Конфликтология как научная дисциплина
Как научная дисциплина конфликтология начала формироваться в 1960е гг . за рубежом и в 1990е гг. в России. Эта молодая наука до сих пор находится в процессе разработки и создания целостности теоретической и методологической базы.
Выделяют три направления конфликтологии как научной дисциплины.
1. Развитие теории, методологии и исследований конфликтологии.
2. Формирование конфликтологических знаний в сфере образования.
3. Внедрение прикладного значения конфликтологии с целью прогнозирования и предупреждения конфликтов в обществе.
Первое направление призвано достигнуть консенсуса всех конфликтологических знаний, в том числе в смежных для конфликтологии науках, примирения теоретических разногласий между отраслями науки. Исследования конфликтологии должны быть как узконаправленными (предметом видеть методологические перспективы науки), так и междисциплинарного и общеприкладного значения.
Данные эмпирических исследований должны систематизироваться и превращаться со временем в теоретические знания конфликтологии. В рамках первого направления стоит задача по проведению научных и научно-практических конференций, симпозиумов и круглых столов по вопросам теории и методов конфликтологии. Переводы и публикации работ зарубежных теоретиков конфликтологии, организация контактов с международными научными центрами конфликтологии, а также создание Института конфликтологии в России — задачи в рамках первого направления дисциплины «Конфликтология». В сфере образования задачами конфликтологии является введение учебных курсов в программы общеобразовательных и высших учебных заведений, открытие специальностей в вузах по конфликтологии, внедрение конфликтологических знаний в систему повышения квалификации специалистов. Расширение изданий учебной литературы по конфликтологии, обеспечение возможности публикации отечественных конфликтологов.
Третье направление конфликтологии заключается в организации групп и центров по практическим вопросам конфликтологии. Они должны быть направлены на разработку методовоценки современных конфликтных ситуаций, технологий по урегулированию возникающих в обществе конфликтов и прогнозов, помогающих предупредить появление конфликтов.
Работа подобных центров предполагает широкий спектр способов профилактики конфликтов в различных сферах и областях жизни общества. Анализ практической работы таких групп позволит систематизировать методы исследований конфликтологии и сформировать универсальные междисциплинарные знания о конфликтах.
Развитие конфликтологической компетенции среднего медицин- ского ...
... что определяется конфликтологической компетентностью среднего медицинского персонала лечебного учреждения. Конфликтологическая компетентность является одним из важнейших качеств личности профессионала. Данная компетентность обеспечивает адекватное восприятие и точную оценку ситуаций конфликта, умение прогнозировать ...
Конфликтология
Как специфическая отрасль общественного и научного знания конфликтология имеет свой предмет изучения. Это социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, пути, методы, средства их предупреждения и регулирования.
Исследовательские методы конфликтологии
С объектом науки тесно связан и ее метод (от греч. — путь, исследование, прослеживание), под которым понимается совокупность определенных правил, приемов, норм практического и теоретического освоения действительности. Совокупность этих методов иногда называют методологией, под которой понимаются учение о методах познания, система принципов, объясняющая пути и обосновывающая способы приращения, построения и применения знания.
Объект, теория и метод любой науки тесно связаны между собой.
Конфликтное взаимодействие является одной из сфер социальной жизни. Поэтому его исследование предполагает разработку конфликтологией специальной методологии, т.е. таких процедур исследования, которые диктуются социально-психологической природой ее объекта, своеобразием ее предмета.
Основными методами исследования конфликтов являются:
1. структурно-функциональный;
2. процессуально-динамический;
3. метод типологизации;
4. прогностический;
5. разрешительный.
Каждый из указанных методов имеет свои особенности.
1. Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя. Преимущество этого метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые составляющие даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких компонентов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности конфликтного взаимодействия и т.п. и образуют структуру конфликта,а исполняемая этими элементами роль или работа и есть их функция в конфликте. Выявление структурных элементов и их функций в конфликте является важнейшей предпосылкой его успешного регулирования.
Однако слабое место структурно-функционального метода (при всех его несомненных достоинствах) — статичное, внепроцессуальное рассмотрение социальных явлений.
2. Процессуально-динамический метод исследования конфликта, учитывая динамичную, текучую природу этого социального явления, должен быть дополнен процессуально-динамическим методом, позволяющим углубить исследование конфликта.
Важнейший инструмент процессуального анализа — определение основных этапов или стадий развития конфликта. Например, конфликт, начавшийся с митингов протеста, может продолжиться в виде массовых демонстраций и завершиться силовыми столкновениями. Динамика конфликта может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения уровня, разрядки напряженности.
3. Типологизация — еще один эффективный метод социально-психологического анализа. Исходя из философских категорий общего, особенного и единичного, он обеспечивает группировку, классификацию как видов конфликтных личностей, так и форм конфликтного взаимодействия. Типологизация способствует не только описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального противостояния. Метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-социологического и теоретического уровней исследования, обеспечивающим поиск общего в особенном и единичном.
4. Если с помощью первых трех методов конфликтологией решаются объяснительные задачи, то прогностический метод обеспечиваетпредвидение возможного развития и результатов конфликта. Прогнозирование отличается от утопических фантазий тем, что опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Причем научное прогнозирование исходит из признания вероятностного характера общественного развития и необходимости в связи с этим учета ряда возможных альтернатив в развитии конфликта. Описывая возможные варианты развития конфликтного взаимодействия, прогностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта. Прогнозы могут быть подразделены на кратко-, средне- и долгосрочные. Прогнозирование может использовать методики экспертных оценок, математическое моделирование и другие.
5. Все указанные методы, как объяснительные, так и прогностические, подчинены решению практических задач предупреждения и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения конфликтов часто рассматривается в качестве особого разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику. В рамках этого метода рассматриваются как основные стратегии, так и тактики улаживания конфликтов. К числу таких стратегий относятся стратегии ухода от конфликта, его силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократических странах стратегия компромисса, взаимных уступок. конфликт научный исследовательский метод
Вся совокупность указанных основных методов конфликтологии составляет ее методологическую стратегию. Ее реализация предполагает использование целого арсенала конкретных методик и процедур, составляющих тактику конфликтологического исследования.
Типичные причины и формы конфликта, их классификация
Классификация конфликтов Конфликты разнообразны и различаются по характеру, уровню напряженности, имеют место вертикальные конфликты, горизонтальные и т.п.; нередко встречаются конфликты смешанного типа (табл. 19.1).
Таблица 19.1 Классификация конфликтов
|
Признак классификации |
Вид конфликтов |
|
|
1. По сферам проявления |
Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые |
|
|
2. По масштабам, длительности и напряженности |
Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые, длительные, затяжные Слабо выраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие |
|
|
3. По субъектам конфликтного взаимодействия |
Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые |
|
|
4. Но предмету конфликта |
Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные) |
|
|
5. По источникам и причинам возникновения |
Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные |
|
|
6. По коммуникативной направленности |
Горизонтальные Вертикальные Смешанные |
|
|
7. По социальным последствиям |
Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные |
|
|
8. По формам и степени столкновения |
Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные |
|
|
9. По способам и масштабам урегулирования |
Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству |
|
Рассмотрим четыре основных типа конфликтов.
1. Bнyтриличностный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений,
потребностей, порождающих стрессы. В данном случае участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…», — писал Гёте. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показали, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также в связи со стрессом.
2. Межличностный конфликт — эго самый распространенный тип конфликта. На предприятиях (организациях) он проявляется по-разному. Чаше всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из руководителей считает, что, поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности:
- (1) противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;
- (2) проявляется весь спектр известных причин — общих и частных, объективных и субъективных;
- (3) для субъектов конфликтного взаимодействия они являются своеобразным способом проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
- (4) характеризуются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
- (5) межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.
3. Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании работников предприятия пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены, а кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Несмотря на то что этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, заботится об интересах компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
4. Межгрупповой конфликт может иметь место даже в самых лучших организациях, так как все они состоят из множества формальных и неформальных групп. Между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним путем снижения производительности. Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.
В табл. 19.2 приведена классификация межгрупповых конфликтов.
Таблица 19.2. Классификация межгрупповых конфликтов
|
Вариант конфликта |
Возможные причины |
|
|
1. Руководство организации — персонал |
Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т.п. |
|
|
2. Администрация — профсоюзы |
Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т.п. |
|
|
3. Конфликт между подразделениями внутри |
Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка |
|
|
4. Конфликт между организациями |
Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т.н. |
|
|
5. Конфликт между микрогруппами |
Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров |
|
|
6. Конфликт между неформальными группами |
Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм |
|
Причины конфликта
Задача создания здорового социально-психологического климата в коллективах организации диктует необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами.
У всех конфликтов есть несколько причин их возникновения, основными из которых являются: ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.
1. Ограниченность ресурсов, пожалуй, самая распространенная причина, приводящая к конфликтам на предприятии, так как даже в самых крупных организациях ресурсы ограниченны, а люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
2. Взаимозависимость задач увеличивает возможность возникновения конфликта. Такая возможность существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например, директор книготоргового предприятия объясняет низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы, в свою очередь, винит отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.
Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, последние же считают, что от них требуют невозможного.
3. Различия в целях увеличивают вероятность возникновения конфликта по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. В таких организациях подразделения могут сами формулировать свои цели и уделять больше внимания их достижению. Так, например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из потребностей рынка; при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции.
4. Различия в представлениях и ценностях также являются причиной возникновения конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только тс варианты, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.
5. Неудовлетворительные коммуникации могут быть как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации мешает отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новый порядок оплаты труда, увязанный с производительностью, призван не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что темп работы замедлится.
Предъявление взаимоисключающих требований к работе может действовать как катализатор конфликта.
Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
Признаки, структура, динамика конфликта
Для понимания сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.
Основные признаки конфликта:
1. Наличие двух или более участников с противоречивыми интересами;
2. Каждый участник имеет аргументацию и средства защиты своих интересов;
3. Каждый участник конфликта трансформирует свое состояние в зависимости от ситуации, которая сложилась и на которую осуществляет влияние противник.
Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние соперничества между ними.
Функции конфликтов в обществе изучались всегда. Сейчас их исследуют ученые-теоретики, практики-конфликтолога и медиаторы, ибо жизнь динамичное и разнообразное.
Л. КОЗЕРО (США) в 1956 г. издал книгу «Функции социальных конфликтов» каждый его анализ до сих пор остается классическим образцом описания именно функций конфликтов.
Конфликтолога пришли к выводу, что правомерно выделять две функции любого типа конфликтов: положительную (конструктивную) и негативную (деструктивную).
Конфликт — источник развития. Это самые позитивные его функция. Она набирает форму кризиса и стимулирует изменения в обществе.
Конфликт — сигнал к переменам. Осмысливая типы критических ситуаций, Ф. Е. Василюк подчеркивает позитивную роль, «потребность» внутренних конфликтов для жизни: «Они сигнализируют об объективных противоречий жизненных отношений и позволяют решить их или же довести до реального столкновения, которое может закончиться пагубно для личностей «. Аналогичную сигнальную функцию конфликты выполняют и в межличностных отношениях.
Конфликт — возможность сближения. Иногда бывают проблемные ситуации, которые могут сблизить людей. Социологи чикагской школы утверждали, что «конфликт — это возможность разговаривать откровенно», когда личности, пообщавшись, должны найти общий язык.
Конфликт — это возможность разрядки напряжения, «оздоровление» отношений. Достаточно активно используется в педагогической практике. А. С. Макаренко рекомендует решать его методом «взрыва». Взрывом он называл доведение конфликта до последнего предела, до такого состояния, когда нет возможности для любой тяжбы между личностью и обществом, когда ребром поставлен вопрос — быть членом общества или выйти из него.
Структура конфликта
В структуре конфликта можно выделить следующие основные понятия: участники конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, последствия конфликтных действий. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства и т. д. С точки зрения социальной психологии, исследующей личностные, межличностные и межгрупповые конфликты, наиболее типичными сторонами конфликта являются отдельные аспекты (черты) личности, сами личности и социальные группы. При такой классификации участников возможны конфликты типа: черта личности — черта личности, личность — личность, личность — группа, группа — группа. В социально-психологическом плане участники, конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, ценностями, установками и т.д.
Конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составляющей является социально-психологическая среда, что представлено различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и др.
Влияние участников конфликта и условий его течения никогда не осуществляется непосредственное. Опосредующих звеном являются образы конфликтной ситуации, которые образуются у каждого участника конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления участников о самих себя (свои мотивы, цели, ценности и т.п.), представление о противоположную сторону конфликта и представления о ситуации, в которой сложились и решаются конфликтные отношения. Именно субъективные образы, а не реальность является непосредственной детерминантой конфликтного поведения. Эти образы предопределяют возможные действия, которые определяют разные стороны конфликта. Поскольку эти действия взаимообусловлены, они становятся «взаимодействиями» (противодействиями), определяют стратегию поведения, выражаетесь не столько словами, сколько действиями.
Последствия конфликтных действий вплетены в контекст конфликта. Они включены в конфликт на идеальном уровне: участники конфликта имеют определенный образ возможных результатов и соответственно этому выбирают свое поведение. Но и сами реальные последствия конфликтных действий с составным элементом процесса конфликтного взаимодействия. Осознание этих результатов, коррекция своих представлений о конфликтной ситуации — важная сторона конфликтного взаимодействия.
Динамика конфликта
Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.
Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до решения. Поэтому значение основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.
