Страницы: 2 3
1.4. Основные аспекты психологической культуры сотрудников в организации
Абсолютным лидером среди множества параметров успешности является умение жить среди людей, причем это умение трактуется как искусство общения, которое отождествляется с психологической культурой в целом. Общающиеся между собой сотрудники, чтобы удовлетворять требованию психологической культуры, должны в акте взаимодействия уметь получать знание о психологической реальности друг друга: ситуации общения, взаимных целях и ценностях, обоюдных психологических особенностях, а также о том, каким образом тебя представляет твой партнер. Вместе с тем это знание должно иметь действенный характер, т. е. обеспечивать эффективную коммуникацию. В известном смысле успешное общение связано с умением партнеров взаимопонимать друг друга. Психологическая культура общения требует от человека достаточно большого внутреннего усилия, способности преодолеть ситуативные настроения и побуждения, способности управлять собой.
Основу для научной разработки понятия психологической культуры, как внутренней культуры человека, прежде всего, можно найти в произведениях таких классиков зарубежной и отечественной психологии как В. Вундт, З. Фрейд, К. Юнг, А. Маслоу, М. Коул, К.Д. Ушинский, Н.Я. Басов, Л.С. Выготский, Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, а также в отдельных работах некоторых психологов нашего времени.
Очень близко подошел к понятию психологическая культура в своих последних работах С.Л.Рубинштейн. Отношение к другому человеку, к людям составляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину. Психологический анализ человеческой жизни, направленный на раскрытие отношений к другим людям, составляет ядро подлинно жизненной психологии. Здесь вместе с тем область «стыка» психологии с этикой» [40, с. 262]. Именно на стыке психологии с этикой возникает и проявляется феномен психологической культуры человека и, прежде всего, с этой позиции его следует изучать.
А.Г. Асмолов анализирует мысли и идеи, высказанные другим крупнейшим советским психологом А.Н.Леонтьевым: «А.Н.Леонтьев в своих записках о будущем нашей науки с поражающей наглядностью венчает этику и психологию. …Говоря о связи этики и психологии, аксиологии и психологии, А.Н.Леонтьев фокусирует внимание на вершинных проблемах психологии – проблемах развития личности и образования, которое должно порождать личность, а не быть фабрикой общества сделанных голов. Именно с психологией личности, повенчанной с этикой и исторической психологией, А.Н.Леонтьев связывает превращение психологии в ведущую науку о человеке» [5, с. 117].
Психологическая культура личности
... культура труда, культура быта, культура поведения, культура общения, физическая культура, культура воспитания, культура врачевания. Психологическая культура представляет собой предмет психокультурологии - междисциплинарной науки, наиболее тесно связанной с культурологией, психологией, ... представления людей о своих индивидуальных особенностях [2, 81]. Например, протестантская этика связана ...
Сегодня существует немало исследований, где рассматриваются различные аспекты, уровни или составляющие психологической культуры, а также делаются попытки как-то определить эти феномены. Так, Е.А.Климов вводит понятие психологической грамотности, как некотором уровне психологической культуры, и выделяет в ней следующие составляющие: «душеведческую направленность мышления; интерес к стороннему человеку; владение элементами психологического познания» — и далее он подчеркивает – «важно, чтобы психологическая направленность ума сочеталась у человека с культивированием в себе высокого уровня терпимости к индивидуальной неповторимости других людей» [24, с. 310].
Куликов Л.Б., рассматривая понятие психологической культуры в рамках этнической психологии, считает область этого понятия «предметом психокультурологии – междисциплинарной науки, наиболее тесно связанной с культурологией, психологией, этнологией, антропологией, социологией. В психокультурологии могут быть выделены разделы: психологическая культура чувств и эмоций; психологическая культура познания и интеллекта, психологическая культура сознания и самосознания; психологическая культура воли и саморегуляции; психологическая культура самосовершенствования и саморазвития личности» [8, с. 59].
О. Н. Апанасенко определяет психологическую культуру человека как «комплекс специальных потребностей в познании себя (как личности специалиста) и окружающих, которая возможна при условии эффективной производственной деятельности посредством педагогического общения, с учетом индивидуальных и профессиональных способностей» [4, с. 154].
По мнению О.И. Моткова, психологическая культура – это «комплекс развитых специальных потребностей, способностей и умений человека. Психологическая культура проявляется в самоорганизации и саморегуляции любой жизнедеятельности человека, различных видов его базовых стремлений и тенденций, отношений личности к себе, к близким и дальним людям, к живой и неживой природе, миру в целом. С ее помощью человек более гармонично учитывает как внутренние требования психики, тела, так и внешние требования жизни» [30, с. 24].
Таким образом, психологическую культуру сотрудников организации следует рассматривать в контексте социального взаимодействия людей, как иерархическое системное образование и новообразование психики человека. Кроме того, необходимо исследовать место психологической культуры в психической организации сотрудника, связи ее с другими психическими образованиями, собственную структуру и закономерности становления, роль психологической культуры в процессе социального взаимодействия сотрудников в организациях. Важно также исследовать особенности проявления психологической культуры в конфликтных ситуациях.
Социально-экономическая реформа и происходящие изменения в современной России ставят во главу угла проблему общекультурного развития сотрудников организаций. О. Н. Апанасенко отмечает тенденции, свидетельствующие о важности и необходимости формирования психологической культуры в процессе общения в организации, отличительной чертой которого является «внимание к индивидуальности сотрудника, самостоятельности, ответственности, мотивации. Психологическая культура обеспечивает социальную ценность специалиста, его адаптивность и жизнестойкость в современном мире на рынке труда» [4, с. 155].
Психологическая помощь людям, потерявшим работу
... Выявление личностных особенностей безработных людей позволит разработать более адекватные и эффективные формы психолого-педагогической поддержки, помощи и обучения. По своим социально-демографическим характеристикам, психологическому состоянию, умонастроению, безработные - это особая ...
Сегодня перед организациями стоит важная задача поддержания подготовки специалистов, способных строить свою профессиональную деятельность в форме продуктивного сотрудничества, с учетом интересов коллег.
Культура вообще и психологическая культура в частности, как любая сложноорганизованная система, обладает способностью к самоорганизации в обществе. Изменения, происходящие в экономике, политике государства, незамедлительно отражаются на уровне преходящих ценностей, возрождают забытые смыслы, нормы.
Становление оптимального уровня психологической культуры будущих специалистов может быть обеспечено на основе специально спроектированных образовательных программ, которые ориентированы на удовлетворение возрастных, личностных, профессиональных потребностей будущих специалистов; формирование умений применять психологические знания в повседневной жизни; развитие и совершенствование личностных качеств, которые необходимы для делового успеха. Психологическая грамотность необходима каждому человеку, а профессионалу особенно, чтобы проанализировать возможные психологические причины неуспеха в своей профессиональной деятельности, и как члену социальной группы, если возникает межличностное непонимание, конфликт. Решение целого ряда задач по формированию психолого-педагогических знаний, умений, необходимых профессионалу своего дела, связано, на наш взгляд, с прикладными науками «Психология и педагогика», «Культура делового общения» и др. Они должны войти в систему мировосприятия, практического мышления образованного человека, его внутренних установок и привычек, использоваться как инструмент при решении жизненных проблем и профессиональной деятельности.
Сотрудник любой организации должен иметь представления о роли сознания и самосознания в поведении, общении и деятельности людей, о факторах формирования личности, об основных закономерностях и формах регуляции социального поведения, о природе возникновения социальных общностей и социальных групп, о формах, средствах и методах педагогической деятельности, а также владеть элементарными приемами психической саморегуляции.
Выводы по главе I
Обзор исследований по проблеме исследования взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации в зарубежной и отечественной психологии показывает достаточно глубокую проработку этой проблемы на разных уровнях.
- Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями;
- Рабочая группа (коллектив) — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов.
- Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов.
- Социально-психологический климат в коллективе — это относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности.
- Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата, являются доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
- К конфликтам в коллективе можно отнести межличностные конфликты между коллегами, а также конфликты между коллективом и руководством.
- Психологическая культура человека — это комплекс специальных потребностей в познании себя (как личности специалиста) и окружающих, которая возможна при условии эффективной производственной деятельности посредством педагогического общения, с учетом индивидуальных и профессиональных способностей.
- Становление оптимального уровня психологической культуры специалистов может быть обеспечено на основе специально спроектированных образовательных программ, которые ориентированы на удовлетворение возрастных, личностных, профессиональных потребностей будущих специалистов; формирование умений применять психологические знания в повседневной жизни; развитие и совершенствование личностных качеств, которые необходимы для делового успеха.
ГЛАВА II ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
2.1 Организация и методы исследования
Цель исследования – исследовать особенности взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации.
Задачи исследования:
- Провести теоретический анализ работ отечественных и зарубежных ученых по проблеме взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации;
- Подобрать психодиагностический инструментарий, адекватный методологии исследования;
- Выявить уровень психологической культуры сотрудников организации;
- Определить стили поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях;
- Определить характер взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации.
Объект исследования – психологическая культура сотрудников организации и их поведение в конфликтных ситуации.
Предмет исследования – особенности взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации.
База исследования. Для подтверждения гипотезы нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 30 сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ», г. Рославль. Возрастная категория участников исследования – 21-58 лет; стаж работы – не менее 1 года. Процедура исследования осуществлялась в период с 21.01.2015 по 23.01.2015 года.
Гипотеза исследования: предполагается, что существует взаимосвязь между психологической культурой и поведением сотрудников в конфликтных ситуациях: чем выше дисгармония в психологической культуре, тем быстрее у человека при конфликтной ситуации проявляется агрессивно-оборонительное поведение.
Методы исследования: тестирование, количественно-качественный и статистический анализ результатов.
Описание методик исследования:
1. Методика «Психологическая культура личности» (О.И.Мотков) [37].
Методика представляет собой тест-опросник, состоящий из 18 вопросов на которые имеются 5 вариантов ответа. Испытуемым предлагается оценить силу своих психологических стремлений (по пятибалльной шкале А) и степень полноты их осуществления в каждодневной жизни (по пятибалльной шкале Б).
Свой ответ необходимо выбирать по шкалам возможных ответов А и Б. Результаты заносятся в таблицу. Ключ к обработке результатов теста см. в приложении 1.
2. Тест «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас) [48].
Тест предназначен для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях. К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Испытуемым предлагается в каждой из тридцати пар суждений выбрать то, которое является наиболее типичным для их поведения. Ключ к обработке результатов теста см. в приложении 2.
2.2.Описание и анализ результатов
В процессе выявления уровня психологической культуры сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» была применена методика «Психологическая культура личности» (О.И.Мотков) (см. приложение 1).
Полученные первичные результаты обсчитаны с помощью ключей подсчета и сведены в таблице. Протокол результатов диагностики уровня психологической культуры личности испытуемых по методике «Психологическая культура личности» представлен в приложении 2.
На основании собранных ответов был составлен свод результатов диагностики. После сбора эмпирических данных последовал этап обработки и анализа ответов испытуемых. Высчитывались шкальные оценки, уровни показателей адаптации и количественное соотношение в процентах. Рассмотрим полученные результаты по каждому направлению анализа.
Первичные эмпирические данные, полученные в ходе диагностики гармоничности силы психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ», представлены в таблице 1.
Таблица 1 Уровень гармоничности силы психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» (по методике «Психологическая культура личности» (автор О.И.Мотков))
| Проявления | Гармоничность силы психологических стремлений | |||||||
| низкий | средний | высокий | псевдо-высокий | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| Самопознание | 1 | 3 | 8 | 27 | 2 | 7 | 19 | 63 |
| Конструктивность общения | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 17 | 25 | 83 |
| Психическая саморегуляция | 0 | 0 | 0 | 0 | 10 | 33 | 20 | 67 |
| Творческое поведение | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 30 | 100 |
| Конструктивность в делах | 0 | 0 | 0 | 0 | 10 | 33 | 20 | 67 |
| Гармонизирующее саморазвитие | 0 | 0 | 0 | 0 | 9 | 30 | 21 | 70 |
| Психологическая культура в целом | 0 | 0 | 0 | 0 | 11 | 37 | 19 | 63 |
Результаты исследования, отражающие уровень гармоничности силы психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ » (по методике «Психологическая культура личности» (автор О.И.Мотков)), наглядно представлены на рисунке 1.
Анализ полученных данных об уровне гармоничности силы психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» позволяет отметить, что практически по всем показателем испытуемые имеют псевдовысокий и высокий уровни, что свидетельствует о неадекватности их стремлений. Исходя из полученных данных о высоких, но в действительности, недостаточно реализуемых амбициях у испытуемых очень высокие данные ( в интервале 91 — 100 %) были отнесены нами к псевдовысокому уровню гармоничности. Этот уровень по своей реальной жизненной оптимальности, по эмоциональным и поведенческим проявлениям следует поставить ниже высокого уровня, так как испытуемые с подобными данными оказываются менее устойчивыми к ударам судьбы. Кроме того, их очень высокие притязания трудно реализуемы, что создает потенциальную почву для внутреннего конфликта между уровнем желаний и уровнем их осуществления в поведении.
Так, по показателю «самопознание» большинство испытуемых (63,0% или 19 человек) имеет псевдовысокий уровень стремлений; остальные испытуемые имеют: высокий уровень — 7,0% испытуемых (2 человека), средний уровень — 27,0% (8 человек), низкий уровень – 3,0% испытуемых (1 человек).
По показателю «конструктивность общения» большинство испытуемых (83,0% или 25 человек) имеет псевдовысокий уровень стремлений; остальные испытуемые — 17,0% испытуемых (5 человек) — имеют высокий уровень стремлений.
По показателям «психическая саморегуляция» и «конструктивность в делах» большинство испытуемых (67% или 20 человек) имеет псевдовысокий уровень стремлений; остальные испытуемые — 33,0% испытуемых (10 человек) — имеют высокий уровень стремлений.
По показателю «творческое поведение» 100% испытуемых (или 30 человек) имеет псевдовысокий уровень стремлений.
По показателю «гармонизирующее саморазвитие» большинство испытуемых (70% или 21 человек) имеет псевдовысокий уровень стремлений; остальные испытуемые — 30,0% испытуемых (9 человек) — имеют высокий уровень стремлений.
По показателю «психологическая культура в целом» большинство испытуемых (63% или 19 человек) имеет псевдовысокий уровень стремлений; остальные испытуемые имеют: высокий уровень — 37% испытуемых (11 человека), средний уровень.
Первичные эмпирические данные, полученные в ходе диагностики гармоничности осуществления психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ», представлены в таблице 2.
Таблица 2 Уровень гармоничности осуществления психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» (по методике «Психологическая культура личности» (автор О.И.Мотков))
| Проявления | Гармоничность осуществления психологических стремлений | |||||||
| низкий | средний | высокий | псевдо-высокий | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| Самопознание | 1 | 3 | 5 | 17 | 19 | 63 | 5 | 17 |
| Конструктивность общения | 0 | 0 | 11 | 37 | 5 | 17 | 14 | 47 |
| Психическая саморегуляция | 2 | 7 | 4 | 13 | 22 | 73 | 2 | 7 |
| Творческое поведение | 0 | 0 | 6 | 20 | 9 | 30 | 15 | 50 |
| Конструктивность в делах | 0 | 0 | 10 | 33 | 5 | 17 | 15 | 50 |
| Гармонизирующее саморазвитие | 0 | 0 | 10 | 33 | 18 | 60 | 2 | 7 |
| Психологическая культура в целом | 0 | 0 | 9 | 30 | 9 | 30 | 12 | 40 |
Результаты исследования, отражающие уровень гармоничности осуществления психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» (по методике «Психологическая культура личности» (автор О.И.Мотков)), наглядно представлены на рисунке 2.
Анализ полученных данных об уровне гармоничности осуществления психологических стремлений сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» позволяет отметить, что по показателю «самопознание» большинство испытуемых (63,0% или 19 человек) имеет высокий уровень осуществления стремлений; остальные испытуемые имеют: псевдовысокий и средний уровень – по 17% испытуемых (5 человек) соответственно, низкий уровень – 3,0% испытуемых (1 человек).
По показателю «конструктивность общения» большинство испытуемых (47% или 14 человек) имеет псевдовысокий уровень осуществления стремлений; остальные испытуемые имеют: средний уровень — 37% испытуемых (11 человек), высокий уровень — 17% испытуемых (5 человек).
По показателям «психическая саморегуляция» большинство испытуемых (73% или 22 человека) имеет высокий уровень осуществления стремлений; остальные испытуемые имеют: средний уровень — 13% испытуемых (4 человека), псевдовысокий и низкий уровни – по 7% испытуемых (5 человек) соответственно.
По показателям «конструктивность в делах» большинство испытуемых (50% или 15 человек) имеет псевдовысокий уровень осуществления стремлений; остальные испытуемые имеют: средний уровень — 33% испытуемых (10 человек), высокий уровень – 17% испытуемых (5 человек).
По показателю «творческое поведение» 50% испытуемых (или 15 человек) имеют псевдовысокий уровень осуществления стремлений, 30% испытуемых (или 9 человек) имеют высокий уровень осуществления стремлений, 20% испытуемых (или 6 человек) имеют средний уровень осуществления стремлений.
По показателю «гармонизирующее саморазвитие» большинство испытуемых (60% или 18 человек) имеет высокий уровень осуществления стремлений; остальные испытуемые имеют: средний уровень — 33,0% (10 человек) испытуемых, высокий уровень — 7,0% (2 человека) испытуемых.
По показателю «психологическая культура в целом» большинство испытуемых (40% или 12 человек) имеет псевдовысокий уровень осуществления стремлений; высокий и средний уровень осуществления стремлений имеют по 30% испытуемых (или 9 человек) соответственно.
Данные об уровне гармоничности видов психологической культуры сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» представлены в таблице 3.
Результаты исследования, отражающие уровень гармоничности видов психологической культуры сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» (по методике «Психологическая культура личности» (автор О.И.Мотков)), наглядно представлены на рисунке 3.
Таблица 3 Уровень гармоничности видов психологической культуры сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» (по методике «Психологическая культура личности» (автор О.И.Мотков))
| Проявления | Уровень гармоничности видов психологической культуры | |||||||
| низкий | средний | высокий | псевдо-высокий | |||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| Уровень гармоничности самопознания | 0 | 0 | 7 | 23,3 | 10 | 33,3 | 13 | 43,3 |
| Уровень гармоничности конструктивности общения | 0 | 0 | 19 | 63,3 | 11 | 36,7 | 0 | 0,0 |
| Уровень гармоничности психической саморегуляции | 0 | 0 | 14 | 46,7 | 15 | 50,0 | 1 | 3,3 |
| Уровень гармоничности творческого поведения | 0 | 0 | 15 | 50,0 | 0 | 0,0 | 15 | 50,0 |
| Уровень гармоничности конструктивности в делах | 0 | 0 | 13 | 43,3 | 0 | 0,0 | 17 | 56,7 |
| Уровень гармоничности гармонизирующего саморазвития | 0 | 0 | 12 | 40,0 | 9 | 30,0 | 9 | 30,0 |
| Общий уровень гармоничности психологической культуры | 0 | 0 | 13 | 43,3 | 10,0 | 33,3 | 7,0 | 23,3 |
Анализ полученных данных об уровне гармоничности видов психологической культуры сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» позволяет отметить, что по показателю «самопознание» большинство испытуемых (43,0% или 13 человек) имеет псевдовысокий уровень гармоничности; остальные испытуемые имеют: высокий уровень – 33,3% испытуемых (10 человек), средний уровень – 23,3% испытуемых (7 человек).
По показателю «конструктивность общения» большинство испытуемых (63,3% или 19 человек) имеет средний уровень гармоничности; остальные испытуемые — 37% испытуемых (11 человек) имеют высокий уровень данного показателя.
По показателям «психическая саморегуляция» большинство испытуемых (50% или 15 человек) имеет высокий уровень гармоничности; остальные испытуемые имеют: средний уровень – 46,7% испытуемых (14 человек), псевдовысокий уровень – 3,3% испытуемых (1 человек).
По показателям «конструктивность в делах» большинство испытуемых (56,7% или 17 человек) имеет псевдовысокий уровень гармоничности; остальные испытуемые – 43,3% испытуемых (13 человек) средний уровень данного показателя.
По показателю «творческое поведение» по 50% испытуемых (или 15 человек) соответственно имеют псевдовысокий и средний уровни гармоничности.
По показателю «гармонизирующее саморазвитие» большинство испытуемых (40% или 12 человек) имеет средний уровень гармоничности; высокий и псевдовысокий уровень данного показателя имеют по 30% испытуемых (или 9 человек) соответственно.
По показателю «общий уровень гармоничности психологической культуры» большинство испытуемых (43,3% или 13 человек) имеет средний уровень гармоничности; остальные испытуемые имеют: высокий уровень – 33,3% испытуемых (10 человек), псевдовысокий уровень – 23,3% испытуемых (7 человек).
Таким образом, анализируя общий уровень психологической культуры можно отметить, что группа сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» характеризуется как имеющая средний уровень данного показателя, т.е. значительная часть испытуемых не в состоянии гармонично учитывать как внутренние требования личности, психики, своего тела, так и внешние требования социальных и природных сред жизни; им не свойственно устойчивое гармоничное функционирование личности, проявляющееся в преобладающем хорошем самочувствии, глубоком понимании и принятии себя, позитивных гармонизирующих ориентациях на конструктивное общение и ведение дел, на творческую игру, высокой удовлетворенности характером своего общения, ходом дел, своим здоровьем, образом жизни, высоком уровне саморегуляции своими желаниями, эмоциями и действиями, своими привычками, процессом развития и т.п.
У значительной доли (50,0%) испытуемых отсутствует самоанализ своих личностных и поведенческих особенностей, в результате которого начинают осознаваться свои жизненные предназначения, образуется и поддерживается конструктивное самоотношение, самооценка, реально помогающие жить, ставить осуществимые цели и задачи, направлять конкретные усилия в соответствующее своим склонностям и предпочтениям русло, быть самим собой. В группе, возможно, не налажено конструктивное общение с коллегами, помогающее продуктивному разрешению личных, деловых и общественных вопросов. Части испытуемых не свойственна саморегуляция своих эмоций, действий и мыслей (способность поддерживать преимущественно положительный эмоциональный тон, сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, создавать и поддерживать позитивные личностные установки и отношения, сохранять здравый смысл и мудрость в конфликте с людьми, проявлять гибкость мышления при решении сложных задач, поддерживать гармоничный, разнообразный и адаптивно необходимый, образ жизни, и т.п.).
У большинства испытуемых отсутствуют цели и деятельность по самовоспитанию личностных установок и поведения, гармонизирующих желания, эмоции, мысли и представления о себе, людях, окружающем мире.
В процессе выявления стратегии поведения сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» в конфликтной ситуации был использован тест на определение стратегии поведения в конфликтной ситуации (К. Томас) (Приложение 5) [7, с. 276].
Полученные результаты обсчитаны с помощью ключей подсчета и сведены в таблицы. Протокол диагностики уровня сформированности стратегии поведения сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» в конфликтной ситуации представлен в приложении 6.
Результаты, полученные в ходе определения уровня сформированности стратегии поведения сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» в конфликтной ситуации представлены в таблице 4.
Анализ данных таблицы 4 позволил констатировать некоторые важные тенденции. В частности, проявление негативных коммуникативных установок, носящих агрессивный характер, были выявлены у половины испытуемых. Наибольшее количество испытуемых (50% или 15 человек) в условиях противоречия с коллегами предпочитают соперничество, то есть стиль поведения, в большей степени свойственный активным и агрессивным
Таблица 4 Результаты определения уровня сформированности стратегии поведения сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ» в конфликтной ситуации
людям с мотивацией активно-оборонительного поведения и/или самоутверждения в качестве доминирующих мотиваций. Такая стратегия часто вызывает максимальное сопротивление со стороны коллег, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Это наиболее опасный стиль, который, как правило, переводит внешний конфликт сотрудника организации с коллегами в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы. Испытуемые, демонстрирующие этот стиль, озабочены отношением к себе со стороны окружающих и стремятся во всех ситуациях выглядеть победителем.
20% испытуемых (6 человек) в условиях противоречия с коллегами предпочитают стратегию избегания, ориентированный на сохранение статуса своего «Я», социально пассивный, сводящийся обычно к непризнанию наличия внешнего конфликта. Тактика испытуемых с таким стилем поведения сводится к уменьшению или значимости событий, вызвавших конфликт, может проявляться в способности ускользнуть, уйти из конфликтной ситуации. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как испытуемый порой не признает вообще эти противоречия как реально существующие.
13% испытуемых (4 человека) в условиях противоречия с коллегами предпочитают стратегию сотрудничества, характеризующийся тем, что сотрудник ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими ценностями ради достижения общих целей. Сотрудник с таким ведущим стилем разрешения конфликтных ситуаций часто идет на риск снижения своей самооценки в острой жизненной ситуации. Данная категория испытуемых способна регулировать и контролировать поведение не только коллег, но и свое собственное. Это возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социального волевого контроля.
10% испытуемых (3 человека) в условиях противоречия с коллегами предпочитают стратегию компромисса. Испытуемые с данным стилем поведения осторожные, рационально мыслящие люди, ориентированные на сохранение стабильных социальных отношений с коллегами в ущерб общей цели и задачам. Сотрудники ОАО «Рославльский ВРЗ» с этим стилем стремились примирить противоречивые интересы коллег со своми собственными. Противоречие, вызывавшее конфликт, не разрешалось, а маскировалось и временно загонялось внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта. Тактика этого стиля — постепенное сближение интересов и сведение их к общему балансу сил и потребностей, что возможно только в случае, если коллеги готовы идти на уступки. Компромисс требует от сотрудника ясного понимания ситуации и способности отслеживать развитие событий, что требует хорошо развитого интеллекта и адекватной высокой самооценки.
7% испытуемых (2 человека) в условиях противоречия с коллегами предпочитают стратегию приспособления, ориентированного на сохранение отношений с ними. Испытуемые осознают наличие внешнего конфликта и пытаются к нему приспособиться с помощью различных тактик. Противоречие, вызвавшее конфликт, как бы снимается с помощью уступок с их стороны.
Таким образом, мы полагаем, что в данной выборке уровень соперничества является основным показателем, характеризующим общий уровень сформированности стратегии поведения в конфликтной ситуации испытуемых.
Данный вывод позволяет сформулировать гипотезу о том, что существует взаимосвязь между психологической культурой и поведением сотрудников в конфликтных ситуациях: чем выше дисгармония в психологической культуре, тем быстрее у человека при конфликтной ситуации проявляется агрессивно-оборонительное поведение.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности самопознания участников конфликта представлены в таблице 1 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте не обнаруживает статистически значимую положительную связь с их уровнем гармоничности самопознания (ρ=0,078).
Мы принимаем гипотезу H0 об отсутствии корреляционной зависимости между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности самопознания участников конфликта.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности конструктивности общения участников конфликта представлены в таблице 2 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте не обнаруживает статистически значимую связь с уровнем их гармоничности конструктивности общения (ρ=-0,335).
Мы принимаем гипотезу H0 об отсутствии статистически значимой корреляционной зависимости между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности конструктивности общения участников конфликта.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности психической саморегуляции участников конфликта представлены в таблице 3 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте не обнаруживает статистически значимую связь с уровнем их гармоничности психической саморегуляции (ρ=0,099).
Мы принимаем гипотезу H0 об отсутствии корреляционной зависимости между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности психической саморегуляции участников конфликта.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности творческого поведения участников конфликта представлены в таблице 4 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте обнаруживает статистически значимую связь с уровнем их гармоничности творческого поведения (ρ=0,745).
Мы отклоняем гипотезу H0 об отсутствии корреляционной зависимости между выборками и принимаем альтернативную гипотезу H1 о том, что существует корреляционная зависимость между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности творческого поведения участников конфликта.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности конструктивности в делах участников конфликта представлены в таблице 5 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте обнаруживает статистически значимую связь с уровнем их гармоничности творческого поведения (ρ=0,757).
Мы отклоняем гипотезу H0 об отсутствии корреляционной зависимости между выборками и принимаем альтернативную гипотезу H1 о том, что существует корреляционная зависимость между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности конструктивности в делах участников конфликта.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности гармонизирующего саморазвития участников конфликта представлены в таблице 6 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте не обнаруживает статистически значимую связь с уровнем их гармоничности гармонизирующего саморазвития (ρ=0,305).
Мы принимаем гипотезу H0 об отсутствии корреляционной зависимости между соперническим стилем поведения в конфликте и уровнем гармоничности гармонизирующего саморазвития участников конфликта.
Результаты анализа взаимосвязи между соперническим стилем поведения в конфликте и общим уровнем гармоничности психологической культуры участников конфликта представлены в таблице 7 приложения 7.
Для выборки с числом элементов m=30 и уровнем значимости p=0,05 критическое значение коэффициента Спирмена ρ крит =0,36. Согласно полученным данным, сопернический стиль поведения в конфликте обнаруживает статистически значимую связь с уровнем их гармоничности творческого поведения (ρ=0,630).
Мы отклоняем гипотезу H0 об отсутствии корреляционной зависимости между выборками и принимаем альтернативную гипотезу H1 о том, что существует корреляционная зависимость между соперническим стилем поведения в конфликте и общим уровнем гармоничности психологической культуры участников конфликта.
Таким образом, корреляционный анализ позволил установить, что существует взаимосвязь между психологической культурой и поведением сотрудников в конфликтных ситуациях: испытуемым с псевдовысоким уровнем гармоничности психологической культуры во время конфликта свойственно активно-оборонительное поведение; испытуемым с высоким уровнем гармоничности психологической культуры присущ стиль, направленный на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта: чем выше дисгармония творческого поведения испытуемого, тем быстрее у него при конфликтной ситуации проявляется агрессивно-оборонительное поведение (ρ=0,745); чем выше дисгармония конструктивности в делах испытуемого, тем быстрее у него при конфликтной ситуации проявляется агрессивно-оборонительное поведение (ρ=0,757); чем выше дисгармония общей психологической культуры испытуемого, тем быстрее у него при конфликтной ситуации проявляется агрессивно-оборонительное поведение (ρ=0,630).
Таким образом, регулярно совершаемое самопознание, самоанализ своих личностных и поведенческих особенностей, конструктивное общение с коллегами, помогающее продуктивному разрешению личных, деловых и общественных вопросов, хорошая саморегуляция своих эмоций, действий и мыслей (развитые стремления и умения поддерживать преимущественно положительный эмоциональный тон, сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, создавать и поддерживать позитивные личностные установки и отношения, сохранять здравый смысл и мудрость в конфликте с людьми, проявлять гибкость мышления при решении сложных задач, наличие своего интересного творческого дела, реалистическое планирование и доведение начатого дела до конца, умение отказаться от нереальной цели и сформулировать новую, более осуществимую цель, умение работать систематично, а не импульсивно – все это положительно влияет на способность сотрудников организации во время конфликта выбирать оптимальные стили поведения, направленные на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта (сотрудничество, компромисс).
Это возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социального волевого контроля.
