Актуальность данной исследовательской работы состоит в том, что большинство современных организаций являются мультинациональными и повседневное сосуществование и необходимость успешного взаимодействия представителей разных культур актуализируют потребность в понимании сущности национального менталитета, для того чтобы способствовать эффективным межнациональным отношениям в организации. Понимание этнических особенностей своего народа, интерес к культуре и ценностям других народов способствует осознанию равноправия различных культур, важности места и роли каждого народа в историческом развитии, помогает выработать взаимоуважительные принципы межнациональных взаимоотношений, что способствует построению правильного организационного поведения персонала в организации.
Целью данной курсовой работы является изучение национального менталитета и его влияния на организационное поведение.
В соответствии с данной целью в курсовой работе решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие «национальный менталитет»
- раскрыть понятие и сущность организационного поведения
- проанализировать организационное поведения с учетом межнационального аспекта
- найти проблемы национального менталитета и организационного поведения и пути их решения
1. Содержание понятия национальный менталитет
Общее понятие о национальном менталитете. Национальный менталитет — это система взаимосвязанных образов, в том числе бессознательных, лежащих в основе коллективных представлений нации о мире и своем месте в мире. Эти образы устойчивы к изменению, большинство из них передаются в генотипе и существенно влияют на конфигурацию других компонентов национальной ментальной структуры. По своей сути менталитет — это исторически переработанные архетипические идеи, через призму которых происходит восприятие основных аспектов действительности: пространства, времени, искусства, политики, экономики, культуры, цивилизации, религии.
Менталитет проявляется в двух взаимосвязанных структурных элементах: национальной идее, национальном герое.
Национальная идея — это образ идеального национального общества. В структуру этого образа включены, с одной стороны, представления о национальном обществе, которое в национальном сознании представляется идеалом, с другой — представления о позиционировании этого национального общества в общемировой системе, например, представление о России, как о третьем Риме.
Организационная психология
... психологического знания организационную проблематику. 2. Проводить исследования, позволяющие конкретизировать специфические организационные переменные, выявлять причинно-следственные связи между поведением организационных субъектов и эффективностью организации. 3. Разрабатывать рекомендации по оптимизации поведения для участников организационного ... Принцип беспристрастности психолога Принцип ...
Национальная идея — это квинтэссенция менталитета, часто по национальной идее можно судить о национальном менталитете в целом. Народная идея может быть реализована или бессознательна людьми, но она обязательно присутствует в глубине национального духа, ожидая того удобного момента, когда возникнут реальные условия, чтобы попытаться ее реализовать.
Национальный герой или образ положительного национального героя — это черта, которая показывает личные стремления большинства членов нации.
«в устном творчестве всех народов герои характеризуются многими чертами, которые свидетельствуют о богатстве человеческой натуры. Даже если о том или ином положительном персонаже говорить всего одним или двумя словами, эти слова настолько емкие, что отражают весь спектр личностных характеристик». Волков Г. Н. Этнопедагогика: Учеб. для студ. сред и высш. пед. учеб. заведений. — М., 2000. с. 49
Казалось бы, национальный герой у каждой нации одинаков. Однако, это не так. Например, в США национальный герой — это человек, сумевший сделать карьеру и подняться снизу вверх, открыть свой небольшой бизнес, а затем стать крупным бизнесменом.
В то же время, национальным героем у русских считается тот, кто смог все свои способности употребить на благо всему обществу, смог в критический момент спасти его от катастрофы — полководцы, великие государственные деятели и т. д. Такие люди, как американский национальный герой, вызывают подозрение, зависть и часто ненависть.
Особенности национального менталитета.
Итак, в чем заключаются самые принципиальные различия между «советским» и «западным» менталитетом? Прежде всего, это отношения «личность — коллектив». Для Западной Европы и США, а в некоторой степени и для нашей молодежи, личность человека, его индивидуальные характеристики стоят на первом месте. И потому акцент в рекламе, нацеленной на эту особенность, делается на том, что данный продукт предназначен персонально для потребителя, потому что он (потребитель) лучший («Ведь Вы этого достойны!», «Ни один мужчина еще не испытывал такого!»).
Для старшего поколения эффект может быть прямо противоположным, поскольку быть «самым лысым» и «самым умным» несколько обидно. И тут нужен акцент на то, чтобы потребителю захотелось стать «как все» («Вы все еще кипятите?!»).
Вторая особенность — это умение делать правильный выбор из-за нашей низкой покупательной способности. Если для американца «попробовать новый Марс» не проблема, то для многих из нас это небольшая, но все же дыра в семейном бюджете. Поэтому мы долго размышляем над своим выбором, и эмоциональная составляющая рекламы оказывает гораздо меньшее влияние, чем на Западе. Внимание, напротив, уделяется «технической» составляющей. Мы предпочитаем покупать телевизор с «искажением подушки менее 0,3%», даже если мы понятия не имеем, что это такое, а не телевизор, который «приносит радость всей семье».
Далее, большинство из нас выросло (и живет до сих пор) в коммуналках, малогабаритных квартирах, и понятия о комфорте, уюте у нас совсем иные, чем у европейцев или американцев. аргумент о том, что новый телевизор «идеально впишется в ваш интерьер благодаря сменным панелям различных цветов», вряд ли окажет существенное влияние на выбор. Для нас главное, «чтобы работал».
«Модели организационного поведения» статья
... человека. Объекты изучения организационного поведения поведение индивидов в организации; •проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или ... индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности. Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. ...
Все еще сохранилось какое-то особое отношение к иностранным словам. Традиционно иностранные языки плохо приживаются в нашей стране и поэтому, не понимая значения тех или иных имен, мы легко доверяем тому, как они нам преподносятся в рекламе. Простой пример: какую марку было бы проще «раскрутить» в России — «Head & Shoulders» или «Голова и плечи»?
Из-за бедности мы уделяем упаковке гораздо меньше внимания, не желая переплачивать. Выбирая товар, который нам нужен в супермаркете, мы в первую очередь смотрим на цену. И наоборот, качественная, профессионально выполненная упаковка может напугать покупателя, так как ассоциируется с завышенным ценником. А дешевый продукт в дорогой упаковке может восприниматься как некачественный («коробочку-то сделали, значит, на самом плеере сэкономили»).
Единственный раз, когда упаковка имеет самостоятельное значение, — это покупка подарка.
Точно так же некоторые символы, цвета воспринимаются нами, особенно старшим поколением, несколько иначе. Так, красный цвет, символизирующий, обычно, агрессию, напористость, лидерство и т.д., россияне, в силу своей истории, воспринимают как символ патриотизма, величия, могущества. Конечно, мы хотим думать, что мы уже перестроились и стали частью остального мира, но установки в нашем подсознании, сформированные десятилетиями, продолжают оказывать серьезное влияние на наш выбор. То же самое можно сказать и о других символах социализма: красной звезде, молотке, снопе пшеницы. Глядя на них, мы в первую очередь осознаем их историческое значение, и только потом — непосредственное.
Конечно, это не единственные характеристики русского менталитета. Примеров еще можно привести множество. Но важно одно: наше видение многих вещей имеет свои особенности, которые необходимо учитывать, чтобы создавать эффективную рекламу. Тем более, что реклама, разработанная на Западе, адаптирована для российского рынка.
2. Понятие и сущность организационного поведения
Организационное поведение — это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Объектом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы менеджмента с упором на разработку эффективных методов управления в конкурентной операционной среде.
Объекты изучения организационного поведения:
- поведение индивидов в организации;
- проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник — подчиненный»);
- динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
- возникающие межгрупповые отношения;
- организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.
Целями организационного поведения являются:
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
Поведение людей в конфликте
... состоит в изучении сущности и особенностей поведения людей в конфликте. 1. Сущность конфликтов и их классификация Проблема конфликтов как конфликтов вообще, так и в частности подростковых конфликтов, является ... и управлению конфликтами». Его определение звучит так: «Конфликт определяется как форма проявления противоречия, неразрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ...
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:
1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными, даже среди коллег.
2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала сотрудников.
3. Систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда.
4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.
5. Умение предвидеть ситуацию.
6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск способов повышения эффективности их бизнеса.
Организационное поведение основано на использовании социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы — это методы управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, происходящими в коллективе, на влияние на них с целью достижения целей, поставленных перед организацией.
Социальное воздействие осуществляется путем:
- целенаправленного формирования персонала организации;
- морального стимулирования работников;
- использования методов управления индивидуальным поведением;
- осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.
Психологическое воздействие базируется на:
- использовании методов психологического побуждения (мотивации);
- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).
Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью можно проводить лицом к лицу, по телефону, с помощью компьютера. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет).
Например, они измеряют удовлетворенность работой и организационный климат. При изучении организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при рассмотрении организационной среды выделяются следующие элементы: комната, мебель и оборудование, дизайн, освещение и цвет, внешний вид членов организации. Исследования в этой области основаны на лабораторных и натурных экспериментах.
Исследование — это процесс сбора и интерпретации данных, подтверждающих или опровергающих теоретические предположения. Исследования — это непрерывный процесс, благодаря которому происходит постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе работы.
Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:
- сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;
- предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;
- в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.
3. Анализ организационного поведения с учетом межнационального аспекта
Фактор социокультурно-ментальной среды существенно влияет на организационное поведение.
Управление человеком и управление группой
... безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения. Подобные документы Управление человеком и группой. Процесс и функции управления. Управление неформальными организациями как средство управления формальной организацией. Проведение эффективных собраний как средство ...
Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает национальная культура их страны (основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны).
В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов. С другой стороны, культурные ценности разных стран постоянно сохраняются и, следовательно, их внутренние различия в системе управления.
Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает национальная культура их страны (основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны).
В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов. С другой стороны, культурные ценности разных стран постоянно сохраняются и, следовательно, их внутренние различия в системе управления.
русскую национальную культуру охарактеризовать довольно сложно. Существуют существенные различия в культурных ценностях между представителями разных регионов нашей огромной страны, а также между разными поколениями и социальными группами. Проблема особенностей России и выбора соответствующих им эффективных форм правления требует серьезного исследования, которое еще предстоит провести. Однако можно сделать некоторые общие выводы о российских культурных ценностях, которые имеют прямое отношение к управлению.
По мнению экспертов, стремление контролировать ситуацию и минимизировать риски в экономической и социальной жизни общества — неотъемлемая черта российского менталитета. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. Страны, выразившие желание минимизировать риск, как правило, разрабатывают специальные механизмы минимизации риска, такие как множество официальных правил и процедур, регулирующих поведение. В этих странах может проявиться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличным от общепринятых. Население этих стран, как правило, демонстрирует относительно низкий уровень мобильности рабочей силы, и постоянная занятость является широко распространенной практикой.
Исследование взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников. Часть
... собой. Основу для научной разработки понятия психологической культуры, как внутренней культуры человека, прежде всего, можно найти ... Обзор исследований по проблеме исследования взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в ... психологической культуры в конфликтных ситуациях. Социально-экономическая реформа и происходящие изменения в современной России ...
Конечно, при характеристике менталитета той или иной страны оценки типа «хорошо» или «плохо» неуместны. Другое дело, что знание поведения и системы управления в разных странах может быть очень полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.
В последнее время в России наблюдается значительный интерес к зарубежному опыту, в том числе в сфере менеджмента. Однако его применение будет успешным только в случае адаптации к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая управленческий опыт в другой стране и пытаясь использовать его в домашней практике, всегда полезно помнить о сходствах и различиях, которые существуют между Россией и этой страной. Например, богатый опыт, накопленный в Соединенных Штатах по разработке теорий управления, мотивации и лидерства, не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно различаются. Таким образом, если среди американцев преобладают индивидуалистические наклонности, то коллективистские ценности более характерны для россиян. Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Америке, как правило, принято поощрять риск: у тех, кто рискует, большие прибыли, но в случае банкротства они берут на себя ответственность за убытки и убытки. В России, как правило, принято распределять риск и, соответственно, выгоду в случае положительного исхода дела. В то же время разумное использование зарубежного опыта может быть достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются японские «кружки качества». Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке.
4. Проблемы национального менталитета и организационного поведения и пути их решения
Знание преобладающих культурных ценностей в российском обществе будет очень полезно иностранным специалистам, работающим в России и заботящимся о ее гражданах, чьи культурные ценности и историческое прошлое отличаются от их собственного.
При изучении влияния «национального» (этнического) на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:
* что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?
* возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?
При ответе на первый вопрос используются следующие модели:
- в модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика, доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе);
- в модели Хофстида — это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей — дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности, взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации («живем сегодняшним днем»);
- в модели Лэйн и Дистефано — это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя — он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма).
18 стр., 8690 слов
Понятие социального партнёрства в России и зарубежных странах
... база российской практики социального партнерства — одно из слабых мест нашего опыта. Социальное партнерство в современной России Социальный характер современной России выражается в социальных гарантиях гражданам в сфере трудовой деятельности, образования, здравоохранения, культуры и социальной защиты на основе ...
Знание взглядов на природу человека позволяет менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество);
— * в модели Оучи — семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).
Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою теорию эффективного управления — теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:
- долгосрочный наем кадров;
- групповое принятие решений;
- групповую ответственность персонала;
- умеренное продвижение кадров;
- неформальный контроль;
- умеренно специализированную карьеру;
- осуществление всесторонней заботы о человеке.
У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (организационной культуре)типа Z, применяя у себя:
- долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях);
- медленное продвижение кадров (вместо быстрого);
- умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециализированной);
- неформальный контроль (вместо формального);
- групповое принятие решений (вместо индивидуального);
- всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отношения).
В настоящее время ответственность в большинстве американских компаний остается индивидуальной. В этом, они считают, имеются свои преимущества. Индивидуализм совести европейцев и американцев не позволяет на данный момент использовать групповую ответственность, присущую коммунитарному сознанию японцев в компаниях.
Сегодня многие российские исследователи озабочены выбором или созданием национальной идеи современной России. Одним из вариантов, видимо, является возможность утверждения в этом качестве так называемой «русской идеи», переработанной с учетом специфики российского общества конца ХХ века. Активность в поисках идеи, способной сплотить разваливающуюся страну, обусловлена самым высоким (с чиновной точки зрения) социальным заказом на решение этой задачи. Президент Российской Федерации в одном из своих выступлений официально заявил, что России требуется новая идеология, которую нужно срочно создать, ни больше ни меньше. Не будем останавливаться на механизме становления идеологии, инструментарии (в том числе и политическом), способном корректировать ее, взаимодействии ментальности личности и идеологических установок общества, хотя это достаточно интересно. Важно, что сегодня запущены иные механизмы, механизмы поиска идеологии, которая может объединить страну. Именно поэтому сейчас стали часто слышны разговоры и дискуссии о патриотизме, “русской идее” и т.д.
Россия в диалоге культур реферат по философии
... в них реальностей истории и культуры, границы их применимости в различных подходах к объяснению истории культуры. 1. Россия в диалоге культур Культура ... рациональность, порядок - прогресс, устойчивость - развитие. В этих идущих из философии истории представлениях остался без внимания тот ... Если рассматривать культуру в историческом аспекте и оценивать страны и исторические эпохи по уровню культурного ...
Изучение менталитета русского народа становится во всяком случае важной составляющей этих теоретических споров и практических разработок (если предположить, что идеология может быть составлена искусственно и оказаться при этом жизнеспособной).
Сегодня стране нужна объединяющая идея прежде всего для того, чтобы попытаться собрать россиян — в настоящий период заметной деформации общественного сознания — вокруг единого социального стержня, выявить ценности из оставшихся в системе, которые могли бы сцементировать фактически разрушающуюся, разбегающуюся и разделяющуюся нацию. Россияне должны верить в возвращение России на мировую арену как державы, а не как сырьевого и вообще экономического придатка европейских, азиатских или иных стран.
Когда мы говорим о помощи со стороны иностранных “партнеров”, то как часто задумываемся над тем, нужна ли сильная Россия остальному миру? И так ли уж важны формы государственного устройства Российской Империи, Советского Союза или Российской Федерации для западных держав, как они всегда пытались доказать нам? Обратимся к истории и вспомним И.Бунина, который в 1924 г. говорил: “… действовали мы … от имени России: не той, что предала Христа за тридцать сребренников, за разрешение на грабеж и убийство и погрязла в мерзости всяческих злодеяний и всяческой проказы, а России другой, подъяремной, страждущей, но все же до конца не покоренной. Мир отвернулся от этой страждущей России, он только порою уподоблялся тому римскому солдату, который поднес к устам Распятого губку с уксусом”. Сомнительно, чтобы западные “демократии” опасались советского тоталитаризма как идеологии и социального строя, а не боялись сильного в экономическом, военном и политическом плане государства. Мы полагаем, что и сегодня иностранных “миротворцев” не сильно волнует судьба “демократических” преобразований в России. Русская идея сегодня нужна самим россиянам и в этой связи важным становится вопрос о национальном авторитете.
Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.
Противоречия и конфликты в деятельности венчурных компаний
... регулирующих деятельность венчурных фондов и компаний. Все действующие на территории России и работающие извне с Россией фонды не являются российскими резидентами. Региональные фонды Европейского Банка Реконструкции и Развития и Фонды долевого участия в малом ...
Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов.
Российские корпорации становятся мультинациональными компаниями.
Мультинациональная компания — это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них остается относительно самостоятельным.
На ОП и организационную культуру компании, занимающуюся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.
Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.
Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.
Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.
К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т.п.
Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.
Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами — это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.
Исследователи, изучающие поведение людей в различных национальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позволяют выявить культурные различия и культурное сходство. Некоторые из них послужили основой при разработке моделей изучения культурных ценностей, влияющих на ОП и организационную культуру компаний в различных странах.
Такие параметры, как отношение к природе, ко времени, отношения между людьми (индивидуализм — коллективизм, дистанция власти, соотношение мужественности — женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий.
Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока.
Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур.
Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.
Язык. Языки часто образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно или имеет искаженный смысл. Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях. В ряде европейских и азиатских стран говорят на нескольких языках. В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мультинациональной организации предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.
Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными. На Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение.
В национальной культуре скандинавских стран, Северной Америки, Центральной и Восточной Европы, где отдается предпочтение личному пространству, нормой является индивидуальная дистанция не менее 40—60 см. Однако она может существенно различаться между странами, например, у англичан дистанция значительно короче. Близкая индивидуальная дистанция составляет 20—35 см. Она характерна для представителей национальной культуры арабских стран, Латинской Америки, южноевропейских государств и некоторых стран Западной Европы.
Попытка сократить индивидуальную дистанцию по сравнению с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать внутреннюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера. С другой стороны, если дистанция значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что партнер тем самым демонстрирует превосходство, холодность и настороженность в отношениях, нежелание быстро сблизиться и т.п.
Среди других факторов, которые необходимо учитывать в деловых отношениях между представителями разных культур, следует выделить средства невербальной коммуникации, они довольно часто являются причиной недопонимания и усложняют процесс общения. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия, восклицания могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как имеют в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т.п.), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин.
Национальные особенности и культурные ценности могут быть выражены настолько сильно, что это позволяет говорить о соответствии той или иной модели организации определенной стране мира (например, американской, японской, немецкой модели).
Основу таких моделей составляет уникальная организационная культура с ярко выраженными национальными чертами.
Работа за рубежом, ведение международного бизнеса требует от менеджеров как иностранных, так и российских компаний осознания существующих между ними культурных различий. В связи с радикальными изменениями экономических, политических, идеологических, социальных и других условий в России идет процесс формирования национальной деловой культуры, которая оказывает существенное влияние на организационную культуру. Лучшее понимание российской деловой культуры, ее национальных особенностей весьма полезно для работы в России международных компаний, создания совместных предприятий и развития других форм международной кооперации российских компаний с иностранными партнерами.
В связи с глобализацией международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала многонациональных компаний навыков межкультурной восприимчивости и адаптивности. Разработаны специальные программы обучения, целью которых является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.
Для адаптации к многообразию национальных культур сотрудникам мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. Эмпатия культур означает знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях. Признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность компании, использование культурных отличий сотрудников для достижения общих целей создают такую атмосферу сотрудничества, в которой игнорируется национальность и акцентируется внимание исключительно на деловых качествах и способностях работников.
В компаниях, занимающихся международным бизнесом по всему миру, идет подготовка транскультурных менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов, они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.
5. Национальный менталитет на примере Арабо-мусульманской модели общения
Национальные особенности исламских стран кардинально отличаются от особенностей европейских. Корни таких различий кроются в огромном влиянии мусульманской религии на все жизненные процессы, в том числе и на отношение к построению бизнеса.
С древних времен и по сей день, исламская мораль относит торговлю к одной из самых уважаемых сфер деятельности. Начиная работать с представителями бизнес-кругов мусульманского мира, стоит в первую очередь помнить, какое внимание уделяется ими НАЦИОНАЛЬНОЙ ГОРДОСТИ. Они не склонны к высокомерию, как американцы, но похвала в адрес достижений их страны или нации, сказанная от чистого сердца, растопит сердце любого араба, турка или иорданца.
У арабских народов обостренное чувство НЕЗАВИСИМОСТИ. Разрабатывая бизнес-проект необходимо помнить: любую инициативу, связанную с вмешательством во внутренние дела они беспощадно отвергнут, какие бы выгоды она не сулила.
Необходимо учитывать приверженность этих наций религиозным обрядам и многовековым традициям. Представители исламского мира очень негативно относятся к присутствию женщин при деловой беседе. Для успеха переговоров желательно, чтобы делегация и сопровождающий персонал состоял исключительно из мужчин.
На переговорном этапе самым важным является установление доверия между партнерами. Здесь в ход идут все средства, от ЩЕДРОСТИ и радушия, до откровенной лести, в случае большой заинтересованности. Приняв приглашение на деловую встречу в ресторане приготовьтесь к изобилию угощений. Если переговоры происходят в офисе, их непременным атрибутом будет кофе и прохладительные напитки. Отказ от угощения могут принять как личное оскорбление принимающей стороне, поэтому лучше проявить благодарность и хоть немного попробовать предложенные блюда и напитки.
В деловом общении, как впрочем, и в жизни, исламские бизнесмены очень НЕСПЕШНЫ. Переговоры по мелочному вопросу могут идти часами. Приготовьтесь к тому, что сроки переговоров могут быть несколько больше, чем планировалось изначально. Руководители предпочитают беседовать с глазу на глаз, не допуская в общение свиту до тех пор, пока основные вопросы не будут уяснены. Традиционная коррумпированность этих стран порождает склонность арабов принимать решения по неформальным схемам.
Огромное внимание арабы уделяют статусу партнера. О нем судят по выбору отеля, дорогим тканям в одежде и аксессуарам. Вывод о вашей успешности делается на основе наличия золотых часов, массивных колец с дорогими натуральными камнями и прочих предметов роскоши.
В силу национального менталитета представители бизнеса мусульманских стран заботятся об ОТСУТСТВИИ СУЕТНОСТИ и не приветствуют ее проявления в своих деловых партнерах. Хотите завоевать доверие и уважение — ведите себя степенно и с достоинством. Ваша речь не должна быть быстрой, позы закрытыми. Руки при жестикуляции не должны подниматься выше уровня груди.
Руководители исламского бизнеса не приветствуют рисковых проектов и предпочитают долгосрочное сотрудничество сиюминутной прибыли. Работающие с мусульманами отмечают УКЛОНЧИВОСТЬ их ответов в беседе. Попытка избежать прямолинейности говорит не столько о неискренности, сколько о нежелании обидеть партнера резкими суждениями. Цель таких размытых ответов — оставить «открытую дверь» на случай изменения ситуации. В случае отказа он преподносится в максимально мягкой форме.
Традиции диктуют мусульманам безоговорочное УВАЖЕНИЕ К СТАРШИМ. Никогда не будет лишним высказать отдельное почтение самым пожилым участникам делегации, независимо от их статуса. Это прибавит вам уважения в глазах иностранных коллег.
Представители арабо-мусульманских кругов, несмотря на всю религиозность, очень азартные люди. Проявляется АЗАРТНОСТЬ в первую очередь в их традиции торговаться. Для мусульман это совершенно захватывающий процесс. Торг — обязательное условие любой сделки. Не торгующийся партнер вызывает как минимум удивление. Ни в коем случае не соглашайтесь на первую назначенную цену. В процессе торга цена может меняться в разы. При этом арабы не идут на односторонние уступки.
В отличие от щепетильных англичан, арабы общаются на максимально близком расстоянии. Это основа построения доверительных отношений с партнерами. Разрешаются и даже приветствуются объятия, одобрительные похлопывания. Здороваться, принято взяв руку собеседника двумя руками.
Заключение
В условиях формирования высокотехнологичных рыночных отношений и развития частного предпринимательства проблемы эффективного руководства организацией встают перед руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. Спустя первое десятилетие попыток построения капитализма в условиях современной России, предприниматели постепенно начинают понимать, что ведение бизнеса невозможно без учета человеческого фактора — залога успеха для любой организации. Поэтому проблемы подбора кадров тщательно анализируются в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей популярностью. Но уже подходит следующий этап: нужно не только грамотно вести дела и подбирать нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них искренней преданности организации и, как следствие, большей производительности, творческого и ответственного подхода к работе.
Многие иностранные фирмы и совместные предприятия, созданные в России в последние десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.
К настоящему моменту, практически бесспорным является тот факт, что создание, построение новой национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться обязательно на основе существующего в данный момент менталитета, с учетом тех стереотипов, ценностей и сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.
Для этого необходимо не только тщательно изучать и оценивать географические, исторические, психологические и религиозные, культурные аспекты формирования современного состояния ментальности россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие ментальности и социокультурной сферы жизни общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие на различные каналы коммуникации в обществе, реализующие информационную функцию по передаче ментальных установок и стереотипов как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.
Повлиять на носителя определенной ментальности можно через различных «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки и стереотипы. Таким агентом, поддающимся локальному управлению, является рабочая организация. И внутри любой организации России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.
Следовательно, проблемы формирования организационной культуры в условиях современной России актуальны не только для предпринимателей и руководителей, менеджеров старшего и среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой национальной идеи, нового устойчивого строя ценностей и приоритетов россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего современного общества в целом.
Степень разработанности проблемы может оцениваться с нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий Японии, много интересных и эффективных методик создано в рамках американской системы управления предприятием. В России также существует немало полезных наработок и успешно работавших схем и методик управления, оставшихся в наследство от советской идеологии и эффективно учитывавших ментальность советского периода, но есть много проблем, остающихся вне внимания исследователей.
С одной стороны, в последние годы в России активно издаются монографии и статьи теоретического характера зарубежных авторов и российских исследователей и ученых, посвященные управлению предприятием, различным проблемам и аспектам организационной культуры. С другой стороны, в настоящее время интерес исследователей, обращенный в сферу национального менталитета, мало реализуется в социологических и социально-психологических исследованиях.
Несмотря на обилие изданий и публикаций как теоретического характера, так и практической направленности, в данный момент еще только разрабатываются модели организационной культуры, которые отвечают современному уровню развития менеджмента, запросам нового времени и при этом соответствуют ментальное современного российского человека, учитывают требования и специфику ведения бизнеса в России.
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/organizatsionnoe-povedenie-s-uchetom-mejnatsionalnogo-aspekta/
1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2001.
2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: Флинта, 2000.
3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003.
4. Как западная система меняет человека// Компания: Деловой еженедельник, 20 24 мая 2004.
5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.
6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1998 г.
7. Красовский Ю.Д. — Организационное поведение . Учебник. — М., Новая школа, 2001
8. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.
10. Митин А.Н. Культура управления. Новосибирск: Дикси, 2001.
11. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000.
12. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Проспект, 1999.
13. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.
14. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.
15. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.
16. Удальцова М.В. Социология управления. М.: Дело, 2001.
17. Хелл Д., Зингер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000
18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.
19. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации/Под ред. Дж. Биллсберри М.: Юнити, 1997.
20. Юнг К.Г Аналитическая психология: прошлое и настоящее. — М.: Мартис, 2003 г.
21. Волков Г. Н. Этнопедагогика: Учеб. для студ. сред и высш. пед. учеб. заведений. — М., 2000.
