По конфликтологии

метки: Конфликт, Конфликтология, Бесплатно, Трудовой, Скачать, Занятие, Работа, Ситуация

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтными ситуациями. Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

Люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех. Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это кладбище.

Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше.

И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Целью исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе. Проблема трудовых конфликтов весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе.

Для достижения обозначенной цели были поставлены задачи:

• понять сущность конфликта;
• выделить основные виды трудового конфликта;
• определить причины возникновения трудовых конфликтов;
• проанализировать последствия конфликтов;
• разобрать методы разрешения трудовых конфликтов;
• разработать программу «Разрешение коллективных трудовых конфликтов»

Работа позволяет рассмотреть поставленные задачи с разных точек зрения, а так же понять всю важность и актуальность такого социального явления как конфликт.

Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как: кандидат юридических наук Костян И., исследователь современной экономической социологии Дорин А.В., историк, исследователь в экономической теории Маслоу А. и другие специалисты.

Природа конфликтов

... отмечалось, при изучении различных сфер общественной жизни исследователи широко применяют так называемый конфликтологический подход. ... аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный. Пространственные границы, Временные границы -, Начало конфликта, с 1) ... завершение надо упомянуть и о явлениях, близких к конфликту, таких, как соревнование, состязание, конкуренция. ...

ГЛАВА 1. Сущность, причины и виды трудового конфликта.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, ¹ так и другими правовыми и не правовыми средствами.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

1.Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

2.Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

3.Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Трудовой конфликт – это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями.

Социальная организация любого уровня, осуществляющая различные виды деятельности, не может существовать, ни разу не столкнувшись с проблемой улаживания конфликтов. Как правило, любой конфликт воспринимается как нечто ненормальное, как сбой в работе организации, как препятствие для реализации ее стратегических целей. Такое восприятие конфликта вполне обоснованно, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: нарушается процесс нормального функционирования организации, разрушаются отношения между людьми, нередко в целях разрешения конфликта приходится увольнять часть сотрудников.

С другой стороны, отсутствие конфликтов в организации является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт – показателем того, что организация развивается, фактором ее динамической стабильности.

Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить технологии его конструктивного разрешения. Для этого прежде всего необходимо проанализировать причины и виды трудового конфликта.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло).

• Конфликт между работодателем и наемным работником.
• Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.
• Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.
• Конфликты из-за получения более выгодной работы.
• Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов).

Конфликты и методы их разрешения

... и место менеджера в конфликте. Предмет исследования в данной курсовой работе - психологический анализ уровня конфликтности в коллективе предприятия ООО «ЭФЕС», анализ социально психологического климата ... целом можно выделить две группы конфликтов -- функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к ...

Наиболее значимые трудовые конфликты могут возникнуть:

• между профсоюзом и администрацией;
• между линейным и штабным персоналом;
• между разными подразделениями;
• между трудовым коллективом и администрацией;
• между трудовым коллективом и профкомом;
• между трудовым коллективом и руководством отрасли;
• между трудовыми коллективами разных организаций;
• между трудовыми коллективами и органами управления государством.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты. ²

Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».

По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д.

Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д. ³

Для многих трудовых коллективов именно причины конфликтов, порожденных трудовым процессом, являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, эти конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

• непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;
• перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители);
• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение».

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

Школьные конфликты. Причины возникновения и способы решения

... реферата связана с тем, что каждому человеку, особенно работающему в сфере образования, нужно иметь представление о конфликтах, о правилах поведения в конфликтных ситуациях и способах достойного выхода их них. Целью ... на определенный тип отношения, и с этим трудно справиться. ГЛАВА 2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ ШКОЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ 2.1 Причины возникновения школьных конфликтов Как и ...

• взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
• нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали;
• функциональные нарушения в системе «руководство — подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений руководства — подчинения, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и кто что должен исполнять.

Представляется интересным анализ причин конфликтов, предложенный А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым. Это:

• бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
• бездействие администрации в улучшении условий труда;
• попытки администрации незаконно уволить работников;
• незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
• девальвация ценностей трудовой культуры;
• снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
• низкая зарплата, несправедливые расценки;
• несвоевременная выплата зарплаты;
• нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
• нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;
• рост безработицы;
• обнищание населения, включая наемных работников.

Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми.

Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.

Организация — это объединение людей, а все люди, естественно, разные.

Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).

Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Например, при решении вопросов, как повысить конкурентоспособность организации службы снабжения.

Современные войны и вооруженные конфликты

... конфликтов Виды вооруженных конфликтов и их характеристика Вооруженный конфликт ... вооруженных конфликтах стороны, как правило, преследуют частные военно-политические цели. Вооруженный конфликт может стать следствием разрастания вооруженного инцидента, приграничного конфликта, вооруженной акции и других вооруженных столкновений ограниченного масштаба. Вооруженный конфликт ... военной организацией ...

Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны.

Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.

Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.

Слабая организация информационного обеспечения.

Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.

Соперничество, конкуренция в организации.

Недоверие людей.

Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.

Таковы основные причины, особенности и разновидности трудовых конфликтов.

Жить и работать вместе – непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы.

ГЛАВА 2. Методы разрешения трудовых конфликтов.

Существует целый ряд методов, способствующих разрешению конфликтных ситуаций. В частности, Дж. Г Скотт предлагает для анализа причин конфликта несколько приемов ⁴ . Например, метод творческой визуализации. Человек должен сам очертить круг возможных источников и причин возникшего конфликта. Этот метод включает запись своих вопросов к экспертам, которые приглашаются извне для решения конфликта. Если таким способом удается вскрыть одну из лежащих на поверхности причин возникшего конфликта, тогда нужно последовательно идти к тому, чтобы найти истинные, глубинные источники конфликта. Например, если член группы «путает карты», не дает другим решать задачу, тогда нужно определить, зачем он это делает и вообще нужно ли ему участвовать в этом процессе? Когда будут найдены скрытые причины, тогда следует подойти к коррекции цели.

Однако возможны и другие причины, более глубокие, например, расхождение индивидуальных целей участников рабочей группы. В этом случае решение конфликта будет связано с поиском компромиссов, выработанных в процессе переговоров. Если в решении конфликта участвуют «отрицательные личности», позволяющие себе некорректные высказывания и действия, тогда необходимо применить оборонительную стратегию по отношению к ним. Если удается увидеть в конфликтах проблему, тогда они могут стать источником конструктивных решений. К ним следует относиться не только как к отрицательному и трудно разрешимому явлению, но и как к определенной возможности личностного, межличностного и организационного совершенствования. Конфликт может оказать неоценимую услугу подсказать, что нужно искать в себе и в каком направлении нужно менять самого себя. Он может также указать, какие организационные барьеры мешают поступить правильно, и устранить их.

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КОНФЛИКТОВ. ПРОБЛЕМА КЛАССИФИКАЦИИ

... людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов». Разновидностью социальных конфликтов являются конфликты трудовые или социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой ... проблемы классификации конфликтов – необходимый элемент системного подхода в конфликтологии. Классификация ...

С точки зрения Дж. Г Скотта, рационально-интуитивный метод решения конфликтов является наиболее желательным, поскольку он основывается на оценке ситуации, позиций людей, их мотивации, личностных особенностей. Одним из обязательных шагов к разрешению конфликта должно быть погашение собственных отрицательных эмоций, а также эмоций других людей, вовлеченных в этот конфликт. При развитии конфликта отрицательные эмоции растут в геометрической прогрессии. В подобных ситуациях лучше всего удалиться, поскольку становится бессмысленным что-либо объяснять ⁵ .

Если люди рассматривают возникший конфликт как реальную или потенциальную проблему, тогда становится актуальным выбор стратегии поведения относительно противоборствующей стороны. Сложный конфликт становится навязчивой идеей, которая «питает саму себя». Некоторые конфликты не могут быть решены, пока люди не избавятся от накопившегося раздражения. Нужно, чтобы человек выплеснул свои эмоции. От такого способа не следует отказываться. Если же раздражение и враждебность переходят все границы, тогда лучше всего остановиться. Уход от некоторых конфликтов бывает в ряде случаев наилучшим выходом из него.

По утверждению Дж. Г. Скотта, необходимым условием избавления от конфликта является также контроль над собственным раздражением и страхом.

Способы разрешения конфликтов многообразны. В некоторых случаях требуется конфронтация между участниками конфликта. Но в ряде случаев нельзя допускать конфронтации конфликтующих сторон, так как одна сторона может оказаться побежденной, а другая выигравшей за счет поражения противоположной стороны, что в психологическом плане является недопустимым.

Соперничество, как определенная стратегия поведения в условиях конфликтной деятельности, может положительно повлиять на результаты работы. Такое возможно только при условии, что конкуренция между группами будет находиться под контролем руководителя. Не следует ни в коем случае затрагивать личности конфликтующих, поскольку это может способствовать еще большему разобщению людей в группах.

По свидетельству американских социальных психологов Пола М. Дизеля и Уильяма Мак Кинли Раньяна, многие компании используют специально фактор конкуренции для получения более высоких результатов работы. Отмечено, однако, что конкуренция в различных группах приводит к неоднозначным психологическим последствиям. В одних группах ее члены реагируют адекватно, увеличивая сплоченность и производительность труда. В других группах неадекватное реагирование на соперничество, может ослабить групповые связи. Можно сказать, что внутри организаций конфликты возникают по вине как руководителя, так и его подчиненных, и решать их приходится как той, так и другой стороне. В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими.

Выбор метода разрешения конфликтов зависит от их содержания, возможных последствий развития, установок и поведения его участников. При наиболее общем подходе выделяются три способа разрешения конфликтов ⁶ :

• Конструктивный, радикальный метод. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в которых надо разобраться, установить тенденцию, способствующую развитию организации, и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать. На противоположную сторону влияют средствами убеждения, внушения и даже принуждения. Это возможно, если руководство сохраняет свои властные полномочия, авторитет и доверие коллектива. В противном случае конфликт не только не будет разрешен, но и разрастется, втягивая в свою орбиту весь коллектив;
• Компромиссный способ разрешения конфликтов применяется в ситуации, когда само содержание противоречий относительно и обе стороны имеют определенные позитивные позиции.

Кроме того, этот метод выбирается, если заранее известно, что участники конфликта обладают равной силой, властью, авторитетом, и победа одной из сторон на данном этапе маловероятна;

— Принудительный метод ликвидации противоречий целесообразен, если конфликт лишен реального содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних стадиях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц, и только при условии возможности реализации репрессивных мер сильным и авторитетным управленцем.

Ниже следует отметить, что принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. ⁷

Методов разрешения трудовых конфликтов множество. Например, А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социология» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров, иначе говоря, в другую плоскость.

4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление – ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или более сторон.

8. Конформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в соответствующих условиях.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. ⁸

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года. Каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. ⁹

Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. ¹⁰

Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

• психологический отбор специалистов в организацию;
• стимулирование мотивации к добросовестному труду;
• справедливость и гласность в организации деятельности;
• учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
• своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
• организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
• оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
• уменьшение зависимости работника от руководителя;
• поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
• справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчинёнными, грамотно организовать управленческую деятельность ¹¹ .

Конфликты в организации взаимно переплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

ГЛАВА 3. Авторская программа «Разрешение коллективных трудовых

конфликтов»

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. В этой главе мы рассмотрим авторскую программу «Разрешение коллективных трудовых конфликтов».

Одна из распространенных форм профилактики конфликта – тренинг. Тренинг – одна из форм активного обучения, результатом которой является освоение участником каких – либо форм поведения. На тренинге участник получит знания о психологической природе конфликта, его структуре и динамике, эффективных способах разрешения. В ходе тренинга участники обучаются основным способам разрешения возникающих трудовых конфликтов:

• картографирование ( составление карты конфликта);
• выработка альтернатив конфликтному поведению;
• переговоры;
• посредничество.

Цель тренинга:

Предоставление возможности участникам занятий получить теоретические знания и практический опыт конструктивного разрешения трудовых конфликтов.

На тренинге моделируются реальные ситуации, в ходе обсуждения которых участники приобретают навык анализа ситуации, ищут компромиссное решение. Специфика программы данного тренинга в том, что участники обучаются не только умению анализировать конфликт, но навыкам посреднической деятельности при разрешении конфликта, что актуально в жизни.

Программа тренинга состоит из 7 занятий. Первое занятие – “ На старте” – вводное, своеобразный фундамент, на котором строится дальнейшая работа группы. Цель этого занятия – создание благоприятных условий для работы в группе: сплочение группы, выработка правил работы, создание атмосферы открытости, доброжелательности, взаимодействия, положительной мотивации и настроя на работу. В ходе занятия могут быть использованы различные игровые методы и упражнения, приемы саморегуляции (релаксационные техники), направленные на достижение заявленной цели.

Последнее занятие – «Финал» – посвящается обсуждению результатов тренинга, итогов работы группы и рефлексии своего участия. Упражнения, подобранные ведущим, должны быть направлены на завершение групповой работы.

Требования к ведущему тренинга:

Занятия проводит психолог, имеющий:

• психологическое образование;
• опыт участия в тренинге.

Требования к помещению: это может быть просторная комната, в которой предусмотрено место для работы над письменными заданиями, место для проведения упражнений.

Количественные и качественные характеристики группы: программа рекомендуется в форме групповых встреч в рамках трудового коллектива на добровольной основе. Оптимальная численность группы – 10–15 человек.

Временные характеристики: тренинг рассчитан на 7 занятий по 2ч.

Работа организуется в таких формах, как индивидуальная, работа в парах, в малых группах, работа всей группы.

Все это позволяет реализовать принципы тренинга:

• Принцип максимальной активности, предполагающий максимальный уровень включенности каждого участника группы. Принцип активности опирается на идею о том, что человек усваивает 10 % того, что слышит;
• 50 % того, что видит;
• 70 % того, что проговаривает;
• 90 % того, что делает сам. Упражнения и задания сконструированы таким образом, что позволяют активно участвовать в их выполнении всем членам группы.

• Принцип максимальной достоверности информации, который обеспечивается тем, что средством извлечения знаний является собственная деятельность участников, предметом обсуждения являются наглядные факты – примеры из реальной жизни.
• Принцип активной исследовательской позиции каждого предполагает, что каждое упражнение и задание – повод для анализа действий и переживаний участников.

Основной упор в занятиях делается на работу в малых группах. Основной прием работы – ролевая игра, в игре участники проигрывают роли и ситуации из трудовой практики.

Занятия строятся по единой структуре:

• Ритуал приветствия.
• Разминка.
• Основное содержание занятия.
• Рефлексия прошедшего занятия.
• Ритуал прощания.

Оборудование и материалы: стулья (по количеству участников), бумага для записей, ручки, бланки для проведения тестирования, магнитофон с записью релаксационных композиций.

Ожидаемые результаты: умение вырабатывать участниками адекватные способы поведения в конфликтной ситуации и эффективные способы разрешения конфликтов.

Тема занятия	Содержание	Кол-во час
Занятие 1. На старте.	Сплочение группы, выработка правил работы, создание атмосферы открытости, доброжелательности, взаимодействия, поло- жительной мотивации и настроя на работу.	2
Занятие 2. Психологическая природа конфликта	Определение конфликта. Структура, сфера, динамика конфликта. Причины.	2
Занятие 3. Основные виды поведения в конфликте и его разрешение.	Ведущие стратегии поведения в конфликте. Самодиагностика на основе теста Томаса для определения поведения в конфликтной ситуации.	2
Занятие 4. Стратегия сотрудничества в трудовом конфликте.	Стратегия сотрудничества как основа конструктивного общения в конфликте. Искаженное понимание интересов другой стороны в конфликте	2
Занятие 5. Посредничество в конфликте.	Роль и функции посредника в конфликте. Особенности общения посредника в конфликте. Правила построения коммуникации посредником. Организация процедуры разрешения конфликта через посредника.	2
Занятие 6. Манипулирование.	Общие характеристики манипулятивного стиля общения. Причины манипулирования. Способы преодоления манипулирования.	2
Занятие 7. Финал.	Завершение групповой работы. Подведение итогов работы группы. Обсуждение результатов тренинга. Рефлексия.	2

Занятие 2. Психологическая природа конфликта.

Цели: дать определение конфликта, его структура, сфера, динамика; выявить причины конфликтов;

1. Ритуал приветсвия.

Цель: формирование доверительных отношений в группе, создание позитивных эмоциональных установок.

Инструкция: любым способом по очереди поприветствовать друг друга.

1. Упражнение «Ассоциации».

• Сегодня мы занимаемся конфликтами. Сейчас я предлагаю встать тем, кто ни разу в жизни не был в конфликте, кто не знает и не представляет себе, что такое конфликт…

Никто из нас не встал.

• Пусть каждый скажет, с чем у него ассоциируется слово « конфликт»? Какой образ подскажет ваше воображение? Какие мысли, чувства, ощущения возникают при этом? На что « похож» конфликт?

Обсуждение: Для чего мы делаем это упражнение?

1. Работа с доской.

Ведущий записывает: «Конфликт – это…»

Ответы записываются на доске: положительные и отрицательные формулировки – с разных сторон доски.

Анализ. Вывод делает группа.

1. Представление и обсуждение теоретического материала.

Теория: Конфликт имеет структуру, сферу, динамику.

Структура конфликта складывается из внешней и внутренней позиции участников, их взаимодействий и объекта конфликта.

Внутренняя позиция участника конфликта – цели, интересы, мотивы;

• Внешняя позиция участника конфликта – речевое поведение, мнение, точка зрения, пожелание.

Сфера конфликта – деловая и личностная.

Динамика конфликта складывается из 3 стадий:

1. нарастание

2. реализация

3. затухание

Успешно блокировать конфликт можно на стадии его возникновения. Один из самых эффективных способов блокировки конфликта – переведение его из плоскости коммуникативных взаимодействий в плоскость предметно-деятельностную. « Отрицательная энергия» израсходуется в деятельности и не выплеснется во взаимоотношениях.

Конфликт разгорелся – стадия реализации. Когда силы и энергия исчерпаны, наступает стадия затухания. Разрядка напряжения произошла и участники конфликта «выплеснули» свои эмоции. Тогда на этой стадии эффективна воспитательная коррекция: беседы, выяснение причин конфликта.

5. Работа в группах: участники делятся на 3 группы.

Каждая группа получает задание: приготовить и разыграть конфликтную ситуацию из жизни.

Представление сценок. Анализ. Рефлексия и обсуждение:

• Что общего во всех сценках?

• Какие чувства вы отметили у себя во время выполнения задания?

• Каково вам было в роли конфликтующих?

• Какими могут быть последствия данных конфликтов?

• Каким может быть положительное воздействие конфликта на его участников?

6. Причины конфликтных ситуаций.

Обсуждение.

7. Подведение итогов занятия. Рефлексия.

8. Ритуал прощания.

Занятие 3. Основные виды поведения в конфликте и его разрешение.

Цели: определить виды поведения в конфликте, отметить определяющие его факторы; отработать выбор определенного стиля поведения в конфликте; определить собственный стиль поведения в ситуации конфликта на основе диагностики ( тест Томаса).

1. Ритуал приветствия: молчаливое приветствие друг друга – все молча ходят по кабинету, прикасаются друг к другу, смотрят в глаза, при этом не произнося ни слова.

2. « Диалог»

Цель: помочь участникам научиться понимать позицию другого.

Инструкция: работаем в парах: один – говорящий, а другой – его эхо. Говорящий излагает свою позицию по теме « Почему возникают конфликты в трудовом коллективе» , эхо перефразирует высказывание говорящего, то есть повторяет его утверждение своими словами. Если говорящий доволен эхом, то говорит дальше, если нет – поправляет его.

Обсуждение. Поделитесь своими впечатлениями.

1. Упражнение « Гляделки».

Инструкция: встаньте в круг, посмотрите внимательно друг на друга и опустите глаза вниз. После сигнала (хлопок) все должны поднять голову и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, пара отходит в сторону. Вся группа таким образом разбивается на пары.

Один занимает место на стуле, другой встает перед ним. Ладонями соприкоснуться. Один – давит на ладони, другой – сопротивляется. Затем поменяться местами.

• Что вы чувствуете, когда другой человек давит на вас?

• В каком виде поведения в конфликте партнер «давит»?

• В каком виде поведения в конфликте партнер может почувствовать себя «задавленным»?

1. Диагностика ведущей стратегии в конфликте: Тест Томаса

Цель: определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий.

Обсуждение: Согласны ли вы с результатом теста?

На доске:

Ведущие стратегии поведения в конфликте

• Конкуренция
• Сотрудничество
• Компромисс
• Избегание
• Приспособление

Обсуждение.

1. Работа в группах: участники делятся на 4 группы, каждая группа получает задание.

1. Конкуренция «Чтобы я победил, ты должен проиграть»

2. Приспособление «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть»

3. Компромисс «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть»

4. Сотрудничество «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть»

Группа обсуждает и готовит в театрализованной форме конфликтную ситуацию из трудовой практики, демонстрирующую данный вид поведения.

Обсуждение: соответствует ли показанная сцена «девизу» и заявленному стилю поведения?

Вывод:

• По каким причинам выбирается стиль поведения в конфликте?

• Какой стиль наиболее конструктивен в конфликте?

1. Упражнение « Голова»

Цель: снять неприятные соматические изменения

Инструкция: Встаньте прямо, свободно расправив плечи и откинув голову назад. Постарайтесь почувствовать, в какой части головы локализовано ощущение тяжести. Представьте, что на вас надет громоздкий головной убор, который давит на голову в том месте, где вы чувствуете тяжесть. Мысленно снимите головной убор рукой и выразительно, эмоционально бросьте его на пол. Потрясите головой, расправьте рукой волосы, а затем сбросьте руки вниз, как бы избавляясь от головной боли.

1. Подведение итогов занятия. Рефлексия.

2. Ритуал прощания.

Занятие 4. Стратегия сотрудничества в трудовом конфликте.

Цели: показать существование искаженных представлений о человеке в эмоционально напряженной ситуации, учиться решать конфликты с учетом интересов всех сторон.

1. Ритуал приветствия.

2. Упражнение « Если бы …, я стал бы …»

Цель: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

Инструкция: Упражнение выполняется по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация («Если бы меня обсчитали в магазине …»), следующий участник заканчивает предложение («Я стал бы требовать жалобную книгу»).

Обсуждение. Рефлексия своих чувств.

1. Упражнение «работодатель-работник».

Цель: ролевая идентификация с противоположной стороной в конфликте.

Инструкция: Участники делятся на 2 группы: «работодатели» и «работники».Каждая группа получает задание:

«Работодатели» – предположить, что про них думают работники. Предположения зафиксировать.

«Работники» – предположить, что про них думают работодатели. Предположения зафиксировать.

Все предположения фиксируются на доске с двух сторон: «Мнение работодателей о том, что думают о них работники» и «Мнение работников о том, что думают о них работодатели».

Обсуждение, рефлексия своих чувств. (Обратить внимание на наличие значительного количества необоснованных опасений относительно противоположной группы).

1. Упражнение «Контакт».

Инструкция: Соприкоснитесь указательными пальцами с партнером, выполняйте вместе одновременно круговые движения. Старайтесь не нарушать контакт.

Рефлексия своих ощущений и чувств.

1. Подведение итогов занятия. Рефлексия.

2. Ритуал прощания.

Занятие 5. Посредничество в конфликте.

Цели: показать посредничество как способ разрешения конфликта

1. Ритуал приветствия.

2. Упражнение «Аукцион скульптур».

Цель: выразить важные аспекты конфликта без слов, с помощью тела.

Инструкция: Работа в парах. Один из партнеров выполняет роль скульптора, другой – «материал». Скульптор из обоих «лепит» скульптуру на тему «Взаимоотношения в конфликте» молча, используя только руки. «Материал» пассивен. Скульптура запоминает окончательный вариант, чтобы продемонстрировать. Затем партнеры меняются ролями.

Обсуждение. Рефлексия: Податлив ли материал? Каков характер прикосновений скульптора? Что чувствовали в процессе изготовления скульптуры? Какие мысли приходили в голову?

1. Ролевая игра «Сглаживание конфликта».

Цель: отработка умений и навыков сглаживания конфликта.

Инструкция: Участники разбиваются на «тройки». Каждая «тройка» придумывает сценарий, по которому два участника представляют конфликтные стороны, а третий играет роль арбитра, миротворца.

Обсуждение:

• Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

• Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовались?

• Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Рефлексия своей роли.

1. Методика посредничества по улаживанию конфликта.

Методика состоит из 4-х шагов:

1. «Найдите время, чтобы поговорить». (посредник помогает участникам договориться о времени и месте переговоров)

2. «Спланируйте организацию» (посредник « запускает» разговор)

3. «Выговорись» (участники должны выговориться полностью, высказать свою точку зрения и выслушать позицию другого).

4. «Соглашение». (переговоры должны закончиться решением и описанием того, что, как и когда каждая конфликтующая сторона будет делать для реализации принятого решения)

Обсуждение методики.

1. Упражнение «Восточный базар».

Цель: отработать навыки конструктивного взаимодействия.

Инструкция: каждый участник получает несколько (по кличеству участников) бумажек, на которых он пишет свое тренинговое имя. Затем все бумажки сворачиваются и собираются. Это так называемые «именные деньги». Каждый участник, не глядя, берет из общей кучи столько денег, сколько отдал. Когда все деньги разобраны, можно посмотреть кому чьи достались. Задание: любым способом вернуть себе свои «именные деньги».

Обсуждение. Рефлексия своих чувств.

1. Упражнение «Скульптура»: перед зеркалом вылепите из себя самого скульптуру под названием

«Бодрость, уверенность, жизнерадостность, сила».Запомните позу и мимику. Надевайте и носите эту позу три раза в день.

1. Подведение итогов занятия. Рефлексия.

2. Ритуал прощания.

Занятие 6. Манипулирование.

Цель: показать манипулятивный стиль общения работника и работодателя как деструктивный, ответственность работодателя за использование власти в конфликте с работником.

1. Ритуал приветствия.

2. Упражнение « Приветствие королеве».

Цель: почувствовать себя в необычной роли.

Инструкция: на стол ставится стул, на стуле сидит королева, остальные – ее подданные. Подданные должны приветствовать королеву.

Обсуждение. Рефлексия: Каковы ваши ощущения от своей роли?

1. Работа в группах: участники делятся на две группы.

Задание: 1 группа – найдите причины, по которым человеку бывает выгодно преувеличивать и демонстрировать свою силу; 2 группа – найдите причины, по которым человеку выгодно преувеличивать и демонстрировать свою слабость. Проиллюстрируйте случаями из жизни.

Обсуждение выполненного задания.

Вывод: Манипулятивный стиль общения предполагает наличие скрытой цели собеседника, для достижения которой используются индивидуальные особенности характера человека, его личностные установки. Манипулирование – это управление другим человеком за счет преувеличения или преуменьшения собственных личностных особенностей или черт характера.

6. Упражнение – релаксация.

7. Подведение итогов работы. Рефлексия.

8. Ритуал прощания.

Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены и изучены причины возникновения трудовых конфликтов, их структура, виды, методы разрешения и управления конфликтами.

После изучения рассмотренной темы становится понятно несовершенство правового законодательства, которое не в силах контролировать отношение между работодателем и работником, а также между работниками в конкретной области трудовых отношений. Так же в стране существует целый ряд проблем производственного, управленческого и социально-экономического характера, способствующих возникновению различных конфликтных ситуаций.

Для сведения споров до минимума необходимо совершенствование текущего трудового законодательства и разрешения ряда социально — экономических проблем, связанных, в первую очередь, с увеличением оплаты труда, потому что трудовые конфликты возникают в основном из-за денежных вопросов.

Так же необходимо, по-моему, повышать правовой уровень знания работника, чтобы как можно реже вступать в конфликты и как выходить из них согласно букве закона, не нарушая при этом ни своих, ни чужих интересов. Нужно еще знать то, что конфликты иногда носят положительный характер, всплывает истина, повышается производство, работники и работодатель находят у себя какие-либо положительные или отрицательные черты, качества и анализируют их.

Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:

• он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;
• усиливает способность организации к изменениям;
• повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
• позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива так, что другие могут принимать их во внимание;
• может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
• стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
• повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
• может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
• помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
• содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
• зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/konfliktologiyaskachat-besplatno/

Законодательные акты:

1. Конституция Российской Федерации. М. , 1993. Глава 2. Статья 37.

2. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс РФ. – М., 2009.

3. Федеральный закон от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ.

4. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ

Учебная литература

[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/kursovaya/konfliktologiyaskachat-besplatno/

5. Конфликтология: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.-2е изд.,перераб. и доп.- М.:ИНФРА- М. 2006.

6. Кротова Н.В. Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.- М.: Финансы и статистика. 2006.

7. Решетникова К.В. Методы и проблемы диагностики организационных конфликтов// Личность. Культура. Общество.- 2006.-Т.8. –Вып.2.

8. Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — №4.

Интернет ресурсы:

9. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. — Режим доступа: http:www.cased.ru/doc_x_402_cased.html

10. Петровская Л. А. Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией).

— Режим доступа: http:www.grandars.ru/college/psihologiya/razreshenie-konfliktov.html

1 РФ. Законы. Трудовой Кодекс РФ. – М., 2009.

2 Конфликтология: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.-2е изд.,перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2006.-с.50

3 Решетникова К.В. Методы и проблемы диагностики организационных конфликтов// Личность. Культура, Общество.-2006.-Т.8. –Вып.2.

4 Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. — Режим доступа: http:www.cased.ru/doc_x_402_cased.html

5 Петровская Л. А. Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией).

— Режим доступа: http:www.grandars.ru/college/psihologiya/razreshenie-konfliktov.html

6 Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.- М.: Финансы и статистика,2006. — С. 186.

7 Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

8 Конституция Российской Федерации. М. , 1993. Глава 2. Статья 37.

9 Федеральный закон от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ.

10Статья 3 Трудового Кодекса.

11 Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом.- 2006. — №4.