Целью настоящей работы является изучение психологических аспектов работы с кадрами.
Задачи работы являются:
1. Рассмотреть психологические аспекты управленческой деятельности и работы с персоналом.
2. Изучить особенности эффективной деятельности руководителя.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования на практике
1. Планирование карьеры.
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала на предприятии. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.
2. Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией.
Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации, зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.
Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.
Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.
Необходимо заботится о моральном состоянии работника — признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.
3. Внутренние коммуникации.
Одной из важнейших задач любой современной компании является разработка и реализация эффективной системы внутренних коммуникаций для создания благоприятного психологического климата, для слаженной работы команды.
Целями таких коммуникаций являются:
- информирование сотрудников о целях, задачах и направлениях развития организации;
- обеспечение сотрудников информацией, необходимой им для того, чтобы выполнять свою работу профессионально и эффективно;
- развитие у работников более высокой социальной ответственности, а также стремление к поддержанию и улучшению стандартов организации, повышению качества и эффективности их работы;
- признание достижений и успехов сотрудников [1, c. 15].
Качественная система внутренних коммуникаций улучшает внутренний климат предприятия, а, следовательно, мотивирует его сотрудников. Кроме того, это система является незаменимым средством общения подчиненных и руководителя, а также всех сотрудников между собой [1, c. 132].
Психология карьеры
... хорошая оплата и одновременно побочные доходы; ¦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение; Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. ... качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом. Особую роль здесь играет карьера. В современном понимании "карьера" - это ...
4. Вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений.
Руководство фирмы должно быть готово предоставить сотрудникам возможность самим контролировать свои действия, дать свободу выбора в принятии важных решений и делегировать им ответственность за их собственные действия. Качественно подготовленные сотрудники, наделенные полномочиями, становятся «совладельцами» компании, начинают чувствовать индивидуальную ответственность за результаты ее работы. Ничто не может заставить сотрудника работать лучше, чем осознание того факта, что он является совладельцем предприятия.
Необходимость разработки схем вовлечения персонала в процесс принятия деловых решений определяется следующими целями:
- установление прямых контактов со всеми сотрудниками для информирования их о политике предприятия;
- получение максимального вклада от каждого сотрудника в выполнении поставленных перед фирмой целей;
- использование образования и опыта сотрудников для принятия ответственных решений;
- более полное информирование рабочего коллектива приводит к снижению количества конфликтов на разных уровнях. [6, c. 212]
5. Признание и благодарность
Следующий фактор включает в себя «признание и уважение генерального директора», «публичное одобрение», «личное одобрение». Известно, что уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Руководитель просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним, как к личностям, всячески демонстрируя эту свою заинтересованность своим поведением.
Еще один существенный фактор — тот, что признание, благодарность руководства за полученные результаты, также активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за полученные результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе и усталость, благодарность всегда придает новые силы. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность и усиливают творческую инициативу. Возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями. Поощрение вселяет в человека веру в себя, в свой потенциал, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.
Культура речи и ее влияние на этику общения
... Цель работы - рассмотреть особенности речевой культуры и ее влияние на этику общения. Задачи: рассмотреть историю вопроса; охарактеризовать понятие "культура речи"; проанализировать особенности речевой культуры человека; выявить процесс взаимодействия культуры речи и этики общения. В настоящей работе использованы ...
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдываются его ожидания справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.
Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление), но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным, получаем действие механизма обратной связи.
Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивированно. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь это касается материальных наказаний [9, c. 217].
6. Корпоративная культура.
Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Культура организации — сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидания, верования, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.
Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и ценности человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.
Культура является решающим инструментом мотивации: гордость за собственное предприятие, свой коллектив, ощущение того, что на основе стиля общения все остальное находится на высоком уровне. Естественно желание быть первым, лучшим в определенной области, в определенной сфере, в конкретной рыночной нише, желание расширить и удержать рубежи. Ничто, как известно, не делает достижение столь успешным, как сам успех.
Подобный подход полностью отвечает основной человеческой потребности — желанию выделиться среди других, быть на своем месте в понимании себя и окружающих. Место наверху доставляет неизмеримо большее удовлетворение, чем место в середине. Это естественно стремление максимально используется при формировании культуры фирмы.
7. Применение новых форм оплаты труда.
В основном данный раздел работы затрагивал нематериальные факторы мотивации, но не вызывает сомнений и то, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:
Факторы заработной платы
... заработной платы выпускников. Цель данной работы - оценить значение заработной платы на первичном рынке труда при изменении влияющих на нее факторов. В связи с этим поставлены следующие задачи: рассмотреть теории, объясняющие формирование заработной платы, и факторы, ...
— характера и сложности работы;
— роли труда в общем результате производства;
— эффективности труда.
К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера заработной платы, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.
В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:
1. размер заработной платы должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;
2. заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;
3. оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников [2, c. 289].
Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру, не недоплачивать и не переплачивать).
Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.
фактор». Человеческий фактор — это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей. Человек — важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека-работника.
