Причины социальных конфликтов

История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки (стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. И по сегодняшний день данная проблема остается достаточно актуально, но к великому сожалению, в истории все заканчивалось неудачей и порождало еще более ожесточенные конфликты.

Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.), а конфликт, назревший в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Цель работы охарактеризовать психология конфликта и способы его разрешения.

Для достижения поставленной цели раскроем ряд следующих задач:

  • Описать сущность понятия «конфликты»;
  • Привести причины возникновения конфликтов;
  • Охарактеризовать классификацию конфликтов;
  • Привести типы поведения людей в конфликтных организациях.

    1.

Природа и социальная роль конфликтов. Причины возникновения конфликтов

1.1. Сущность понятия «конфликты» и их социальную роль

Организация — сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

«Самая главная функция формальной организации, по мнению А. И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда». Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д.

18 стр., 8791 слов

Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

... конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты ... другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с ...

Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.).

С другой — в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая — отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные — могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

1. Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.

2. Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда.

3. Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

4. Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

5. Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.

6. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

7. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда)

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации.

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Объективные причины Субъективные

причины

Конструктивные

Конфликты конфликты

Деловая сфера Личностно-

Эмоциональная

сфера

СФЕРА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Рис. 1. Причины конфликта

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например: 1) организационно-технологическая; 2) социально-экономическая; 3) административно-управленческая; 4) внеформальная; 5) социально-психологическая; 6) социально-культурная.

2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтных организациях

2.1 Классификация конфликтов

По значению для организации конфликты делятся н

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

  • Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

— Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируеся обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.

Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

2.2 Типы поведения людей в конфликтных организациях

При рассмотрении конкретной конфликтной ситуации необходимом руководствоваться следующим:

1. Адекватность восприятия конфликта , т.е. достаточно точная, не искаженная личными пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов. Трудно избежать влияния негативной установки в отношении противоположной стороны.

2. Открытость и эффективность общения противодействующих сторон , т.е. открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоций, честно высказывают свое понимание происходящего. Открытость общения — это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы.

3. Создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества . Поскольку в межличностном конфликте участвуют по меньшей мере двое, то речь идет о групповом решении проблемы, а это неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

4. Определение существа конфликта , т.е. участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Усилия по разрешению конфликта могут принимать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. И нужно заметить, этим последним порой удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон.

Рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

* Конфликтующее стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

* Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

* Конфликтующим сторонам следует соглашаться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.

* Посредник может быть более полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

* Основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

* Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях, по разрешению конфликта.

* Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

* Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уст [3]

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому.

Подводя итог, повторюсь, что для реализации своих планов и целей, не вызывая отрицательной реакции у окружающих, необходимо правильно использовать язык, на котором вы изъясняетесь: говорить четко, конкретно и не повторяться, стараться, чтобы речь была актуальна, динамична, линейна, субъективна. Уверенность, артистизм, дружелюбие, искренность, обаяние говорящего, а также его объективность и заинтересованность лишь улучшат сложившуюся ситуацию, даже если она находится в стадии краха.

В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Данные советы помогут в практической деятельности по продуктивному и творческому разрешению конфликтных ситуациях.

Литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/prichinyi-sotsialnogo-konflikta/

Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: МГУ, 1998

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. — Новосибирск, 1998.

Дебольский М. Психология делового общения. — М.: 1998

Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.-М.: 2000

Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов-на-Дону: 2001

Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: 2002

Князева М. Н. Конфликт. — //ЭКО, 1998, №2

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М., 1999.

Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель… . -М.:2001

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом. — М.: 2001

Немов Р.С. Общие основы психологии. — М.: 1999

Психология и этика делового общения. /Под ред. В.Н. Лавриненко. — М., 2000.

Самыгин С.И. Психология управления: учебное издание. — Ростов-на-Дону: 2000

Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления. — СПб.: 2000

Скотт Г. Джинни.Способы разрешения конфликтов. — СПб.: 2000

Сперанский В.И. Управление и самоменджмент в конфликтных ситуациях. — М.: 2001