Современная социальная реальность такова, что проблемы управления на всех уровнях общества, усложнившиеся и обострившиеся в последние десятилетия, соотносятся с проблемами развертывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития и как основы общей жизнеспособности общества. Актуальность практической проблемы социальных технологий подчеркивается осознанием происходящих перемен в социально-экономическом пространстве. К ним относятся, прежде всего, такие:
- (а) возрастание роли человеческого ресурса в хозяйственной сфере, вообще, в управлении организацией, в ее успехах и жизнеспособности, возрастание роли и ответственности каждого участника организации;
- (б) изменение параметров, а также характера социально-экономической динамики современного общества, ускорение рыночных процессов, возникновение новых социально-экономических последствий глобализации;
- (в) беспрецедентные изменения социально-экономической среды на всех уровнях систем управления в связи с распространением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) и основанных на них систем управления информационными процессами в организациях;
- (г) востребованность личностно-профессионального потенциала специалистов всех уровней, в частности, предпринимательских талантов, умения уверенно вести себя в ситуациях неопределенности и риска;
- смелости брать на себя ответственность за сложные проблемы в непредсказуемой конкурентной среде.
Понятие «социальная технология» изначально формируется в парадигме социологии управления. Признание и развитие концепции социальных технологий в российской науке отнесены к 1970-м гг., а в зарубежной социологии — на два десятилетия раньше. Генетически это понятие (в том числе, в разном терминологическом оформлении) также связано с несколькими самостоятельными отраслями социологии, имеющими четко выделенные предметные области.
В данной работе под социальной технологией понимается набор последовательных действий, направленный на объект социальной реальности и имеющий целью перевод этого объекта из одного состояния в другое, либо сохранение состояния этого объекта.
Объект исследования: управление.
Предмет исследования: социальные технологии.
Цель работы — исследование управления как социальной технологии.
Гипотеза работы определяется управлением организацией. Необходимо раскрыть сущность трудовых ресурсов — набор кадров, определение заработной платы, развитие трудовых ресурсов организации.
Роль и функции социологии в обществе
... (техника составления анкеты). 2.Функции социологии Общественное предназначение и роль социологии в современном обществе определяется, прежде всего, функциями, которые она выполняет. В самом общем виде функции социологии можно разделить на теоретико-познавательную, ...
Задачи:
1) изучить понятие технологии управления;
2) рассмотреть планирование и контроль в процессе управления;
3) раскрыть особенности информатизации социального управления;
4) произвести социологический анализ информатизации управления социальной сферы.
Глава 1. Технологии социального управления
1.1 Понятие технологии управления
Под технологией управления понимается совокупность стандартизированных методов и приёмов реализации управленческих функций.
Социальная технология — процесс направленного воздействия на социальный объект с целью получения запрограммированного результата, это разработка методов и методик результативного и целенаправленного воздействия. Различают следующие технологии:
- макротехнологии макросистем (региональные подсистемы общества, классы, партии, большие социальные группы);
- мезатехнологии на уровне города и другого населенного пункта, крупного трудового коллектива;
- микротехнологии, которые рассчитаны на небольшие объединения людей, общественные процессы на макроуровне.
Можно выделить 7 наиболее распространенных технологий социального управления:
Линейная технология — характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с намеченным планом. Она используется в типовых случаях при достаточной определённости ситуации и конечной цели (обычно при выполнении стандартных работ, например на транспорте).
Разветвлённая — Когда невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвлённой. Желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых параллельно, но по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.
Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоления возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств, на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведёт к формализации и бюрократизации управления.
Технология управления по ситуации — применяется в условиях высокой неопределённости. Она исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.
Технология управления по результатам — Заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной определённости ситуации и расплывчатости конечной цели, например при руководстве войсками в боевых условиях.
Технология управления по целям — близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения неофициальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.
Делопроизводственное обеспечение управление персоналом, реализуемое ...
... управления персоналом в Центе социального обслуживания города Пскова. В заключении курсовой работы автором делаются основные выводы о проведенном исследовании. 1. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Сущность. Нормативно-правовые аспекты 1.1 Делопроизводство. ...
Технология поискового управления — исходит из полной ясности задач, но невозможности точно оценить ситуацию. Тогда решение разрабатывается, отталкиваясь от цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределённости.
Содержание технологии в управлении — это средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Процесс управления людьми составляет гуманитарную технологию. Можно выделить три области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.
Главной функцией управления, является конструирование трудового коллектива. Выделяют следующие элементы этой технологии:
- кадровая политика;
- обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;
- мотивация работников;
- их стимулирование;
- развитие коммуникации и обратной связи;
- управление конфликтами.
Одним из важнейших факторов, воздействующих на эффективность технологии социального управления является кадровая политика. Опираясь на опыт крупнейших фирм, США выделяют следующие важнейшие элементы кадровой политики:
- наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;
- перемещение сотрудников по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;
- кураторство опытных специалистов над молодыми;
- формирования резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов;
- перед каждым перемещением повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;
- стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпуска и пр.;
- установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая первого руководителя;
- предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал.
Другим важным элементом кадровой политики является дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Здесь можно говорить об обучении и самоподготовке. Данные мероприятия направлены на формирование тех качеств, которые наибольшей степени отвечают требованиям эффективной организации.
Процесс обучения и переподготовки способствует эффективному трудовому поведению. Эффективное трудовое поведение — поведение человека, добросовестно исполняющего свои обязанности и готового в интересах коллектива выходить за пределы своих обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, которые определяют направленность активности человека и её формы.
Мотив описывает и анализирует сферу побуждения индивида к деятельности. А это, в свою очередь, связано с потребностями. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Отечественные социологи выделяют несколько мотивов, побуждающих к трудовой деятельности:
Управление человеком и управление группой
... руководителями факторов поведения. Подобные документы Управление человеком и группой. Процесс и функции управления. Управление неформальными организациями как средство управления формальной организацией. Проведение эффективных собраний как средство управления организацией. Стили и принципы руководства. курсовая работа [50,5 ...
- увлеченность профессией, своим делом;
- ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
- осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника;
Западные специалисты выделяют следующие мотивы трудового поведения:
- рабочая среда;
- вознаграждение;
- безопасность;
- личное развитие и профессиональный рост;
- чувство причастности;
- интерес и вызов.
Стимулирование — метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованный через его мотивацию.
Мотивация — силы, существующие внутри или вне человека, и возбуждающие в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться. Мотивация работника влияет на их производительность.
У каждого из нас существуют основные базовые потребности. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. Маслоу выделяет пять групп потребностей:
1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.п. т.е.те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтоб минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
2. Потребности безопасности.
Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезни. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надёжную систему соц. страхования, применять чёткие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
3. Потребности принадлежности и причастности.
Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет быть членом каких — то объединениях людей, участвовать в общественных мероприятиях и.т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнёрства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.
4. Потребности признания и самоутверждения.
Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же желания людей, чтобы окружающие их за это уважали.
При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражений признания их заслуг.
5. Потребности самовыражения.
Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер.
При управлении этими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействуют на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определённым образом.
«Методы, приемы, средства организации и управления педагогическим ...
... часть методов обучения и педагогического процесса, выраженную в эффективности применений методов, такие как составление конспектов, тезисов, анализ работы, цитирование, рецензирование и так далее. Средства организации и управления педагогическим процессом Средства организации и управления педагогическим процессом. Непосредственно на учебных занятиях управление педагогическим процессом ...
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Полученная в результате удовлетворения потребности вознаграждения подразделяется на внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение — удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия.
Внешнее вознаграждение — выгоды предоставляемые индивиду другим человеком.
Мотивация, как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:
Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают не ясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Ещё одним фактором, делящим мотивационный процесс каждого конкретного человека и не 100% предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.
1.2 Планирование и контроль в процессе управления
Как известно, процесс управления заключается в планировании, организации действий по выполнению планов и контроле за конечными результатами. Чем лучше отработаны и теснее взаимосвязаны эти важнейшие функции, определяющие в совокупности существо предмета управления, тем результативнее управление. Многие организации на собственном опыте убедились, что планирование является средством, позволяющим им определять характер, формы и последовательность будущих действий на протяжении продолжительного периода.
В общих чертах в планирование входят: выявления перспектив развития внешнего окружения, формулирование целей и вероятных стратегий, установление первостепенных задач и определение курсов действий для их достижения. Продукцией планирования является система планов — долгосрочных, среднесрочных и оперативных. Процесс планирования охватывает все уровни управления и создает необходимые предпосылки для обеспечения в принципе в фирме точного соответствия предпринимаемых действий требованиям общих целей. В работе по внутрифирменному планированию прежде всего участвуют высшие руководители, которые формируют исходные положения для достижения оптимального распределения внутрифирменных ресурсов, делегируют полномочия, необходимые для эффективного использования этих ресурсов. От лиц, которым делегированы полномочия и приданы ресурсы, требуется творческий подход к использованию ресурсов. Прогресс в этом направлении зависит от умения менеджеров использовать новейшие теоретические положения, различные аналитические инструментарии для отыскания наилучших связей настоящего с будущим, для решения задач определения целей. Организации всемерно стремятся повышать обоснованность планов, видя в этом дополнительный источник своего роста. Крупные корпорации используют свои службы планирования и для контроля выполнения обязательств поставщиками.
Философия, миссия и цели организации
... деятельности. Цель организации это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Цель данной работы - ознакомление с современными подходами к стратегическому управлению организацией. Исследование философии, миссии и целей ...
Многие зарубежные специалисты непрерывно подчеркивают, что смысл внутрифирменного планирования в конечном счете сводится к определению решений, которые требуется принять сегодня для обеспечения эффективной деятельности фирмы, ее роста в будущем. Смысл планирования довольно точно определяется профессором Д. Сандерсом из Техасского университета: “Функция планирования — смотреть в будущее; планировать — значит определять заранее будущий курс действий”. По его определению, планирование включает принятие решений в отношении:
- выбора как краткосрочных, так и долгосрочных стратегий фирмы;
- выработки ориентирующих линий и действий, которые помогают выполнять поставленные цели или преодолевать угрожающие ситуации;
- установления стандартов оперативной деятельности, которые используются как база для осуществления контроля;
- пересмотра более ранних планов в свете меняющихся условий.
Наиболее важными целями разных фирм являются: обеспечение определенного уровня прибылей, объема продаж, быстрая реализация товаров, проникновение на рынок, усовершенствование изделий, повышение производительности труда, более полное использование производственных мощностей, достижение ритмичного производства.
Порядок установления целей (например, рост производства, обеспечение стабильности, захват ведущих позиций на рынке, увеличение прибылей, обеспечение окупаемости капиталовложений) обычно происходит в следующей последовательности:
- _ подробное изложение общих целей, обеспечивающих получение намеченной прибыли;
- формирование каждой цели для всех крупных сфер деятельности;
- установление количественных характеристик или показателей, по которым можно судить о выполнении поставленных целей (например, оборот фирмы);
- установление нормативов по выполнению работы в цехах.
При формулировании главной цели руководствуются требованием получения определенного объема прибыли, который устанавливается в результате критического анализа сильных и слабых сторон деятельности компаний с учетом неожиданностей, таящихся в неопределенности внешней обстановки. В этой работе используется метод построения “дерева целей”. Основанием “дерева” служат главные стратегические концепции фирмы. Они последовательно разветвляются, определяя более частные и вместе с тем более конкретные цели для каждого нижестоящего звена управления.
Исходя из этого, каждый менеджер должен определить свои конкретные цели. Когда цели сформулированы, создаются условия для оценки работы менеджеров — по успехам в выполнении поставленных задач. Чем ниже ступени иерархии, тем более конкретными становятся цели по своему характеру, направленности, охватываемому периоду. Для менеджера каждая конкретная цель открывает возможность для его индивидуального творчества, развитию которого должна способствовать достаточная организаторская самостоятельность.
Эффективное выполнение функции планирования предполагает:
- поступление сведений об основных общеэкономических и рыночных условиях, влиянии на рынок самой фирмы и ее конкурентов, о прошлых продажах и прибылях;
- определение оптимальной товарной структуры производства в каждый данный момент времени с учетом научно-технического прогресса;
- оперативный учет наличных ресурсов и гибкое маневрирование ими;
- установление контроля за выполнением планов и своевременной их корректировки в случае необходимости.
Многие ученые и экономисты разных стран исходят из того, что планирование — наиболее трудный и ответственный участок во всей работе по организации эффективного управления не только потому, что исключительно сложен процесс определения целей, окончательного выбора направления деятельности и разработки соответствующей программы в условиях рынка, но и вследствие сложности всей последующей работы по выполнению планов из-за изменчивости конъюнктуры и необходимости уточнения и корректировки планов. Они предостерегают промышленные фирмы против упрощенчества и рекомендуют при организации системы планирования, с одной стороны, определять взаимосвязь задач и шагов по созданию иерархии планов, а с другой — предусмотреть систему контроля работы фирмы и необходимых коррективов.
Рефлекторная природа деятельности нервной системы человека
... рефлекторными. Условный рефлекс, отмечал И. П. Павлов, это явление физиологическое, так как оно связано с деятельностью центральной нервной системы, и в то же время — психологическое, поскольку представляет ... поступают в центральную нервную систему. Там полученная информация обрабатывается вставочными нейронами, после чего возбуждаются двигательные (центробежные) нейроны и нервные импульсы приводят в ...
Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи. Мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.
Имеется два основных аспекта организационного процесса. Одним из них является деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям. Это то, что многие ошибочно принимают за весь организационный процесс. Второй аспект основан на взаимоотношениях полномочий, которые связывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координации задач.
Этапы организационного проектирования:
1. Осуществление деления организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии.
2. Установление соотношения полномочий различных должностей. При этом руководство устанавливает цепь команд, если необходимо, производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобы более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководства.
3. Определение должностных обязанностей как совокупность определенных задач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам. В промышленных организациях, руководство разрабатывает даже конкретные задачи и закрепляет их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за их удовлетворительное выполнение.
Важно понять, что появившаяся в итоге разработки организационная структура — это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самом деле, в действующих организациях к процессу изменения организационной структуры следует относится как к реорганизации, т.к. этот процесс, как и все функции организации бесконечен. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешние условия. Требования внешней среды определяются в ходе планирования и контроля.
Философия информации и сложных систем
... и функционирующий по законам необходимости, оказывается, согласно статистической теории, неинформационной системой, а игральная кость — информационной. Во-вторых, отвлечение от осмысленности и полезности информации, ... нем выдвигаются вопросы организации и управления, основанные на процессах передачи и преобразования информации. Без изучения и широкого использования информации было бы чрезвычайно ...
Эффективный контроль предполагает постоянное взаимодействие со всеми другими функциями управления — планированием, организационной деятельностью, распределением ресурсов и руководством людьми.
Организация контроля считается одной из самых сложных задач, стоящих перед современным управлением. Это связано с расширением и усложнением деятельности крупных концернов, концентрацией и диверсификацией.
Управленческий контроль, являющийся необходимым условием функционирования всякого хозяйственного механизма, в современных условиях получает свое дальнейшее теоретическое развитие и практическое совершенствование на основе улучшения методов управленческого учета и автоматизированной обработки информации, применения аналитических методов принятия решений, системного анализа.
Эффективность управленческого контроля играет важнейшую роль в обеспечении жизнедеятельности промышленной фирмы. Задача управленческого контроля состоит в обеспечении достижения намеченных целей, реализации плановых решений путем организации потоков производственной информации. Контроль включает в себя сбор, обработку и оценку информации о результатах деятельности различных производственных подразделений, составление отчетности, выявление отклонений от установленных целей и причин этих отклонений и определение действий, необходимых для достижения целей.
Глава 2. Информатизация управления — социальный аспект
2.1 Информатизация социального управления
В жизни современного общества все большую значимость получает информация, системы и технологии ее сбора, анализа и воздействия на людей.
В особенности острой является потребность усиления информатизации управленческой деятельности, учитывая ее громадное значение для функционирования общественного организма и всех его отдельных подсистем. И в соответствии с основной проблематикой настоящей статьи — следует специально остановиться на проблемах информатизации в управленческой деятельности, начиная с краткого рассмотрения самых исходных ее характеристик.
Управление представляет собой целенаправленное воздействие на какую-либо систему, выступающую объектом этого воздействия, с целью поддержания ее функционирования в заданном режиме или перевода ее в новое состояние в соответствии с программой, принятой субъектом соответствующей деятельности. Наряду с природными и техническими системами объектами управления выступают общественные системы, относящиеся к разным сферам общественной жизни — экономические, социальные, политические, системные образования, складывающиеся в духовной жизни, а также поведение людей, в котором находит свое проявление функционирование соответствующих общественных систем.
Экономическими являются системы отношений по поводу собственности и ее использования в процессах производства, распределения и потребления различных благ. Целенаправленное воздействие на такие отношения в рамках всего общества и его подсистем вплоть до отдельных хозяйственных единиц представляет собой экономическое управление. Разновидностью такого управления является, например, воздействие на рыночный спрос и предложение товаров посредством методов маркетинга, что будет специально рассматриваться в наших дальнейших публикациях.
Механизм управления социальной сферой города федерального значения
... развитие отраслей социальной сферы и т.д. Задачи курсовой работы: рассмотреть современное состояние социальной сферы, выявить проблемы и разработать основные пути совершенствования управления города федерального значения. Методы исследования аналитический статистический графический и т.д. Курсовая работа состоит из ...
Управление в политической сфере представляет собой целенаправленное воздействие на политические системы, функционирующие в обществе, и на поведение людей в политической жизни. Примерами того являются воздействие на деятельность политических партий и движений со стороны стоящих вне их социальных институтов или со стороны их собственных руководящих органов. В частности, это воздействия, направленные на усиление популярности в массах деятельности определенной политической организации и отдельных политических деятелей, что также будет рассматриваться в настоящем исследовании.
Сущность социального управления, т.е. управления социальными системами в научной литературе трактуется по-разному в связи с весьма неоднозначным смыслом, вкладываемым в само понятие социального. Как известно, оно понимается и в предельно широком смысле, когда им охватываются все явления и процессы, существующие в обществе, во всех его сферах (тогда оно тождественно понятию “общественное”), и в узком смысле — как охватывающее явления и процессы, относящиеся лишь к одной сфере общественной жизни — социальной, находящейся в одном ряду с экономической, политической и т.д.
Соответственно разный смысл придается и социальному управлению. Некоторые авторы считают таковым управление в любых общественных системах.
Другие авторы рассматривают социальное управление как разновидность управленческой деятельности, воздействующую на явления и процессы лишь социальной сферы общественной жизни “Предметом теории социального управления являются законы и принципы управления как системно-интегративного явления, которые складываются в процессах целенаправленной организующей деятельности людей, осуществляемой в рамках соответствующих социальных систем (социальных институтов и организаций) в целях повышения эффективности их деятельности”.
Думается, что такая трактовка социального управления в узком смысле — этого понятия является правильной. Примером этой разновидности управленческой деятельности может служить управление таким социальным институтом, как средства массовой информации.
Конечно, вся совокупность видов управленческой деятельности, относящихся к разным сферам общественной жизни, тоже может именоваться социальным управлением, но уже в широком смысле — тождественным понятию “управление общественными системами и процессами”. Инструментом именно такого управления, охватывающего различные сферы общественной жизни, следовательно, различные по своей природе общественные процессы и явления, является мониторинг, суть которого связана с информационным характером управления.
Иногда при рассмотрении процесса управления явно или молчаливо исходят из такой посылки, что сбор и анализ информации представляет собой лишь начальную стадию этого процесса, либо образует одну из его функций. Такое представление является, несомненно, ошибочным. Использование информации пронизывает весь управленческий процесс, все его стадии.
Он начинается действительно со сбора и анализа информации, характеризующей состояние объекта управления, на базе чего выявляется наличие и характер присущей ему проблемной ситуации. На этой стадии идет поток информации снизу вверх. Следующей стадией является постановка целей управления и выработка управленческой стратегии, сопряженная с прогнозированием возможных последствий принятия той или иной стратегии. На этой стадии происходит анализ информации — и той, которая была получена о состоянии объекта, и той, которая добывается в ходе прогнозных разработок, а во многих случаях и почерпнутая из научных исследований. Затем происходит разработка и принятие решения, в ходе чего завершается анализ перечисленной выше информации. На следующей стадии управленческого процесса — организации выполнения принятого решения — информационный поток прежде всего идет сверху вниз: от управляющей подсистемы к исполнителям, до которых доводится принятое решение, определяются обязанности отдельных из них и т.д. Но уже на этой стадии снова необходима организация информационных потоков снизу вверх — от исполнителей к управляющей подсистеме (насколько первые поняли суть решения, поставленные цели, свои обязанности и т.д.), что представляет собой обратную связь в механизме управления. Эта информация позволяет управляющей подсистеме проследить, как начинается выполнение принятого решения. На следующей стадии, когда осуществляется контроль за ходом выполнения решения и при необходимости корректировка соответствующей деятельности, информация снизу вверх выходит на первый план, и в то же время на основе ее анализа при необходимости корректировки решения и совершенствования деятельности исполнителей снова начинают идти информационные потоки к ним, т.е. снизу вверх.
Информация в любом случае представляет собой отображение каких-то явлений материальной действительности, духовной жизни или системы человеческих отношений, явлений, возникающих в процессах взаимодействия между людьми или между ними и окружающей их природной и социальной средой. Но предмет отображения, рассматриваемый в его отношении к субъекту, осуществляющему сбор и использование информации в разных ситуациях ее использования является неодинаковым.
В одних случаях главный интерес для субъекта представляет информация о каком-либо изучаемом объекте (так обстоит дело в ходе любой научно- исследовательской деятельности) или объекте его реального или потенциального воздействия. Например, в производственно-трудовой деятельности — получение сведений о подлежащем обработке материале с точки зрения возможности его использования для получения нужного продукта. Или когда для эффективного функционирования средств массовой информации выявляются особенности аудитории, на которую они рассчитаны, собираются и анализируются сведения о том, что ее интересует, какова степень подготовленности людей к восприятию более или менее сложных материалов в СМИ и т. д.
В других случаях информация представляет собой сведения о самом субъекте — когда ему нужно, например, определить цели своей деятельности и соответственные возможности справиться с их достижением.
И, наконец, в ситуациях третьего вида происходит получение и переработка информации, нужной для осуществления выполняемой или планируемой субъектом деятельности, содержащей сведения не о нем и не об объекте его воздействия, а какие-то сторонние. Типичный пример — освоение научной информации, ранее полученной кем-то другим, или сведений, почерпнутых из чужого опыта, опираясь на что субъект может эффективнее осуществить подобную деятельность.
В управленческой деятельности бывает необходима информация всех трех названных видов. Но главной для нее — в отличие от характера информации, используемой в научных исследованиях функционировании СМИ и др. — является информация об объекте — его исходном состоянии и происходящих изменениях, поскольку только располагая соответствующими сведениями, можно поддерживать функционирование или изменение управляемого объекта в заданном режиме, к чему и сводится, как отмечалось, данная деятельность.
Организация и технология сбора, обработки и использования информации в управленческой деятельности претерпели и продолжают претерпевать глубокие, колоссальные изменения. Особенно рельефно они проявляются в наиболее экономически развитых странах, но все шире развертываются и в остальных частях мира, в том числе и в нашей стране.
Эти изменения прежде всего заключаются в широкой компьютеризации систем управления, переходе от традиционных “бумажных” методов сбора и хранения информации на электронные носители. В передовых странах этот переход практически завершен, охватив даже самые малые управленческие системы. В этих странах на создание высокотехнологичных информационно-управленческих систем затрагиваются колоссальные суммы денег.
Хотя информационно-управленческая инфраструктура в нашей стране в основном создана, предстоит еще многое сделать для ее развития и совершенствования. Во-первых, при всей ее значительной развитости она пока еще далеко не является всеохватывающей, имеется немало звеньев в жизни общества — в основном сравнительно мелких, но есть и средние по масштабам, — функционирующих все еще по старинке в плане информационного обеспечения, без использования современных технических средств и технологий. Во-вторых, информационные системы, которые по их сути должны быть соединены между собой, образуя единую сеть, функционируют вне такого объединения и порой даже не совместимы друг с другом. В-третьих, нередко даже каждая отдельная система сама по себе оказывается довольно несовершенной.
Можно сформулировать следующие требования, которым должна удовлетворять каждая информационная система.
Устойчивость, обеспечение невозможности никакими внешними попытками изменить заданный режим. Такого рода попытки должны быть обнаруживаемы с помощью аппаратных средств.
Наличие вызывающих доверие средств аналитической обработки информации.
Достоверность, непротиворечивость и полнота выдаваемой информации, для чего нужно, чтобы обеспечивалась:
- а) достоверность входной информации;
- б) невозможность вмешательства человека — оператора в процесс ее обработки;
- в) обнаружение любой попытки изменить кем-то выдаваемую информацию.
Эффективная возможность проведения периодических ревизий, контрольных проверок всего тракта прохождения и обработки информации, начиная от перепроверки первичных данных, собранных поставщиком информации; возможность обнаружения противоречивости входной информации касающейся одного и того же объекта и полученной из разных источников;
- Максимально доступный для пользователя характер отображения информации и достаточная оперативность ее представления;
- Способность системы к развитию — включению новых видов собираемых данных и новых технологических приемов их обработки, углублению аналитических возможностей, развитию аппаратного и программного обеспечения;
- Обеспечение надежности функционирования системы;
- Конфиденциальность системы, защищенность информации от несанкционированного доступа к ней.
Действующие информационные системы не всегда удовлетворяют перечисленным правилам. Руководствуясь ими, и следует совершенствовать имеющиеся и создавать новые, формируя из них все более широкие и эффективно функционирующие сети.
Многие недостатки действующих у нас информационных систем порождены отсутствием должного научного подхода к их проектированию и построению. В этой работе нужно внедрять современные технологии, доказавшие свою эффективность. Такой является, например, CASE-технология, разработанная одной из российских фирм — АО Экспит. Это — интегрированная программная система, включающая совокупность средств автоматизации проектирования информационного и программного обеспечения на стадиях стратегического планирования, анализа, проектирования и разработки информационной системы. Не входя в детали этой технологии, что представляет собой весьма специальный вопрос, достаточно лишь сказать, что она представляет средства автоматизации моделирования данных, прототипирования, разработки схем потоков данных и иллюстративных материалов. Эти средства интегрированы в единую среду проектирования через базу данных, в которой накапливаются все получаемые в ходе проектирования информационных потоков данные.
Использование данной технологии позволяет получить однозначно понимаемый проект системы, включающей в себя:
- процессы обработки информации и потоки данных, циркулирующие в системе, что позволяет уже на этапе сопровождения легко корректировать технологию обработки информации;
- однозначно описываемые и понимаемые элементы и структуры данных, что позволяет на этапах и разработки и сопровождения легко строить и корректировать единую базу данных системы;
- полную документацию для сопровождения системы, позволяющую легко находить и вносить в нее необходимые изменения.
Внедрение CASE-технологии обеспечивает не только повышение производительности труда проектирования информационной системы, но — главное — существенное повышение качества этого проектирования, а следовательно и лучшее качество создаваемой таким путем системы. Между тем такого рода технологии пока у нас слабо входят в практику, это, несомненно, является одной из основных причин того, что информация управления в стране оказывается недостаточной — в соответствии с современными требованиями и возможностями — как в количественном, так и в качественном отношениях.
Итак, даже краткое и довольно отрывочное рассмотрение положения дел в области информатизации управленческой деятельности в нашей стране, показывает, что оно довольно противоречиво. С одной стороны, нельзя отрицать происшедших за последние годы громадных сдвигов и наличия тенденций все более широкого развертывания процессов информатизации управленческой деятельности. С другой — по сравнению с развитыми странами здесь особенно сильно и болезненно проявляется наше отставание, многие звенья в системе управления обществом оказываются еще слабо приобщенными к современным информационно управляющим технологиям. Требуется еще очень многое сделать, чтобы информатизация управленческой деятельности в целом вышла на уровень современных мировых стандартов. Именно в таких противоречивых условиях входят в жизнь нашего общества мониторинговые исследования и осуществляющие их организационные системы. Возникновение и функционирование таких систем само по себе выступает ярким воплощением развертывающегося процесса усиления информатизации управленческой деятельности со всеми достигнутыми в этой области результатами и недостатками в сравнении с мировыми стандартами.
2.2 Информатизация управления социальной сферы: социологический анализ
управление информатизация организационный проектирование
На сегодняшний день функционирование социальной сферы невозможно без учета информационного фактора, влияющего на ее развитие. Автором было проведено мониторинговое исследование, включавшего в себя анкетный опрос служащих (50 человек) социальной сферы г.Тюмени и включенное наблюдение деятельности данных организаций.
Основной гипотезой исследования являлось предположение о том, что на процесс информатизации социальной сферы влияет группа факторов, которые классифицировались на субъективные/ объективные, управляемые/ частично управляемые/ неуправляемые. Инструментарий составлялся таким образом, чтобы ряд вопросов отражал зависимые переменные, которые включают наиболее важные стороны процесса информатизации (наименьшее, но достаточное количество), а остальные — влияющие на них факторы. В соответствии с задачами исследования необходимо было проанализировать данные факторы, выявить наиболее влияющие, дать оценку их скорости, направленности и степени интенсивности степени их интенсивности.
Объект исследования: управление.
Предмет исследования: социальные технологии.
Цель работы — исследование управления как социальной технологии.
Анализ зависимых переменных (а) сформированности системы социальной информации и технической базы для работы с ней; б) степень овладения служащими социальной сферы навыками работы с данной системой, т.е. развитость компьютерной грамотности и информационной культуры) показал следующее.
Большинство из числа респондентов имеют в своем распоряжении стандартный пакет Microsoft Office (58%).
Социальные базы данных в своем трудовом процессе используют только 32% опрошенных, а информационные сети — 10% респондентов (в их число входят в основном начальники отделов и подразделений; рядовому сотруднику, основным инструментом которого должны являться данные программные средства и технологии хранения, обработки и передачи информации, они не доступны).
Эти данные демонстрируют несформированность системы социальной информации, по крайней мере, в автоматизированном виде.
Опрос показал, что 46% опрошенных служащих имеют компьютеризированное рабочее место, столько же — имеют доступ к компьютеру во время трудового процесса, а 8 % — вообще не используют компьютер.
Что касается следующего показателя — информированности служащих социальной сферы о проблемах информатизации вообще и об информатизации и компьютеризации их трудового процесса в частности — 26% служащих обладают информацией по вопросам информатизации их трудового процесса, 50% — немного в этом разбираются и 24% — вообще об этом не знают. Обнаружилась однозначная связь информированности и занимаемой должности, т.е. информацией обладают руководители подразделений и отделов, а основная масса рядовых служащих не разбирается в данных вопросах. О качестве имеющейся информации по вопросам информатизации можно судить по источникам, которые использовали служащие. Наибольшее количество респондентов получает информацию по данным процессам из СМИ (42%).
Ситуация недостаточной информированности приводит к тому, что степень влияния информатизации (а в частности компьютеризации) на жизнь российского общества очень преувеличена. 58% служащих ответили, что компьютеризация несет кардинальные изменения. Однако есть обратная связь между данным утверждением и информированностью, т.е., чем меньше человек разбирается в данном вопросе, тем больше он преувеличивает значение информатизации. А также есть обратная связь между переменными «значение информатизации для жизни общества» и «готовность использовать новые ИТ», т.е. те, кто преувеличивает значение компьютеризации и информатизации не готовы использовать результаты этих процессов.
Была проведена оценка (компьютерной грамотности служащих социальной сферы).
Респондентам было предложено оценить собственную компьютерную грамотность по 5-бальной шкале. Анализ показал, что больше половины опрошенных обладает достаточно хорошими знаниями в области компьютерных технологий. Средний балл по переменной «оценка знания компьютера» — 3,34.
Одной из основных зависимых переменных, демонстрирующих уровень принятия служащими социальной сферы нововведений в их трудовой процесс, — это уровень адаптированности к новым информационных технологиям, внедренным в трудовой процесс. Данная переменная является индикатором не только успешности протекания процессов информатизации, но и успешности работы руководства с персоналом.
Итак, 78% респондентов ответили, что легко адаптировались к внедрению нововведений в их трудовой процесс, но у 16% служащих возникли некоторые проблемы, а у 6% — до сих пор еще есть трудности. У переменной <степень адаптации к нововведениям нет никакой связи с переменной <занимаемая должность>, но есть линейная связь с информированностью по вопросам информатизации, т.е. легче прошла адаптация у тех служащих, которые были проинформированы о происходящих изменениях.
Данный показатель отражает достаточно высокую степень адаптации к внедрению ИТ в трудовой процесс служащих. Однако, более 20% имеют проблемы и необходимо выявить причины этого явления.
Необходимо вскрыть причины существующего состояния вышеизложенных зависимых переменных. Для анализа были предложены следующие факторы:
1. Фактор финансирования внедрения ИТ в трудовой процесс социальных организаций и обучения персонала работе с ними;
2. Уровень подготовленности кадрового состава к внедрению ИТ;
3. Профессионально-образовательный уровень служащих социальной сферы;
4. Социально-демографические и ролевые характеристики служащих;
5. Фактор отношения служащих к своей профессии.
46% служащих отметили, что недостаток финансовых средств на компьютеризацию и обучение очень влияет на трудовой процесс, 34% — что иногда влияет и 20% — что совсем не влияет.
Фактор подготовленности кадрового состава к внедрению ИТ включает в себя 2 фактора: а) морально-психологическая подготовленность служащих; б) профессиональная подготовленность (уровень овладения навыками работы с новыми ИТ хотя бы на определенном минимальном уровне).
Морально-психологическая подготовленность формируется путем информирования служащих об изменениях их трудового процесса, а также путем межличностного общения на данную тему. Таким образом, здесь также играет роль сплоченность коллектива и актуальность происходящих процессов на всех уровнях.
14% опрошенных служащих часто обсуждают вопросы, связанные с информатизацией со своими коллегами, 56% служащих — делают это иногда, 30% — обсуждают эти вопросы или очень редко или вообще никогда не обсуждали. Наблюдается связь между переменной «частота обсуждения вопроса информатизации с коллегами» и «неформальное место в коллективе», т.е., чем более ярко выраженную лидерскую позицию занимает сотрудник в своем коллективе, тем чаще он обсуждает данный вопрос. Можно также утверждать, что проблемы информатизации обсуждают те, кто имеет доступ к компьютеру во время трудового процесса.
Показатели частоты обсуждения руководством вопросов информатизации с рядовыми служащими примерно совпадают с вышеприведенными показателями, но в данном случае фактор очень сильно влияет на все выделенные зависимые переменные. Таким образом, можно сделать вывод об управляемости морально-психологической подготовленности именно через работу руководства со своим коллективом.
Овладение навыками работы с новыми ИТ формируется путем обучения работе с ними и на данный процесс влияют следующие основные позиции:
- знание о местах, где можно получить соответствующие навыки;
- возможности посещения служащими этих мест;
- желание служащих овладеть новыми навыками.
По итогам опроса можно сказать, что образовательный уровень служащих довольно высокий: 68% опрошенных имеют полное высшее образование и еще 12% — 2 и более высших образований или ученую степень, 20% имеют среднее специальное образование. Основными сферами полученного образования являются: экономическая (26%), педагогическая (30%), юридическая (18%), гуманитарная (22%) и техническая (6%).
Переменная «возраст» имеет нормальное распределение. Представленность молодых специалистов совпадает с представленностью самого старшего поколения (14%).
А между переменной «возраст» и «уровень знания компьютера» наблюдается сильная связь, т.е. молодое поколение лучше освоило новые ИТ, чем люди старшего возраста. Однако люди старшего возраста играют интегрирующую роль, они как «хранители традиции» той ли иной организации помогают людям среднего возраста адаптироваться к изменениям. Самый распространенный мотив занятости именно в социальной сфере — возможность непосредственной работы с людьми (40%).
Связь между мотивами занятости и уровнем знания компьютера доказывает, что компьютер освоили те, кто работает из-за заработной платы и из-за работы с людьми. Те, кому нравиться коллектив и те, кто просто не могут найти другую работу, новые ИТ в полной мере не освоили. На степень адаптации к нововведениям данная переменная не влияет.
Итак, был сделан вывод о влияние фактора «психологические характеристики» на все зависимые переменные. Особенно сильная зависимость наблюдается между данными характеристиками и степенью адаптируемости к нововведениям.
На данном этапе можно выдвинуть ряд практических рекомендаций по оптимизации некоторых тенденций в процессе информатизации социальной сферы.
1. Необходимо создание автоматизированной базы знаний на основе имеющейся социальной информации. Она должна постоянно обновляться и быть защищена от внешних вмешательств. Это предложение можно реализовать путем создания аналитических отделов в каждой организации.
2. Необходимо изучить более подробно источники финансирования данных мероприятий и разработать стратегию их более рационального использования. Особенно стоит уделить внимание возможности иметь собственные источники финансирования.
3. Необходимо рассмотреть возможность привлечения молодых специалистов, которые обладают аналитическим складом ума и умеющие работать с современными информационными технологиями. Сочетание опыта тех служащих, которые проработали в данных структурах большое количество времени, и работоспособности, а также гибкости ума молодых специалистов способно вывести социальную сферу из создавшейся проблемной ситуации и подготовить почву для внедрения инновационных технологий для повышения эффективности функционирования учреждений социальной сферы. Реализовать данное предложение можно с помощью разработки системы мер для привлечения молодых специалистов. Вполне реализуемо также сотрудничество организаций социальной сферы с Вузами, которые готовят специалистов соответствующего профиля. Данное сотрудничество являлось бы взаимовыгодным.
4. Если у организаций социальной сферы нет возможности создавать собственную базу обучения и переквалификации своих сотрудников, то возможно сотрудничество с образовательными центрами г. Москвы, которых на сегодняшний день имеется достаточное количество.
5. Необходимо обратить внимание на проблему управления кадрами в государственном учреждении в экстремальных ситуациях. Руководство должно готовить персонал к предстоящим изменениям и предоставлять возможность повышать квалификацию. Прежде всего необходимо предоставить максимум информации обо всех нововведениях и доказать всю необходимость и важность этих изменений. Персонал должен участвовать во всех этапах внедрения нововведений, только тогда ИТ будут использоваться рационально. Также немаловажен учет психологической особенности каждой личности. Если заведомо известно, что служащий не адаптируется к нововведению, можно использовать другие его способности в не менее важных функциях социальной организации, где не требуется знания ИТ. Такая политика поможет сэкономить средства, отпускаемые на дополнительное образование, сохранить психологический климат в организации, а также избежать морального ущерба служащих.
