В отечественной психологии оценка взаимоотношений является важным фактором их формирования, развития и коррекции. Существует тесная взаимосвязь между характером межличностных отношений в группе и формированием социально-психологических свойств личности. Существуют личностные качества, особенно значимые для группы, функционирующей в конкретных условиях деятельности.
Отечественные психологи выделяют следующие параметры субъективных отношений: модальность, интенсивность, широта субъективных отношений, степень устойчивости субъективных отношений личности.
В исследованиях отечественных психологов используется значительное число научно разработанных подходов к оценке личности в системе межперсональных отношений и методов данной оценки. Хорошо зарекомендовали себя методы анализа документов, биографический метод, опрос (беседа, анкетирование), наблюдение.
Полученная в результате комплексного исследования персонала информация способствует решению следующих задач: отбор персонала для работы; определение соответствия сотрудников занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей сотрудников и коллектива в целом; обоснование необходимости кадровых перемещений.
Цель данной работы — изучить проблему отбора персонала в отечественной психологии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть теоретические основы психологического отбора и оценки персонала в отечественной психологии; познакомиться с группами качеств личности, которые играют решающую роль в обеспечении эффективности деятельности; изучить концепцию индивидуального стиля деятельности предложенную В. С. Мерлиным, Е. А. Климовым, М. Р. Щукиным; рассмотреть методы оценки личностно-деловых и профессиональных качеств персонала.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1.Основоположники теоретических основ психологического отбора персонала в отечественной психологии.
Теоретические основы психологического отбора и оценки персонала в отечественной психологии были заложены Н. И. Майзелем, В. Д. Небылицыным, Б. М. Тепловым. Отбор ими понимался как процесс практического выделения из данного контингента тех индивидов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения определенного круга задач. Термином «эффективность» они обозначали общую продуктивность или результативность деятельности в единицах объема произведенной работы, времени, затраченного на ее выполнение, и допущенных при этом ошибок. По их мнению, именно индивидуальные психологические особенности человека определяют степень успешности его действий и надежность, поскольку они обусловлены личным фактором. Говоря о “личном факторе”, имеются в виду не только индивидуально-психологические особенности человека, но и степень его обученности (а следовательно, и методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе деятельности требований (а значит, и рациональность организации этой деятельности, в частности рациональность организации рабочего места и физическое состояние его в данной конкретной ситуации: утомление, болезненные явления и т. п.).
Теории личности в отечественной психологии
... в рамках теорий личности отечественных психологов показан путь формирования и развития личности, основанный на возрастной периодизации и концепции деятельностного подхода Заключение Мы изучили проблему сущность понятия «личность» в отечественной психологии, ... А. Психология Додонов Б.И. О системе «личность» // Вопросы психологии. — 1985. — № 5 А. Н. Деятельность А. Г. Общая К. К. Структура, Л. В. ...
Но при прочих равных условиях именно «личный фактор» определяет успешность и надежность человека. По мнению этих исследователей, проблема отбора состоит в четкой, не допускающей неопределенности квантификации производимых оценок. Авторы склонны придавать этому первостепенное значение, поскольку неколичественный подход к проблеме индивидуальных различий не может дать достаточно четких результатов. Без количественного подхода к параметрам отбора он неизбежно сведется к распределению кандидатов лишь на основе описательных, мало дифференцированных субъективных характеристик.
1.2. Группы качеств личности в обеспечении эффективности её деятельности.
Исследователями выделены две группы качеств, которые играют решающую роль в обеспечении эффективности деятельности. К группе психологических качеств относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга, ответственность, решительность, мужество, настойчивость и др. К группе психофизиологических качеств индивидуальности относятся такие свойства человека, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и др. При определении первой группы качеств основную роль играет компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении. Вторая группа качеств поддается экспериментальному определению и количественному изучению. К. М. Гуревич под психологической пригодностью к профессии понимает свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворенности человека своим трудом.
По мнению автора, оба представленных критерия относительны, а порой и субъективны, тем не менее они позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности. Успешность овладения профессией подразумевает сформированность профессиональной направленности, наличие профессиональных знаний, умений, навыков и удовлетворенность человека трудом: содержательными аспектами труда, условиями труда, стилем руководства, взаимоотношениями с коллективом, уровнем оплаты труда в зависимости от его характера. Автор выделяет два вида профессиональной пригодности в зависимости от типа профессии. Профессии первого типа не поддаются программированию трудовой деятельности. В профессиях этого типа основные свойства нервной системы человека проявляются в таких ситуациях, когда многие, если не все, из приобретенных связей отступают на второй план, тормозятся, а природные данные, напротив, обнаруживаются с большей резкостью. Относительная профессиональная пригодность к профессиям второго типа во многом совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности (ИСД).
Роль темперамента и других психофизиологических качеств человека ...
... не случайно. Далеко не все люди являются «чистыми» представителями основных темпераментов. В жизни существует много смешанных и промежуточных типов высшей нервной деятельности, а следовательно, темпераментов. В большинстве случаев встречается сочетание особенностей ...
Индивидуальный стиль деятельности, по К. М. Гуревичу, – это признак личности, не ограниченный определенными ситуациями, один и тот же стиль может быть у человека в разных видах деятельности, а профессиональная пригодность – свойство личности, отчетливо проявляющееся в трудовой деятельности в конкретной профессии и, возможно, в разных стилях. В концепции индивидуального стиля деятельности (ИСД) не только реализуется особое понимание стиля как определенной психологической системы, но и подразумевается его связь с конкретными индивидуальными особенностями человека.
1.3. Концепция индивидуального стиля деятельности.
Специфика концепции ИСД, предложенной В. С. Мерлиным, Е. А. Климовым, М. Р. Щукиным на основе достижений дифференциальной психофизиологии и дифференциальной психологии, состоит в том, что под стилем понимаются не отдельные элементы деятельности, а их определенное сочетание (система приемов и способов).
Стиль обусловлен психологически (психофизиологически), но он не фатально детерминирован индивидуальностью субъекта, а формируется как «интегральный эффект взаимодействия субъекта и объекта». Принципы профессионального отбора и оценки персонала на основе профессионально важных качеств, имеющих жесткую генетическую детерминацию, представлены в работах К. Б. Булаева, В. А. Вавилова, С. М. Черухилова. В экстремальных видах деятельности, равно как и в экстремальных ситуациях, успешность, по мнению авторов, во многом определяется природными конституциональными качествами людей, что обусловливает целесообразность организации отбора претендентов для этих видов деятельности при участии не только медиков, физиологов и психологов, но и генетиков. Г. Реймаров при оценке сотрудников атомных электростанций выделяет два подхода к оценке персонала. Первый подход основан на тестировании, в основу которого положен психофизиологический критерий оценки профессиональной пригодности. Он применяется для решения следующих задач: 1) отсева лиц, психическое и физическое здоровье которых не соответствует требованиям производства (используется при приеме на работу); 2) оценки предрасположенности к конкретным видам деятельности лиц, прошедших отбор (проводится периодически с целью контроля правильности назначения на рабочие места с возможностью перевода отдельных лиц на другие виды работы); 3) регулярного мониторинга психофизиологического состояния работников (осуществляется в целях психологической коррекции и реабилитации).
Если первая и третья задачи являются традиционными и основаны на постановке диагноза, то реализация второй задачи обеспечивает прогноз успешности деятельности на основании косвенных измерений психофизиологических параметров. В основе данного прогноза лежит постулат, что индивидуальные различия в деятельности работников зависят, прежде всего, от профессионально важных качеств. Второй подход, названный персонал-технологией, основан на экспертных оценках. Он применяется для решения следующих задач: 1) определения профессионально-квалификационного рейтинга специалистов; 2) выявления сотрудников «группы роста» и формирования резерва на выдвижение; 3) определения содержания повышения квалификации и возможной переподготовки персонала. Интересный подход к оценке персонала, учитывающий корпоративные установки компании, кадровой политики, особенности деятельности и среды, в которой она выполняется, представлены в работе С. В. Ивановой. Психологическую оценку предлагается проводить на основе конкретно сформулированных компетенций. Предполагается использование нейролингвистического программирования, анализа невербальных средств общения, CASE-интервью (ситуационное интервью), проективного интервью. Данный подход интересен, особенно в связи с возросшим интересом к проблемам корпоративной культуры. Однако критерии оценки достаточно субъективны, хотя хорошо структурированы. Применение данных методов подразумевает наличие специфических умений даже у профессионального психолога, не говоря уже о кадровом работнике. Такой неколичественный подход сводится лишь к субъективным малодифференцированным характеристикам.
ГЛАВА 2. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Психологическая оценка персонала.
В последние годы за рубежом и в нашей стране оценка персонала осуществляется в специализированных центрах оценки. Это особые подразделения, создаваемые либо при кадровых службах фирмы, либо как самостоятельные звенья в системе управления организацией, или отдельные фирмы, предлагающие свои услуги на рынке труда. Центры оценки рассматриваются как эффективный инструмент определения обучаемости кандидатов, работников и одновременно как способ развития определенных управленческих компетенций у руководителей всех уровней. Так как методы оценки персонала являются весьма дорогостоящими, многие крупные фирмы, организации используют их в основном для отбора кандидатов на повышение. Обобщая анализ исследований по обсуждаемой проблеме, можно констатировать, что психологическая оценка персонала осуществляется по следующим критериям:
- оценка психофизиологических свойств;
- оценка личностных особенностей;
- оценка сформированности профессиональных компетенций, ключевых квалификаций;
- оценка определенных форм профессионального поведения;
- оценка мотивационных аспектов труда;
- оценка степени удовлетворенности трудом.
Психофизиологические свойства как один из наиболее общих компонентов способностей имеют особое значение при отборе и оценке персонала для выполнения экстремальных видов деятельности. На основе анализа литературы нами выделены основные группы методов оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала
2.2. Методы оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала.
Методы оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала представлены в таблице 1.
Таблица 1.
|
Методы |
Краткая характеристика метода |
|
Психофизиологическое тестирование |
Определение уровня выраженности индивидных и психофизиологических свойств человека |
|
Приборные психофизиологические методики |
Регистрация психофизиологических показателей: скорость реакции, кожное сопротивление, мышечный тонус, дыхание, пульс и т. п. |
|
Объективные тесты |
Определение уровня развития интеллекта, общих и специальных способностей |
|
Тесты достижений |
Ранжирование по уровням сформированности знаний, компетентностей и компетенций |
|
Тесты-опросники |
Диагностика межличностных черт, установок, ценностных ориентаций, самооценки |
|
Методики субъективного шкалирования |
Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение рангов по порядку убывания |
|
Психологическое интервью |
Сбор психологически значимой информации в процессе наблюдения и анализа ответов диагностируемых |
|
Ролевая игра |
Комплексная коррекционно-диагностическая методика определения форм профессионального поведения |
|
Групповая дискуссия |
Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в процессе чего оцениваются знания, личностные и дело вые качества работников |
|
Метод критических инцидентов |
Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.) |
|
Психобиографический метод |
Оценка работника на основе биографических данных, самоотчетов о мотивах поведения, самооценки личностных и деловых качеств |
|
Матричный метод |
Сравнение фактических качеств работника с составом профессионально важных (эталонных) качеств |
Выбор и применение того или иного метода зависят от конкретной задачи и квалификации работника, проводящего оценку, от наличия навыка работы с диагностическими методами, финансовых и временных возможностей. Таким образом, в теории и практике оценки персонала существуют различные подходы и концепции. Зачастую при оценке индивидуально-психологических свойств подбор методик диагностики происходит случайно без учета психограммы, анализа деятельности, профессионально значимых качеств, влияющих на успешность деятельности. Опираясь на концепцию профессионального становления личности и компетентностного подхода, детерминирующем успешность профессиональной деятельности, мы обосновали оценку деловых и личностных качеств работников на основе их интеграции в профессиональном (образовательном) поле в группы профессий, объединенных по предмету труда: «человек – человек» «человек – техника», «человек – природа» и т. д. Интегративным концептом этих качеств нами избраны ключевые квалификации – целостные совокупности психологических свойств, способностей, знаний, умений, навыков, обеспечивающие эффективное выполнение профессиональной функции или нескольких функций. Эти качества обладают следующими смыслообразующими характеристиками:
- обусловливают продуктивное осуществление интегративных видов деятельности;
- выступают компонентами профессионально обусловленных подструктур личности;
- определяют продуктивность (эффективность) выполнения любой деятельности.
2.3. Алгоритм проведения оценки ключевых квалификаций.
Алгоритм проведения оценки ключевых квалификаций включает в себя следующие этапы:
1. Структурно-функциональный анализ профессиональной деятельности. Деятельность анализируется с предметно-действенной стороны и со стороны психических процессов и качеств, через которые реализуется ее предметная сторона. Структурный анализ включает иерархическое структурирование деятельности, при котором раскрывается структура профессионально важных качеств как часть психологической системы деятельности.
2. Разработка анкеты, в которой экспертам предлагается оценить выделенные свойства или качества как необходимые для успешной работы, желательные или нейтральные. При обработке анкеты вопросы, относящиеся к соответствующим свойствам и качествам, группируются по определенным разделам в соответствии с классификацией психических процессов.
3. Математическая обработка данных, включающая определение коэффициентов весомости профессионально значимых характеристик, которые рассматриваются как ключевые квалификации.
4. Подбор комплекса диагностических методик, адекватных задачам оценки персонала.
5. Обработка полученных данных. Составляются матрицы интеркорреляций между отдельными качествами для оценки работника с учетом его стажа работы.
6. Формулирование вывода о соответствии кандидата занимаемой должности и рекомендаций относительно его профессионального роста и карьеры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении следует сказать, что оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.
В последние годы за рубежом и в нашей стране оценка персонала осуществляется в специализированных центрах оценки. Это особые подразделения, создаваемые либо при кадровых службах фирмы, либо как самостоятельные звенья в системе управления организацией, или отдельные фирмы, предлагающие свои услуги на рынке труда
Таким образом, в теории и практике оценки персонала существуют различные подходы и концепции. Зачастую при оценке индивидуально-психологических свойств подбор методик диагностики происходит случайно без учета психограммы, анализа деятельности, профессионально значимых качеств, влияющих на успешность деятельности. Опираясь на концепцию профессионального становления личности и компетентностного подхода, детерминирующем успешность профессиональной деятельности, мы обосновали оценку деловых и личностных качеств работников.
Важный момент в оценке персонала – разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/uchet-lichnostnogo-faktora-pri-kadrovyih-naznacheniyah-i-peremescheniyah/
1.Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 391 с.
2. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2002. – 256 с.
3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М., 2004. – 160 с.
4. Климов Е. А. Введение в психологию труда. – М., 1998. – 198 с.
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1994. – 702 с.
6. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Психология в бизнесе. – 1999. – № 2. – С. 3–10.
7. Черухилова С. М., Булаева К. Б., Вавилов В. А. Психогенетический под- ход к профессиональному отбору // Психол. журн. – 1995. – № 5. – С. 24–31.
