Конфликт в организации и его отражение в электронных СМИ

Курсовая работа
Содержание скрыть

конфликт организация внутрикорпоративный

Предметом

Объектом настоящего исследования явились электронные СМИ. Под электронными СМИ понимаются «средства массовой информации, существующие изначально в электронном виде, или же являющиеся электронной версией печатных изданий». Словарь журналиста. )

Актуальность

Целью настоящего исследования ставилось выявить особенности отражения конфликта в электронных СМИ

Достижение поставленной цели предлагает решение ряда частных задач :

1. Выяснить научное содержание понятия «конфликт».

2. Определить сущностные черты конфликта в организации.

3. Выявить особенности отражения корпоративного конфликта в электронных СМИ.

Материалом

методы и приемы анализа

  • описательные;
  • мониторинг;
  • контент-анализ

Глава 1. Теоретические основания исследования

1.1 Наука конфликтология: основные понятия

«Конфликтология

Слово « конфликт » происходит от латинского conflictus — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.).

Н.В. Гришина в своей работе «Психология конфликта» указывает, что, как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.

«Конфликт — весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и используемых методов». Анцупов А. Я., Шипилов А. И. — Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.Стр. 81

Необходимой предпосылкой всякого исследования являются определение его основных понятий, разработка понятийного аппарата. Понятийный аппарат, на который опирается любая наука, составляет как бы ее каркас.

cовокупность понятий конфликтологии

1. Структура конфликта,

2. Динамика конфликта,

3. Разрешение конфликта (управление конфликтом).

Совокупность этих понятий раскрывает как объект, так и предмет науки о конфликте. Рассмотрим подробнее, что Е.В. Буртовая подразумевает под данными группами понятий.

6 стр., 2950 слов

Экономические конфликты реферат по конфликтологии

... характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: инцидент, эскалация и завершение конфликта. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство ... этой стадии позволяет предпринять меры по их урегулированию еще до начала открытого конфликта. В этой ситуации субъекты конфликта предпринимают попытки разрешения объективных противоречий ...

структурой

Основными элементами конфликтного взаимодействия, Объект конфликта, Участники конфликта, По своей социальной значимости роли участников конфликта, Конкретно-исторические социально-психологические условия, Субъективное восприятие

1. Представления о самих себе,

2. Восприятие других участников конфликта,

3. Образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Следующей группой понятий конфликтологии является динамика конфликта. Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1. Латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2. Стадию открытого конфликта,

3. Стадию разрешения (завершения) конфликта.

скрытой (латентной) стадии

* расширение числа участников;

  • нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;
  • смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;
  • возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

эскалация

Последствия эскалации могут быть двух видов. В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон. В другом случае, при обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

разрешение конфликта

Полное разрешение конфликта достигается лишь тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации — и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

Изучение разнообразных возможностей предупреждения конфликта на ранних его этапах — одна из важнейших задач конфликтологии.

1.2 Типология конфликтов

типологией конфликтов

Первый подход, Второй подход, Третий подход

Все три подхода имеют право на существование и дополняют друг друга. Однако с системной позиции предпочтение следует отдать второму подходу, а конфликт рассматривать в его расширенном толковании как многогранное первообразное явление, присущее всем формам движения материи, обладающее способностью разрешать противоречия и созидать новое через разрушение всего отжившего и непригодного.

Рассмотрим типологию конфликтов, предложенную В.И. Новосельцевым. Схематично ее можно представить следующим образом (рис.1).

Рис. 1. Общая классификация конфликтов

Рассмотрим подробнее, как автор характеризует отдельные элементы данной схемы.

Социальные конфликты, Экономические конфликты, Финансовые конфликты, Политические конфликты, Военные конфликты, Юридические конфликты, Религиозные конфликты, Этнические конфликты, Информационные конфликты, Психологические конфликты, Духовные конфликты, Бытовые конфликты, Конфликты-игры., Биологические конфликты., Экологические конфликты., Физические конфликты.

В структурном отношении Новосельцев описывает конфликты, как многослойные многоуровневые явления, образованные взаимосвязанными по горизонтали и по вертикали вещественно-энергетическими, информационно-управленческими и функционально-целевыми процессами, которые в свою очередь, также многослойные и многоуровневые. С одной стороны, это объясняет исключительное разнообразие свойств и проявлений конфликтов, а с другой — обусловливает необходимость комплексного подхода при изучении каждого отдельно взятого конфликта независимо от того, видим ли мы его в социальном, биологическом, физическом или каком-либо другом аспекте.

9 стр., 4340 слов

Некоммерческие организации и социальная работа

... базы и т.д. В общем, прибыль от предпринимательской деятельности некоммерческих организаций не распределяется среди их учредителей и участников, а полностью реинвестируется на развитие фундаментальных социальных сфер общества (просвещение, наука, ...

Рассмотрим еще одну классификацию, относящуюся к социальным конфликтам, которую предлагает Е.В. Буртовая.

В зависимости от сторон

внутриличностные,

межличностные,

между личностью и группой,

межгрупповые,

международные.

В аспекте потребностей

материальные,

статусно — ролевые,

духовные.

По направленности

горизонтальные

вертикальные

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам

кратковременные,

быстротечные,

длительные

По критерию результативности

конструктивные,

деструктивные,

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта.

1.3 Специфика конфликта в организации, Конфликт в организации

социальная напряженность

Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

Социальная напряженность

социальная напряженность

Е.В. Александрова выделяет две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

внутренним факторам

1. Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

2. Нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

3. Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

4. Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

5. Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

6. Подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

внешним факторам

1. Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

2. Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

3. Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

4 стр., 1778 слов

Участие международных организаций (ООН, ЮНЕСКО) в разрешении ...

... целями ООН. НАТО в настоящее время играет очень важную роль. Эта организация принимает активное участие в решении международных конфликтов, к примеру, последние события в Косово и в Ираке. ... МВФ. Международные морские и авиационные организации. Впервые в международном плане идея о создании организации по вопросам морского судоходства обсуждалась на конференциях в Вашингтоне в 1889г. и в Петербурге в ...

4. Резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

5. Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Конфликты в организациях относятся к группе информационных конфликтов. Представление об этих весьма распространенных конфликтах дает схема, предложенная В.И. Новосельцевым (рис. 2).

Такие конфликты свидетельствуют о нарушениях в управляемом процессе или о несовершенстве в организации управления, что дает основание руководителям принимать соответствующие меры: проводить организационно-штатные изменения, расширять или сужать функции отдельных подразделений, увольнять и нанимать рабочих и служащих, менять организацию технологических процессов и работу служб обеспечения и обслуживания.

Рис.2. Типология конфликтов в организациях

В.Е. Щербак также различает внутренние конфликты и конфликты с внешней средой (рис. 3).

Рис. 3. Конфликты в организации

Внутренние конфликты, Межиндивидуальный конфликт, Внутригрупповой конфликт, Межгрупповой конфликт, Конфликты с внешней средой

1.4 Поиск причин и путей разрешения конфликта в организации

Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтом

стадии управления конфликтом

1. Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации.

2. Исследование конфликта и поиск его причин.

3. Поиск путей разрешения конфликта.

4. Осуществление организационных мер.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

  • псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);
  • переоценка или недооценка значимости конфликта;
  • невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

анализ конфликтной ситуации

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному).

Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации).

Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

основных типа разрешения конфликта в организациях

1. — разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

* руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

* руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

* конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

* управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы :

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

Основное преимущество, Партнерский тип

* конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

  • восприятие аргументов противной стороны;
  • готовность к компромиссу, взаимный поиск решений;
  • выработка взаимоприемлемых альтернатив;
  • стремление совместить личностный и организационный факторы;
  • восприятие как нормальный фактор деятельности.

преимущества

В своей статье «Конфликт в организации» Михаил Мурашов отмечает, что в последнее время все большей популярностью пользуются специализированные тренинги , посвященные профилактике и разрешению производственных конфликтов. В области управления конфликтом существует несколько вариантов тренингов для каждой целевой аудитории. Курс, ориентированный на средний менеджмент, чаще всего заказывается тренинговым отделом компании для разрешения уже существующих в организации конфликтов. Заказчиками курсов для топ-менеджеров, соответственно, являются руководители предприятий, цель которых — предотвращение возможных конфликтов. Специалисты отдела персонала и тренинг-менеджеры очень редко привлекаются для консультирования по конфликтам, возникающим в высшем руководстве.

Форма проведения

В организации важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать постоянными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Глава 2. Отражение внутрикорпоративного конфликта в электронных СМИ

Рассмотрим, как электронные СМИ отражают внутрикорпоративный конфликт, на примере конфликта сотрудников Сбербанка России с руководством в лице председателя правления Германа Грефа. В ходе исследования будут рассмотрены материалы сайта отдела новостей ИА «Клерк.Ру» (приложение 1), томского информационного сайта «70.ru» (приложение 2), электронной версии газеты «Коммерсантъ» (приложение 3), информационного портала «Reghelp.ru» (приложение 4) и интернет-проекта «2stocks.ru» (приложение 5).

Данный конфликт относится к типу социальных информационных конфликтов. По своей направленности он является вертикальным, а по продолжительности — затяжным, так как продолжается в течение нескольких лет. Участниками данного конфликта являются сотрудники Сбербанка и руководитель Герман Греф, объектом стала политика управления банком, проводимая Грефом, в результате которой произошло несовпадение интересов коллектива и руководства.

Представим цитаты из материалов в виде таблицы (сохранены орфография и пунктуация авторов):

Дата публикации

Оценки руководства

Оценки коллектива

Фактологические

Субъективные

Эмоциональные

01.12.2010г

___

«Зарплату платят гроши, зато правление Сбербанка получает миллионы! <…>До его прихода к правлению <…> зарплата и премии были на порядок больше».

«…поражена кощунством Грефа…», «Греф — зто разрушитель Сбербанка», «Греф развалит Сбербанк!»

«Уходи -Герман- мы все вздохнем без тебя- ты всех нас уже достал и пытаешся добить».

3.12.2010

«Это люди, которые не видят в банке никаких преобразований, считают, что ничего не изменилось, что стало хуже, а не лучше», «…обратил внимание на то, что на вопрос, расходятся ли слова топ-менеджмента банка с делом, 70% сотрудников ответили «нет»», «То, что мы сегодня делаем, — это абсолютно никакая не показуха…», «Герман Греф — новатор»

_______

_______

«Для того, чтобы что-то заработать — надо на этой работе сдохнуть».

6.12.2010

«Герман Греф считает это нормальным…»,

«…не интересно работать «с армией оловянных солдатиков…»»,

«…важнее, чтобы все стали единой командой…».

«Сотрудники Сбербанка недовольны Грефом», «Недовольных гораздо больше»,

«…рядовые работники все против Грефа»,

«…люди сокращены, а их нагрузка распределена на других, но при этом з/п не увеличилась»,

«…планы увеличены до небесных…»

«…мы для них шестерки»,

«…политика грефа направлена на развал банка…»,

«над грефом уже все смеются от его зомбирования».

«Валить отсюда нужно <…> банк здохнет с такими управленцами»,

«Рыба гниет с головы».

20.05.2011

«…планирует повысить зарплаты всем своим сотрудникам…»,

«Мы с большим объемом бизнеса справляемся меньшим количеством людей, более производительно», «…не сокращает уровень оплаты труда, а наоборот увеличивает»

______

______

______

4.12.2011

«Под сокращение в Сбербанке попали 30000 сотрудников, которые будут трудоустроены», «…в связи с повышением производительности труда высвобождается огромное количество людей».

______

______

______

Можно заметить, что в тех электронных СМИ, где возможность комментирования материалов отсутствует, отражено только мнение руководства. Открытые негативные оценки со стороны коллектива присутствуют только в комментариях. Если же недовольство сотрудников упоминается в самой публикации, то действия руководства тут же старательно оправдываются.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом электронные СМИ позволяют отразить в конфликте точки зрения обеих сторон. Автор публикации не всегда может полноценно описать точки зрения обеих сторон, однако возможность читателей комментировать материал компенсирует это. Причем форма выражения мнения является абсолютно свободной, так как авторы при желании могут оставлять комментарии анонимно и не только описывать факты, касающиеся деятельности оппонента, но и оставлять крайне эмоциональные оценки.

Заключение

В результате проведенного исследования было изучено научное содержание понятия «конфликт» и сущностные черты конфликта в организации и особенности его отражения в электронных СМИ. Среди упомянутых особенностей можно выделить следующие:

1. Электронные СМИ являются способом наиболее объективного отражения конфликта широкой аудитории.

2. Электронные СМИ позволяют достаточно полно отразить мнения обеих сторон конфликта.

3. Мнение коллектива чаще всего выражается в размещенных на сайте комментариях к публикации, так как там оно может быть анонимным и не подвергается цензуре.

4. Среди рассмотренных публикаций в большинстве действия руководства, вызвавшие недовольство коллектива, каким-либо образом оправдываются или смягчаются.

Таким образом, электронные СМИ достаточно полно отражают внутрикорпоративный конфликт и способствуют его разрешению, так как позволяют оппонентам более подробно узнать, в чем состоит недовольство другой стороны конфликта.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/otrajenie-konflikta-v-smi/

1. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 2002.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

4. Головин В. А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989

5. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1993.

6. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11.

7. Десятов Д.Б., Новосельцев В.И. Теория: Монография / Д.Б.Десятов, В.И.Новосельцев. — Воронеж: Научная книга, 2008.

8. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990

9. Мурашов, М.И. Конфликт в организации: российская практика // Кадровый менеджмент. 2003. № 10. 0. 23 — 26.

10. Словарь журналиста. ( )