Профилактика конфликта

метки: Конфликт, Профилактика, Предупреждение, Предотвращение, Социально, Психологический, Условие, Конфликтология

конфликт профилактика корректировка оппонент

Профилактика конфликтов — это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни.

Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям, должны быть ограничены или еще лучше предупреждены. Именно на предупреждение конфликтов направлены усилия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов — важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Любой конфликт связан с дополнительными издержками. Развитие конфликтной ситуации вовлекает все большее число участников, внимание вовлеченных сторон отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера, затрудняется деловое взаимодействие, непродуктивно расходуется время. Поэтому профилактика конфликтов — вопрос не праздный.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является такой.

Технологии предупреждения конфликтов в организации

... исследования: предупреждение конфликтов в ресторане "Будвар". Целью работы является изучение организационных конфликтов, и разработка профилактических мер по их предупреждению. Задачи курсовой работы - выявить основные компоненты конфликта; провести исследование конфликтов в конкретной организации; разработать технологии ...

Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Перекосы в экономике, резкие перепады в уровне и качестве жизни больших групп и слоев населения, политическая неустроенность, неорганизованность и неэффективность системы управления служат постоянным источником крупных и мелких, внутренних и внешних конфликтов. Предупреждение их предполагает последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всего общества, укрепление правопорядка и законности, повышение духовной культуры людей. Условно назовем его «общим», или «общенациональным», предупреждением любых негативных явлений в обществе, в том числе и конфликтных ситуаций.

В целях предупреждения многочисленных конфликтов, возникающих в общественной жизни, необходимо выявление и изучение их причин, чему должно способствовать развитие конфликтологических исследований. Каждый конфликт на производстве, в быту, сфере досуга возникает по конкретным причинам и при определенных условиях.

Задачи:

1. Дать определение конфликта.

2. Обозначить классификацию конфликтов.

3. Перечислить распространенные способы профилактики конфликтов.

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются личными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки, позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом.

Однако противоречие и конфликт — далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивают интересы, статус, моральное достоинство личности или группы.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Несколько определений конфликта:

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни.

Конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать то же.

Конфликт интересов на государственной и муниципальной службе

... урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе с точки зрения возможностей их законодательного совершенствования. конфликт интерес служащий коррупция В ст. 11 Федерального закона "О противодействии коррупции" выделяются два субъекта предотвращения и урегулирования конфликта интересов: государственный (муниципальный) служащий и ...

Конфликт — это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее цели.

Конфликты — неотъемлемая составная часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же они могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может заключаться в росте самосознания его участников, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

• разделяют по объему;
• по длительности протекания;
• по источнику возникновения;

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/profilaktika-konfliktov-2/

• в зависимости от столкновения ценностей или интересов;
• в зависимости от эффекта, оказываемого конфликтом на жизнь коллектива;
• в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива;
• По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубоким нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности — такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.к. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка.

Субъективными будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трех видов:

• Конфликт «плюс-плюс»
• Конфликт «минус-минус»
• Конфликт «плюс-минус»

В зависимости от эффекта, оказываемого конфликтом на жизнь коллектива, разделяют конструктивные и деструктивные конфликты.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степени их влияния на жизнь коллектива. В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий.

Управление конфликтами в коллективе

... на них влияющие, стратегии поведения в конфликте, определить средства и способы управления конфликтом. 1. Общая теория конфликтов 1.1 Сущность и природа конфликта Конфликт - Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus -- ... что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был ...

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считает разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было бы предусмотреть и т.д. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

• Стремление найти виновного, а себя вину снять;
• Расчет на одностороннюю выгоду;
• Недостаточные возможности «сохранить лицо»;
• Ощущение давления и принуждения;
• Изменение баланса сил между участниками конфликта.

Надежный путь предупреждения конфликта — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

• согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность;
• практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь;
• сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;
• взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект;
• исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим;
• неразделение заслуг — этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды;
• психологический настрой;
• психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций.

Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно же, не являются исчерпывающими. Но все, что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если он все-таки возникает, — помогает его разрешить.

Сотрудничество в целях предотвращения трудовых конфликтов на предприятиях обычно рассматривается в терминах социального партнерства. В широком понимании оно означает гармонизацию интересов различных классов, слоев, социальных групп, в узком — принцип взаимоотношений между работодателем и наемным работником. В основе социального партнерства лежит компромисс, взаимовыгодные уступки. Оно, как правило, направлено на «профилактику» возможных трудовых конфликтов.

Социальные конфликты сущность структура и функции

... согласования функций и графиков работы между группами. Межгрупповые конфликты часто возникают и между неформальными группами. По формам конфликты можно разделить на: полномасштабный - открытая социальная борьба, ... другой. Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. ...

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т. е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Корректировка собственного поведения и отношения к ситуации связана с такими моментами, как:

• умение своевременно осознать, что общение стало перед конфликтным, и понять необходимость возвращения к нормальному общению;
• терпимость к инакомыслию;
• умение понимать партнера;
• забота о снижении степени своей агрессивности и тревожности;
• управления своим психологическим состоянием, нежелание решать проблему, находясь в состоянии возбуждения или переутомления;
• готовность к решению проблем путем сотрудничества, компромиссов, уступок, избегать столкновений;
• понимание необходимости отказа от слишком больших ожиданий;
• проявление заинтересованности в партнере;
• способность сохранять конструктивные способы взаимодействия с людьми вокруг нас в сложных ситуациях, т.е. устойчивость к конфликтам;
• сохранение чувства юмора.

Способы и приемы воздействия на поведение оппонента заключаются в том, чтобы:

• не требовать от всех вокруг невозможного, учитывать, что способности каждого к различным видам деятельности разные;
• не стремиться перевоспитывать человека через прямое влияние;
• оценивать психическое состояние партнера в процессе общения и избегать обсуждения острых проблем, если существует повышенная вероятность его агрессивной реакции;
• знать и использовать законы кинезиологии (способы невербальной передачи информации с помощью мимики, жестов, позы, движений) для более точной оценки психического состояния партнера;
• своевременно информировать всех вокруг об ограничении своих интересов;
• не перебивать оппонента при обсуждении проблемы;
• заблаговременно информировать партнеров о своих решениях, которые касаются их интересов;
• не расширять сферу противодействия, не увеличивать количества обсуждаемых проблем;
• не критиковать личностные черты оппонента;
• не загонять в тупик, не унижать и не оскорблять оппонента, дать ему возможность «сохранить свое лицо»;
• стремиться преклонить к себе партнера, а для этого чаще улыбаться;
• использовать конструктивную критику.

Заключение

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Совершенствование опыта работы служб по оказанию помощи детям ...

... в его семье. Вместе с тем, все еще выявляются случаи насилия и жестокого обращения с детьми. Ввиду этого, механизм работы с кризисными семьями, детьми и их родственниками остается ... Структура работы. Дипломный проект представлен тремя главами, последовательно раскрывающими теоретические и практические аспекты работы служб по оказанию помощи детям и подросткам в случае жестокого обращения с ними. ...

Профилактика конфликтов — это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры и т. д.

Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.

Профилактике конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Электронный ресурс] / URL: http://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/614-profilaktika-konfliktov-55285.html (дата обращения 04.05.2017)

2. Кармин, А.С. Профилактика конфликтов [Электронный ресурс] / URL: https://psyera.ru/profilaktika-konfliktov-1787.htm (дата обращения 04.05.2017)

3. Морозов, А.В. Социальная конфликтология [Электронный ресурс] / URL: http://bugabooks.com/book/239-socialnaya-konfliktologiya/98-profilaktika-konflikta-odno-iz-napravlenij-professionalnoj-deyatelnosti-specialista-socialnoj-sfery.html (дата обращения 04.05.2017)

4. Профилактика конфликтов [Электронный ресурс] / URL: http://www.prioslav.ru/kursp44 (дата обращения 04.05.2017)