|
Основные идеи/ авторы |
В.Р.Веснин |
С.Г.Попов |
Т.В.Зайцева |
А.Т.Зуб |
Е.В.Маслов |
В.В.Лукашевич |
Ю.Бертель |
А.Я.Кибанов |
А.Феттерляйн |
Б.Шмидт |
Э. Дюркгейм |
М. Вебер |
Р. Мертон |
Э. Эриксон |
З. Фрейд |
Э. Фромм |
Т. Парсонс |
Н.Дидье |
В.Н.Дружинин |
Т.В.Орлова |
Е.Б.Моргунов |
О.Виппих Дохолян |
Г.М.Андреева |
С.Н.Иконникова |
И.В.Меркулов |
С.С.Соловьев |
Г. Мид |
Н.И.Марченко |
Ю.Хабермас |
Т.А.Комиссарова |
Степень изученности темы |
|
1.теория проблем адаптации персонала |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
80% |
||||||||
|
2.процесс адаптации, содержание его механизма |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
83% |
|||||||
|
3.наставничество, как фактор повышения эффективности |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
57% |
||||||||||||
|
4. анализ первичного вхождения индивида в организацию |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
90% |
|||
|
5.Теоритический анализ социализации |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
63% |
||||||||||
|
6. «Критическая теория социализации» |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
57% |
|||||||||||||
|
7.Структура трудовой мотивации и смысл жизненного целеполагания, |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
90% |
|||
|
8.Процесс профессиональной социализации в условиях закрытых социальных общностей |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
97% |
|
|
9.Формы профориентационной работы |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
93% |
||
|
10.Задачи профориентации |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
70% |
||||||||
|
Изученность темы автором |
70% |
70% |
70% |
80% |
70% |
70% |
70% |
100% |
100% |
70% |
70% |
100% |
100% |
80% |
60% |
60% |
80% |
100% |
80% |
80% |
50% |
100% |
80% |
70% |
70% |
100% |
100% |
60% |
60% |
60% |
78% |
Тема «Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала» на данный момент изучена на 78%
Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Жданова, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.
Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич, Ю.Бертель, Т.Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Г.А.Днестрянского, И.К.Макаровой, В.А.Варламова, Т.В.Орловой, А.Я.Кибанова, Е.Б.Моргунова, Л.-У.Стаута, Т.А.Комиссаровой, Ж.-Л.Блонделя, М.Мейгана, Н.Дидье. Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л.Рейн. О.Виппих, И.Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б.Шмидт, А.Феттерляйн, М.Краузе разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузами; В.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентаций людей на их профессиональную адаптацию.
Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Различные аспекты исследования социализации личности представлены в работах классиков социологии (Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон и др.) и психологии (З. Фрейд, Э. Эриксон, Э. Фромм и др.).
Теоретический анализ социализации в рамках символического интеракционализма был осуществлен Ч. Х. Кули, Дж. Г. Мид, Г. Блумером, в рамках феноменологической социологии – А. Шюцем, П. Бергером, Т. Лукманом.
Новый этап развития концепции социализации был связан с появлением «критической теории социализации» немецкого философа и социолога Ю. Хабермаса. Существенными для понимания процессов профессиональной социализации в условиях закрытых социальных общностей являются концептуальные положения, которые были сформулированы в работах И. Гофмана и определялись как теория тотальных институтов. Схожие социологические идеи были высказаны М. Фуко. Его исследование эволюции наказаний в целом и тюрьмы в частности затронуло вопросы организации жизни людей в таких социальных образованиях, которые он называет дисциплинарными институтами.
Теория социализации получила развитие в трудах отечественных исследователей – Г. М. Андреевой, А. Г. Здравомыслова, С. Н. Иконниковой, В. А. Ядова, И. С. Кона и др. Для анализа рассматриваемых вопросов большое значение имеют работы представителей школы социологии молодежи Московского гуманитарного университета, лидерами которой признаны И. М. Ильинский, А. И. Ковалева, Вал. А. Луков.
Авторы, которые глубже всех изучили тему «Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала», подтверждением чего являются наибольшие проценты в таблице, это такие авторы, как классики А.Я.Кибанов, А.Феттерляйн, М. Вебер, Р. Мертон, О.Виппих , С.С.Соловьев, Г. Мид.
1.2 Социализация персонала
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. 1
«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры социализации.
В самом общем виде социализация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»2.Термин «социализация » чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.
Принципиальными целями социализации персонала являются: 3
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс социализации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Вывод: итак, социализация в организации представляет собой процесс приспособления к внешней и внутренней среде организации.
В ходе процесса социализации становится возможным уменьшение стартовых издержек, снижается озабоченность и неопределенность у новых работников, сокращается текучесть рабочей силы, экономится времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.
Также в ходе процесса социализации развивается позитивное отношения к работе, появляется удовлетворенность работой.
Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова.
Рис.1 Виды адаптации
Раскроем значения некоторых из приведенных типов социализации: 4
Профессиональная социализация — заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной социализации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая социализация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая социализация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
