Персонал организации — это главная ценность, основное в понимании процесса управления.
Идеи изменений или желаемых целей, возникающие у лидеров организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связаны сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акцентируют внимание на проблемах юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес-проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации системы управления, но не работе персонала.
Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т. п. Но существуют и специфические показатели:
- результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
- удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;
- текучесть кадров;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- наличие конфликтов на всех уровнях отношений;
- характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.
Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) аудита — аудита персонала. В данном случае термин «аудит» означает «экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений».
Аудит персонала — это «система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации».
Основной вопрос аудита персонала в рамках управленческого аудита: каковы должны быть организационные формы субъекта предпринимательской деятельности, какое количество персонала и какого качества необходимо иметь в организации, чтобы эффективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию?
В западных странах и странах Северной Америки аудит персонала выделился из управленческого аудита в самостоятельное направление сначала в виде консалтинговой услуги, а вскоре (80-е гг.) в обязательную диагностическую процедуру, подчиняющуюся всем канонам аудита (юридическое сопровождение, методологический аппарат, кадровое обеспечение).
Целеполагание в управленческой деятельности
... исследования: процесс целеполагания. 1.1 Целеполагание в управленческой деятельности Выбор цели является одним из наиболее ответственных моментов в процессе выработки и принятия управленческих решений. В соответствии с выбранной целью формируется стратегия развития организации, тактика, ...
С середины 90-х гг. консалтинговые фирмы России также стали предлагать услуги по проведению кадрового аудита. В большинстве случаев они (услуги) носят характер узконаправленных исследований психологических особенностей персонала, совместимости рабочих групп, мотивации персонала, наличия конфликтных ситуаций, стиля руководства, и являются разовыми. Услуги слабо формализованы, не носят комплексного и долгосрочного характера, не охватывают диагностику социально-экономических показателей работы с персоналом и связь этой работы со стратегией развития организации. Данная ниша на рынке консультационных услуг достаточно свободна.
Многие руководители фирм не понимают полезность, и даже необходимость проведения диагностического обследования системы управления персоналом. Ведь заниматься всерьез вопросами управления человеческими ресурсами следует только тогда, когда руководитель почувствует в этом действительную необходимость, а не дань моде.
Итак, аудит персонала — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации использования трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений (https:// , 14).
Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации.
Аудит персонала проводится с использованием методов диагностического исследования системы управления персоналом. Его отличительные черты:
- нацеленность на общеорганизационную эффективность;
- строгая форма программы проверки, процедур и заключения;
- независимость аудитора по отношению к организации;
- профессионализм в выполнении проверки.
В мировой практике аудит персонала — это последовательная, регулярная и обычно долгосрочная форма контроля за реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом. В ходе единовременной аудиторской проверки невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Это означает, что оптимизированные усилия концентрируются на вопросах управления персоналом, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффективности организации. До решения ключевых вопросов нет практического смысла заниматься совершенствованием второстепенных деталей.
Объект аудита персонала — система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.
Предмет аудита персонала — эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.
Аудит персонала является приложением формы аудиторского исследования к проблемам управления персоналом. Соотношение управленческого аудита к аудиту персонала может быть названо отношением «общего» к «частному». Это определяет перенос большинства «общих» характеристик аудита на «частный». По отношению к ним феномен — аудит персонала. Принципиальное значение при проведении аудита персонала имеет следование аудиторским стандартам. Не противореча теории и практике аудиторской деятельности, аудит персонала имеет свои особенности. Цель аудита персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом. Исходя из этого, задачи аудита персонала можно сформулировать следующим образом:
- нахождение проблем в области управления персоналом;
- обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий;
- обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;
формирование эффективных, т. е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;
- определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
- интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации;
- осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;
- установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;
- оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);
- поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
- определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;
- прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;
- усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;
- поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;
- повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.
Классификация типов аудита представлена в таблице 3.
Таблица 3. Классификация типов аудита персонала.
|
Признак классификации. |
Тип аудита персонала. |
Основные характеристики. |
|
Периодичность проведения. |
Текущий. |
Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени. |
|
Оперативный (специальный).
|
Проводится по оперативному распоряжению руководства. |
|
|
Регулярный. |
Проводится через определенные промежутки времени. |
|
|
Панельный. |
Проводится с определенной периодичностью, с неизменной методикой и инструментарием на той же группе и тех же объектах. |
|
|
Полнота охвата изучаемых объектов. |
Полный. |
Охватывает все объекты. |
|
Локальный. |
Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект. |
|
|
Тематический. |
Включает все объекты, но по одной тематике. |
|
|
Методика анализа. |
Комплексный. |
Используется весь арсенал методов. |
|
Выборочный. |
Анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке. |
|
|
Уровень проведения. |
Стратегический. |
Оценка производится на уровне высшего руководства. |
|
Управленческий. |
Оценка производится на уровне линейных Руководителей. |
|
|
Тактический. |
Оценка производится на уровне службы управления персоналом. |
|
|
Способ проведения проверки. |
Внешний. |
Проводится силами сторонних специалистов (организаций).
|
|
Внутренний. |
Проводится работниками самой организации. |
