«Фармадом» — региональная розничная аптечная сеть, основанная в 2003 году. Включает в себя 32 аптеки и аптечный магазин, расположенные в Санкт-Петербурге и в Ленинградской, Новгородской, Вологодской и Псковской областях. Центральный офис компании находится Санкт-Петербурге.
История розничной сети аптек «Фармадом» началась 29 мая 1992 года, в день, когда официально было зарегистрировано юридическое лицо — ЗАО «Фармадом — Спб» и на базе аптеки, расположенной по адресу Загородный проспект, 21, предприятие начало развиваться.
Сегодня компания активно занимается разработкой своего фирменного стиля, внешним оформлением аптек, созданием единой системы скидок и т.д. В планах компании — расширение сети: открытие новых аптек и аптечных магазинов в Северо-Западном регионе РФ.
В данной работе будет проведено исследование сети аптек «Фармадом» г. Тюмени.
В основе построения организационной структуры управления Общества лежит производственно-территориальный принцип линейной структуры подчинения и функций управления. Структура ЗАО «Фармадом» совершенствовалась по мере освоения и развития производства строительных материалов и к настоящему времени сложилась в стабильную высокоорганизованную систему. Возглавляет сеть ЗАО «Фармадом» управляющий, который осуществляет оперативное управление текущей деятельностью, распоряжается имуществом и денежными средствами аптеки, определяет размеры и порядок использования фондов, совершает различные хозяйственные и финансовые операции, совершает любые другие действия, необходимые для выполнения производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Фармадом».
Основные технико-экономические показатели аптеки за 2013-2014 гг. представлены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Технико-экономические показатели ЗАО «Фиолент2
|
Наименование |
Год |
|||
|
2013 |
2014 |
% |
||
|
1. Объем реализации, тыс. руб |
37674,8 |
46521,5 |
123,5 |
|
|
2. Выручка от продажи продукции, работ, услуг тыс. руб |
44459,9 |
71522,0 |
160,8 |
|
|
3. Прибыль (убыток), тыс. руб |
6188,4 |
7395,8 |
112,81 |
|
|
4. Себестоимость продукции, тыс. руб |
41569,5 |
43842,0 |
105,5 |
|
|
5. ФОТ всего персонала, тыс. руб |
29447,1 |
29671,3 |
102,4 |
|
|
6. Средняя численность персонала, Чел. |
364 |
303 |
89,3 |
|
|
7. Среднемесячная зарплата, Руб |
23675 |
23922 |
114,7 |
|
Исходя из приведенных данных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что ЗАО «Фармадом» на фармацевтическом рынке выступает как финансово-устойчивое и стабильно работающее предприятие, которое стремится к максимальному увеличению своих доходов посредством освоения новых видов медицинских товаров.
Персонал аптеки — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, имеющих трудовые отношения с предприятием.
Персонал аптеки можно оценивать с качественной и количественной точки зрения.
Количественная характеристика персонала аптеки измеряется такими показателями, как списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину.
Цель управления кадрами в ЗАО «Фармадом» — подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление кадрами — широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
- Подход к работнику как к главному фактору реализации целей аптеки;
- Отношение к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;
- Анализ потребностей аптеки в человеческих ресурсах;
- Анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешней среде;
- Формирование трудовых ресурсов аптеки.
В рыночных отношениях потребность персонала определяется величиной спроса на изготовляемую им продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников аптеки.
Люди — наиболее сложный объект управления в ЗАО «Фармадом». В отличие от вещественных условий производства, они являются «одушевленными», обладают возможностью думать, критически оценивать предъявляемые к ним требования, самостоятельно действовать, имеют свои желания и интересы.
|
Категория персонала |
Численность за предыдущий год |
Численность по плану |
Численность по отчету |
Фактически |
||
|
в процентах |
||||||
|
к плану (заданию) |
к предыдущему году |
|||||
|
Всего |
380 |
378 |
358 |
97,72 |
97,50 |
|
|
В том числе по основной |
||||||
|
деятельности |
368 |
366 |
348 |
96,92 |
97,70 |
|
|
из них: |
||||||
|
провизоры |
221 |
220 |
204 |
97,78 |
97,64 |
|
|
служащие |
147 |
146 |
144 |
98,63 |
98,00 |
|
|
из них: |
||||||
|
руководители |
40 |
41 |
41 |
100 |
102,50 |
|
|
специалисты |
107 |
105 |
103 |
98,10 |
96,26 |
|
|
Неосновная деятельность |
12 |
12 |
10 |
83,33 |
83,33 |
|
Исходя из данных таблицы можно сделать вывод, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому — 97,70%. Численность провизоров тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.
Классический подход к управлению персоналом (управление кадрами) характеризуется следующими основными признаками:
- отношением к людям как к «винтикам»;
- ориентацией на казарменные методы руководства ими;
- стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов;
- использованием преимущественно денежных стимулов;
- индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией;
- сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», фиксирующей процессы найма, внутреннего перемещения и т.п.
В непосредственное же руководство живыми людьми кадровые службы не вмешиваются.
Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими новыми моментами в деятельности кадровых служб:
- участием в выработке и реализации стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;
- содействием руководству в деле повседневного управлении людьми;
- привлечением в сферу управления персоналом специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и уменьшением в ней роли технических исполнителей, лишь фиксирующих состояние кадров;
- ориентацией на развитие персонала в тесной связи с целями организации в дополнение к тренингу и повышению квалификации;
- оказанием помощи сотрудникам в решении личных проблем;
- созданием необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников, развития их творчества.
В основе современной системы управления человеческими ресурсами лежат эффективные методы подбора, расстановки и продвижения кадров в соответствии с квалификацией, способностями, интересами личности, потребностями организации; справедливые формы оплаты труда и мотивации, предполагающие вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные результаты.
Это позволяет решать такие задачи, как обеспечение ЗАО «Фармадом» квалифицированными кадрами; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, роста квалификации и профессионального мастерства; поощрение творческой активности; формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.
Управление персоналом в системе сети аптек «Фармадом» — классический подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как «винтиков», преследующий цель сократить затраты, не связанные с производством.
Управление человеческими ресурсами — современный подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как «человеческий капитал», главное достояние организации, ставящий во главу угла развитие личности и решение социальных проблем.
Управление кадрами в рамках аптеки имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития аптеки, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово — экономический;
- социальный (кадровая политика).
кадровая служба персонал управление
2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.
3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров — зачисления, перемещения, увольнения; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.
4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.
5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, производящие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.
7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.
8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов [9. с.34].
Сегодня в ЗАО «Фармадом» работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала и общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находится в ведении технического отдела и т.п.
Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб на ЗАО «Фармадом». Пока незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы «бесхозными».
Работа служб персонала ЗАО «Фармадом» имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов: анализ состояния и определение потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, оценка и отбор персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Таким образом, суть кадровой работы ЗАО «Фармадом» состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. В таблице 2.3 представлена смета кадровых издержек ЗАО «Фармадом» на планируемый год:
Таблица 2.3
Кадровые издержки ЗАО «Фармадом»
|
Статьи затрат |
2013 год (тыс. руб) |
2014 год (тыс. руб) |
Изменения |
||
|
(+; — ) |
% |
||||
|
1. Найм рабочей силы |
15,8 |
16,2 |
+0,4 |
102,5 |
|
|
2. Профессиональное обучение персонала |
34,9 |
35,7 |
+0,8 |
102,3 |
|
|
3. Повышение квалификации персонала |
11,7 |
15,4 |
+3,7 |
131,6 |
|
|
4. Аттестация |
— |
— |
— |
— |
|
|
Итого: |
62,4 |
67,3 |
+4,9 |
107,8 |
|
Калькуляция кадровых издержек на предприятии базируется на основе учета затрат по видам и по местам возникновения.
Эти виды затрат определяются для каждого расчетного участника — так называемого места возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем точнее информация по расходам. Сегодня благодаря электронной обработке данных возможно разнести затраты по местам их возникновения с очень высокой точностью. Этот процесс очень важен, ибо с ним связана ответственность за затраты [7. c.155].
Объектом кадровой работы ЗАО «Фармадом» является персонал как таковой, а ее субъектами — работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные организации).
Стратегическое направление работы служб персонала ЗАО «Фармадом» ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы ЗАО «Фармадом» является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.
