о месте и времени обследования	30
Тестирование	30
Введение данных с бланков в компьютерную программу обработки АРМ «Анкета»	N*9
Подготовка результатов -разработка графического представления результатов	26 часов
— распечатка гистограмм (графиков)	2 часа
Анализ результатов — по каждому структурному подразделению — в общем по всему предприятию — по каждой категории опрошенных (при наличии «паспортички»)	16 часов (по каждой группе)
Написание и распечатка отчета	3 часа
Представление отчета руководителю	1 час
ИТОГО: — Разработка первоначальная	59 часов
— На каждую последующую группу	7 часов + N*12 (если анализ по подгруппам или категориям, то + 16 часов на каждую из них)