Одна из наиболее характерных особенностей нашего времени состоит в том, что на рынке социальных услуг как у нас в стране, так и за рубежом, все больше требуются не просто высококвалифицированные специалисты, а творческие личности, которые способны не только исполнять свои функциональные обязанности на должном уровне, но и обладать способностями к инновационной деятельности.
На фоне современных преобразовательных процессов в стране по — прежнему, остро стоят вопросы повышения качества жизни. В таких условиях крайне необходимо дальнейшее реформирование системы социальной защиты населения, и, следовательно, решение проблем повышения качества подготовки специалистов для социальной сферы.
Развитие социальной работы как профессиональной деятельности обуславливает новую парадигму социального работника, которая определяет его как главного субъекта профессиональной деятельности в социальной сфере, выдвигает систему требований к квалификации и морально-этическому поведению специалиста. Сегодня для того, чтобы быть социальным работником, недостаточно иметь доброе отношение к людям, нужно обладать профессиональными компетенциями, так как помогать надо уметь, а милосердие должно быть эффективным.
Степень изученности проблемы:
Проблемы профессиональной деятельности и подготовки социальных работников исследуются в работах С.А. Беличевой, В.Г. Бочаровой, С.И. Григорьевым, Л.Г. Гусляковой, Н.Ф. Дементьевой, В.И. Жуковым, Р.М. Куличенко, А.И. Ляшенко, Г.П. Медведевой, В.А. Никитиным, П.Д. Павленком, А.М. Пановым, Л.В. Топчим, Е.И. Холостовой, Н.Б. Шмелевой, В.Н. Ярской.
Международный опыт подготовки социальных работников рассматривается как зарубежными (Г. Бернлер, М. Доэл, А. Пинкус, А. Минахан, П. Кляйн, Ш. Рамон, П. Салюстович, С. Шадлоу, Ф. Шмидт Л. Юнссон), так и отечественными учеными (С.А. Беличева, В.Г. Бочарова, Б. Битинас, А. А. Козлов, Ф.Ш. Мухаметзянова, М.В. Фирсов, Т.И. Яркина).
Цель курсового исследования.
Поставленная цель предопределила задачи, которые предстоит решить в данной работе:
- обосновать совокупность положений, составляющих теоретико методологическую основу процесса профессиональной деятельности социального работника;
- выявить совокупность положений, составляющих сущность и содержание процесса профессиональной деятельности социального работника в современных условиях с целью профессионального роста;
- выявить сущность и особенности системы профессиональной деятельности социального работника в современных условиях;
- определить основные направления и перспективы развития профессионального роста по направлению «социальная работа».
Предмет исследования — система профессиональной деятельности социального работника, как возможность профессиональной самореализции.
Медицинская психология в деятельности среднего медицинского работника
... себе как к больному. Желание иметь импозантную внешность довлеет у некоторых мед. работников над профессиональной осмотрительностью. Они забывают, что не полностью закрыта рукавом халата трикотажная ... страданиях,и исключали возможность ястрогении. Прямая обязанность врача и медицинской сестры- разрушить психологическую преграду в контакте с больным, вызвать его доверие, создав обстановку участия ...
Объект исследования — процесс профессиональной деятельности социального работника на современном этапе.
Для решения поставленных задач в работе применены теоретические методы: анализ зарубежных и отечественных научных источников по проблеме исследования, изучение и обобщение профессионального опыта, моделирование, метод наблюдения и сравнений.
Практическая значимость курсового исследования состоит в том, что его результаты направлены на совершенствование профессиональной подготовки специалистов социальной сферы, обеспечивающей их конкурентоспособность на рынке труда/
1. ТЕОРЕТИКО — МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА
1.1 Социальная работа, как вид профессиональной деятельности
В общепринятом понимании социальная работа — это профессия, целью которой является обеспечение или восстановление полноценного взаимодействия отдельных людей и общества ради улучшения качества жизни каждого. Такие признаки деятельности как целенаправленность, преобразующий, созидательный характер, предметность, детерминированность общественными условиями, обмен деятельностью, общение действующих индивидов полностью проявляются в деятельности социального работника. Социальная работа как профессия относится: по объекту — к типу профессий человек — человек; по классу — к преобразующим профессиям; по условиям труда — к группе профессий с повышенной моральной ответственностью.
Понятие «социальная работа» рассматривается не только как предоставление гарантированной социальной помощи человеку, удовлетворение его минимальных потребностей и благотворительная помощь находящимся за чертой бедности. Социальная работа начинается тогда, когда клиенты включаются в самостоятельное решение своих проблем, именно в этом состоит основная функция социальной работы как профессии, особенности которой заключаются, прежде всего, в ее сложном многоуровневом интегрированном характере, обусловленном противоречивыми требованиями современного трансформирующегося общества, что, в свою очередь, обуславливает специфику профессиональной подготовки специалиста социальной работы и необходимость его высокой квалификации.
Многолетний опыт социальной работы за рубежом и в России показывает, что во многом совпадает содержание технологий социальной помощи различным группам населения, в разных сферах общественной жизни. В то же время имеют место особенности, обусловленные, с одной стороны, разницей в материальной, финансовой, технической базе социальной работы, с другой, обычаями и традициями в жизнедеятельности различных социально — этнических групп, проживающих в регионе. 11Именно поэтому, не отбрасывая все полезное, связанное с процессом глобализации, в то же время следует учитывать социально-экономические и политические условия, исторические, духовно — нравственные, культурные и этнические особенности региона, обуславливающие социальные технологии.
Особенности социальной работы, как сфера профессиональной деятельности
... исследования: особенности социальной работы, как сфера профессиональной деятельности. В диссертационной работе ставится цель выявить особенности профессиональной социализации студентов, получающих специальность «социальная работа», ... образом, в теории социальной работы складываются системные представления о социальной защите, социальных гарантиях, социальном обслуживании, помощи и поддержке людей, ...
Таким образом, современная ситуация требует более точного определения стратегии и тактики социальной защиты населения конкретных регионов, подготовки соответствующих специалистов в области социальной работы, совершенствования регионального подхода в профессиональном образовании.
1.2 Социальный работник, как субъект социальной сферы
Социальной работой называется деятельность, направленная на оказание помощи людям, нуждающимся в ней, не способным без посторонней помощи решить свои жизненные проблемы, а во многих случаях и жить.
Любая деятельность, в том числе и социальная работа, имеет свою структуру, каждый элемент которой необходим, органически связан и взаимодействует с другими, выполняет особые функции.
Такого рода структуры называются целостными системами. Социальная работа представляет собой целостную систему.
Ее структура состоит из нескольких относительно самостоятельных, но в то же время зависимых друг от друга компонентов. Это ? субъект, содержание, управление, объект и связывающие их в единое целое средства, функции и цели.
Объектом социальной работы служат люди, нуждающиеся в посторонней помощи: старики; пенсионеры; инвалиды; тяжелобольные; дети; люди, попавшие в трудную жизненную ситуацию ? беду; подростки, оказавшиеся в дурной компании и др.
Здесь, безусловно, названы далеко не все группы людей, нуждающихся в социальной помощи. Каждый из этих десятков миллионов людей ? уникальная личность, с неповторимым складом ума, психики, сложнейшей биографией. Это требует от социального работника исключительного такта, проникновения в судьбу человека, сострадания, многостороннего знания, разнообразных умений, величайшей терпеливости и самоотдачи.
Все функции по оказанию помощи нуждающимся выполняет субъект социальной работы. К субъекту относятся люди и организации, которые ведут социальную работу и управляют ею. Это и государство в целом, осуществляющее социальную политику. Это и благотворительные организации, общества милосердия типа Общества Красного Креста и Красного Полумесяца. Это и общественные организации: Детские фонды, Российская ассоциация социальных служб, Ассоциация социальных педагогов и социальных работников, Союз офицеров и др.
Главным субъектом социальной работы являются люди, занимающиеся социальной работой профессионально или на общественных началах.
Профессиональных работников не так много. Всего в мире профессиональных работников насчитывается около 500 тыс. человек. Эти люди имеют дипломы, свидетельствующие о том, что им официально присвоена специальность «социальный работник». В России в результате принятых в последние годы мер подготовлено несколько десятков тысяч профессиональных социальных работников. Основная нагрузка по социальному обслуживанию нуждающихся падает на плечи непрофессиональных работников, не имеющих специального диплома и занимающихся социальной работой в силу сложившихся обстоятельств.
Впрочем, говоря о субъекте социальной работы, важно иметь в виду еще одно обстоятельство. Среди них есть те, кто в основном занимается организацией социальной работы (их можно назвать организаторами или управленцами), а есть те, кто непосредственно оказывает социальную помощь. Их условно можно назвать практическими социальными работниками/
Военно-социальная работа
... от объективно существующих условий их реализации, наличествующих возможностей субъектов военно-социальной работы и применяемых средств для их достижения. Главная цель военно-социальной работы состоит в том, чтобы создать социальные условия, позволяющие военнослужащим, гражданскому ...
1.3 Понятие и условия формирования карьеры
Служебно — профессиональное продвижение — серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Исходными данными для организации движения персонала являются:
- философия предприятия;
- модели служебной карьеры;
- штатное расписание и должностные инструкции;
- приказы директора и решение аттестационной комиссии;
- личные дела и трудовые договоры сотрудников.
Система служебно — профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).
Продвижение персонала состоит из следующих процедур:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.
Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:
1) высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;
2) длина карьеры — количество позиций на пути от первой до высшей;
3) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;
4) показатель потенциальной мобильности — отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:
- во — первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника;
- во — вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью;
- в — третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.
На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.
Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:
- общие — особые требования к профессии;
- социально — экономические — связанны с изменением форм собственности;
- кризисные условия — повышенный риск, угрожающий жизни;
- кадровые — отсутствует система кадровой работы.
Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд* считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:
- реалистический — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, — машинист;
- артистический — это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный — декоратор;
- социальный — этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант;
- предпринимательский — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, — адвокат;
- конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.
Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.
Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
При планировании карьеры различают три типа целей:
Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?
Предметные — отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?
Инструментальные — отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.
Можно выделить конкретные цели карьеры:
- заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
- получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
- достичь определенной независимости;
- хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
- иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
- заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
Типология построения карьеры
В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» — человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ САМОРЕАЛИЗАЦИЮ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ.
2.1 Подготовка специалиста как первый этап профессионально — личностного развития и формирование специалиста по социальной работе
Сегодня в России в условиях роста социальных проблем увеличивается число тех, кто нуждается в квалифицированной социальной помощи и поддержке. При общей высокой потребности в кадрах рынок труда социальной сферы в настоящий момент во многом стихиен, не имеет сбалансированного характера.
Понятие «человеческий капитал» сейчас является весьма популярным. Оно стало употребляться тогда, когда менеджеры осознали важный факт: основным богатством, способным что — либо произвести, являются люди. Работники третьего тысячелетия — это более квалифицированный персонал. Для них характерна более длительная продолжительность жизни, а, следовательно, требование более высокого ее качества. Самые современные концепции менеджмента уделяют основное внимание вложению капитала в человеческие ресурсы как наиболее выгодное по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Человеческий капитал создает и поддерживает бренд предприятия. Это — единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования.
В процессе обучения в вузе у будущего специалиста по социальной работе формируются личностные и профессионально важные качества, необходимые для трудовой деятельности в социальной сфере, он осваивает специальные знания, умения и навыки в основной и смежных областях будущей профессии, приобретает первый опыт самостоятельной работы в профессиональной сфере, что обеспечивает его конкурентоспособность на рынке труда.
На основе анализа системы профессионального образования специалистов социальной сферы определено, что профессиональную подготовку специалистов социальной работы можно рассматривать как единую профильную подсистему социального образования, которой присущи смежность, содержательная сопряженность специальностей и направлений разных уровней, а также ориентированность на одну сферу профессиональной деятельности — социальную.
Остановимся подробнее на доминантах, определяющих формирование качеств профессиональной мобильности специалистов. К ним относятся структура личности, деятельности, мировоззрения человека; требования работодателей, стандартов высшего профессионального образования, этического и профессионального кодекса специалиста социальной сферы; противоречия студенческого возраста.
Системообразующими качествами профессиональной мобильности специалиста социальной сферы выступают общие профессиональные качества — социальная ответственность, коммуникативность, познавательная активность и специальные профессиональные качества — толерантность, креативность, рефлексивность (рис. 1).
карьера личность социальный работник
Рис. 1. Системообразующие качества профессиональной мобильности специалиста социальной сферы
Одним из основополагающих принципов подготовки профессиональных кадров Болонская декларация объявляет принцип профессиональной мобильности выпускников вузов.
Обобщим факторы, обусловливающие профессиональную мобильность современного специалиста: стремительное изменение социокультурной и социально — экономической ситуации, инновационность всех сфер жизнедеятельности человека, глобализация важнейших сфер производства, усиление зависимости карьеры от образования; увеличение скорости старения знаний, расширение информационных потоков, повышение зависимости личного успеха в жизни от образования и профессии; нестабильность на рынке труда; динамика развития рынка профессий; постоянные изменения статуса многих профессий и др.
На основе анализа различных дефиниций понятия профессиональной мобильности как интегративного качества конкурентоспособной и профессионально компетентной личности (В.Ю. Арутюнян, Р. Бендикс, П. Блау, Ф. Гато, Л.В. Горюнова, Д. Глас, О. Дункан, Т.И. Заславская, Б.М.
Игошев, Ю.И. Калиновский, С. Липсет, О.Ю. Посухова, М.Н. Руткевич, П.А. Сорокин, Ф.Р. Филиппов и др.) и с опорой на структуру деятельности как основного способа созидательной активности человека по преобразованию природы и общества определим понятие профессионально мобильной личности.
Профессионально мобильная личность — это личность, адекватно действующая согласно требованиям служебного и общественного долга, готовая реализовать ключевые, базовые и специальные компетенции, приобретенные в образовательном учреждении, работать с высокой продуктивностью и эффективностью, действенно реагировать на меняющиеся профессиональные обстоятельства и решать нестандартные профессиональные задачи, безусловно принимать на себя ответственность за результаты своего труда, заниматься постоянным личностным совершенствованием.
Развитие качеств профессиональной мобильности у специалистов социальной сферы является важным аспектом их подготовки. Проанализировав требования государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования и классификатор специальностей, обобщим интегративные и дифференцированные характеристики профессиональной деятельности социального педагога и специалиста социальной работы для того, чтобы определить возможности профессионального образования в подготовке специалистов к работе в смежных областях деятельности и формировании качеств профессиональной мобильности (табл. 1).
Таблица 1 Квалификационная характеристика специалиста
|
Анализируемые компоненты |
Социальный педагог |
Специалист социальной работы |
|
|
Цели деятельности |
Общие — социальное развитие индивида и общества, формирование общей культуры личности, интеграция деятельности различных государственных и общественных организаций |
||
|
Специальные |
|||
|
Социализация, ресоциализация личности |
Социальное обеспечение, помощь, поддержка |
||
|
Объекты деятельности |
Общие — дети, молодежь, семья |
||
|
Специальные |
|||
|
Обучающиеся |
Отдельные лица, семьи, группы населения и общности, нуждающиеся в восстановлении нарушенного социального функционирования |
||
|
Сферы деятельности |
Общие — система образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, пенитенциарная система |
||
|
Специальные |
|||
|
Социально-педагогическая работа в сфере образования |
Государственные и негосударственные социальные службы, организации и учреждения, благотворительные фонды, политические организации, неформальные институты и др. |
||
|
Предмет деятельности |
Общие — социальная помощь |
||
|
Специальные |
|||
|
Социальное воспитание, социальное сопровождение |
Социальная помощь, поддержка, обеспечение и обслуживание |
||
|
Основные формы (средства) воздействия |
Общие — правовые, социально-психологические |
||
|
Специальные |
|||
|
Психологические, педагогические |
Материально-экономические |
||
|
Виды деятельности |
Общие — социально-педагогическая, исследовательская, организационно-управленческая, социально-проектная, научно-методическая, посредническая |
||
|
Специальные |
|||
|
Учебно-воспитательная, развивающая, культурно-просветительская |
Социально-технологическая |
||
|
Результаты деятельности |
Общиe — социальная устойчивость |
||
|
Специальные |
|||
|
Созданные благоприятные условия для социализации и ресоциализации личности |
Оказанная социальная помощь, поддержка в целях улучшения способности граждан к социальному функционированию |
||
Поскольку развитие качеств профессиональной мобильности является приоритетным направлением профессиональной подготовки специалистов социальной сферы (в рамках исследования — социальных педагогов и специалистов социальной работы), задачи и виды их профессиональной деятельности во многом дополняют друг друга, объекты и сферы профессиональной деятельности пересекаются, а цели совпадают, что создает, в свою очередь, благоприятную основу для реализации данного процесса. Кроме того, само содержание профессиональной деятельности социального педагога и специалиста социальной работы является многомерным и многоаспектным (разнообразие характеристик, сфер, объектов профессиональной деятельности; множественность проблем клиентов; многообразие социальных ролей), что также предъявляет дополнительные требования к формированию у них видения альтернатив решения проблем, способности осуществлять оптимальный выбор и овладевать системой обобщенных профессиональных приемов и способов деятельности.
2.2 Особенности трудовой мотивации в социальной работе
В основе профессиональной деятельности специалистов социальной работы лежит сочетание мотивов — общетрудовых и специфических, которые образуют структуру мотивов. Мотивацию профессиональной деятельности можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную с одной стороны со способностями, склонностями, и интересами человека, с другой — социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивация выбора конкретного выбора места работы.
В социальной работе внутренняя мотивация определяется содержательностью и значимостью работы, т. е. формируются под влиянием стимулов, характеризующих сам процесс труда. Если профессиональная деятельность специалиста социальной работы, позволяет реализовать его природные склонности и способности, то это становится сильнейшим мотивом профессиональной самореализации. Существенным внутренним мотивом здесь выступает значимость работы для общества в целом. Внешняя мотивация трудовой деятельности в сфере социальной работы — это, прежде всего, внутренний процесс восприятия внешних стимулов, формирование внутренних побудительных сил к действию — мотивов. Труд в области социальной работы мотивируется высшими, внутренними мотивами.
Основой личности социального работника, как представителя социально сферы, должна являться потребность приносить людям благо и творить добро. Поскольку деятельность социальных работников опосредована нравственными критериями и регулируется их гуманистическими ценностями, то особое значение приобретает изучение роли ценностных ориентаций в структуре личностных и профессионально значимых качеств.
Для социальной работы основным определяющим фактором является система ценностей будущего специалиста, которая, в конечном счете, определяет его профессиональную пригодность, эффективность практической деятельности и, в конечном счете — профессиональную самореализацию. Все это крайне важно для успешной деятельности специалиста в будущем, но стремление к профессиональной самореализации должно проявляться не только в постоянном стремлении специалиста к профессиональному росту, но и в совершенствовании духовном и нравственном, повышении своих моральных качеств.
На основе изученных типов и факторов мотивации, мы можем выделить акмеологическую мотивацию (от древн. греч. акме — «вершина, цветущая сила», развитие специалиста, связанное с высоким уровнем развития способностей, профессионализма).
Высокая внутренняя мотивация и стремление к вершинам мастерства в профессии специалистов социальной работы, является той вершиной — «акме», условием достижения специалистами высокого уровня продуктивности профессиональной деятельности и, в частности, профессиональной самореализации. Нами выделена потребность в профессиональной самореализации, на которую трудовая мотивация будет оказывать самое значительное влияние, т. к. внутренний мотивационный компонент, обеспечивающий превращение знаний, умений и навыков в средства личностного и профессионального роста, способствует профессиональной самореализации специалиста.
В процессе теоретического осмысления заявленной темы мы позволили выделить направления формирования и развития мотивации специалистов социальной работы, каждый из которых включает в себя ряд важных компонентов. Таким образом, были выделены:
1) Довузовский этап;
2) Этап обучения (вузовский), на котором происходит формирование готовности к профессиональной деятельности;
3) Этап профессиональной деятельности (послевузовский), на котором идет активный процесс самосовершенствования в профессии, обуславливающий профессиональный рост и самореализацию специалиста социальной работы.
2.3 Основные стадии карьеры специалиста по социальной работе
Изучение проблем профессионального становления специалиста социальной сферы обусловлено объективной потребностью изучения мотивации социального работника, вопросов формирования профессиональных навыков. Исследование и анализ жизненного пути человека позволяет выделить этапы профессиональной карьеры, учитывая восходящие и нисходящие фазы развития, критические периоды жизни, а также влияние социально — экономических и личностных факторов.
Современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих управление и планирование личностного развития социального работника в процессе профессиональной подготовки. Проблема в значительной мере предопределена недостаточной изученностью данного вопроса. Что, в свою очередь, на практике отражается в существовании проблем, связанных как с профессиональным развитием мастерства социального работника, так и с подготовкой в вузе, управлением карьерой и карьерным становлением социального работника в процессе непрерывного образования.
Знание закономерностей, механизмов, условий и факторов, содействующих эффективному развитию личности социального работника, позволит более целенаправленно проектировать и реализовать специалисту собственную карьеру. Успешность карьерного продвижения детерминируют определённые внешние и внутренние факторы. В совокупности эти факторы позволяют достичь субъекту профессиональной деятельности высшего уровня самоэффективности — профессионализма, характеризующегося продуктивностью, идентичностью и профессиональной зрелостью.
При построении индивидуальной стратегии карьерного роста социальных работников необходимо учитывать объективные и субъективные факторы этого процесса. Объективно — субъективные факторы предполагают создание комфортно-деловой обстановки в профессиональном социуме; обеспечение соответствия уровня личностно — профессионального развития требованиям социального окружения; соответствие содержания процесса развития профессионального самосознания в индивидуальных стратегиях карьерного роста.
Объективные факторы — высокий уровень теоретических знаний процесса развития профессионального самосознания в стратегиях карьерного роста, совершенствование содержания профессиональной деятельности социальных работников. Субъективные факторы — мотивы, самодетерминация процесса развития профессиональной карьеры, разрешение актуальных противоречий между условиями, наличными ресурсами и целями субъекта процесса развития профессионального самосознания.
С одной стороны — планирование карьеры административно- управленческого персонала осуществляет руководитель учреждения.
Руководитель, планирующий карьеру, знает перспективные планы развития социального учреждения и отрасли, имеются данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление перспективного плана развития карьеры специалистов социальной сферы. Таким образом, как объективный фактор, карьера является управляемым, плановым процессом.
С другой стороны, как субъективный фактор рассматриваем планирование личной карьеры, осуществляемое самим специалистом социальной службы. «По сути, планирование, как функция управления карьерой, позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план их развития. Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой — развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия».
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
3.1 Опыт зарубежных стран по профессиональному росту и становлению специалистов по социальной работе
Известно, что зарубежный опыт подготовки специалистов по социальной работе многообразен и многолик. До определённого времени лидером в области составления программ по подготовки специалистов социальной работы являлись Соединенные Штаты Америки, поэтому стоит начать анализ зарубежного опыта именно с этой страны.
Практическое обучение, например, в американских учебных заведениях социального профиля представляет собой экспериментальную форму преподавания и учения, при которой студент получает помощь по сознательному привнесению полученных знаний в практические ситуации профессиональной деятельности; отработке профессиональных навыков в виде первоначального опыта; восприятию профессионального этикета и ценностей социальной работы; формированию профессионально важных личностных качеств и выработке индивидуального стиля профессиональной деятельности.
Практическое обучение социальных работников оценивается как сложный, многослойный процесс, конкретной целью которого является создание связи между академическим обучением и практическими занятиями, для того чтобы новый социальный работник смог эффективно выполнять работу, требующую наличия определенных знаний и соблюдения специальных принципов. Именно наличие этой связи и помогает отличить профессионального наставника от непрофессионала или просто от человека, дающего советы из добрых побуждений.
Приоритетными областями программы обучения социальных работников в США являются: политика и услуги в области социального обеспечения, человеческое поведение и социальная среда, многообразие человеческой природы, практика социального обслуживания, исследовательская работа в сфере социального обслуживания и практическое обучение.
Однако в последние годы в профессиональном мире начали высказываться сомнения в универсальной эффективности американской модели профессиональной подготовки социальных работников.
Европейская модель практического обучения специалистов в области социальной работы имеет существенные отличия от американской, что обусловлено исторически сложившимися традициями в практике и богатым опытом (первые программы профессиональной подготовки социальных работников появились сначала в Амстердаме, затем в Берлине, Лондоне; ведущая роль Церкви в социальной работе; наличие разнообразных филантропических организаций, функционирующих многие десятилетия; сложившаяся система профессиональной подготовки через старинные университеты; особый социально-политический контекст исторического развития).
В Великобритании, как и в США, студенты изучают социальную работу на двух уровнях: колледжа и агентства (аудиторный и практический курсы).
В последние годы обучение в агентствах стало играть более значительную роль, чем прежде. Огромное внимание стало уделяться обучению и поддержке сотрудников агентств, которые специализируются на работе со студентами. Их называют руководителями практики.
Их основная задача — совершенствование профессиональных навыков студентов независимо от места их обучения.
В учебных заведениях Франции существует дифференцированная многоуровневая система подготовки специалистов для социальной сферы. Основанием этой системы является своевременная профессиональная ориентация и допрофессиональная подготовка, реализуемые в общеобразовательной школе. Во Франции не стремятся прибегать к ранней специализации, предпочитая ей профилирование, дифференциацию и глубокую общеобразовательную подготовку. Наблюдается тенденция постепенного расширения и углубления общеобразовательной подготовки как основы дальнейшей специализации.
Существующие типы и виды подготовки работников социальной сферы преемственно связаны между собой, однозначно соотносятся с номенклатурой уровней профессиональной классификации, что позволяет решать проблемы занятости, тарификации и оплаты труда подготовленных специалистов, учитывая в то же время меняющийся спрос и новые требования к работникам этой сферы.
Французская система подготовки работников социальной сферы является одной из наиболее эффективных в мире. Она является также и одной из самых старейших, но в то же время одной из наиболее динамично развивающихся, обновляющихся, реформируемых. Вероятно, в этом одна из причин ее эффективности.
В Нидерландах согласно новому законодательству, вступившему в силу в 2002/2003 учебном году, университеты и институты более высокого профессионального образования ввели систему бакалавра-магистра. Это позволило им усилить их положение на международном рынке образования.
При подготовке специалистов по социальной работе в Нидерландах существует две программы обучения; курс полной рабочей недели и курс частичной занятости. Оба — по 4 года обучения.
Это социальное обслуживание, которое поддерживает людей в следующих областях: развитие общества, отдых, обучение взрослых, искусство и культура.
Рассмотрев опыт зарубежных стран, можно сделать вывод, что существует много различий в отдельных моделях теоретического обучения и практической реализации в социальной работе разных стран.
3.2 Условия развития профессионального роста в Красноярском крае, в сфере социальной политики
В новых условиях социального пространства и времени на постсоветском пространстве в границах РФ формируется новая социальная система. В статье 7 Конституции РФ1 определен статус нынешнего российского государства как «социального государства». Социальная направленность функционирования государства заключается в следующем: охраняются труд и здоровье людей; устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда; обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан; развивается система социальных служб; устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
Система социальной защиты населения Красноярского края характеризуется развитием инновационных технологий социальной работы посредством социальных программ и проектов, их направленностью на экономические ресурсы и социокультурную среду региона. Данная специфика профессиональной деятельности социального работника обуславливает особенности его профессиональной подготовки, которые заключаются в ее направленности на профессионально — личностное развитие специалиста, как субъекта социально — творческой деятельности.
Таким образом, развитие социальной работы в Красноярском крае обусловлено не только возросшими запросами населения на социальную поддержку, но и изменением содержания этих запросов: приобретении ими индивидуально — личностной окраски социокультурного, экономического, национально — этнического характера. Эти новые тенденции в области социального заказа становятся определяющими при формировании современной концепции профессиональной образования в области социальной работы.
Реализация государственной социальной политики — важнейший аспект развития как страны в целом, так и края, влияющий на показатели стабильности и благополучия жителей.
В 2011 году вступил в силу Федеральный закон 83 — ФЗ о реформе государственных и муниципальных учреждений, который кардинально изменил не только правовое положение учреждений, но и задал другие критерии оценки эффективности работы учреждений социального обслуживания. Это в первую очередь коснулось профессионализма работников социальной сферы Красноярского края.
С целью обеспечения доступности и открытости деятельности учреждений социальной защиты населения начал работу официальный сайт в сети Интернет (ПРИЛОЖЕНИЕ 2).
Основные ведомственные целевые программы находят широкое общественное обсуждение в сети Интернет.
В 2011 году впервые проведен Всероссийский конкурс на звание «Лучшего работника социального обслуживания». Напомним, что по его результатам в номинации «Лучший социальный педагог учреждения социального обслуживания» победителем стала — представитель Красноярского края, предопределив приоритеты и стимулы для многих коллег, работающих в отрасли.
Положительным моментом является работа по переходу на новую систему оплаты труда, которая направлена не просто на увеличение заработной платы работников, а на создание механизма оценки эффективности их работы, на оказание серьезного стимулирующего воздействия на результаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сфера социальной работы многообразна, деятельность людей данной профессии определяется многоаспектностью решаемых задач и проблем. Успех этой деятельности, определяется профессионализмом личности специалиста, соблюдением им этических принципов и норм, наличием готовности к деятельности и развитости определенных профессиональных и личностных качеств.
Мы рассматривали целостность и непрерывность профессионально-личностного развития, его стадии и этапы, закономерности, опираясь на концептуальные исследования отечественных и зарубежных ученых, показывающих сложность и динамичность этого процесса.
Установлено, что процесс формирования профессионально компетентной личности социального работника как субъекта социально-творческой деятельности отражает реализацию
В первой главе «Теоретико — методологические основы профессиональной деятельности социального работника» анализируются основные подходы, принципы, понятия и категории, составляющие методологическую базу исследования; раскрываются достижения и проблемы международного и отечественного опыта профессионального образования специалистов социальной сферы, определяются актуальность и необходимость развития регионального подхода в профессиональной подготовке.
Социальный работник должен владеть немалым арсеналом умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, медицины, социологии, педагогики, экономики, права и др. Все это создает немалые трудности в формировании профессионально обусловленных качеств, которые являются необходимым условием для эффективной деятельности. Но не менее важны направленность личности, ее мировоззрение, потребности, интересы, культура. Именно эти позиции и предопределят дальнейшее успешное развитие в карьере социального работника.
Сущность и традиции развития профессионализма в социальной работе определяются множеством факторов как экономического, социологического, так и психологического, этического, культурологического и иного характера.
Профессионализм отражает радикальные изменения роли социальной работы в обществе, которая воспринимается как реакция на негативные преобразования в стране.
Завершая, можно сделать вывод, что профессионализм в социальной работе — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания, умения и навыки специалиста, обеспечивающие квалифицированное содействие людям в разрешении их жизненных проблем, достижение высокого качества труда и результатов. Единственной гарантией прогрессивного профессионального развития в условиях сложившейся социальной, экономической и технической реальности является активность самого человека.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/professionalnyie-i-neprofessionalnyie-formyi-sotsialnoy-rabotyi/
1. Конституция РФ. Принята 12. 12. 1993 г . Изд. «РОССИЯ». 2000.
2. Долгосрочная целевая программа «Социальная поддержка населения Красноярского края» на 2011-2013 годы (в ред. Постановления Правительства Красноярского края от 19.04.2011 N 196 — п)
3. Базарова Т.С. Кадровое обеспечение социальной сферы РБ / Т. С. Базарова Информационно — аналитический журнал: «Социальное развитие: Регион 24» №1 ноябрь 2012.
4. Кадровое обеспечение учреждений социально — культурной сферы Восточной Сибири: состояние и перспективы. — Улан — Удэ : Изд.- полигр. комплекс ВСГАКИ. 2001
5. Джонс Роджер. Как сделать карьеру: Пер. с англ. — Челябинск: Урал LTD, 1999.
6. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999
7. Кузьмина Н.В., Деркач А.А. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Изд-во РАУ, 1993. — 293с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с.
9. Маркова А.К. Психология профессионализма. Учебник/ Отв.ред. П.Д. Павлов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 395с.
10. Основы социальной работы: Учебник/Отв.ред. П.Д. Павленок. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 395с.
11. Основы социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Н.Ф. Басов, В.М. Басова, О.Н. Бессонова и др.; Под ред. Н.Ф.
12. Басова. — 2-е изд, испр. — М.: Издательский центр «Академия», 2005 — 288с.
13. Российская энциклопедия социальной работы / под ред. А.М.Панова и Е. И. Холостовой. М.: Изд-во ПРАВДА, 1997. — 708с.
14. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. М.: Кно — Рус, 2006. — 416 с.
15. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
16. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2002.
17. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? / Управление персоналом// Журнал, 2003 — № 5.
18. Шмелёва Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2004. — 196 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Модель социального работника, осуществляющего профессиональную деятельность в социуме.
Цель: формирование профессионально-компетентной личности социального работника, как субъекта профессиональной деятельности
Содержание образования. Профессиональные компетенции социального работника, обусловленные региональными особенностями
Готовность к профессиональной деятельности как субъект социального творчества. Готовность к профессиональной деятельности в социуме.
Готовность к профессиональной деятельности
Критерии
Результат
1. Исполнительский
2. Инициативный
3. Преобразовательный
Качество профессорско-преподавательского состава
Система научно-методического обеспечения
Социально-педагогические ситуации
1. Творческо-познавательные
2. Субъектно — деятельностные
3. Преобразовательные
1. Учебная деятельность
2. Практика
3. Научно-исследовательская работа
4. Общественная деятельность
1. Общенаучный
2. Учебно-профессиональный
3. Научно-профессиональный
