Психологическая школа менеджмента

Контрольная работа

В 30 — 50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой психологической школы, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания».

Основатели этой школы использовали в управлении достижения психологии — науки о человеческом поведении.

1. Возникновение психологической школы

Пока Тейлор изучал механическую эффективность, психолог изучал человеческую эффективность с той же целью повышения производительности.

Отцом психологической школы менеджмента стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916).

В 1912 году он опубликовал работу на немецком языке, которая была переведена и опубликована на английском языке еще в 1913 году под названием «Психология и эффективность производства. Мюнстерберг писал: «Хотя сегодня наиболее тревожными проблемами являются проблемы с материалами и оборудованием, все это вопросы психического состояния и психики… такие как усталость, монотонность, интересы, обучения… радости в работе… вознаграждения… и многих других подобных состояний ума решаются неспециалистами без малейшего научного понимания. Даже при том, что правительственное бюро так и не было создано, исследовательская деятельность Мюнстерберга была направлена на поиск ответов на некоторые озадачивающие управленцев индустриальные вопросы: Мы спрашиваем себя о том, как мы можем находить людей, чьи умственные качества которых делают их наилучшим образом подходящими для работы, которую они должны выполнять; во-вторых, при каких психологических условиях мы можем гарантировать самую высокую производительность и наиболее удовлетворительную продукцию от каждого человека; и наконец, как мы можем оказывать наиболее сильное влияние на человеческие умы в интересах бизнеса. Другими словами, мы спрашиваем, как добиться максимальной производительности и как обеспечить наилучшие результаты. Работа Мюнстерберга Психология и промышленная эффективность была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат [1, c. 76].

8 стр., 3568 слов

Психологические особенности трудовой деятельности

... процессы мышления; т.п.); условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровень физических и нервных нагрузок в процессе ... может включать в себя процедуры медицинского, социального, психологического и физиологического отборов, в ходе которых выявляется ... ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР -- отбор лиц, пригодных (или наиболее пригодных) к определенным профессиям. Задачами П. о. являются ...

Социальная сторона человека и движение человеческих отношений, получившее наибольший импульс в результате исследований Хоторна, уходит корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков-социологов девятнадцатого столетия [3, c. 51].

Эмпирические исследования человеческих аспектов сыграли значительную роль в развитии интереса руководства к человеческому фактору. Пауль Гехр, немецкий студент теологии устроился в 1891г. на фабрику, чтобы исследовать рабочие условия. Гехр нашел:

1) что рабочие испытывали чувство гордости когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части;

2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде;

3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Изоляция рабочих и ощущение отсутствия рабочего сообщества привели к снижению морального духа и эффективности. психологический менеджмент бихевиористский управление

В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации [3, c. 55]. Генри Деман предвосхитил исследование Фредерика Герцберга о мотивации работников более чем на три десятилетия. Деман попросил сотрудников и рабочих в разных частях Германии выразить свои чувства по поводу своей повседневной работы. Деман пришел к выводу, что у человека есть естественный инстинкт получать удовольствие от работы. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты деятельности, самоутверждения, стремление быть созидателями, и тяга к мастерству (власть).

Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения радости в работе являлись следующие:

1) в непосредственно самой работе — факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы рабочего, усталости, и плохих рабочих условий;

2) в социальных препятствиях и помехах работе — факторы типа зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности [8, c. 40].

Опрос Демана (семьдесят восемь субъектов) был ограничен, но его результаты передают замечательную схожесть в многих аспектах с более поздней теорией гигиены побуждения Г. Герцберга. Деман считал, что работа сама по себе является мотиватором и что именно менеджеры должны устранять препятствия, мешающие рабочим испытывать радость на работе.

Уайтинг работал на угольных и железных рудниках, верфях, нефтеперерабатывающих заводах и во многих других отраслях промышленности. Живя и работая с объектами своего исследования, Уильямс смог сформировать ряд очень конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами: Вкратце они были сформулированы следующим образом:

1) рабочие ограничивали выпуск продукции (затягивание выполнения работы), так как они ощущали недостаточные возможности работы и видели в действиях предпринимателей дискриминационную тенденцию в приеме и увольнении с работы;

13 стр., 6435 слов

Социально–психологическая природа власти

... и чувство собственника не может служить основным источником власти. 1.3 Свойства власти Общие виды свойств власти: Социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого ... предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка. Поэтому источником личной власти ...

2) профсоюзы появились вследствие заботы рабочих о своей безопасности и профсоюзное движение не достигло бы того прогресса, если бы предприниматели проявили внимание к нуждам рабочих;

3) слишком продолжительные рабочие дни (12-часовые смены в сталелитейной промышленности) приводили к дурному настроению и усталости рабочих и мастеров, что выливалось в межличностные конфликты;

4) рабочие прислушивались к радикальным агитаторам потому, что предприниматели не умели говорить о планах и задачах, целях и идеалах компании [8, c. 41-42].

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной — социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником психологической школы.

В своем эксперименте Фоллетт продолжил тему, согласно которой посредством встреч, дискуссий и сотрудничества люди могут пробудить скрытые идеи друг друга и проявить свое единство в стремлении к общим целям. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от абсолютной природы составных частей, т.е., целое есть форма большая чем сумма составляющих, Фолетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Целью групповых усилий является единство высшего качества по отношению к составным частям. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в Новом государстве [8, c. 43].

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Первые два, конечно, нельзя считать приемлемыми, потому что оба предполагают использование силы или власти для достижения господства. Компромисс также бесполезен, потому что он откладывает вопрос и потому, что истины нет между двумя сторонами. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания [9, c. 61].

Согласно Фоллетту, передача власти знаниям позволяет избежать конфронтации, поскольку исполнитель чувствует, что ситуация диктует, и поэтому действует с меньшим трением и сопротивлением в достижении единства интеграции. Мисс Фоллетт восхищалась этим аспектом научного управления, который отделял человека от ситуации и представлял собой хорошую психологию для работы с подчиненными. По ее словам, суть хороших человеческих отношений создает ощущение работы с кем-то, а не под чьим-то руководством. На практике это выражается во власти с в противоположность власти над. Руководство не должно осуществлять власть над работниками, так же как профсоюзы не должны осуществлять власть над руководством. Совместно применяема власть есть содействие, а не принуждение. Объясняя это, он использовал следующую аналогию: вы можете иметь права над рабом, вы можете иметь права над слугой. Обладая исключительным взглядом на психологию власти, он отверг как авторитарное стремление к власти, так и идею Ганди о несотрудничестве как коварных способах использования власти. Концепция власти Ганди через несопротивление и ненасилие исходит из желания власти над. По сути, это был конфликт, подчиняющий волю британцев его движению. Интеграция и созидательный конфликт не имеют ничего общего с любой попыткой доминировать [9, c. 62].

4 стр., 1801 слов

Психологическая сторона власти в организации

... со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Личная власть может ... властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, ...

2. Бихевиористское направление в менеджменте Абрахама Маслоу

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом» [6, c. 11].

В более общем плане, основная цель «поведенческой» школы заключалась в том, чтобы помочь сотруднику реализовать свои навыки и раскрыть свой творческий потенциал, повышая эффективность организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906-1964), разработавший теорию «X» и «Y». Согласно этой теории, существует 2 типа менеджмента, которые отражают 2 типа работников, а точнее 2 типа отношения к работникам.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

  • человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
  • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
  • человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

  • выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
  • внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
  • ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
  • человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Что касается теории Y, МакГрегор отметил, что у многих людей есть желание использовать свой опыт, знания и воображение для решения организационных проблем, но современное индустриальное общество мало использует интеллектуальный потенциал человека.

10 стр., 4581 слов

Эрих Фромм о потребностях человека

... потребностей по Фромму Выявить сущность потребности в любви Сравнить два способа существования человека по Фромму. Биография Фромм - немецкий социальный психолог, философ, психоаналитик, один из основателей неофрейдизма и фрейдомарксизма. Эрих Фромм ... за пять дней до своего 80-летия, Эрих Фромм умер от обширного инфаркта. Наиболее известные работы Э. Фромма Каждая книга, вышедшая из-под пера этого ...

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 — 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Согласно учению Маслоу, человек имеет сложную иерархически организованную структуру потребностей, и менеджер должен идентифицировать эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).

Согласно Маслоу, основные потребности человека постоянны, а производные меняются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д,; 3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке; 5) духовные потребности — в самовыражении через творчество [6, с. 14].

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными).

Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для человека только после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы для многих современных моделей трудовой мотивации.

Во второй половине XX в. в психологической школе менеджмента сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

4 стр., 1985 слов

Менеджмент – основные школы управления

... консультантов по научной организации труда. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые легли в основу первых подходов к исследованию менеджмента: 1) рациональная ... потребнос­тей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию по­требностей личности: 1) физиологические; 2) в безопасности своего существования; 3) социальные (принадлежность к коллективу, ...

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс влияния на организацию. Менеджер должен последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами по себе являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем с новыми качествами и функциями, которые не присущи составляющим его элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.).

Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Ситуационный, или кейсовый (от англ. case — ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов [10, c. 29].

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения в зависимости от соотношения имеющихся факторов. Если системный процесс и подходы целесообразнее применять в спокойной обстановке и в процессе плановой деятельности руководителя, то ситуационный подход чаще используется в нестандартных и непредвиденных ситуациях. именно в эти моменты, когда за 1-2 минуты необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества руководителя: твердость, гибкость мысли, эрудиция, дар предвидения.

Заключение

Итак, подводя итоги данной работы, отметим, что можно выделить 3 наиболее интересных направления в развитии психологической школы менеджмента.

Во-первых, после признания абсолюта психики произошло определенное возвращение в прошлое, осознание важности материально-технической базы современного производства и услуг. Это связано с растущим влиянием технического прогресса на достижение целей организации, на роль производительности и качества продукции в победе в конкурентной борьбе.

Во-вторых, большее внимание к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участию простых рабочих в прибылях и реализации управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении — это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

Таким образом, в последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучить и внедрить на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

17 стр., 8408 слов

Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим ...

... как эффективно реагировать на конфликт. Объектом данной курсовой работы является предприятие Челябинский ЭРЗ ОАО «РЖД», а предметом – конфликты в менеджменте и управление социально-психологическим климатом на предприятии. Целью работы является анализ конфликтных отношений ...

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kontrolnaya/psihologicheskaya-shkola-v-menedjmente/

1. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. — Челябинск, 2004.

2. Валовой Д. История менеджмента. — М.: Флинта, 2009.

3. Катаева Л.Л., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. — Новосибирск. 2006.

4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — М.: Норма, 2006.

5. Кравченко А. история менеджмента. — М.: АСТ, 2005.

6. Маслоу А. Избранные работы. — М.: Дашков и Ко, 2001.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. — М.: Дело, 2004.

8. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2009.

9. Симоненко В. Д. История менеджмента: Краткий курс лекций. — Брянск, 2007.

10. Славин А.В. Управление организацией: теория и практика. — М.: Флинта, 2008.