Эффективность управления социальными процессами

Введение

Тема курсовой работы «Эффективность управления социальными процессами» является актуальной в связи с тем, что на сегодняшний день Сбербанк России является одним из наиболее динамично развивающихся банков России и занимает лидирующие позиции банковского рейтинга страны. Сбербанк России осуществляет весь спектр имеющихся на отечественном рынке банковских услуг по обслуживанию корпоративных и частных клиентов в соответствии с международными стандартами. С клиентами работает высококвалифицированная команда специалистов и персональные менеджеры, которые несут ответственность за обеспечение качественного обслуживания, оперативное и точное удовлетворение потребностей клиента.

Сбербанк России — розничный банк, специализирующийся на кредитных картах при обслуживании физических лиц; универсальный банк для мелкого и среднего предпринимателя при обслуживании юридических лиц (с достаточным набором услуг для целевого клиента).

Приоритетами являются развитие банковских продуктов на основе карточных технологий (кредитные карты для индивидуальных клиентов), микрокредитование (для малого и среднего бизнеса).

Сбербанк России предлагает своим клиентам широкий перечень кредитных продуктов, которые учитывают реальные потребности клиента, предоставляя не отдельные услуги, а комплексное решение задач, основанное на индивидуальном подходе и подкрепленное опытом работы банка на отечественном и международном финансовом рынке.

Стратегия развития является четкой и реальной, а главным приоритетом работы банка всегда был и будет долгосрочный интерес клиентов. Сбербанк России представлен в 24 городах России (Белгород, Брянск, Воронеж, Иваново, Курск, Краснодар, Мурманск, Москва, Великий Новгород, Нижний Новгород, Сочи, Тверь, Тула, Самара, Санкт-Петербург, Ярославль, Архангельск, Владимир, Псков, Петрозаводск, Рязань, Липецк, Орел, Смоленск, Чита), занимая 15 место по эффективности филиальной сети, рейтинг банков России «Национального банковского журнала».

Сегодня Сбербанк России рад предложить своим клиентам — физическим лицам самые современные, самые удобные банковские продукты и услуги. Среди них заметное место занимают разнообразные программы по предоставлению кредитов на:

  • Покупку автомобиля,
  • Приобретение товаров и услуг в торговой сети,
  • Финансирование различных событий в вашей жизни (свадьба, рождение ребенка, ремонт и т.д.).

  • Деятельность по работе с персоналом в Сбербанк России осуществляет Департамент управления персоналом.

Предмет исследования: социальные процессы управления в коллективе ОАО «Сбербанка России».

6 стр., 2557 слов

Дипломная работа управление социальным развитием организации

... аспекты управления социальным развитием; 2) провести анализ показателей экономической деятельности на примере исследуемой организации; 3) провести оценку качества системы управления социальным развитием в организации; 4) дать рекомендации по улучшению системы управления социальным развитием в организации. Работа имеет ...

Объект исследования: Открытое Акционерное Общества «Сбербанк России)».

Целью курсовой работы: изучить эффективность управления социальными процессами на примере ОАО «Сбербанк».

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть организационно-экономическую характеристику ОАО «Сбербанк»;
  • провести анализ социальной политики ОАО «Сбербанк»;
  • дать оценку состояния социального развития коллектива;
  • предложить рекомендации по совершенствованию социальной политики компании;
  • рассмотреть проект плана социального развития ОАО «Сбербанк».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Оценка уровня социального развития коллектива ОАО «Сбербанк»

1.1 Общая характеристика организации ОАО «Сбербанк»

социальный политика экономический управление

Полное наименование изучаемой организации ОАО Сбербанк России Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (ОАО) Генеральная лицензия на осуществление банковских операций №1481 от 3 октября 2002 года. Учредитель и основной акционер Банка — Центральный банк Российской Федерации (Банк России).

По состоянию на 16 апреля 2014 г., ему принадлежит 60,3% голосующих акций и 57,6% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами Сбербанка России являются более 263 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка России (более 32%) свидетельствует о его инвестиционной привлекательности.

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2014 г.).

По данным авторитетного журнала The Banker (1 июля 2013 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.

Сбербанк России основан еще в 1841 г. Сегодня Сбербанк — современный универсальный банк, удовлетворяющий потребностям различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 января 2014 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляла 48%, а его кредитный портфель включал в себя около трети всех выданных в стране кредитов.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и более 19 100 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси. Сбербанк России ведет активную внешнюю экономическую политику, осуществляет казначейские операции на международном рынке и операции торгового финансирования, поддерживает корреспондентские отношения с более чем 220 ведущими банками мира и участвует в деятельности ряда авторитетных международных организаций, представляющих интересы мирового банковского сообщества. Сбербанк России расширил свое международное присутствие, открыв представительство в Германии и филиал в Индии, а также зарегистрировав представительство в Китае. В целом планируется увеличить долю чистой прибыли, полученной за пределами России, до 5% к 2014 г.

14 стр., 6835 слов

Доходы и богатство в современной России

... и Акиндиновой Н. «Склонность населения России к сбережениям» опубликованной в журнале Вопросы экономики №10 за 2001 г. 1. Распределение дохода. Кривая Лоренца и ... отражают процесс получения доходов и его восприятие человеком. При ... и при существующем неравенстве доходов. 2. Психология доходов Характерно, что термин "доходы" ... сбережений граждан была сосредоточена главным образом в Сберегательном банке, ...

Акции Сбербанка России котируются на российских биржевых площадках ММВБ и РТС с 1996 г. В марте 2007 г. Банк разместил дополнительный выпуск обыкновенных акций, в результате чего уставный капитал увеличился на 12%, и было привлечено 230,2 млрд. рублей. Средний дневной объем торгов акциями Сбербанка составляет 35% объема торгов на ММВБ.

Fitch Ratings Сбербанку России присвоен долгосрочный рейтинг дефолта в иностранной валюте «BBB», агентством Moody’s Investors Service — долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте «Baa1». Кроме того, агентство Moody’s присвоило Банку наивысший рейтинг по национальной шкале. Высокие рейтинги подтверждают надежность банка.

Таким образом, в данном параграфе была рассмотрена сфера деятельности ОАО Сбербанка России дана краткая характеристика ее деятельности, а также были рассмотрены цели, задачи и функции.

Целями деятельности ОАО «Сбербанк» в рамках достижения основной цели являются:

  • получение прибыли;
  • обеспечивать эффективность подбора, отбора и развития персонала;
  • обеспечивать надежность профессиональной деятельности и сохранение здоровья персонала;
  • проводить эффективную социальную политику в Банке;

1.2 Организационная структура организации ОАО «Сбербанк»

Организационная структура предприятия является линейно — функциональной, так как линейному руководителю подчиняются его заместители, а непосредственно функциональным руководителям все структурные подразделения и производственные звенья организации.

В этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Функциональные звенья управления лишены административной власти в отношении нижестоящих исполнителей и руководителей, функциональные руководители вышестоящих уровней осуществляют лишь функциональное руководство структурными подразделениями.

Помощник управляющего по связям с общественностью и рекламе — эта штатная единица вводится отдельным решением. В функции помощника входит:

  • организация и проведение рекламной и PR работы в банке;
  • организация взаимодействия со средствами массовой информации в регионе;
  • контроль за соблюдением фирменного стиля Банка;
  • формирование и поддержание имиджа Банка в регионе.

Операционный отдел — делится на обслуживание физических и юридических лиц. Организует работу по расчётно-кассовому обслуживанию клиентов, включая ведение бухгалтерского учёта, реализует клиентам типовые банковские продукты, выстраивает эффективную схему операционного обслуживания клиентов, противодействует легализации доходов, полученных преступным путём.

4 стр., 1544 слов

Подходы к личности клиента в социальной работе

... к той или иной социально-классовой группе. 1. ФЕНОМЕНОЛОГИЯ ПОНЯТИЯ «КЛИЕНТ» Клиент выступает в зарубежной теории социальной работы в феноменологическом ключе как неразрывность личности и ее бытия. В том же ключе понятие «клиент» в интерпретации теоретиков социальной работы ... под влиянием обстоятельств. Гуманистический подход в социальной работе здесь проявляется в осознании необходимости для ...

Отдел финансовых операций — проводит финансовые операции с корпоративными клиентами и формирует ресурсные базы, проводит операции в пределах полномочий финансовых операций от имени и за счёт Банка или по поручению клиента, ведёт открытую валютную позицию Банка, управляет ликвидностью по рублёвым и валютным операциям, анализирует финансовые и фондовые рынки, противодействует легализации доходов, полученных преступным путём

Группа юридического сопровождения — защита интересов Банка, оказание правовой помощи структурным подразделениям банка, участие в подготовке правовых документов, осуществление контроля за юридически правильным оформлением документов.

Отдел экономического анализа и планирования — подготавливает аналитическую информацию, осуществляет текущее и перспективное планирование деятельности Банка, анализирует и прогнозирует развитие конкурентной среды, оценка позиций банка, подготовка управленческой и экономической отчётности.

Отдел бухгалтерского учёта и отчётности — ведение бух. учёта внутрихозяйственных операций, учёт доходов, расходов, финансового результата, основных фондов, имущества и МЦ, дебиторской и кредиторской задолженности, подготовка отчётностей, осуществление ежедневного последующего контроля по операциям отдела.

Клиентский отдел — его деятельность направлена на реализацию стратегии долгосрочного и плодотворного сотрудничества с существующими корпоративными клиентами, а также расширение клиентской базы с целью максимизации прибыли, при этом основной акцент делается на понимание и стремление найти решение проблемы клиента. В целях реализации стратегии совершенствуются старые и разрабатываются новые банковские продукты, повышается качество обслуживания клиентов.

1.3 Социальная политики организации ОАО «Сбербанка»

Социальная политика ОАО «Сбербанка» достаточно развита и совершенствуется по сей день. Руководство банка большое внимание уделяет социальным гарантиям работников.

Сотрудники ОАО «Сбербанк» рассматриваются руководителем как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

В конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации и стимулирующие выплаты в качестве надбавки за упорство, преданность и настойчивость к достижению поставленной цели. Так же предусмотрено поощрение отдельных сотрудников в виде помещения на доску почета, грамотами (чаще всего менеджеры по продажам) за привлечение новых клиентов и налаживание с ними отношений. персонал организационная структура управленческий банк.

Особо следует отметить, что большинство сотрудников (особенно менеджеры по продажам) работают на личной технике, тем самым, высвобождая свободное оборудование для дополнительного использования. Подобная преданность вознаграждается различными способами: именными подарками, денежными премиями, устными и письменными поощрениями, предоставлением определенных привилегий.

Существует различные социальные льготы.

  • Добровольное медицинское страхование (ДМС)
  • Добровольное медицинское страхование (ДМС) для члена семьи

Оплата больничного. 14 дней в год на больничном оплачивается в 100-процентном размере от оклада. Они ценят своих сотрудников и дает возможность им поправить свое здоровье, не опасаясь финансовых потерь.

Подарки на рождение ребенка, отпуск на свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам, выходящих на работу, и другое — все это для того, чтобы у сотрудников все было хорошо не только на работе, но и дома.

Многие компании-партнеры банка предоставляют свои скидки для сотрудников. Автострахование, страхование при выезде зарубеж, фитнес-клубы, туристические поездки, брендовая одежда, автомобили и многое другое. Этот список постоянно пополняется.

Банк постоянно растет. Развиваются новые услуги, открываются новые офисы, внедряются новые технологии. Клиентов банка становится все больше. Уже сегодня продуктами и услугами пользуются более 1 000 000 человек. Важно уделить должное внимание каждому клиенту, проявить заботу, подобрать правильное финансовое решение именно для него.

Работникам предоставляются:

  • дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
  • один оплачиваемый день — 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).

Нематериальное стимулирование включает:

  • повышение квалификаци, обучение, подготовка и переподготовка;
  • доска почета.

Поскольку Сбербанк дорожит своим брендом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы.

Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать различные культурные и спортивные мероприятий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников банка на новогодние елки, экскурсии.

Бренд Сбербанка можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников и клиентов банка.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны банка просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников.

Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей.

2. Оценка состояния социального планирования и рекомендации по совершенствованию социальной политики предприятия

2.1 Оценка состояния социального развития коллектива принципы подбора и расстановки кадров персонала

Условия найма и увольнения

Процедура отбора кадров в ОАО «Сбербанк» состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления — объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение.

2. Собеседование по телефону — на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме — на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.

4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу.

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку формы Т1.

При отборе кадров руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Основная цель отборочного собеседования в ОАО «Сбербанк» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

  • информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;
  • реалистичное описание работы;
  • выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, ни обладают;
  • прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
  • предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Руководитель отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования — достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате.

В основном кадры отбирают по следующим критериям:

  • отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;
  • практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

Увольнение работника

По соглашению сторон: — не надо ждать обязательные две недели, но и нет возможности у работника в одностороннем порядке поменять свое решение. — можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).

По собственному желанию: — у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Единственное исключение — если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул.

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит. Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Таким образом можно сказать что процедура трудоустройства и увольнения, достаточна простая и понятная всем сотрудникам.

Анализ работающих по возрастной категории

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина « трудовые ресурсы» чаще используют термины « кадры» и « персонал» .

Работающий персонал организации состоит из работников различной возрастной категории. Данные в таблице 2.1

Таблица 2.1 — Изменение социально-демографического состава работников дополнительного офиса №8600/07 ОАО «Сбербанк»

Показатели

Единица измерения

2012

2013

1. Общая численность работников

Чел.

57

53

В т.ч мужчин / женщин

21/36

17/36

2. Численность работников по возрастным категориям

Чел.

До 18

22-25

6

8

26-30

14

10

31-35

9

8

36-40

28

27

Руководители

15

15

Специалисты

37

31

Рабочие

5

7

Из данных таблицы можно сделать вывод, что численность работающего персонала сократилась на 4 человека, в организации ОАО «Сбербанк» большая часть работающих — женщины и в основном в возрасте от 36 до 40 лет.

Условия труда

Условия труда — это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а, следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

В ОАО «Сбербанк» условия труда регламентируются правила внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

В ОАО «Сбербанк» проводится оценка условий труда сотрудников, в которой принимают участие представители Профсоюза. Она проводится в ходе производственного контроля и аттестации рабочих мест по условиям труда на основании инструментальных измерений ряда параметров (освещенность, микроклимат, и т.п.), а также тяжести и напряженности трудового процесса. В случае выявления отклонений от нормативных значений реализуются мероприятия по улучшению и оздоровлению условий труда. Случаев профессиональных заболеваний в Банке не зарегистрировано.

Труд отдельных категорий персонала (инкассаторы, охранники) сопряжен с повышенной опасностью. В Сбербанке действует механизм социальной защиты этих категорий работников и членов их семей. Сотрудники, имеющие право на ношение, хранение и применение огнестрельного оружия, застрахованы на случай смерти или иного вреда, причиненного их жизни или здоровью при исполнении служебных обязанностей. С сотрудниками служб инкассации и охраны дополнительно заключается договор об обязательствах Банка по возмещению вреда жизни или здоровью, причиненного им при исполнении служебных обязанностей в результате разбойного нападения. Банком на системной основе проводится комплекс мероприятий, позволяющих поддерживать безопасность труда этого персонала на необходимом уровне.

Обеспеченность квалификационным составом работающих

Кадры предприятия — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Задача качественного формирования и совершенствования рабочей силы может быть обеспечена созданием и развитием профессионально-квалификационного состава и структуры рабочей силы с достаточным уровнем профессиональной и социальной мобильности. Профессионально-квалификационный состав и структура персонала являются важнейшими характеристиками степени развития персонала предприятия, учитывающими уровень квалификации каждого работника, осуществляющего какой-либо вид профессиональной деятельности.

Известно, что персонал предприятия или организации обладает определенными качественными характеристиками, что определяет его структуру по категориям. Категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Профессионально-квалификационный уровень персонала может быть различен в зависимости от той должности, которую занимает сотрудник, проанализировав структуру профессионально-квалификационного уровня в ОАО «Сбербанк», можно увидеть следующее таблица 2.2

Таблица 2.2 — Структура персонала в разрезе образовательного уровня

Образование

Количество человек

2013 год

2014 год

1.

Высшее

29

34

2.

Среднее профессиональное

13

8

3.

Среднее общее

3

3

4.

Среднее специальное

12

8

5.

Незаконченное среднее

0

0

Итого

57

53

По данным таблицы мы видим, что в организации ОАО «Сбербанк» все сотрудников с высшим образованием.

Исходя из данных, представленных в таблице 2.2, посчитаем коэффициент уровня образования на 2014 год. Для этого используется формула:

  • где -балл соответствующего i-му образованию;
  • количество рабочих имеющих i-й уровень образования;
  • численность работников всего;
  • n — количество i-х образовательных уровней.

К= (34*5) +(8*3) +(3*2) +(8*4) /53=4,4

Таким образом можно сказать что уровень образования сотрудников в банке достаточно высок. Все сотрудники имеют необходимое образование для выполнения своих обязанностей.

Обучение о повышение квалификации

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Сбербанк» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами. Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом. Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом. Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения. Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

  • обучение вторым (смежным) профессиям;
  • повышение квалификации работающих рабочих;
  • повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:

  • для рабочих:

а) подготовка новых рабочих

б) обучение 2-ой профессии, переподготовка

в) повышение квалификации рабочих

  • для руководящих работников и специалистов:

а) обучение с отрывом от производства (семинары, курсы лекций)

б) обучение без отрыва от производства.

Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей системы менеджмента качества, и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы. На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку.

Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы — еще один критерий оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы». Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ.

Социально-психологический климат в коллективе ОАО «Сбербанк»

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат — это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Социально-психологический климат изучался при помощи включенного наблюдения в естественные условия работы коллектива. На первый взгляд климат можно оценить, как благоприятный, но при более длительном наблюдении за работой коллектива, складывается иное мнение.

В организации ОАО «Сбербанк» было проведено социологическое исследование, с помощью которого был изучен социально-психологический климат в коллективе, а именно была предложена анкета всем сотрудникам организации, в которой они должны были ответить на вопросы и затем был сделан вывод: в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон, доброжелательность в отношениях, взаимная симпатия. Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности. Коллектив активен, полон энергии, доброжелательно относится к новичкам, переживает успехи и неудачи товарищей, прислушивается к мнению каждого члена. Хотя, в трудные минуты в коллективе возникают разногласия, растерянность.

В коллективе заметно деление на группировки. Тем не менее, присутствует чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители.

Анализ использования фонда рабочего времени

Бюджет рабочего времени — распределение рабочего времени персонала данной организации на время, отработанное в производстве, и время, не использованное по различным причинам. Анализ бюджета рабочего времени служит инструментом для обоснования возможных темпов повышения производительности труда за счет ликвидации всякого рода потерь времени.

Таблица 2.3 Проектируемый бюджет рабочего времени

Виды затрат времени

Условные обозначения

Числовые значения показателей

Условия выполнения

КАЛЕНДАРНЫЙ фонд рабочего времени

Ф кал.

2013

По календарю

Нерабочие дни — всего,

В

115

В=а+б

в том числе:

а) еженедельные дни отдыха

103

По календарю

б) праздничные дни

12

НОМИНАЛЬНЫЙ фонд рабочего времени

Ф ном.

ТФВ

1898

Ф ном = Ф кал — В

Плановые невыходы на работу, дни — всего,

Н

227

Н= а + б + в + г + д + е

в том числе:

по отчетным данным предприятия за предыдущий год (см. вариант задания)

а) очередные ежегодные отпуска

191

б) дни болезни

38

в) отпуска в связи с родами

15

г) отпуска учащимся

5

д) выполнение государственных обязанностей

1

е) прочие неявки, разрешенные законом

8

ПОЛЕЗНЫЙ фонд рабочего времени, дни

Ф пол.

1671

Ф пол. = Ф ном. — Н

Плановая продолжительность рабочего дня, час.

П пл.

8

Плановые внутрисменные потери, всего:

П

314

П = а + б + в + г

в том числе:

а) перерывы внутри рабочего дня.

273

по отчетным данным предприятия за предыдущий год (см. вариант задания)

б) сокращенный рабочий день для подростков и рабочих, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда

26

в) сокращение рабочего времени в предпраздничные дни

15

Средняя продолжительность смены, час

П ср.

7,8

П ср. = П пл. — (П/ Фпол.)

По данным таблицы мы видим, что дней по болезни достаточно много, значит нужно больше внимания уделять здоровью своих сотрудников.

Движение рабочей силы

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Таблица 2.4 — Движение и текучесть кадров

Категория работников

Сред. числ

Принято в н.г

Уволено

Кв.

Кп.

Кт.

Всего

По с/ж

За наруш.

Руководители

15

1

1

1

0

7

7

7

Специалисты

38

3

1

0

0

2,63

7,89

2,63

Рабочие

Всего

53

6

4

2

0

9,63

14,89

9,63

Проанализировав данную таблицу можно сделать вывод, что текучесть руководителей не высока, можно даже сказать постоянна, что свидетельствует о том, что в организации высококвалифицированные руководители, в основном состав персонала остается неизменным, значит большое внимание уделяется социальной политике сотрудников.

Формы оплаты труда

Форма оплаты труда — механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

В таблице 2.5 представлено планирование оплаты руда и величины страховых взносов.

Таблица 2.5 — Планирование фонда оплаты труда и величины страховых взносов

Категории работников

Списочная численность работников, чел

Месячный должностной оклад, руб

Дополнительная заработная плата, руб

Среднемесячная оплата труда работников, руб

Годовой фонд основной заработной платы, тыс руб.

Годовой фонд дополнительной заработной платы, тыс. руб

Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб

ЕСН за год, тыс. руб

Рабочие

Основные

Генеральный директор

1

30000

8500

38500

360

102

462

138,6

Заместитель директора

2

25000

5300

30300

300

63,6

727,2

218,16

Бухгалтер

2

20000

4550

24550

240

54,6

589,2

176,76

Помощник бухгалтера

2

18000

3500

21500

216

42

516

154,8

Администрат-ор

3

13000

1700

14700

156

20,4

529,2

158,76

Вспомогательные

уборщицы

3

9000

1500

10500

108

18

378

113,4

охранники

4

11000

2000

13000

132

24

624

187,2

Специалисты

экономист

3

18000

1200

19200

216

14,4

691,2

207,36

инкассатор

4

19000

2000

21000

228

24

1,008

302,4

Кассир-операционист

8

16000

1000

17000

192

12

1,632

489,6

Кассир

6

15000

1000

16000

180

12

1,152

345,6

Менеджер по прямым продажам

4

13000

1000

14000

156

12

672

201,6

Юрист

1

16000

1300

17300

192

15,6

207,6

62,28

Специалист отдела кадров

2

17000

1400

18400

204

16,8

441,6

132,48

Форма оплаты труда в Сбербанке — сдельная премиальная. Все сотрудники имеют определенный оклад и в случае перевыполнения своей рабочей нормы, сотрудник получает денежную выплату в виде премии.

Из приведенных данных в таблице можно сделать вывод, что годовой фонд оплаты труда значительно выше страховых взносов, а это значит, что планирование фонда оплаты труда достаточно хорошо разработано и проанализировано.

2.2 Рекомендации по совершенствованию социального развития

В каждой развивающейся организации, которая не стоит на месте должны быть проблемы, если их нет значит организация перестала функционировать.

В ходе исследование социального развития персонала в организации ОАО «Сбербанк» выявили ряд проблем, которые необходимо устранить:

  • плохо развито обучение и повышение квалификации сотрудников;
  • проблемы с адаптацией новых работников;
  • отсутствие социальной инфраструктуры;
  • некоторое отсутствие современной техники;
  • у некоторых работников нет собственного рабочего места
  • не развита нематериальная мотивация сотрудников.

Рекомендации по устранению этих проблем: для того чтобы решить проблему обучения и повышения квалификации нужно, обучать сотрудников вне рабочего места, для устранения проблемы с адаптацией новых сотрудников, представить новому сотруднику наставника. Ввести социальную инфраструктуру, например, создать обеденную зону, разовый бесплатный поход за счет организации с платному врачу-специалисту, заключить договора с организациями фитнес-клубов, тренажерных залов для сотрудников. Предоставить рабочие места для, тех у кого оно отсутствует. Усовершенствовать нематериальную мотивацию в организации.

Для того, чтобы их устранить руководству организации необходимо разработать план для решения всех выявленных нами проблем и сделать так, чтобы сотрудники организации не чувствовали себя дискомфортно и были уверены, что руководство заботится о своих подчиненных.

2.3 Проект совершенствования социального развития в ОАО «Сбербанк»

В любой организации существует определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности организации, определяющие причину ее настоящего существования. В рамках этих ключевых понятий сформулирована одна из стратегических целей — введение системы нематериальной мотивации

При анализе существующей системы нематериальной мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании ОАО «Сбербанк».

На данном рисунке мы видим, те мероприятия по нематериальной мотивации, которые уже существуют они слева и те мероприятия, которые мы хотим внедрить в организацию они справа.

Из рисунка 2.3.1 можно увидеть, что проект касается изменений следующих видов нематериальной мотивации: бесплатное питание, спортивные мероприятия, медицинский профессиональный осмотр, путевки и санатории, абонементы в фитнес-клубы и спортивные залы.

Внедрение проекта планируется на текущий 2015 год.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ОАО «Сбербанк» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

1. Для разработки документации и внедрения системы вводим в штат специалиста по системе нематериальной мотивации по срочному трудовому договору, заработная плата данного специалиста — 12 000 рублей в месяц.

2. В связи с необходимостью многочисленных коммуникаций с сотрудниками, сторонними организациями, необходимо предоставить данному специалисту оплату мобильной связи. По тарифу теле 2 ежемесячный платеж будет составлять 500 рублей в месяц.

3. Оплата дорожки в бассейне «Дельфин» составляет 2 000 рублей в месяц. Дорожка предоставляется 4 раза в месяц по выходным дням для всех сотрудников компании.

4. Аренда тренажерного зала «Красота и сила» составляет 6 000 рублей в месяц. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням.

5. Билеты в кино для проведения мероприятия «Кино, вино и домино» — 1 000 рублей (мероприятие запланировано на март).

В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ОАО «Сбербанк» представлена в таблице 2.3.2

Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ОАО «Сбербанк»

№ п.п

Наименование статьи затрат

Затраты руб., на 9 мес.

1.

Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации

108 000 р

2.

Оплата мобильной связи данному специалисту

4 500

3.

Дорожка в бассейне

18 000

4.

Тренажерный зал

54 000

5.

Кино

1 000

Итого

185 500

Итого вы видим, что затратим 215 500 р + налог 55650 тем самым повысим нематериальную мотивацию сотрудников.

Цель мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Заключение

В настоящей курсовой работе цель исследования заключалась исследовании социального развития персонала в ОАО «Сбербанк»

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде — в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование. Социально-психологический климат в коллективе доброжелательное отношение друг другу. Также проанализирована заработная плата работников, где выявлено, что сотрудники довольны своей заработной платой.

В ходе исследования социального развития организации ОАО «Сбербанк» были рассмотрены такие аспекты как: социальная защита сотрудников, найм и увольнение, условия труда, обучение и повышение квалификации, социально-психологический климат в коллективе, текучесть кадров, форма оплаты труда, социальная инфраструктура.

В первой части были рассмотрены такие аспекты как: организационная структура организации ОАО «Сбербанк» линейно — функциональная во главе стоит Региональный директор в подчинении находятся отделы: операционный, кадровый, юридический, финансовый операций, бухгалтерский и клиентский. Далее рассматривалась социальная политика, которая достаточно развита, для сотрудников предоставляются различные льготы, например, медицинское страхование для сотрудника и членов его семьи, подарки на рождение ребенка, отпуск на свадьбу, новогодние подарки, корпоративные праздники.

Во второй части исследовалось условия найма и увольнения. Найм включает в себя: подачу объявления, собеседование, заполнение резюме. Увольнение со соглашения сторон, по собственному желанию работника, по инициативе работодателя. Так же был сделан анализ работающих по возрастной категории, в организации ОАО «Сбербанк» больше работающих, это женщины и средний возраст работающих 35-40 лет. Условия труда регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Условия труда включают: наличие рабочего места, режим труда и отдыха. Выявили коэффициент образования в ОАО «Сбербанк», который равен 4,4 это свидетельствует о том, что уровень образования в организации достаточно высок.

Обучение и повышение квалификации бывают как с отрывом от производства (семинары, курсы) так и без отрыва (курсы целевого назначения) в 2014 году обучение прошли 9 человек и 3 руководителя прошли повышение квалификации. Социально-психологический климат в коллективе был исследован и проанализирован с помощью анкеты, которая выдавалась каждому сотруднику организации и результат от ответов, что в организации преобладает бодрый климат в коллективе, доброжелательность в отношениях, прислушиваются к мнению каждого члена. Рассмотрено движение рабочей силы, где были посчитаны коэффициенты, а именно: коэффициент выбытия руководителей равен 7, у специалистов коэффициент выбытия и текучести равен 3,2 и прибытия 9,6, у рабочих коэффициенты выбытия и прибытия равен 28,5 и текучести 14,3 и общие коэффициенты выбытия 7,5, прибытия 11,3 и текучести 3,8.

Общий коэффициент текучести показывает, что текучесть в организации низка. Так же была рассмотрена оплата труда и можно сделать вывод, что сотрудники организации ОАО «Сбербанк» удовлетворены совей заработной платой.

Были выявлены ряд проблем, которые необходимо решить такие как: обучение и повышение квалификации сотрудников, отсутствие социальной инфраструктуры, слабо развита нематериальная мотивация, неусовершенствованная техника, плохая адаптация новых сотрудников и у некоторых штатных единиц нет собственного рабочего места.

По одной из проблемы разработан проект по совершенствованию нематериальной мотивации в организации ОАО «Сбербанк», где предложены мероприятия такие как: поход в кино, посещение тренажерного зала, бассейна, введение штатной единицы по нематериальной мотивации.

Внедрение предлагаемых мероприятий позволяет обеспечить следующий положительный эффект: повышение нематериальной мотивации сотрудников, работоспособности и производительности труда, улучшение психологической атмосферы в коллективе.

Итак, поставленная задача в данной курсовой работе выполнена. Изучив теоретические основы и проведя практическое исследования, мы пришли к выводу, что социальное развитие персонала необходимо для каждой организации, так как именно оно привлекает и мотивирует сотрудников.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/kursovaya-effektivnost-upravleniya-sotsialnoy-rabotoy/

1. Коробко В.И. Теория управления — уч. пособие / В.И. Коробко-Москва: РАГС, 2012. — 224 с.

2Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник./ А.В. Дейнека, В.А. Беспалько Москва: ЗАО «Финстатинформ». 2012.

3. Алексеёнок, А.А. Социальное управление. Учебное пособие / А.А. Алексеёнок. — Орёл: Издательство ОРАГС, 2007. — 80 с.

4. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н.Г. Веселова. Под ред. В.А. Трайнева. — Москва: ИТК «Дашков и Ко», 2011. — 340 с.

5. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю.Е. Волков // Социально-политический журнал. — 2007. — №3. — С. 65-74.

6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И.Е. Ворожейкин. — Москва: ИНФРА — Москва, 2010. — 176 с.

7. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Управление персоналом /В.П. Фомина, С.Г. Алексеева — Москва: НИМБ, 2013. — 704 с.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. — Москва: ГАУ, 2007. — 412 с.

9. Мунсурова Г.И Состояние и перспективы развития экономики в современных условиях — сборник научных трудов Г.И. Мансуровой/ М: — стр. 345

10. Фенемко Ю.ВСоцилогия управления: уч. пособие/ Ю.В. Фоменко Москва: ГАУ, 2012. — 234 с.