Этика и мораль составляют основание человеческого поведения, в особенности экономического, хозяйственного поведения людей. В современном обществе они являются необходимой предпосылкой благосостояния и функционирования социальных институтов и систем. Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.
В последние годы вопросы социальной ответственности и профессиональной этики в мировом бизнес-сообществе выдвинулись на первый план.
Смысл концепции социальной ответственности бизнеса заключается в добровольной обязанности бизнесменов проводить такую политику, принимать такие решения и следовать таким направлениям деятельности, которые желательны с точки зрения целей и ценностей общества. Иными словами, это своеобразный общественный договор между предпринимателями, населением и государством, цель которого — способствовать благу всего общества.
Разработанность темы. Проблемами этики и социальной ответственности бизнеса занимались такие отечественные ученые как: В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова, В.Н. Лавриненко, Н.Г. Московцев, С.М. Шевченко, В.А. Сухарев, В.А.Спивак, Ю.Ю. Петрунин и другие.
Среди зарубежных ученых проблемами этики и социальной ответственности бизнеса занимались Дж. Ягер, Дж. Честара, Д. Карнеги, В.И. Кнорринг, М.Н. Брайм, Р.Т.Джордж и другие.
Понятие «корпоративной социальной ответственности» сформировалось около 20 лет назад. До этого периода существовали разрозненные стандарты в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды. Под социальной ответственностью организации понимается определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы (экология, трудозанятость, обустройство, культобслуживание и т. п.).
Социальная ответственность предпринимателя состоит в его участии в производстве требуемых обществу товаров, повышении их качества, выполнении различных социальных программ, ускорении внедрения в практику достижений научно-технического прогресса и др.
Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли.
Корпоративное гражданство как форма социального партнерства государства ...
... направленной на преобразование окружающего социального пространства в соответствии с принципами устойчивого развития. Корпоративное гражданство стало следующим этапом развития корпоративной социальной ответственности как формы социального партнерства государства и бизнеса. Концепция корпоративного гражданства описывает компанию как «гражданина», «обязательства» которого включают ...
Объектом работы являются организации и бизнес.
Предметом работы являются этика и социальная ответственность организаций и бизнеса.
Целью работы является исследование особенностей этики организаций и этики бизнеса, понятия социальной ответственности.
Задачами работы являются:
1. Изучение теоретических основ этических аспектов организации, управления и социальной ответственности бизнеса;
2. Рассмотреть этику организации, этику бизнеса и этику менеджмента;
3. Рассмотреть примеры социально ответственных российских компаний;
4. Определить практическую реализацию принципов социальной ответственности российскими компаниями;
5. Определить принципы социальной ответственности ОАО «ЛУКОЙЛ» и ОАО «РУСАЛ».
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и четырех приложений.
С позиций менеджмента все предприятия (фирмы) имеют общую черту все они являются организациями. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Все сложные организации имеют общие для всех них характеристики. К ним относятся: ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное и вертикальное разделение труда, подразделение, необходимость управления. Сущность и содержание процесса управления проявляются в его функциях. С этих позиций управление организацией понимается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Управление в современном мире выступает не только как составная часть совместного, комбинированного труда, но и как функция реализации собственности. В центре управления — люди (кадры специалистов), являющиеся основой любой организации. С этих позиций управление — это и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации [2, с.161].
С точки зрения системного подхода к организации и управлению ею все организации являются открытыми системами, т.е. характеризуются взаимодействием с внешней средой. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов, в результате чего появляются многие возможные дополнительные выходы (прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, рост организации и др.).
Объектом управления со стороны менеджмента на предприятии выступают несколько групп функциональных процессов: маркетинг, исследования и разработки, производство, финансы, персонал и др.
Этика деловых отношений в организации- это система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. В нее входят: этическая оценка внутренней и внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный климат в организации; нормы делового этикета.
Государственное управление как вид социального управления
... получаемая субъектом управления (руководителем) о результатах работы подчиненных, включая различные формы контроля); 3.Государственное управление как особый вид социального управления . К определению понятия «государственное управление» можно подходить с разных точек зрения. Иногда управление определяется как такая государственная деятельность, ...
Организация создается, существует и функционирует благодаря взаимодействию составляющих ее элементов своей внутренней среды — ее целей, структуры, функций, технологии и персонала. Каждый менеджер, на каком бы уровне он ни находился, стремится к достижению целей, находясь в некоей структуре, выполняя определенные задачи, соблюдая требования технологии и руководя подчиненными ему людьми.
Каждый из элементов внутренней среды при своем формировании, разработке должен пройти «тест на этичность» (рис. 1.1.1).
Рис.1.1.1.. Схема расположения «этического фильтра» при взаимодействии организации с внешней средой
Шкала оценки «этично — неэтично» должна работать постоянно, независимо от того, осваивается ли новая технология или вводятся в действие новые должностные инструкции для какого-либо менеджера. Для обеспечения нужного уровня этичности при функционировании внутренней среды организации осуществляют различные меры, как, например:
1) разрабатывают этический кодекс организации (отдела, сектора, филиала);
2) периодически проводят обучение персонала, в первую очередь менеджеров, основам этики менеджмента;
3) формируют орган типа комитета, призванный следить за соблюдением норм этики и разрешать возникающие на почве этических нарушений проблемы и конфликты.
Внешняя среда организации включает в себя большое число элементов: это и конкуренты, и потребители продукции (или услуг), производимой данной организацией, и поставщики сырья, материалов и т.п., и источники трудовых ресурсов, и организации-инвесторы, и отдельные акционеры, органы государственного администрирования. В опосредованном виде на организацию оказывают влияние и такие факторы, как состояние и уровень развития экономики, уровень развития и особенности культуры, национальные обычаи, привычки, вкусы, настроения и ожидания общества.
Таким образом, множество субъектов оказывает влияние на организацию, и она взаимодействует с ними — в разных видах, в разных формах и с разной интенсивностью. Все виды и формы взаимодействия, вся деятельность организации, начиная с момента формирования и до окончания ее жизненного цикла, должны быть постоянно оцениваемы с позиции социальной ответственности.
В каждой компании имеется определенная система общепризнанных нравственных процедур (норм, ценностей, знаний), обязательных для всех работников. Ядро корпоративной этики формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением. Репутация и авторитет руководителя, эффективность его работы воспринимаются подчиненными как данность, и они начинают подражать ему [13, с.9].
Этика национального хозяйствования формируется совместными усилиями в сфере государства, деловых кругов, профсоюзного, гражданского общества и церкви. В последнее десятилетие этической стороне деловых отношений в организациях стали придавать все большее значение. В западных странах это объясняют тем, что общество стало более осведомленным в области деловых отношений и предъявляет повышенные требования к этическому уровню организации. Признаками этичной организации являются следующие: организация как коллективный член общества: заботится о соблюдении законов (даже если имеется возможность их обойти); содействует законотворчеству, добровольно предоставляя имеющуюся информацию о дополнительных мерах, необходимых в данной отрасли промышленности; соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к обману, коррупции и т.п.; за границей действует с уважением к законам принимающей стороны.
Этический Кодекс педагогов
... №86 обязана ознакомить с Кодексом всех учителей, учащихся и родителей. Цель Этического Кодекса Педагога 2.1. Целью Кодекса является внедрение единых правил поведения. 2.2. Кодекс способствует тому, чтобы педагог сам управлял своим поведением, ...
Организация как производитель: ориентируется на производство безопасных и надежных товаров по справедливым ценам. Организация как работодатель: заботится о безопасности производства; заботится о хорошем эмоциональном состоянии своих работников; не допускает гендерной, возрастной, национальной и др. дискриминации. Организация как субъект управления ресурсами: заботится об их эффективном использовании; заботится об эстетике занимаемого земельного участка. Организация как объект инвестирования: полностью и правдиво предоставляет информацию о своем экономическом положении. Организация как конкурент: не принимает участия в нечестной конкуренции; не принимает участия в необоснованном ограничении конкуренции. Организация как участник социального развития: стимулирует нововведения и внедряет новую продукцию и технологии; не забывает, что ее деятельность оказывает воздействие на качество жизни и признает связанную с этим ответственность [13, с.10].
Многие субъекты деловых отношений сталкиваются с рядом этических проблем, первопричиной которых являются противоречия в интересах заинтересованных групп — клиентов, наемных работников, акционеров, поставщиков, конкурентов, правительства и местных сообществ.
На макроуровне этические проблемы проявляются в отношениях между организациями (недобросовестная конкуренция), организациями и государством (допустимые границы контроля), производителями продукции и потребителями (недобросовестная реклама, навязанный спрос, утаивание информации о потребительских характеристиках), организациями и инвесторами (владельцами) (манипуляции с инвестициями, занижение или завышение доходов), организациями и местными сообществами (обязательность участия в развитии местного сообщества, сохранении нерентабельных предприятий), организациями и окружающей средой (сокрытие истинной информации, перенос производства в менее «строгие» регионы», подкуп чиновников) [13, с.11].
На микроуровне, т.е. непосредственно в организациях, эти проблемы возникают при принятии управленческих решений (незаконные, неосторожные, аморальные решения для развития карьеры), взаимоотношении между руководителями и подчиненными (методы воздействия на подчиненных), в случае служебных разоблачений (допустимость информирования о неблаговидных поступках), в отношении положения женщин в организации (карьерные ограничения, сексуальные домогательства), при оказании «взаимных услуг» (подарки, одолжения в дополнение или в обход формальных отношений).
Для предотвращения или разрешения подобного рода проблем необходимо выработать свод моральных стандартов (кодекс корпоративной этики), который содействовал бы участникам деловых отношений в успешном выполнении их профессиональных задач, способствовал согласованию интересов деловой сферы и общества. Потребность в корпоративных этических кодексах возникает в связи с тем, что универсальных этических норм недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Этические кодексы содержат ресурсы для решения широкого круга задач, позволяют повысить эффективность управления компанией[16, с.21]. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса. В последние годы кодексы корпоративной этики (этические кодексы) появились и во многих российских организациях разных сфер деятельности. Этический кодекс описывает систему общих ценностей и правил этики компании, которых должны придерживаться ее работники. Кодекс действует наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеет юридической силы, а выступает в виде «морального контракта» между предприятием и сотрудниками. Этический кодекс выполняет три основные функции:
- формирует доверие к компании со стороны референтных внешних групп (описание политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам);
- регламентирует поведение персонала в сложных этических ситуациях (регламентация приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определение порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения);
— развивает корпоративную культуру (этический кодекс может обеспечить доведение ценностей компании до всех сотрудников, ориентировать их на единые корпоративные ценности и тем самым повышать корпоративную идентичность, с помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности) [16, с.21].
Структура корпоративного кодекса компании Procter & Gamble приведена в приложении 1. Выделяют следующие типы корпоративных этических кодексов: регулятивный документ с детально разработанными правилами, включая санкции, предусмотренные в случае нарушения кодекса; краткий кодекс, включающий абстрактные положения о ценностях, философии, целях корпорации; подробный кодекс социальных обязательств фирмы перед вкладчиками, сотрудниками и т.п. Кодексы разъясняют, какими личными качествами должны обладать работники; принципы взаимодействия «начальник-подчиненный»; принципы взаимодействия с внешними организациями; позиции представителей компании при ведении переговоров; особенности деятельности работников в других государствах; использование работниками компании служебной информации и многое другое [16, с.22].
Содержание этического кодекса конкретной компании определяется ее особенностями — структурой, задачами развития, установками руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения).
Этический кодекс может быть разработан для компании в целом, и в этом случае он содержит общие для всех как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей, этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; с сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств [16, с.23].
Корпоративные этические кодексы запрещают: дискриминацию по признакам: расы; цвета кожи; религии; пола; половой ориентации; возраста; национальности; инвалидности; стажа работы; убеждений; партийной принадлежности; образования; социального, классового происхождения; языка; имущественного положения; сексуальные домогательства; создание агрессивной рабочей обстановки; замечания, шутки и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте; высмеивание работников; расовое презрение; религиозное презрение; угрозы; грубость; насилие; использование, продажу наркотиков; появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического, токсического опьянения; утрату собственности организации; кражу собственности организации; неправильное, неэффективное пользование собственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб; использование расходных материалов организации в личных целях; использование средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием организации; злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания о конкурентах; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организациях; разговоры с посторонними для организации лицами о производственных планах, об исследованиях рынков; о производственных мощностях, о частной информации; использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж; незаконное проникновение на чужую территорию; подслушивание; наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика [16, с.23].
В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие профессиональные дилеммы. Содержание таких кодексов регламентирует поведение сотрудников в этически сложных профессиональных ситуациях (например, в банковской деятельности кодексы описывают правила обращения с конфиденциальной информацией о клиентах, сведениями об устойчивости своего банка, запрещают использовать сведения в целях личного обогащения).
Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры [16, с.24].
Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению встречающихся довольно часто этических вопросов. Чтобы стать действующими, работающими, правила этического
кодекса должны реально соответствовать следующим требованиям:
- они должны быть несколько выше существующей практики, ориентировать сотрудников не нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения;
- отклонения от их исполнения кем-либо должно быть фактически наглядным и легко оцениваемым со стороны окружающих, т.е.
правила должны быть такими, чтобы их нарушение сразу фиксировалось.
При формулировании норм этического кодекса могут быть допущены следующие ошибки: сведение их к лозунгам, абстрактным и ничего практически не означающим; повторение в них того, что и так все делают; фактическая непроверяемость их действенности; завышенные требования, которым большинство не в силах соответствовать.
Реально исполняться корпоративный этический кодекс будет только при условии его принятия каждым сотрудником, поэтому еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Действенность этических кодексов зависит также от того, воспринимает ли их руководство компании как институционную норму, существует ли разрыв между формализованными этическими нормами и их применением в конкретных ситуациях. Самый верный критерий качества этического кодекса — восприятие его сотрудниками.
Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в компаниях нередко принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.
В российских организациях еще не получила широкого распространения практика разработки этических кодексов как самостоятельного корпоративного документа, однако основные требования к поведению работников, этике взаимоотношений в коллективе все чаще содержатся в таких документах, как Положение о персонале, Рабочие стандарты организации. Базовые принципы и нормы поведения включаются в распространяемые среди работников справочники и памятки работника организации, другие средства наглядной агитации.
|
№ п/п |
Наименование группы принципов |
Состав принципов групп |
|
|
1 |
Принципы личности |
3. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей. |
|
|
2 |
Принципы профессионализма |
6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. |
|
|
3 |
Принципы России |
9. Твори добро для людей, не ради корысти и тщеславия. |
|
|
4 |
Принципы гражданина Земли |
12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они — просто другие. |
|
|
Ключевые области устойчивого развития организации |
Сферы ответственности менеджмента организации |
|
|
Экономическая и финансовая устойчивость, корпоративное управление, взаимодействие с источниками капитала |
Налоговые и обязательные платежи |
|
|
Трудовые права, отношения с работниками, здоровье и безопасность на рабочем месте |
Участие работников в принятии решений |
|
|
Качество продукции, взаимоотношения с потребителями и поставщиками |
Соблюдение этических норм ведения бизнес |
|
|
Экологическая безопасность |
Повторное использование ресурсов, утилизация отходов |
|
|
Права человека |
Соблюдение и поддержка любых прав человека, имеющих отношение к деятельности организации |
|
|
Взаимодействие с местными сообществами |
Благотворительные программы социального и культурного развития местного сообщества |
|
|
Взаимодействие с властью |
||
|
Общие факторы |
Риски реализации стратегии развития производства Компании до 2020 г., связанные с персоналом |
Факторы, специфичные для Компании |
|
|
Увеличение спроса на персонал в связи с ростом экономики России |
Риск обеспечения производства персоналом в необходимом количестве и качестве |
Сложность адаптации привлекаемых трудовых ресурсов с «материка» |
|
|
Дестабилизирующие действия внутренних и внешних сил (международные и российские профсоюзы, другие общественные организации, взаимодействующие с работниками, деструктивные лидеры общественных движений) |
Риск обеспечения социальной стабильности |
Существенная неудовлетворенность работников уровнем вознаграждения, социальных льгот и системой их распределения |
|
|
Рост социальных отчислений и налогов на фонд оплаты труда |
Риск роста затрат на персонал в размерах, критичных для обеспечения приемлемого уровня рентабельности |
Высокие затраты на привлечение и обустройство трудовых ресурсов с «материка» |
|
27
