Карьера, что же это, почему многие люди так хотят добиться успешной карьеры. Как это возможно сделать? Современные молодые люди строят своё будущее, непременно проводя параллель между будущим и перспективами служебного роста (т.е. карьеры).
Ведь продвижение по работе, и есть самая сильная мотивация, строить планы на будущее, ставить перед собой амбициозные цели и стремиться к их осуществлению.
Именно в стремлении узнать что такое карьера и как эффективно применять свои профессиональные навыки, для того чтобы подняться по карьерной лестнице, и заключается актуальность данной работы.
Профессиональная деятельность — одна из сфер самореализации личности, ее персонализации. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом. Особую роль здесь играет карьера. В современном понимании «карьера» — это своеобразный поиск себя, своего пути. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой — то, что его деятельность высоко оценена.
Цель работы: изучить особенности карьерного роста в управленческой деятельности.
Объект исследования: карьерный рост руководителей в разных сферах общественной жизни, отраслях производства с учетом различий в государственной и частной сфере хозяйственной деятельности.
Предмет исследования: развитие личности в управленческой деятельности и ее движение в системе управления.
Задачами данной работы являются: Раскрыть сущность, структуру, этапы и типы карьеры человека; проанализировать совокупность факторов, влияющих на осуществление профессиональной карьеры руководителя, выдвинуть гипотезу: возможно ли в нашей стране применить японскую модель карьерного роста.
Методами данной работы, является изучение специализированной литературы; анализ используемый источников; систематизация теоритического материала по теме данной курсовой работы.
В работе были использованы труды: Джона Л. Голланда, американского психолога, Дага Холла известного маркетолога
Работа состоит из: титульного листа, содержания, введения, 2 глав, списка литературы.
карьерный рост руководитель
1. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ
В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Психология предпринимательской деятельности. Психологические ...
... предпринимательства в народнохозяйственном и общественно-политическом контексте – одна из актуальных задач психолого-экономических дисциплин. 3 Управленческие решения в структуре деятельности ... склонных к предпринимательству с раннего детства. В рамках данной контрольной мы рассмотрим предпринимательство как экономическую деятельность, затронем мотивацию предпринимательства и предпринимательский ...
Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем
трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос та его
влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:
во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,
во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,
в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.
На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.
Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:
- ~ общие — особые требования к профессии;
- ~ социально-экономические — связанны с изменением форм собственности;
- ~ кризисные условия — повышенный риск, угрожающий жизни;
- ~ кадровые — отсутствует система кадровой работы.
Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:
- ¦ реалистический — это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, — машинист;
- ¦ исследовательский — такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным — ученый-исследователь;
- ¦ артистический — это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный — декоратор;
- ¦ социальный — этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант;
- ¦ предпринимательский — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, — адвокат;
- ¦ конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.
Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.
Карьера и личностный рост
... пути, своих личных и профессиональных целей. Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом. [1,с.543] Выбор карьеры является одним ...
Цель карьеры:
Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей.
При планировании карьеры различают три типа целей:
Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?
Предметные — отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?
Инструментальные — отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.
Можно выделить конкретные цели карьеры:
- ¦ заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
- ¦ получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- ¦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
- ¦ достичь определенной независимости;
- ¦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
- ¦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
- Формирование целей карьеры процесс постоянный.
Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. [5; c. 4-5]
1.1 Основные направления изучения карьеры
В 70-е гг. прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждают большое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике, создание отделений карьеры в Академии управления США и Американском обществе тренировки и развития.
Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Для начальных этапов исследования управленческой карьеры характерны: пристальное внимание к ее внешней стороне, к механическим законам перемещения, обобщения на базе статистических данных, разработка в компаниях схем должностного продвижения. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.
В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Управленческий возраст, или, как его иногда называют, коэффициент успеха (Hall D., 1976), позволяет соотнести степень продвижения по уровням иерархии системы управления и возраст руководителя.
Осуществлена классификация скорости служебного продвижения:
- медленный, но постоянный служебный рост;
- медленное продвижение и другие. По этому признаку выделены группы руководителей: абсолютно стабильные, стабильные, мобильные.
Очевидно, что изучение социально-профессионального и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Однако статистический подход сыграл положительную роль в методическом плане — позволил в конкретных исследованиях упростить решение проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования универсального критерия — успешности руководителя в данной организационной системе. Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются:
Планирование карьеры
... субъектов планирования, представлены ниже: Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по ...
- графики учета руководителей;
- модели движения управленческого персонала;
- системы текущего учета и управления карьерой.
Вторым подходом к исследованию управленческой карьеры является организационный подход. Рассматриваются связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии.
Первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй — в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.[7; c . 45-47]
Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. Наиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. На достижение карьерных целей оказывают влияние история жизни человека, возрастные особенности. Между мужчинами и женщинами существуют отличия в установлении целей карьеры, совершенствовании управленческих навыков, связанных с лидерством, стимулированием, делегированием функций и т. д. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. Изучаются личностные особенности эффективных менеджеров и менеджеров, успешно продвигающихся по уровням иерархии системы управления, деформация критериев подбора и расстановки кадров. С целью оптимизации карьеры, т. е. обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников. Трудности, связанные с достижением карьерных целей, преодолеваются с помощью самомаркетинга, осуществляемого с учетом психологических закономерностей.
Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. Снижение скорости должностного роста, торможение управленческого развития может быть связано с внешними факторами, социальной и организационной средой. Взаимодействие с опытным «ментором-наставником» значительно ускоряет достижение поставленных целей. Неформальные взаимоотношения могут как способствовать, так и препятствовать должностному продвижению менеджера, расширению его влияния. В этом контексте особое значение приобретает сензитивность к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.
Исследователи карьеры рассматривают мотивационную сферу менеджеров, отказы от должностного продвижения, ситуации отсутствия должностного роста при сформированной мотивации продвижения, взаимосвязь между объективными характеристиками карьеры и восприятием руководителями жизненного успеха.
Непреодолимые препятствия к достижению карьерных целей влекут за собой психологическую напряженность, понижение производительности труда, депрессию, психологическое «выключение» из рабочего процесса и как следствие стремление сменить работу.[11. c.206-208]
Первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Разрабатываются психолого-организационные принципы роста менеджеров, теоретические модели психологического обеспечения планирования карьеры. По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры — прерогатива организаций, в которых работают менеджеры, другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей.
Умственное развитие и успешность учебной деятельности
... на успешность школьного обучения и в большой степени способных предопределить трудности школьника в учении, является уровень умственного развития ребенка. В случае расхождения требований, которые предъявляются учебным процессом к уровню осуществления познавательной деятельности ...
Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.
При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.
Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, т. е. средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводится обучение по формированию уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушая при этом прав других людей; умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.
На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития и др.
Основные карьерные теории:
- турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;
- теории организационной социализации;
- статистико-ресурсные теории;
- теории взаимодействия с менторами;
- теория неформальных социальных сетей;
- теории лидерских черт;
- теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.
Д. Холл предложил спектр карьеры менеджера, включающий, по его мнению, весь диапазон влияний от макро- до микроуровня (Hall D., 1976).
Уровень индивидуальных карьерных процессов. Их изучение, по Д. Холлу, включает анализ возрастного развития, особенностей иерархических уровней, карьерной социализации женщин, ролевых перемещений, организационной социализации. Особое место в этих процессах занимают карьерные решения и мотивация.
Уровень личностно-средового взаимодействия. На этом уровне объектом исследований являются: дуальность карьерного процесса, взаимосвязь производственной и семейной сфер, развивающие воздействия.
Уровень общественных процессов. Проблемы управленческой карьеры этого уровня связаны с общественно-культурными процессами, рынком труда и т. д.
Линейная схема Д. Холла включает нерядоположные явления. Акцентируя внимание на социальной стороне карьерных процессов, из поля внимания исследователя исчезает менеджер, осуществляющий управленческую деятельность. По мнению автора, менеджер — пассивный объект влияния большого количества факторов.
Мотивация деятельности личности в организации
... стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека. Рассмотрению всех этих факторов и посвящена данная работа. 1. Мотивация деятельности личности в организации 1.1 Формы и факторы мотивации персонала в организациях Мотивационная система стимулирования ...
К недостаткам работ в области исследования карьеры относятся: использование критериев успешности должностного роста без анализа их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации данных, связанных с результатами должностного продвижения. Пример: экспериментальные исследования в компании «Standard oil New Jersey». С целью выявления лучших менеджеров осуществлялась оценка интеллекта, темперамента, способности к управленческим суждениям работников компании, использовались психодиагностические процедуры. По результатам оценки были выделены пять групп и рассмотрена расстановка кадров (замещение верхней трети должностей компании) через определенный промежуток времени. 24% менеджеров из группы с наивысшими тестовыми результатами не заняли должностей верхнего уровня, и в то же время 18% из двух групп с худшими тестовыми оценками смогли этого достигнуть. Эти результаты интерпретируются как обусловленные только недостаточно высоким качеством диагностических методик, а следовательно, не учитываются:
- возможная деформация организационных критериев должностного роста;
- характер управленческого развития, которое могло быть как прогрессивным, так и регрессивным.[6; c. 49-51]
Современные тенденции исследований управленческой карьеры.
За последние 80 лет были опубликованы более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12% — связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7%), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7%).
Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5% работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1% всех работ.
Изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей. Конечно, теории стадий карьеры, основанные преимущественно на таком методе исследования, как интервью, не учитывающие специфику карьерного роста женщин и не избежавшие противоречий, связанных с особенностями субъективного возраста по сравнению с хронологическим, в настоящее время представляют не только исторический интерес. Однако на смену преобладавшим до 1992 г. направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность — семья и т. д., и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со стратегиями развития организаций.
Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:
- значительным отставанием теории от практики;
- широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;
- ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;
- преобладанием прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда, изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений.
Основными достижениями в области исследования карьеры являются:
Понятие ведущей деятельности дошкольного периода развития ребенка
... возрастном этапе. Например, связь психического развития в дошкольном возрасте с игрой как ведущей деятельностью этого возрастного периода объясняет и специфические для этого возраста действия детей в мнимой ситуации, и их ...
- рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;
- надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
- создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;
- создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.
Итак, обобщенные представления об управленческой карьере, сложившиеся в психологии управления и в такой научной области, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в системах управления менеджера, отличающегося относительно устойчивыми свойствами, совокупность которых, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры карьерного продвижения.
В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, — основа движения научной мысли в новом направлении.
Карьера менеджера в системах управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка наличия или отсутствия карьерного продвижения. [8;c. 207]
1.2 Виды и этапы карьеры
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Управление как вид деятельности
... функции. В этот период началось зарождение профессионального менеджмента. Управление как вид деятельности реализуется через выполнение ... Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных ...
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. [13]
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Оценка эффективности системы управления дошкольным образованием
... дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МБДОУ «Детский сад №64», но и в других дошкольных учреждениях. В процессе работы ... функционирования и развития организации. На протяжении последних лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и ...
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
К этапом же карьерного становления относятся:
- Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.[1;
- c. 204]
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).
Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. С этапами становления карьерного роста можно ознакомиться подробнее. [3; c.306]
2. АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЯПОНИИ И РОССИИ
2.1 Краткая характеристика карьер в Японии и России
Япония — развитая страна с очень высоким уровнем жизни, высоким уровнем ВВП. При приеме на работу в Японии отдают явное предпочтение молодым мужчинам, которых можно обучить необходимым фирме образом. Интерес к лицам, чьи взгляды и рабочие привычки выработались за пределами компании, довольно низок. Когда молодые люди готовятся к окончанию колледжа, они начинают поиск подходящего работодателя. Этот процесс довольно труден: в лучших государственных министерствах, к примеру, есть только несколько вакансий, а в хороших фирмах довольно часто приём на работу определяется на основе конкурсных экзаменов. Данная ситуация теряет свой накал с постепенным уменьшением числа кандидатов. Все новые работники присоединяются к своим компаниям в групповом порядке 1-го апреля каждого года.
Одной из выдающихся особенностей японского менеджмента является практика пожизненного найма («сюсин коё», «shыshin koyф», ????).
Подобная система предполагает, что каждый год в конце зимы из числа будущих выпускников колледжей отбираются потенциальные работники (большинство из них — юноши), которые в случае выдерживания испытательного срока длиной в полгода присоединяются к компании, из которых их уволят разве что в случае серьёзного нарушения этики.
Постоянных служащих крупные компании нанимают в качестве работников общего профиля, а не в качестве специалистов на какие-либо конкретные позиции. Причём «свежую кровь» в компанию отбирают не из-за каких-либо специальных навыков или опыта, а, скорее всего, из-за продемонстрированного интеллекта, образования, имеющихся личных отношений и прочих «личных атрибутов», которые тщательно изучаются отбирающими. При вливании в компанию новый сотрудник проведёт от шести месяцев до года в каждом из крупных подразделений или отделов фирмы. Таким образом, через несколько лет молодой сотрудник будет знать каждый аспект деятельности организации — именно это знание позволяет компаниям быть более продуктивными. Другим уникальным аспектом японского менеджмента является система поощрений и вознаграждений. Здесь важным критерием является стаж: чем дольше работник работает в компании, тем больше надбавок и различных компенсаций он может получить. Ставка заработной платы молодых сотрудников очень низкая, но они соглашаются на неё с учётом того, что к пенсии в результате карьерного роста, который весьма предсказуем, их заработная плата будет достаточно высокой.
В небольших японских компаниях существует совершенно иная корпоративная культура. Как и в немецкой системе Мейстера новички размещаются «под крыло» опытных специалистов и на протяжении нескольких лет изучают имеющиеся в компании техники и методы. Их обучение направлено на более глубокое понимание определённых областей навыков вместо более широкой, но менее глубокой подготовки, которую получают работники в крупных компаниях.
Японский менеджмент и бизнес в целом обладает широко распространившимся положительным имиджем. По всей вероятности, это вызвано притягательностью иностранных явлений в целом и ошибочными представлениями о японской культуре в частности, помноженными на японскую тенденцию избегать критики в адрес начальства. В результате, имеющаяся картина японского менеджмента представлена в более «розовых» тонах, нежели есть на самом деле.[4; c. 180-184]
Краткая характеристика построения карьеры в России
Построение карьеры в России начинается со специальных учебных учреждений (ВУЗов, СУЗов).
После окончания учебного учреждения студент, начинает самостоятельные поиски работодателя, выбирая место своей будущей работы по своим личным критериям. Но найти работу после окончания университета крайне сложно, т.к. работодатели отдают предпочтение соискателям с опытом работы и увы, но в России не принято ставить кураторов/наставников для «новых» работников. Поэтому получить рабочее место после окончания университета крайне сложно.
Но сам поиск работы усложняется еще и тем, что высшее образование в России становится все доступнее, поэтому возрастает конкуренция среди соискателей.
При трудоустройстве на работу зачастую карьера работника складывается стихийно, потому как, многие пытаются подняться по карьерной лестнице годами. У некоторых это удается буквально за несколько лет. Самый простой способ сегодня сделать карьеру в России — это получить хорошее место и оклад по праву рождения или благодаря выгодным знакомствам. Это является одной из особенностей построения карьеры в нашей стране. Но подобные методы «построения» карьеры доступны не всем, а значит, тем, кто лишен таких возможностей, приходится справляться самим. И амбициозные молодые сотрудники начинают строить путь наверх чуть ли не сразу после института. Попасть, пусть даже на практику, в известную компанию с сильным брендом — это первый шаг.
Многие компании России перенимают Американский опыт продвижения по карьерной лестнице.
Например: направленность работника на саморазвитие, это явление имеет и оборотную сторону: сотрудник не на все сто процентов отдает себя работе, часть времени ему приходится тратить на обучение, освоение навыков, необходимых для деятельности на более высоком посту. Часто именно это и не устраивает руководство. В данном случае стоит найти разумный компромисс. Определите для себя, сколько времени можно посвятить работе в предлагаемой должности с полной отдачей, чтобы этот срок устраивал и работника, и начальство. Если кадровая политика компании не предусматривает для ее сотрудников возможность карьерного роста, а персонал набирается только для того, чтобы закрыть определенный фронт работ, то на первом собеседовании целесообразно не озвучивать стремления к продвижению по карьерной лестнице. Лучше начать этот разговор, поработав в течение некоторого времени и положительно зарекомендовав себя.
Четкой стратегии по продвижению «вверх» в России еще не выработалось, т.к менеджмент в нашей стране только набирает свою силу перенимая опыт американской модели. [4; c.40-60]
2.2 Сравнительный анализ психологии карьеры в Японии и России
Анализируя японскую модель менеджмента и российскую мы можем говорить, о том, что России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии (например, приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.).
Такой выбор, несомненно приведет к изменению геополитических интересов России, к ее большей ориентации на страны, расположенные в Тихоокеанском регионе (Япония, Китай, Бразилия, Чили, Австралия, Южная Корея и т.д.), с их огромными людскими, финансовыми, сырьевыми и технологическими возможностями и исторической перспективой.
Выбор модели менеджмента будет означать смену мировоззренческих ориентиров в процессе подготовки будущих менеджеров. Это будет выбор, который определит исторический путь развития России на сотни лет. Ведь Россия — это страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как западного, так и восточного мира.
А пока мы можем провести сравнение действующих японской модели и российского перенятого опыта по управлению персоналом. Именно можно выделить как плюсы, так и минусы:
Японская модель «+»:
Нестандартная, гибкая структура управления
Коллективный контроль
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия
Неформальная организация контроля
Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль
Подготовка руководителей универсального типа
Долгосрочная занятость руководителя в фирме
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы
Ориентация управления на группу
«-» модели:
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д.
Коллективная ответственность
Теперь рассмотрим, плюсы и минусы российского менеджмента.
«+» :
Строго формализованная структура управления
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Главное качество руководителя — профессионализм
Деловая карьера обусловливается личными результатами
Индивидуальная ответственность, индивидуальный характер принятия решений.
Оценка управления по индивидуальному результату
«-» российского менеджмента:
Четко формализованная процедура контроля
Индивидуальный контроль руководителя
Найм на работу на короткий период
На данный момент развития российской системы управления персоналом мы не можем выявить четких плюсов и минусов, т.к. каждая вновь созданная организация привносить что-то свое, внедряя свои методы управления карьерой сотрудников и руководителей. [15]
2.3 Гипотеза: применение японского опыта построения карьеры в России
В моей курсовой работе была выдвинута гипотеза: возможно ли применить японскую модель управления персоналом в нашей стране, будет ли она действовать столь же эффективно, как она применяется в самой Японии?
Изучив принципы менеджмент России, а он сейчас находится на стадии развития, постоянно внедряется что-то новое из разных моделей управления персоналом мира.
Проанализировав японскую модель, выявив её плюсы и минусы можно сказать, что её применение, в нашей стране будет рационально. Т.к. развитие частного бизнеса набирает все большую силу в стране. А плюсы японской системы помогут поднять российский бизнес на мировой уровень. Но использование японской модели в «чистом» виде невозможно и требует дополнять основные методы данной модели своими согласно менталитета страны, исторических, геополитических особенностей.
Применение какой-то конкретной модели управления даст стране более узкое направление в развития менеджмента.
При рассмотрении именно карьеры, т.е. повышения по карьерной лестнице, то продиктованные японской моделью принципы, на вряд ли бы «прижились», потому как менталитет русского работника диктуется принципом: «Все и сразу».
Делая вывод по гипотезе можно сказать, что применение японской модели управления персоналом вполне возможно, но перенимая лишь, те принципы, которые могут действительно ускорить и стабилизировать развитие менеджмента в России.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении хотелось бы обобщить, что сама карьера, является понятием многогранным. И каждый работник, понимает её по-своему, и стремиться достичь именно своих целей.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышение качества процесса планирования карьеры;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную -потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.
Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/psihologiya-kareryi/
1 Баретт, Дж. Карьера: способности и выбор:/ Дж. Баретт; пер. с англ. Ю.Р. Соколова. — М.: АСТ: Астрель, 2008. — 204 с
2 Грошев, И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6. — С.115-120.
3 Ишутина, Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы из минимума / Е.А. Ишутина. — М.: «НТ ПРЕСС ООО», 2007. — 336 с.
4 Калигин, Н.А. Принципы организационного управления / Н.А. Калигин. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 272 с.
5 Кирсанова, П. Чтобы карьера была успешной / П. Кирсанова // Путеводная звезда. — 2008. — № 6. — С.4-5.
6 Комаров, Е.И. Гендерный менеджмент / Е.И. Комаров // Управление персоналом. — 2009. — № 11-12. — С.49-53.
7 Могилевкин, Е.А. Карьерный тьюторинг — психологическое сопровождение карьеры / Е.А. Могилевкин // Управление персоналом. — 2007. — № 21. — С.44-47.
8 Петрушин, В.И. Психология карьеры / В.И. Петрушин. — М.: «Академический проект», 2008. — 207 с.
9 Поляков, В.А. Технология карьеры: практическое руководство / В.А. Поляков. — М.: Дело ЛТД, 2008. — 128 с.
10 Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности : учеб. пособие для вузов / Н.В. Самоукина. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2009. — 224 с.
11 Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. -М.:А\О Издательская группа «Прогресс», 2007. С.201-208
12 Статьи «Психологии успеха» [Электронный ресурс]: собрание статей «психология успеха; карьера»-Режим доступа к источнику : http://psyfactor.org/lib/uspeh25.htm — Заголовок с экрана.
13 Электронный журнал «Дом солнца» [Электронный ресурс]- собрание статей «психология карьеры »- Режим доступа к источнику: http://www.sunhome.ru/tags/- Заголовок с экрана
14 Электронный журнал [Электронный источник]: «Всем ли нужна карьера»- Режим доступа к источнику: http://www.psychologies.ru/me-and-others/work/_article/vsem-li-nam-nuzhna-karera/ -Заголовок с экрана.
15 Электронный источник [Электронный ресурс]-собрания статей «Менеджмент и бизнес планирование»-Режим доступа к источнику : http://infomanagement.ru/lekciya/Yaponskaya_model_menedjmenta- Заголовок с экрана.
