Философия управления человеческими ресурсами

Разница между хорошей и успешной организацией заключается в управлении ею, поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации. В управлении нуждается не только производство, но и государства, города и территории, отрасли, больницы и университеты, церкви и прочие службы социального обеспечения.

Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления.

Управление — древнейшее искусство и новейшая наука. Понятие об управлении как искусстве, т.е. способности эффективно применять накопленный опыт на практике, сложилось еще в древности, когда границы искусства и науки не осознавались отчетливо. Современное понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Глава 1. Управление человеческими ресурсами (УЧР).

Концептуальные основы

В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов: около 70 %менеджеров считают функцию УЧР важнейшей для успеха организации, более 90 % склонны считать, что УЧР станет определяющим в жизни организации.

К возрастанию роли человеческого фактора привели:

  • изменениями в организационной структуре управлении
  • структурные изменения в экономике
  • изменениями характера рабочей силы

Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР — важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие ЧР придаётся даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:

5 стр., 2141 слов

Основы организации управления здравоохранением и социальным развитием

... работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Органы государственного управления в области здравоохранения и социального развития. Здравоохранение и социальное развитие ...

  • глобализации и интернационализации экономики,
  • ускорения технического прогресса,
  • развития информационных технологий,
  • усиления конкуренции и др.

В таких условиях успех любой деловой организации во всё большей степени будет зависеть от её сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В круг интересов УЧР входит забота о безопасности труда и здоровье работника, его личная удовлетворённость и полученные им результаты, индустриальные отношения и планирование персонала. В конце 70-х и в 80-е гг. на УЧР стала оказывать влияние дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние воздействия, а именно: более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренциями среди компаний. Это двустороннее «давление» как бы отражало обе стороны УЧР — теоретическую и прикладную. Было признано, что значительное влияние на УЧР оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на некоторые из которых не обращали достаточного внимания. Такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по УЧР.

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Это не означает, что проблемы 70-х и 80-х гг. преданы забвению, напротив, они тоже изучаются, что делает работу в области УЧР интересной, результативной и многообещающей.

Все вместе эти вопросы вплоть до конца 70-х — начала 80-х гг. составляли дисциплину и область науки, именуемую «управление персоналом», а затем, по мере развития, — «управление персоналом и человеческими ресурсами», позже — название «управление человеческими ресурсами»». Изменение терминологии не было формальным — оно отражало реальные изменения направлений и акцентов основной деятельности персонала (в подборе и оценке работника, в принятии решения о соответствии квалификации, в вопросе компенсаций, в безопасности труда и в индустриальных отношениях).

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — УЧР, хотя на практике оба эти термина зачастую используются как синонимы. Результаты научных дискуссий о том, существует ли принципиальная разница между УП и УЧР, важны и для практикующих менеджеров: значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от УП к УЧР.

13 стр., 6468 слов

Мотивация персонала организации

... Гипотеза: для разработки стратегии работы персонала и организации в целом, необходимо учитывать мотивационные факторы. 1. Психология мотивации 1.1 Понятие мотивации В отечественной психологии существуют различные подходы к ... остановиться на влечении. Принято считать, что влечение - это наиболее примитивная, по своей сути биологическая форма направленности. С психологической точки зрения - это ...

В чём же состоит принципиальная разница между этими понятиями?

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

  • § сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
  • § ориентация на удовлетворение потребителей;
  • § значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
  • § расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Если ответить на этот вопрос кратко, то он будет таков: главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП — управление внутри организации, управление человеческими ресурсами — на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный).

Кроме того, УП направлено на конкретного человека или человеческую группу, УЧР — на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности. управление менеджмент человек

Некоторые специалисты придерживаются иного мнения: считают, что УП является более широким понятием, чем УЧР. Они выделяют два главных этапа в развитии УП: 1) управление кадрами 2) управление человеческими ресурсами, рассматривая различные стадии в этом развитии и увязывая данный процесс с общей эволюцией организации.

Тем не менее, целесообразнее говорить о переходе в настоящее время от УП к УЧР, считая это понятие более широким, ходя отделить УЧР от УП действительно сложно.

Служение успеху предприятия — так, довольно абстрактно, формулируется цель УЧР. Её конкретизации служат задачи (их можно рассматривать как традиционные конкретные цели УЧР):

1) привлечение персонала;

2) сохранение нужных работников;

3) мотивация работников;

4) переобучение работников.

Можно привести другой вариант определения цели УЧР.

Цель УЧР — обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

5 стр., 2371 слов

Организация, управление и администрирование в социальной работе

... выделения дополнительного персонала или других ресурсов; совершенствования систем подбора, стимулирования и обучения кадров, увольнения сотрудника. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., ... экономичность - контроль должен окупать затраты на него. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. ? М., 2004. ? С. 80-81. виды контроля: ...

Глава 2. Философия управления персоналом

Филосомфия (цйлЯб — любовь, стремление, жажда + упцЯб — мудрость > др.-греч. цйлпупцЯб (дословно: любовь к мудрости)) — дисциплина, изучающая наиболее общие существенные характеристики и фундаментальные принципы реальности (бытия) и познания, бытия человека, отношения человека и мира. К задачам философии на протяжении её истории относились как изучение всеобщих законов развития мира и общества, так и изучение самого процесса познания и мышления, а также изучение нравственных категорий и ценностей.

Хотя иногда философию определяют более узко, в качестве науки с определённым предметом изучения, такой подход встречает возражения современных философов, настаивающих на том, что философия представляет собой скорее мировоззрение, общий критический подход к познанию всего сущего, который применим к любому объекту или концепции. В этом смысле каждый человек хотя бы изредка занимается философией.

Философия фактически существует в виде множества различных философских учений, которые противостоят друг другу, но при этом и дополняют друг друга.

Философия включает в себя множество предметных областей, начиная от метафизики, эпистемологии, этики, эстетики, политической философии и философии науки вплоть до философии дизайна и философии кино.

Те области познания, для которых удаётся выработать ясную и работоспособную методологическую парадигму, выделяются из философии в научные дисциплины, как, например, в своё время из философии выделились физика, биология и психология.

Философия в отношении ЧР — это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, или как надо с ними обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит общий характер, что позволяет интерпретировать её на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении ЧР определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области ЧР, а также для определения практических методов работы на основании стратегических потребностей.

Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную глобальной цели организации.

Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и ее эффективное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия.

Основные элементы философии предприятия — это декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения и запреты.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Она рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. При этом каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях. При соблюдении перечисленных условий работодателями, как правило, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Таким образом, соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

14 стр., 6520 слов

Социология организаций и управления

... в системах и процессах управления. Цель курсовой работы - изучить социологию организаций и управления, и определить организацию как объект социального управления. Цель курсовой работы предполагает решение ряда ... функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования. ...

Философия организации оформляется в виде отдельного нормативного документа, необходимость разработки которого объясняется тем, что отношения персонала должны строго регламентироваться едиными нормами.

Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия.

Глава 3. Международный опыт УЧР

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление.

«На фоне растущей интернационализации бизнеса усиливалось взаимодействие и взаимовлияние двух моделей менеджмента — западной (США) и восточной (Япония) — и к началу 80-х годов сформировались следующие основные составляющие современного универсального подхода к управлению персоналом:

* Долговременные связи работников со своей фирмой. С ростом длительности этих связей увеличиваются возможности оптимизации системы управления персоналом. В Японии это реализуется в рамках пожизненного найма, а в ведущих корпорациях США и Западной Европы (Таких, например, как ИБМ, «Дженерал Электрик», «Истмен Кодак», «Хьюлетт Пакард», «Ролле Ройс», Сименс») долговременные связи стимулируются соответствующими материальными и моральными методами.

* Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал. Это воздействие не ограничивается производственной сферой, а должно постоянно охватывать все стороны жизни работников предприятия (семья, быт, культура, медицина, образование, отдых и т.д.), идентифицировать работника с организационной системой фирмы, и, соответственно, повышать эффективность управления персоналом… Постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала. Высокие темпы научно-технического прогресса обуславливают все возрастающую скорость «амортизации» знаний. Поэтому необходимо постоянное внутрифирменное обучение, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Широкое распространение в мире получила концепция «универсальной подготовки», в рамках которой работники осваивают большое число смежных специальностей. Универсальная подготовка способствует обогащению труда, повышению мотивации, существенно расширяет возможности использования рабочей силы. Целью социального воспитания работников является вовлечение их в «заводскую семью», приобщение к «философии компании», развитие фирменного патриотизма, т.е. создание социально-психологических мотиваторов труда.

16 стр., 7904 слов

Японские методы организации труда и их использование за рубежом и в России

... организации производства. По мнению специалистов, в сегодняшней России могли бы укорениться и другие, не менее эффективные, трудовые и социальные технологии из Японии, тем более что методы решения проблем ... основу традиционной японской модели управления трудом. 2. НОВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ЯПОНИИ 2.1. ОТ ... президента Японского центра производительности труда для социально-экономического ...

Широкое участие занятых всех уровней в управлении. Это участие имеет различные формы: от делегирования работников в высшие органы управления до самоуправления на рабочих местах. Коротко суть «революции на рабочем месте» (этот термин — «какумэй секуба» — появился на рубеже 60-х — 70-х годов в Японии и в настоящее время широко распространен во всем мире) можно определить, как полное, активное и подлинное самоуправление, вовлечение исполнителей на всех уровнях в процесс управления. Привлечение трудящихся к работе в высших органах управления корпорациями — советы директоров или наблюдательные советы — нашло наибольшее распространение в странах Западной Европы. Самоуправление проявляется в том, что исполнителю на любом рабочем месте предоставляется право самостоятельно осуществлять планирование, организацию, контроль и регулирование производственного процесса. Он может самостоятельно (в рамках своей компетенции) принимать и реализовывать решения с целью оптимизации своего труда. Хорошо зарекомендовавшей себя формой самоуправления стали кружки качества, которые возникли в начале 60-х годов в Японии, а в настоящее время успешно работают во многих странах мира».

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в решении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий характер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, анализ потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.

Запад и Восток противоположность моделей УЧР:

Если сопоставить практики Японского и Американского хозяйствования, то может показаться, что их «создатели» придерживались принципа «сделай наоборот», т.к. любой элемент хозяйственной практики демонстрирует противоположность подходов.

В отношении цели функционирования предприятия: «погоня за прибылью» в США, выражаемая в установлении целей на основе показателей прибыли на акционерный капитал, и продолжение существования организации в Японии посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления.

В отношение к человеку: Американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталоцентризм. В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек — центр хозяйственной деятельности — человекоцентризм), выражаемой в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового визирования), осуществлении долгосрочного найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальными тонкими механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости специализации персонала.

Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

Все это позволяет исследователям относиться к американской хозяйственной практике, как к типичному «капиталистическому хозяйствованию», в то время как японское хозяйствование называют «человеческим хозяйствованием».

Преимущества японского подхода к управлению доказываются грандиозным дисбалансом в торговле между Японией и США, тем возмущением, которым сопровождается продажа «с молотка» американского национального богатства, примером чего может служить продажа японским компаниям Института исследований материалов и «Центра Рокфеллера».

Японцы объясняют это, говоря: «Америка смотрит на десять минут вперед, мы смотрим на десять лет вперед».

Самое главное различие между обеими странами лежит в области отношения к труду и понимания его роли в жизни человека. Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особенностями нации и особым отношением к бизнесу, основанном на постоянном улучшении условий труда рабочих. Доктор Шелдон Вининг, директор Института исследований материалов, отмечает впечатление, произведенное на него японским терпением в ведении бизнеса: один японский бизнесмен вполне серьезно спросил, каков столетний план института. Разочарованный деловой близорукостью деловых людей в США, д-р Вининг говорит: «Мы превратились в страну немедленного финансового вознаграждения. Финансисты желают получить «приз» безотлагательно. Американский банкир хочет инвестировать 10 долларов в Понедельник, превратить их в 20 во Вторник, чтобы в среду продать за 30. Американцы переполнены поистине дарвиновским индивидуализмом, персональным и корпоративным, сражаясь друг с другом за выживание». В Японии директор «Сони» Акио Морита дополняет эту картину — по принципу контраста: «Если спросить японского руководителя, в чем заключается его главная ответственность, он немедленно скажет, что полная занятость и улучшение жизненного уровня рабочих находятся на первом месте. Чтобы обеспечить это, компания должна получать прибыль, но получение прибыли никогда не стоит во главе угла. Американцы, например, приспособлены к системе, в которой рабочий продает свой труд за определенную цену. В какой-то степени это хорошо, потому что не дает работникам лодырничать; они знают, что им следует работать, чтобы заработать свою зарплату, иначе они будут уволены. В Японии мы берем на себя риск обещать работникам постоянную должность. По нашему мнению, большой ошибкой является мысль о том, что деньги — это единственная компенсация человеку за его труд. Люди нуждаются в деньгах, но они хотят также быть довольными своей работой, на своем рабочем месте».

Как пишет в своей статье «Японский феномен» Ефим Маневич: «Тема заката Америки очень популярна в Японии». Книга Сейки Ся так и называется — «закат Америки», и в ней затрагиваются основные болезненные проблемы Соединенных штатов: крушение американской системы образования; города, пораженные преступностью; финансовая безответственность и корпоративная близорукость. Согласно опросу института Гэллапа, треть японцев «меньше уважает» Америку, чем пять лет назад». Однако помимо финансового успеха Японии не следует забывать о следующих критериях:

* Америка тратит на оборону 270 млрд. долл. ежегодно, что равно сумме выручки Японии от экспорта.

* Производительность труда американского рабочего все еще почти в полтора раза превышает производительность японского рабочего. Америка все еще остается первой промышленной державой на сегодняшний день.

* Международные финансовые резервы Японии (без золота) в 1990 году лишь на 8 млрд. долл. превышали величину американских. В то же время золотой запас Японии — всего 24 млрд. унций, тогда как в США он достигает 261 млрд. унций.

* Культурное господство Америки.

* Мощь политического влияния Соединенных Штатов.

Таким образом, сравнение Японии и США по всем перечисленным показателям не оставляет места для сомнений: никакой «японской эры» в мировом сообществе пока не предвидится.

3.1 Европейская модель УЧР

Понятие «человеческие ресурсы» возникло и получило распространение в США. Европейские аналитики достаточно критически относились к нему, прежде всего потому, что возникал вопрос: Применимо ли это явление в его американском виде к европейским методикам управления? Ведь по существу неограниченная автономность и независимость управленческого аппарата (в американской модели УЧР), которая упоминается практически в любой американской аналитической работе как нечто само собой разумеющееся, в Европе отсутствует.

Существует мнение, что американский подход к УЧР не может обеспечить экономического успеха в европейской ситуации. Существуют определённые причины ограниченности управленческой автономности менеджмента в Европе. В этом смысле европейская модель УЧР является альтернативой американскому подходу.

В европейской системе организации не располагают той же степенью автономности, как в американской системе. Автономия европейских компаний ограничивается на государственном уровне в силу сложившейся культуры и посредством законодательства, на организационном уровне — формами собственности, на уровне УЧР — привлечением к процессу принятия решений профессиональных союзов и консультативными решениями

Кроме того, положение Европы в мире уникально в силу того, что абсолютное большинство стран этого региона связано на межгосударственном уровне некоторыми обязательствами, относящимися к законодательному регулированию целого ряда вопросов, связанных с взаимоотношениями между работниками и работодателями. Европейский союз (ЕС), особенно в том, что касается актов, связанных с Программой социальных действий, всё более усиливает своё влияние на УЧР в европейских странах.

Государственное вмешательство не ограничивается законодательными вопросами. В Европе внешний рынок рабочей силы для организаций включает в себя также и высоко квалифицированных работников, профессиональная переподготовка которых оплачивается государством — государственные расходы на программы профессиональной подготовки рабочей силы в Европе существенно выше, чем в США.

Кроме того, в Европе государство оказывает сильное воздействие на УЧР, для чего используются различные механизмы. Таким образом, в Европе, по сравнению с США, государство

  • намного активнее вовлечено в предоставление социального обеспечения,
  • напрямую вмешивается в экономические процессы,
  • является одной из самых активных сторон в переговорах между предпринимателями и работниками,
  • участвует в политике в области персонала,
  • является одним из крупнейших работодателей, поскольку государственный сектор экономики в Европе намного шире, чем в США.

Таким образом, в силу приведённого выше сравнительного анализа, американская модель управления УЧР для европейских стран не является привлекательной. Кроме того, европейские аналитики признают, что не существует универсальной модели УЧР, а потому не следует слепо копировать чуждые методики, которые являются результатом совершенно другой культурной традиции.

Европейской модели управления человеческими ресурсами в целом присущи следующие характерные особенности:

  • эта модель только начала своё развитие, для её успешного развития необходимы определённые обстоятельства/условия;
  • эта модель отражает ключевые европейские ценности: плюрализм, толерантность и т.п.;
  • эта модель напрямую связана с философией сбалансированного участия в капитале и концепцией социального партнёрства.

В разных европейских странах утвердились разные методы УЧР, которые можно понять и объяснить только в том случае, если рассматривать их в контексте национальных культур этих государств, проявления культуры в истории, законодательства, отличительных особенностей государственных институтов, структуры профсоюзов и системы занятости населения. Тем не менее, если абстрагироваться от этих национальных отличий, можно выделить отдельные группы государств, которые в данном вопросе сходятся. И даже если абстрагироваться от этих межрегиональных отличий, то и в этом случае сохранится существенное расхождение между методами УЧР в Европе и США. Именно этот факт позволяет утверждать, что европейская модель УЧР — это отдельное целое, а универсализм американской модели представляется спорным.

3.2 Российская модель УЧР

В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами:

  • § практика принятия кадровых решений — отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив).

    Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений;

  • § стратегическое планирование — миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания — преимущественно на текущих оперативных вопросах;
  • § отношения занятости — ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность;
  • § практика подбора — политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистские наклонности;
  • § продвижение и карьера — в большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки;
  • § проектирование работ и регламентация труда — наличие большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры;
  • § оценка работы персонала и его стимулирование — оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;
  • § мотивация — ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся.

Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости;

— § взаимодействие — многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.

3.3 Проблема УЧР в развивающихся странах

Термин «развивающиеся страны» является общим обозначением большого числа различных государств, большей частью расположенных в Азии, Африке, Латинской Америке (включая Центральную и Южную Америку) и в Карибском регионе.

Существуют определённые показатели / индексы государств, находящихся в стадии развития:

  • Низкий средний уровень национального дохода на душу населения;
  • Низкие жизненные стандарты и стандарты социального обеспечения;
  • Несбалансированная — часто монокультурная — экономическая структура;
  • Высокий уровень бедности населения.

Таким образом, у большинства развивающихся стран различные цели развития. Несмотря на определённое сходство между этими странами в социальном, политическом и экономическом развитии, нет оснований утверждать, что они развиваются по единой схеме, особенно если рассматривать их, принимая во внимание, либо стадию экономического развития, либо утвердившуюся в них форму индустриальных отношений.

Заключение

Вопрос развития человеческих ресурсов является областью на теоретическом уровне — недостаточно исследованным, на уровне практики — ему уделяется мало внимания. В профессиональной сфере развитию ЧР недостаёт стратегической ориентации: развитие работников часто не интегрируется должным образом ни с системами отбора, оценки и вознаграждения, ни с системами объективной оценки результатов работы.

Данная вопрос рассматривается с точки зрения системного подхода: определяются: ведущие идеи и базовые принципы РЧР, сфера, цели, задачи, пути, стратегия развития ЧР; методология развития ЧР; даётся описание системы действий, которые можно применить для осуществления развития; рассматриваются перспективные тенденции развития ЧР и их значение.

Развитие человеческих ресурсов в компании можно рассматривать с разных точек зрения: в количественном отношении это предусматривает отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужное время в нужном месте для выполнения функций организации; в качественном аспекте РЧР — это развитие их способностей. Именно в этом аспекте и рассматривается данная проблема.

Список используемой литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/filosofiya-upravleniya-chelovecheskimi-resursami/

1. Рэндал С. Шулер. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 163-190.

2. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — С. 5 — 32.

3. Матанми Сёгун. Индустриальные отношения в развивающихся странах // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 569- 582.

4. Сано Йоко. Управление человеческими ресурсами в Японии // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 557- 568.

5. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — С. 5 — 32.

6. Тан Розали Л. Управление человеческими культурами на международной арене // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 511-538.

7. Брюстер Крис. Управление человеческими ресурсами в Европе // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — С. 539- 556.

Приложение

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

Реактивная, вспомогательная роль

Акцент на выполнение процедур

Специальный департамент

Сосредоточение на потребностях и правах персонала

Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать

Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера

Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров

Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации

Вспомогательная функция для других департаментов

Содействие переменам

Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала

Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль

Акцент на стратегию

Деятельность всего менеджмента

Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса

Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать

Конфликты регулируются лидерами рабочих групп

Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства

Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов

Вклад в добавочную стоимость бизнеса

Стимулирование перемен

Полная приверженность целям бизнеса

Гибкий подход к развитию персонала

Таблица 2. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Сфера деятельности

Цель деятельности

Типичные функции

Кому докладывают о выполнении

Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)

Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

Планирование человеческих ресурсов

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации

Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации

Директору

Управление персоналом (оперативная деятельность)

Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства

Подбор и расстановка кадров

Управление трудовой мотивацией

Разрешение конфликтов

Организация оценки персонала

Организация оплаты труда

Заместителю директора