Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные условия трудовой деятельности. Специфические — это содержание труда, условия труда; организация и оплата труда; социально-психологический климат в коллективе; система семейного и школьного воспитания; средства массовой информации и т. д.
Субъективные факторы формирования отношения к труду составляют:
- предшествующий опыт;
- общая и профессиональная культура;
- психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека.
Трудовое поведение — это исполнительская сторона трудовой деятельности, внешнее её проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Поэтому для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только её внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера её внутренних побудительных сил.
Внутреннюю обусловленность трудового поведения характеризуют потребности и интересы. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимое для удовлетворения этой потребности.
Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуациейкомплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она состоит из следующих основных элементов:
- стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;
- плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;
- административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;
- ценностей и норм поведения, присущих трудовой организации и ожидаемых в поведении её членов.
Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как ценностные ориентации, установки и мотивы. Так, если говорить о ценностных ориентациях, то в трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:
- общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;
- содержание труда, когда работник стремится найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;
- заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
- условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.
Существенным фактором регулирования трудового поведения являются ценности труда. Под ценностями труда понимают значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.
«Трудовая деятельность детей дошкольного возраста»
... труд», «трудовая деятельность»; - Выявить условия развития трудовой деятельности у детей дошкольного возраста; - Разработать методические рекомендации по проблеме исследования. 1. Анализ психолого – педагогической литературы по проблеме трудовой деятельности дошкольников. Трудовое воспитание и трудовая деятельность ... труда активизируется физическая сила и умственная деятельность детей. Трудовое ...
На базе присущих организации ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения её членов. Они называются нормами поведения. По своей сути нормы трудового поведения обуславливают ценности труда.
Внешне трудовое поведение обуславливают также стимулы труда. Они оказывают опросредованное влияние на работника. [4, с. 117]
Стимулирование в социологии труда — это создание определенной внешней ситуации, которая побуждала бы личность действовать соответствующим образом. Стимулирование трудовой деятельности — это система мер экономичского, организационного и нравственно-психологического воздействия на работника.
Стимулы могут иметь материальную и моральную направленность:
Материальными стимулами к труду являются не только денежные вознаграждения, но и возможность социального продвижения (карьера), получение памятных подарков, туристических и экскурсионных путевок, определенных льгот и привилегий в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
Моральные стимулы выражаются в признании особых заслуг — объявление благодарностей, присвоение званий, награждение орденами и медалями и др.
Рациональное сочетание материальных и моральных стимулов образуют единую систему стимулирования.
Однако между стимулами и ожидаемым действием существует третье звено — восприятие человеком каждого стимула через структуру своих потребностей. В социологической литературе существует такое понятие, как «эффект восприятия стимула», т. е. одни и те же стимулы по-разному воспринимаются разными людьми в зависимости от пола, возраста, образования, семейного положения, стажа работы, заработка, положения в трудовой организации, в обществе в целом и обусловливают разную трудовую активность.
Так, женщины по сравнению с мужчинами более чувствительны к воздействию моральных стимулов; для образованных и высококвалифицированных работников возможность выполнять более сложную и содержательную работы уже само по себе является значительным стимулом; молодые работники более чувствительны, чем старшие по возрасту, к моральным поощрениям.
Следует также иметь в виду, что человек воспринимает поощрение не абсолютно индивидуально, а в определенной социальной среде. И общественное мнение для него имеет важное значение. Практика свидетельствует, если поощрение какого-либо работника противоречит мнению, оценке его коллег, то оно не удовлетворяет работника.
Особенности трудового договора педагогических работников
... др. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ). 2.5.Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогическим работникам в ... ее размеров; 6) положение о моральном и материальном стимулировании работников школы; 7) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем для предоставления им ежегодного дополнительного ...
При восприятии стимулов особое значение имеют его весомость в общей системе стимулирования, фактор времени, информированность о стимуле, обстановка, в которой отмечаются заслуги члена организации. Эффективное стимулирование трудовой деятельности предполагает последовательное применение мер поощрения, установление взаимосвязи между ними. Необходимо, чтобы новое поощрение учитывало предыдущие трудовые заслуги работника.
Особо велика роль фактора времени. Премия, выданная спустя несколько месяцев, почти теряет свое стимулирующее значение. Чем короче интервал времени между выдачей премии и деятельностью, за которую она выдана, тем выше эффект. В равной мере это относится к моральным воздействиям. Например, если взыскание не следует сразу за нарушением, а спустя длительное время, в большинстве случаев оно воспринимается как незаслуженное.
Важное значение для эффективности стимулирования имеет также информированность о стимуле. Ели человек не информирован о стимуле, то последний для него не существует. И очень важно, чтобы информация была дана заранее, чтобы человек мог, ориентируясь на стимул, строить своё поведение. Премия, о которой ничего не было известно исполнителю на начало выполнения работы, его не стимулирует. Необходимо, чтобы условия стимулирования были доведены до сведения работников, зафиксированы в их сознании (https:// , 8).
Кроме того, важна обстановка стимулирования. Торжественность премирования с перечислением на собрании коллектива индивидуальных заслуг премируемого во много раз повышает значимость премии для человека, а её получение становится событием.
Таким образом, от «эффекта восприятия стимула» зависит его действенность. Социально-психологические факторы могут понизить, или, наоборот, повысить действенность стимулов в несколько раз.
Заключение
Социология труда — это отрасль социологии, которая изучает социальные группы и индивидов, включенных в процесс труда, а также их профессиональные и социальные роли и статусы, условия и формы их трудовой деятельности. Как видно, само название дисциплины и отрасли знаний «социология труда» ориентирует на исследование человеческого труда. Действительно, это так.
Однако человеческий труд изучают и другие науки, такие как гуманитарные (философские, экономические, правовые и психофизиологические), так и технические (эргономика — наука о приспособлении труда и его условий к потребностям человека, эргология — наука, которая рассматривает труд с позиции повышения его производительности, праксиология — теория о наиболее эффективных действиях и движениях руководителей в трудовой деятельности, научная организация труда — наука о том, как наиболее рационально организовать процесс труда).
Взаимосвязь социологии с другими общественными науками
... и стимулирование, проблемы трудовых коллективов, проблемы регионов, экологическую и демографическую ситуацию; в-третьих, социология исследует сущность политических процессов и явлений, связанных с развитием демократии, проблемы власти, участие избирателей в управлении, деятельности общественных ...
Как видим, каждая из этих наук изучает общий объект — труд, но со своих позиций, под свойственной именно этой науке точкой зрения. Иначе говоря, каждая из этих наук имеет свой предмет исследования.
Общими для экономики и социологии труда являются категории разделения и оптимизации труда, квалификационный уровень работников, стимулирование трудовой деятельности человека, вопросы занятости и миграции населения и т. д.
Такие категории и понятия, как тарификация рабочих и работ, тарифные системы и коэффициенты, фонды заработной платы работников, нормы образования фонда материального стимулирования, нормы времени на выработку и обслуживание, используются только при экономическом подходе в изучении труда.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://psychoexpert.ru/referat/sotsiologiya-truda/
Н. В. Новая
Т. И. Экономическая, Н. Б. Социология, А. Г. Социология, И. О. Социология
В. В. Еще
Г. Н. Социология
В. А. Ядов
Ж. Т. Социология, Ж. Т. Социология
М.: Мысль, 2005.-333 с.
